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浅谈波特一劳勒综合激励模型对教师激励的启示论文关键词：学校管理教师激励论文摘要：学校管理中存在着一些教师激励机制不完整、激励措施简单化、激励效果低下的现象。
分析和研究波特一劳勒的综合激励理论，能从中获得诸多启示。
为了提高教师激励的有效性，学校组织要理顺工作与奖酬之间的关系，调控教师的期望，引导教师角色感知，突出工作的内在性奖酬，使教师感受到学校的公平与善待，获得较多的满意感，以提高工作努力程度。
20世纪初以来，行为科学家们对管理中的激励问题进行了较全面的研究，形成众多各有侧重的激励理论。
根据研究的不同视角以及与行为的关系，组织行为学将激励理论分为四类：即内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论。
内容型激励理论侧重于从人的需要出发，探讨工作动机激发的规律；过程型激励理论主要研究人的动机产生、变化和行为目的选择过程中的心理活动规律；行为矫正型激励理论是研究如何巩固和发展积极行为、改造和转变消极行为的理论；综合型激励理论是对前三类激励理论的综合吸收与融合。
波特一劳勒的综合激励模型是最有影响的综合型激励理论之一，至今仍然是企事业组织中建构激励机制的重要参照依据，对该模型进行深入解读与思考，对当前的学校教师激励有诸多启示。
一、波特一劳勒综合激励模型的主要内容美国行为科学家波特(L．W．Porter)和劳勒(E．E．Lawler)在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出了综合型激励模型。
该模型吸收了前人研究的激励理论成果，构建了一个更为全面的综合性激励理论。
如图1所示：波特一劳勒的综合激励模型勾勒出努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个体需要之间的内在联系(图中黑点虚线框所示)。
其逻辑关系是：人们的努力工作导致取得良好绩效，取得绩效后得到相应报酬，最终满足需要而产生满意感。
努力程度，是指行为者受到激励的强度和由此产生的对工作投入的力度。
努力程度主要取决于效价和期望值两个关键因素。
效价是个体预计取得绩效后所带来的效用价值(重要性)，即主体感受到的意义。
组织行为学的激励吴琪明2003/5/2美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。
由于工作热情不足，导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为企业最大的成本浪费。
有调查发现，约半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力。
如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一。
纵观优秀企业的成功经验，我们不难发现，人才激励体系绝非单纯的人事问题，这是一个战略性的问题。
在《再造宏碁》一书中，施振荣将创业分为对事的创业和对人的创业。
他认为，他的创业就是设法寻找能够把人性组织起来、把人的潜能发挥出来的方法，是“对人性的创业”。
基于“人性创业”的理念，宏碁建立了“龙梦成真”的愿景，在组织管理上注重授权，在文化上包容不同的风格，为优秀人才提供个人发展的舞台，最大化地释放员工的潜能。
所以，从战略上看，企业经营就是对人才的经营。
激励体系与企业愿景、战略、组织管控、领导力以及企业文化紧密关联。
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。
员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。
企业创立的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。
因此，传统的激励模型更注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范。
许多公司在进行各种尝试的过程中，常常会忽视激励的些关键因素，导致尽管投入了大量的人力、财力，仍无法达到预期的目标。
这些被忽视的因素主要包括：·忽视员工自我激励的力量；·没有考虑员工差异化的需求；·在激励手段上依靠单一物质激励，忽视非物质的激励手段；·忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作有；·忽视企业的战略、组织和文化对员工的影响；·忽视激励体系的内在关联，未能全盘考虑，顾此失彼。
A型人格：总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事情，并在必要的情况下，对阻碍自己的其他人进行攻击。
B不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。
保健因素：诸如管理质量，薪金水平，公司政策，工作环境这些因素，当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。
报酬：泛指雇员做出有偿劳动而获得的回报，包括工资和其他项目，以及非现金的各种员工福利。
C操作性条件发射：一种条件发射类型，认为行为是其结果的函数。
惩罚与忽视：对个人或集体的不良品德行为作出否定的评价或设置了令人不愉快的条件，目的在于控制和促进改正不良品德行为，称为惩罚。
取消维持莫伊行为的所有强化物的方法称为忽视。
长期取向：一种民族文化属性，强调未来，节俭和持久。
创造性：产生新颖而实效想法的能力。
承诺的升级:人们一直固守着某项政策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。
成就需要：追求卓越，达到标准，争取成功的内驱力。
从众：个体依据群体规范来调整自己的行为。
D登门坎效应：又称为得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的请求，为了避免认知上的不协调，或想给他人前后一致的现象，就更有可能接受更大的需求，这种现象犹如登门坎时一级一级的往上，这样就更容易登上高处。
短期取向：一种民族文化属性，强调过去和现在。
对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，他常常受到最近接触的其他人的影响。
代表性偏见：不恰当的认为现在的状态与过去的一致，并按此评估一件事的可能性。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度，方向和坚持性。
地位：指的是他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定。
德尔菲法：德尔菲法又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反复的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术多功能型团队：有来自同一等级，不同工作领域的员工组成，他们走到了一起的目的就是完成某项任务。
（了解）管理的功能观：计划、组织、领导、控制。
管理的角色观：人际角色、信息传递角色、决策者技术观：1.技术技能2.人际技能3.概念技能1组织行为学概念：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2组织行为学的特点：（1）组织行为学要吸收社会学、心理学、人类学、社会心理学等学科的知识来研究人的行为规律。
（2）组织行为学研究的不是人的一般行为规律,而是各种工作组织中人的工作行为规律。
（3）组织行为学既研究工作组织对组织成员工作行为的影响，也研究组织成员的行为方式及其绩效对整个组织的工作效率和绩效的影响。
3组织行为学的框架个体行为能力、知觉、性格激励如何认识人工作态度群体规范以群体压力人组织行为学群体行为群体决策如何协调人为谈判中群体沟通心群体冲突管领导行为、组织理论理组织行为组织结构与设计如何让组织更组织文化利于人的发展组织变革与发展4组织行为学的模型及理论基础心理学——个体水平；社会心理学——群体水平；人类学与社会学——组织水平5组织行为学形成的理论准备心理技术、霍桑实验、群体动态论、社会测量学、需要层次理论6霍桑实验霍桑实验结果表明：职工的士气、生产的积极性主要取决于社会因素和心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系,而物理环境、物质刺激只有次要意义。
人群关系理论的研究表明：组织活动效果依赖于正式组织与非正式组织的相互作用，企业中各种形式的社会、心理因素对劳动生产率有重要影响。
人群关系学派开辟了管理的社会—心理研究方向，成为组织行为学的先驱性研究。
7需要层次理论：它把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现的需要，并由低到高组成金字塔型的结构，它对组织行为学激励理论的发展有很大影响，而激励理论是组织行为学中个体行为研究的核心部分。
8组织行为学研究的基本变量自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量因变量：生产率、流动率、缺勤率、工作满意度9 西方人性假设与管理理论人性假设对应理论管理对策奖励方式“经济人”假设X理论任务式管理金钱（外在奖励）“自我实现人”假设Y理论创造自我实现条件内在奖励“社会人”人群关系理论参与式管理集体奖励“复杂人”超Y理论（权变理论）随环境而定因地制宜10、能力：能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。
波特劳勒激励模型①个人的努力程度②通过努力取得的工作绩效③得到奖励④得到满足⑤满足程度的反馈综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
5、努力来自于报酬、奖励和价值，以及个人认为需要付出的努力，和受到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率也受过去经验和实际绩效的影响。
这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。
另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。
我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。
它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。
要形成激励一努力 -绩效一奖励一满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。
4综合激励模型的因素波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。
(1)能力和素质。
一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。
(2)工作条件。
选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。
为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。
（（1）个人的能力和素质，⑵外在的工作条件与环境的限制，（3）个人对组织期望的理解程度，（4）对奖酬公平性的感知）综合激励模型的应用报酬激励（金钱和股权）、工作激励充分放权（知识型员工一般具有以下3个特征"一是具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；二是他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；三是下放决策权是满足知识员工被委以重任的成就感的需要，使他们对工作抱有更大的热情。
因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。
我国的华为与中兴通讯两家高技术公司就是因为充分放权而使其人才流动率始终低于5% ）、推行弹性工作制（如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激）、工作富有挑战性、为员工提供学习，培训机会、双重职业途径激励法管理者需要将努力一一业绩一一报酬满足这几个连贯过程贯彻到知识型员工的管理中建议认清个人差异使人与职务相匹配运用目标，并使个人认为目标可以达到个别化奖励奖励与绩效挂钩检查公平性系统不要忽视钱的作用形成奖励目标一一努力一一绩效一一奖励一一满意并从满意回馈努力的良性过程，这一过程形成与否取决于奖励内容，奖励制度，奖励分工，目标导向行动的设置，管理水平，考核的公正性，领导作风，以及个人期待等多种因素形成工作绩效是个人的工作表现和实际成果，它取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度绩效考评与激励绩效考评激励概念：是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时间内对组织的贡献从数量和质量方面所作的系统的评价。
绩效考评周期过程：制定目标和标准、记录工作绩效、对照原定目标和标准进行考查、根据考查结果采取整改措施。
当目标达到后，再制定新目标和标准，周而复始，推动企业不断发展。
绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；得到奖酬；受到刺激；增加个人成就感和自我发展规划，便于组织制定人力资源计划、政策和人事发展战略。
工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完成一项工作或达到一个目标的程 度。
包括三因素：目标、度量和评估工作报酬体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优秀人才；激励有用人才；提 高组织效率。
工作目标价值激励的三大要素：目标清楚明了，可以传达；实施目标的组织成 员要参与目标制定工作；根据结果对履行职责的情况进行评估。
行政激励坚持的原则：奖惩分明、恰当、公平、及时；激励要有依据。
工作激励丰富的内容：技能多样化；任务整体化；任务重要性；自主性；工作 反馈。
典型激励要做到：善于发现把握典型；典型事迹要真实可信；要有群众基础； 关心爱护典型，给予培养扶持。
荣誉激励要注意：树立正确荣辱观；引导人们用正当手段争取荣誉；做好典型 宣传工作；荣誉评比标准要具体、明确、可操作；精神奖励与物质奖励相结合。
危机激励要告知员工不利条件和困难。
持股激励 组织文化激励说明满意与绩效之间的辩证关系。
如何发挥角色的最佳效益？激励激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力， 迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平， 要求 有效利用企业的各种资源。
（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是 管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。
（3）员工的价值观念发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。
绩效考评内容：工作成果（做的如何？） 的状态）行为（做了什么？） 工作态度（做激励的含义：人的行为是由什么激发并赋予活力的； 是什么因素把人们正被激活 的行为引导到一定方向上去的；这些行为如何能矫正、保持和延续，以及这种行 为正在进行时，行为主体和客体的主观反应。
激励技术：金钱、参与、工作生活质量计划（通过工作丰富化，进行组织内部纪律方面的探究与活动） 激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为 自我实现需要掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义内容型激励理论:该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足； 如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
阿德佛需要理论：人们共存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要 和成长发展的需要“”理论还提出了一种叫做“受挫一一回归”的思想。
马斯洛认为当一个人的某 一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为 止。
相反地，“”理论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那 么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。
马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要必须在 较高层次的需要满足之前得到充分的满足， 二者具有不可逆性。
而相反的是，“ 理论并不认为各类需要层次是刚性结构， 比如说，即使一个人的生存和相互关系 需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作， 而且这3种需要可 以同时起作用。
激励-保健因素理论（双因素理论）打破以往大部分人认为激发人的积极性靠外部条件而转化为主要从内部、从工作由马斯洛需求层次论、 论构成马斯洛需求层次论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要自我实现需要赫兹伯格双因素理论、 阿德佛理论、麦克利兰成就需要理本身出发调动人的积极性。
激励因素有：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。
双因素理论的应用：企业经营管理者首先要注意保健因素；内外在满足即内外在激励值得研究；“成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大；使职工工作丰富化、满足职工的高层次需求很有意义；承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需要。
成就需要理论：人的需要分三种，即成就、友情、权力具有高度成就需要人是这样的独立解决问题能力强理性、敢冒险、事业心强、有进取精神需要明确不间断的事业进展反馈成就需要理论的管理学意义全社会成员调动激发企业家的才能激励具有成就需要的人做出更大成就确立追求卓越和完善的新标准成就与行动礦质群成就导问.匝祝秩原品质科用稠.主动性•信恕搜菲劑助与般务海质爭人际理罰.封人服备导向冲击和影响素债酣足右与辭睛.酯织认知.关慕建业養理素康醴培捱他人金令因狀合炸團熱领行乃析武也考孤念蛊思君专业和识牛人效能群自我控剧启佰心序性组织承诞结合实际谈双因素理论在管理中的应用价值。
过程型激励理论过程型激励理论（）是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
目标设置理论目标设置后，要通过过程完成目标的实现过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去、如何结束整个过程过程型理论包括目标设置理论、期望理论、公平理论1、目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究，它与目前国际上流行的目标管理有密切联系（设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。
