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第五章-培训效果评估课件.

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培训效果评估讲课ppt课件

培训效果评估讲课ppt课件

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行为评估
评估内容
评估学习成果是否迁移到工作中，在多大程度上转变为工作行为。包括，工作 态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力 。
评估方法
观察、问卷、座谈等。
注意
1.行为层级评估值反映的效果是同工作岗位实际工作相结合的效果，是真正意 义上的培训效果评估。反应、学习仅仅是表象上的培训效果评估。 2.尽量采用前后测和设对照组的评估方案 。 3.重视评估时机的选择，承认行为改变需要时间过程。 4.重视样本的选择。样本规模要能保证评估质量，被选对象应具备学习成果迁 移的主客观条件。
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学习评估
评估内容 学员对所学习的的知识、技能等的掌握程度 。 评估方法 笔试、工作模拟、角色扮演、绩效考核等。 注意 1.评估存在非培训因素的影响。
个人变量：学习动机、学习成果转化动机、学习能力和学习态度。 环境变量：培训成果转化氛围、外部事件。 2.学习层级评估反映的是培训前后的学员能力提高的变化情况，因此要进行学 习评估，就需要在培训前对学员的能力进行测定。如果是新知识、新技能、新 概念类培训可以不测试。
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谢谢！
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此课件下载可自行编辑修改，此课件供参考！ 部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！感谢你的观看！
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培训效果评估的意义
➢检验培训项目是否起到作用（公司与个人） ➢有利于进一步的培训投资 ➢有利于对课程设置进行调整与纠正 ➢有利于对培训机构的选择提供依据 ➢有利于对培训需求分析进行反馈与应征

企业内部培训效果评估方法、

企业内部培训效果评估方法、

企业内部培训效果评估方法、第一章引言 (2)1.1 培训效果评估的意义 (2)1.2 培训效果评估的原则 (3)第二章培训效果评估的基本方法 (3)2.1 定性评估方法 (3)2.2 定量评估方法 (4)2.3 综合评估方法 (4)第三章培训前评估 (4)3.1 培训需求分析 (4)3.2 培训目标设定 (5)3.3 培训计划制定 (5)第四章培训中评估 (5)4.1 培训过程监控 (5)4.2 培训内容评估 (6)4.3 培训师评估 (6)第五章培训后评估 (7)5.1 短期效果评估 (7)5.1.1 评估目的 (7)5.1.2 评估内容 (7)5.1.3 评估方法 (7)5.2 中长期效果评估 (7)5.2.1 评估目的 (7)5.2.2 评估内容 (7)5.2.3 评估方法 (7)5.3 培训成果转化评估 (8)5.3.1 评估目的 (8)5.3.2 评估内容 (8)5.3.3 评估方法 (8)第六章培训效果评估工具与量表 (8)6.1 常用评估工具介绍 (8)6.2 评估量表的设计与应用 (9)第七章数据收集与分析 (10)7.1 数据收集方法 (10)7.2 数据分析方法 (10)7.3 数据报告撰写 (11)第八章培训效果评估的实证研究 (11)8.1 培训效果评估案例分析 (11)8.2 培训效果评估实证研究方法 (12)8.3 培训效果评估实证研究应用 (12)第九章培训效果评估的组织与管理 (13)9.1 培训效果评估的组织结构 (13)9.1.1 组织架构 (13)9.1.2 职责分工 (13)9.2 培训效果评估的流程管理 (13)9.2.1 评估准备 (13)9.2.2 评估实施 (13)9.2.3 评估结果反馈 (13)9.3 培训效果评估的激励机制 (14)9.3.1 物质激励 (14)9.3.2 精神激励 (14)9.3.3 职业发展激励 (14)第十章培训效果评估的改进与优化 (14)10.1 培训效果评估的问题与挑战 (14)10.2 培训效果评估的改进措施 (15)10.3 培训效果评估的持续优化 (15)第十一章培训效果评估与企业发展 (15)11.1 培训效果评估与企业战略 (15)11.2 培训效果评估与企业竞争力 (16)11.3 培训效果评估与企业人才发展 (16)第十二章结论与展望 (17)12.1 培训效果评估的总结 (17)12.2 培训效果评估的未来发展趋势 (17)第一章引言社会经济的发展和科技的进步，企业对于员工的培训投入越来越多，培训已成为提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。

企业员工培训效果评估改进措施

企业员工培训效果评估改进措施

企业员工培训效果评估改进措施第一章培训效果评估概述 (2)1.1 培训效果评估的意义 (2)1.2 培训效果评估的原则 (3)1.3 培训效果评估的方法 (3)第二章培训前评估 (4)2.1 培训需求分析 (4)2.2 培训目标设定 (4)2.3 培训计划制定 (4)第三章培训中评估 (5)3.1 培训过程监控 (5)3.1.1 建立培训监控机制 (5)3.1.2 培训现场巡查 (5)3.1.3 培训反馈收集 (5)3.1.4 培训数据统计与分析 (5)3.2 培训内容适应性评估 (6)3.2.1 培训需求调研 (6)3.2.2 培训内容设计与调整 (6)3.2.3 培训效果跟踪评估 (6)3.2.4 培训成果转化 (6)3.3 培训师表现评估 (6)3.3.1 培训师选拔与培养 (6)3.3.2 培训师授课评价 (6)3.3.3 培训师反馈收集 (6)3.3.4 培训师业绩考核 (7)第四章培训后评估 (7)4.1 培训效果评价 (7)4.1.1 评价方法 (7)4.1.2 评价内容 (7)4.1.3 评价时机 (7)4.2 培训成果转化 (7)4.2.1 建立激励机制 (7)4.2.2 制定实施计划 (7)4.2.3 营造良好氛围 (7)4.3 培训满意度调查 (8)4.3.1 调查方法 (8)4.3.2 调查内容 (8)4.3.3 调查结果分析 (8)第五章培训效果评估数据分析 (8)5.1 数据收集与整理 (8)5.2 数据分析方法 (9)5.3 数据分析结果应用 (9)第六章培训效果改进措施 (9)6.1 针对性培训策略 (9)6.2 培训方法创新 (10)6.3 培训内容优化 (10)第七章培训师队伍建设 (10)7.1 培训师选拔与培养 (11)7.1.1 培训师选拔标准 (11)7.1.2 培训师培养途径 (11)7.2 培训师激励机制 (11)7.2.1 物质激励 (11)7.2.2 精神激励 (11)7.3 培训师评价体系 (11)7.3.1 评价原则 (12)7.3.2 评价内容 (12)7.3.3 评价方法 (12)第八章培训管理体系建设 (12)8.1 培训制度完善 (12)8.1.1 制定明确的培训政策 (12)8.1.2 设立培训管理部门 (12)8.1.3 建立培训制度执行机制 (13)8.2 培训资源整合 (13)8.2.1 建立多元化的培训资源库 (13)8.2.2 优化培训资源配置 (13)8.2.3 搭建线上培训平台 (13)8.3 培训质量保障 (13)8.3.1 建立培训质量标准 (13)8.3.2 强化培训师资建设 (14)8.3.3 完善培训效果评估体系 (14)第九章培训文化与氛围营造 (14)9.1 培训文化理念 (14)9.2 培训氛围营造 (14)9.3 培训成果展示 (15)第十章培训效果评估持续优化 (15)10.1 培训效果评估体系完善 (15)10.2 培训效果评估机制创新 (16)10.3 培训效果评估与企业发展相结合 (16)第一章培训效果评估概述1.1 培训效果评估的意义企业竞争的加剧，员工培训成为提升企业核心竞争力的重要途径。

培训效果评估

培训效果评估
安全培训教育效果评估单:评价地点总部会议室
评价时间
2022.1.9
主持人
参加人员
见签到表
评价标准
1、适用性、实用性
2、符合性、广泛性
3、有效性、可操作性
评价结论：
本次培训内容主要为学习习近平总书记关于安全生产重要论述《安全重于泰山》，由公司董事长组织观看并做总结Q
本次培训使参会人员切实感受到安全生产工作的重要性，有效提高了全体人员的安全生产意识，为新年度安全生产工作打下坚实的基础。观看结束部分参会人员浅谈了自己的感想，均有所收益。总体评估此次培训，达到预期效果。
评估人
记录人

第五章人员培训20080504

第五章人员培训20080504

跨跃断桥
穿越电网
空中走钢丝
翻跃高墙
孤岛求生
天梯
同舟共济
无轨电车
信任背摔
云中漫 步
同舟共济
扎竹筏
(2)敏感性训练的基本类型 )
按参与者相关程度的不同,可以分为: 按参与者相关程度的不同,可以分为: 陌生人组: 陌生人组:即由来自不同的组织或同一组织 中不同部门的,过去没有接触过的人组成小组. 中不同部门的,过去没有接触过的人组成小组. 亲属组: 亲属组:其参与者通常是来自同一组织中的 同一层次,在工作中有联系但很少的人. 同一层次,在工作中有联系但很少的人. 家庭组: 家庭组:包括来自同一部门的具有直接隶属 或指导关系的上下级参与者. 或指导关系的上下级参与者.
组织 分析
决定 组织 中哪 里 需要培训
任务 分析
决定 培训 内容 应 该是什么
分析个人工作的业绩评价标准,要完成的任务, 分析个人工作的业绩评价标准,要完成的任务, 成功完成任务所需的知识,技术, 成功完成任务所需的知识,技术,行为和态度
人员 分析
决定 谁应 该接 受 培训 和他 们需 要 什么培训
第五章
人员培训
教学目的和要求
了解:人员培训的原则和形式. 了解:人员培训的原则和形式. 掌握:培训的理论基础——学习理论, 学习理论, 掌握:培训的理论基础 学习理论 对培训工作效果的评估. 对培训工作效果的评估. 重点掌握:培训目的,培训方法. 重点掌握:培训目的,培训方法.
第一节 员工培训概述 (Staffing Training) )
3.行为层次.这是培训效果测定的第三个层 行为层次. 行为层次 可以通过上级,同事,下级, 次,可以通过上级,同事,下级,客户等相关人 员对受训者的业绩进行评估来测定, 员对受训者的业绩进行评估来测定,主要测定受 训者在受训后行为是否有改善, 训者在受训后行为是否有改善,是否运用了培训 中的知识,技能, 中的知识,技能,是否在交往中态度更正确了等 等. 4.结果层次.这是培训效果测定的最高层次, 结果层次.这是培训效果测定的最高层次, 结果层次 可以通过事故率,产品合格率,产量,销售量, 可以通过事故率,产品合格率,产量,销售量, 成本,利润,调职率,迟到率等等指标进行测定, 成本,利润,调职率,迟到率等等指标进行测定, 主要测定内容是个体,群体, 主要测定内容是个体,群体,组织在受训后是否 有改善,这是最重要的一种测定层次. 有改善,这是最重要的一种测定层次.

质量安全培训讲义

质量安全培训讲义

THANKS感谢观看
应急处理流程的案例分析
改进措施
根据评估结果，对应急处理流程进行调整和优化
持续改进，完善应急处理流程，提高处理能力
持续优化
建立健全的应急处理流程体系
定期组织演练和评估，不断提升应急处理水平
应急处理流程的评估与改进
效果评估
利用实际案例检验应急处理流程的有效性
收集处理过程中的数据和反馈，进行综合分析
06
第6章 质量安全培训总结
Chapter
质量安全培训的收获
参与者的反馈与体会
培训过程中的心得体会
01
03
展望未来发展方向
对未来质量安全工作的展望
02
反思个人质量安全工作
培训后的自我反思
培训实效的反思与调整
评估培训成效
调整培训方案
提高培训效果
培训方案的优化与提升
持续改进培训内容
更新培训方法
提升培训效率
PARETO分析法
02
对问题进行彻底分析的方法
5W1H分析法
案例分析讨论
通过案例分析，深入探讨质量管理中的挑战和解决方案
质量管理案例分析
质量管理实践案例分享
通过分享成功的质量管理案例，实现经验互通和借鉴
质量管理的方法
质量管理的方法包括质量策划、质量控制和质量保证。质量策划是在产品或服务生命周期的早期阶段，通过规划和设计确定实施质量管理的措施和方法。质量控制是在生产过程中，通过监测和控制保证产品或服务的质量符合标准。质量保证则是通过审核和评估确保质量管理体系的有效运行。
质量管理概述
质量管理体系
国际标准化组织制定的质量管理体系标准
ISO9001质量管理体系
以数据和统计分析为基础的质量管理方法

教育行业培训效果评估与改进预案

教育行业培训效果评估与改进预案

教育行业培训效果评估与改进预案第一章教育行业培训概述 (4)1.1 培训背景 (4)1.2 培训目标 (4)1.3 培训对象 (4)第二章培训效果评估的理论基础 (4)2.1 培训效果评估的定义 (4)2.2 培训效果评估的原则 (4)2.3 培训效果评估的方法 (4)第三章培训效果评估指标体系 (4)3.1 培训效果评估指标体系的构建 (4)3.2 培训效果评估指标体系的权重分配 (4)3.3 培训效果评估指标体系的优化 (4)第四章培训效果评估的实施步骤 (4)4.1 培训前评估 (4)4.2 培训中评估 (4)4.3 培训后评估 (4)第五章培训效果评估数据的收集与处理 (4)5.1 数据收集方法 (4)5.2 数据处理方法 (4)5.3 数据分析技巧 (4)第六章培训效果评估结果的应用 (4)6.1 培训效果评估结果的反馈 (4)6.2 培训效果评估结果的应用策略 (4)6.3 培训效果评估结果对培训改进的作用 (4)第七章培训改进预案的制定 (4)7.1 培训改进预案的定义与作用 (4)7.2 培训改进预案的制定原则 (4)7.3 培训改进预案的制定流程 (5)第八章培训改进预案的实施 (5)8.1 培训改进预案的实施步骤 (5)8.2 培训改进预案的监控与调整 (5)8.3 培训改进预案的实施效果评价 (5)第九章培训改进预案的评估 (5)9.1 培训改进预案评估的方法 (5)9.2 培训改进预案评估的指标 (5)9.3 培训改进预案评估的周期 (5)第十章培训改进预案的优化 (5)10.1 培训改进预案优化策略 (5)10.2 培训改进预案优化方法 (5)10.3 培训改进预案优化的实施步骤 (5)第十一章培训效果评估与改进预案的案例分析 (5)11.1 案例一：某教育机构培训效果评估与改进预案 (5)11.2 案例二：某企业培训效果评估与改进预案 (5)11.3 案例分析总结 (5)第十二章培训效果评估与改进预案的发展趋势 (5)12.1 培训效果评估与改进预案的发展现状 (5)12.2 培训效果评估与改进预案的未来趋势 (5)12.3 面向未来的培训效果评估与改进预案策略 (5)第一章教育行业培训概述 (5)1.1 培训背景 (5)1.2 培训目标 (6)1.3 培训对象 (6)第二章培训效果评估的理论基础 (6)2.1 培训效果评估的定义 (6)2.2 培训效果评估的原则 (7)2.3 培训效果评估的方法 (7)第三章培训效果评估指标体系 (8)3.1 培训效果评估指标体系的构建 (8)3.2 培训效果评估指标体系的权重分配 (8)3.3 培训效果评估指标体系的优化 (9)第四章培训效果评估的实施步骤 (9)4.1 培训前评估 (9)4.2 培训中评估 (9)4.3 培训后评估 (10)第五章培训效果评估数据的收集与处理 (10)5.1 数据收集方法 (10)5.1.1 调查问卷 (10)5.1.2 访谈 (10)5.1.3 观察法 (10)5.1.4 成绩考核 (11)5.2 数据处理方法 (11)5.2.1 数据清洗 (11)5.2.2 数据整合 (11)5.2.3 数据转换 (11)5.3 数据分析技巧 (11)5.3.1 描述性分析 (11)5.3.2 对比分析 (11)5.3.3 相关性分析 (11)5.3.4 回归分析 (11)5.3.5 主成分分析 (12)第六章培训效果评估结果的应用 (12)6.1 培训效果评估结果的反馈 (12)6.1.1 反馈对象 (12)6.1.2 反馈内容 (12)6.1.3 反馈方式 (12)6.2 培训效果评估结果的应用策略 (12)6.2.1 优化培训计划 (12)6.2.2 提升培训效果 (13)6.2.3 建立培训体系 (13)6.3 培训效果评估结果对培训改进的作用 (13)6.3.1 提高培训质量 (13)6.3.2 促进培训资源的合理配置 (13)6.3.3 提升员工能力 (13)6.3.4 优化企业人才培养机制 (13)第七章培训改进预案的制定 (13)7.1 培训改进预案的定义与作用 (14)7.2 培训改进预案的制定原则 (14)7.3 培训改进预案的制定流程 (14)第八章培训改进预案的实施 (15)8.1 培训改进预案的实施步骤 (15)8.2 培训改进预案的监控与调整 (15)8.3 培训改进预案的实施效果评价 (16)第九章培训改进预案的评估 (16)9.1 培训改进预案评估的方法 (16)9.2 培训改进预案评估的指标 (17)9.3 培训改进预案评估的周期 (17)第十章培训改进预案的优化 (17)10.1 培训改进预案优化策略 (17)10.1.1 培训目标明确化 (17)10.1.2 培训资源整合 (17)10.1.3 培训过程监控 (17)10.2 培训改进预案优化方法 (18)10.2.1 培训需求分析 (18)10.2.2 培训方案设计 (18)10.2.3 培训效果评估 (18)10.3 培训改进预案优化的实施步骤 (18)10.3.1 建立培训改进预案优化小组 (18)10.3.2 开展培训需求分析 (18)10.3.3 制定培训改进预案 (18)10.3.4 实施培训改进预案 (18)10.3.5 培训效果评估 (18)10.3.6 持续改进 (18)第十一章培训效果评估与改进预案的案例分析 (18)11.1 案例一：某教育机构培训效果评估与改进预案 (18)11.2 案例二：某企业培训效果评估与改进预案 (19)11.3 案例分析 (20)第十二章培训效果评估与改进预案的发展趋势 (20)12.1 培训效果评估与改进预案的发展现状 (20)12.2 培训效果评估与改进预案的未来趋势 (20)12.3 面向未来的培训效果评估与改进预案策略 (21)第一章教育行业培训概述1.1 培训背景1.2 培训目标1.3 培训对象第二章培训效果评估的理论基础2.1 培训效果评估的定义2.2 培训效果评估的原则2.3 培训效果评估的方法第三章培训效果评估指标体系3.1 培训效果评估指标体系的构建3.2 培训效果评估指标体系的权重分配3.3 培训效果评估指标体系的优化第四章培训效果评估的实施步骤4.1 培训前评估4.2 培训中评估4.3 培训后评估第五章培训效果评估数据的收集与处理5.1 数据收集方法5.2 数据处理方法5.3 数据分析技巧第六章培训效果评估结果的应用6.1 培训效果评估结果的反馈6.2 培训效果评估结果的应用策略6.3 培训效果评估结果对培训改进的作用第七章培训改进预案的制定7.1 培训改进预案的定义与作用7.2 培训改进预案的制定原则7.3 培训改进预案的制定流程第八章培训改进预案的实施8.1 培训改进预案的实施步骤8.2 培训改进预案的监控与调整8.3 培训改进预案的实施效果评价第九章培训改进预案的评估9.1 培训改进预案评估的方法9.2 培训改进预案评估的指标9.3 培训改进预案评估的周期第十章培训改进预案的优化10.1 培训改进预案优化策略10.2 培训改进预案优化方法10.3 培训改进预案优化的实施步骤第十一章培训效果评估与改进预案的案例分析11.1 案例一：某教育机构培训效果评估与改进预案11.2 案例二：某企业培训效果评估与改进预案11.3 案例分析总结第十二章培训效果评估与改进预案的发展趋势12.1 培训效果评估与改进预案的发展现状12.2 培训效果评估与改进预案的未来趋势12.3 面向未来的培训效果评估与改进预案策略第一章教育行业培训概述1.1 培训背景教育行业的快速发展，对教育质量和教育人才的培养提出了更高的要求。

第五章公共部门人员培训。

第五章公共部门人员培训。
2、针对中层管理者—厅局级、县处级干部培训班， 侧重于专业能力、沟通能力和决策计划等管理控 制能力。
3、针对基层管理者—科级及以下公职人员培训， 侧重于培训处理第一线日常工作中各种问题的技 巧。
（三）根据培训时点的安排来划分
1、职前培训—了解组织基本情况，增强新员工信心， 使其能迅速胜任工作。
2、在职培训—不脱产培训，与实际工作结合，有效 性、针对性
（二）公共部门培训项目设计
❖ 培训大纲与课程设置既要服务于组织的发展战 略，又要兼顾员工的利益。
❖ 培训项目设计要具有可实现性。 ❖ 考核目标易于量化。
（三）公共部门培训对象选择
❖ 依据员工受训的动机与能力，受训对象可分为四类 ：核心员工、新进员工、老员工、边缘员工。
❖ 1、核心员工：能力强反应敏捷、有强烈的培训需求 。
业单位。井冈山干部学院、延安干部学院、浦东 干部学院。P145
❖ 4、其他培训机构 ❖ 高等院校的MPA中心、北京大学公共管理高级
研修班等。
第 二 节 公共部门培训管理流程及实施
❖ 一、公共部门人员培训的流程的需求分析 ❖ 培训对象选拔与师资管理 ❖ 培训的实施 ❖ 培训效果评估 ❖ 培训效果转化
（3）自助培训—借助培训光盘软件，用户可以随时、 随地、以任意形式、任意人数、任意次数地自由组 织相关培训活动
（4）拓展训练—利用崇山峻岭等自然资源，通过精心 设计的活动达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、 熔炼团队”的培训目的
3、管理开发培训方法
管理开发培训—为提高员工与组织整体的绩效，确定 和持续追踪高潜能员工，帮助组织内领导者或管理 者职业发展和能力提高的培训项目。
绩效及未来发展等因素，分析存在的问题及原因，进 而确定组织内哪个部门、哪些业务、哪些人员需要进 行培训。

人力资源管理第五章员工培训ppt课件

人力资源管理第五章员工培训ppt课件
主要是指减少解雇工人 第一，提高雇员的工作技能，从而提高
工作绩效。 第二，提高主管人管理“低效”工人的
能力。 第三，对技能已过时的人进行再教育，
允许组织分配给他们新的工作职责
培训的目的——提高成本效率
■ 美国9 0 %的公司有正式的培训预算。 ■ 雇员每年平均接受1 5个小时的培训;每年美
培训的特点
计划性 系统性 目的性 风险性 快速性 个性化
培训的原则
理论联系实际，学用一致的原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原
则 全员培训和重大提高相结合的原则 严格考核和择优奖励原则
培训的类型
按照培训对象划分为决策人员培训、管理人员 培训、技术人员培训、业务人员培训和操作人 员培训
学扫地：
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一 种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用 来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树 叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑 刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看 似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规 定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以 内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格 遵守。
怎样与小孩讲话
游迪斯尼有很多小孩，这些小孩要跟大人讲话。迪斯尼的员 工碰到小孩在问话，统统都要蹲下，蹲下后员工的眼睛跟小孩的 眼睛要保持一个高度，不要让小孩子抬着头去跟员工讲话。因为 那个是未来的顾客，将来都会再回来的，所以要特别重视。
怎样对待丢失的小孩
从开业到现在的十几年里，东京迪斯尼曾丢失过两万名小孩， 但都找到了。重要的不是找到，而是在小孩子走丢后从不广播。 如果这样广播：“全体妈妈请注意，全体妈妈请注意，这边有一 个小孩子，穿着黑裙子白衬衫，不知道是谁家的小孩子，哭的半 死……”所有妈妈都会吓一跳。既然叫做乐园就不能这样广播， 一家乐园一天到晚丢小孩子，谁还敢来。所以在迪斯尼里设下了 10个托儿中心，只要看到小孩走丢了，就用最快的速度把他送到 托儿中心。从小孩衣服、背包来判断大概是哪里人，衣服上有没 有绣他们家族的姓氏；再问小孩，有没有哥哥、姐姐、弟弟、妹 妹，来判断父母的年龄；有的小孩小的连妈妈的样子都描述不出 来，都要想办法在网上开始寻找，尽量用最快的方法找到父母。 然后用电车把父母立刻接到托儿中心，小孩正在喝可乐，吃薯条， 啃汉堡，过得挺快乐，这才叫乐园。他们就这样在十几年里找到 了两万名小孩，最难得的是从来不广播。

培训效果评估范文

培训效果评估范文

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《培训效果评估》
培训效果评估是组织对员工培训计划进行检查和评价的过程。

这个过程不仅能够帮助组织了解培训计划是否达到了预期的效果，还能够帮助组织改进和调整培训计划，从而提高员工的培训成果。

培训效果评估通常包括以下几个方面的内容：
首先是培训目标的评估。

培训目标是培训计划最核心的部分，也是评估的重点之一。

组织需要评估培训计划的目标是否明确、具体和可操作，以及这些目标是否能够真正解决员工的培训需求。

其次是培训内容和方式的评估。

培训内容和方式的质量直接决定了培训效果的好坏。

组织可以通过观察和调查员工的学习成果，了解培训内容和方式是否满足了员工的学习需求，以及是否能够让员工真正掌握所学知识和技能。

最后是培训成果的评估。

培训成果是培训效果评估的最终目标。

组织需要通过考核和调查员工在培训后的表现，比如工作绩效的提升、工作满意度的提高等，来评估培训成果是否达到预期的效果。

在进行培训效果评估的过程中，组织需要充分调动员工的参与和反馈，借助各种评估工具和方法，确保评估的客观和科学，
最终为培训计划的改进和提高提供有力的依据。

总之，培训效果评估是一个持续的、反复的过程，它能够帮助组织及时发现和解决培训计划中的问题，提高员工的学习成果，为组织的发展提供有效的支持。

因此，组织应该重视培训效果评估，建立健全的评估机制，不断提高培训计划的质量和效果。

人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件

人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）

公司各岗位培训课程设计

公司各岗位培训课程设计

公司各岗位培训课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能够理解公司各岗位的基本职责和工作内容。

2. 学生能够掌握不同岗位所需的专业知识和技能要求。

3. 学生能够了解企业组织结构和岗位间的关系。

技能目标：1. 学生能够运用课程所学，设计适合不同岗位的培训课程方案。

2. 学生能够通过实际案例分析，提高问题解决和决策能力。

3. 学生能够运用团队合作的方法，与他人共同完成培训课程设计。

情感态度价值观目标：1. 学生培养对各类岗位的尊重和敬业精神，树立正确的职业观念。

2. 学生通过课程学习，增强团队协作意识，提高沟通能力。

3. 学生能够认识到企业培训的重要性，激发自主学习的热情。

课程性质：本课程为实践性较强的课程，结合企业实际情况，培养学生设计培训课程的能力。

学生特点：学生处于高年级阶段，具备一定的专业知识和实践能力，需要提高综合运用能力。

教学要求：结合课本内容，注重实践操作，鼓励学生参与讨论和案例分析，培养解决实际问题的能力。

通过课程目标的分解，使学生在完成课程学习后，能够达到预期的学习成果。

二、教学内容1. 公司组织结构与岗位设置：介绍企业组织结构的基本类型，分析各岗位的设置及其在企业中的作用。

- 教材章节：第一章 企业概述及组织结构2. 岗位职责与技能要求：详细讲解不同岗位的职责、技能要求和专业知识。

- 教材章节：第二章 岗位职责与任职资格3. 培训需求分析：指导学生如何进行培训需求调查，分析员工培训需求。

- 教材章节：第三章 培训需求分析4. 培训课程设计与实施：讲解培训课程的设计方法和步骤，分析成功案例，指导学生进行课程设计。

- 教材章节：第四章 培训课程设计与实施5. 培训效果评估：介绍培训效果评估的方法和指标，分析如何提高培训效果。

- 教材章节：第五章 培训效果评估6. 实践操作与案例分析：组织学生进行实际操作，分析典型培训案例，提高学生解决实际问题的能力。

教学内容安排和进度：课程共计16课时，按以下进度进行：- 第1-2课时：公司组织结构与岗位设置- 第3-4课时：岗位职责与技能要求- 第5-6课时：培训需求分析- 第7-10课时：培训课程设计与实施- 第11-12课时：培训效果评估- 第13-16课时：实践操作与案例分析确保教学内容科学性和系统性，使学生能够掌握培训课程设计的全过程，为实际工作打下坚实基础。

企业内部培训效果评估手册

企业内部培训效果评估手册

企业内部培训效果评估手册第一章引言 (2)1.1 培训效果评估的意义 (3)1.2 培训效果评估的原则 (3)第二章培训效果评估体系构建 (3)2.1 培训效果评估指标体系 (3)2.1.1 培训目标达成度 (4)2.1.2 培训满意度 (4)2.1.3 培训成果转化 (4)2.2 评估方法的选择与应用 (4)2.2.1 定性评估方法 (4)2.2.2 定量评估方法 (4)2.2.3 综合评估方法 (4)2.3 评估工具的运用 (4)2.3.1 问卷调查 (4)2.3.2 访谈 (5)2.3.3 观察法 (5)2.3.4 绩效考核 (5)第三章培训前评估 (5)3.1 培训需求分析 (5)3.2 培训目标设定 (5)3.3 培训计划制定 (6)第四章培训中评估 (6)4.1 培训师教学质量评估 (6)4.2 培训内容适宜性评估 (7)4.3 培训环境与设施评估 (7)第五章培训后评估 (7)5.1 短期效果评估 (8)5.2 中长期效果评估 (8)5.3 培训成果转化评估 (8)第六章培训效果评估数据收集 (9)6.1 数据收集方法 (9)6.2 数据收集流程 (9)6.3 数据整理与分析 (9)第七章培训效果评估报告撰写 (10)7.1 报告结构 (10)7.1.1 封面 (10)7.1.2 目录 (10)7.1.3 导言 (10)7.1.4 评估实施过程 (10)7.1.5 评估结果 (10)7.1.6 评估结果解释与评论 (11)7.1.7 附录 (11)7.2 报告撰写技巧 (11)7.2.1 清晰明了 (11)7.2.2 逻辑性强 (11)7.2.3 数据支持 (11)7.2.4 图文并茂 (11)7.2.5 文字修饰 (11)7.3 报告反馈与改进 (11)7.3.1 报告反馈 (11)7.3.2 报告改进 (11)第八章培训效果评估结果应用 (11)8.1 提升培训质量 (11)8.2 优化培训资源 (12)8.3 激励员工成长 (12)第九章培训效果评估流程优化 (13)9.1 流程梳理与优化 (13)9.2 流程监控与调整 (13)9.3 流程持续改进 (13)第十章培训效果评估信息系统建设 (14)10.1 系统设计 (14)10.2 系统开发与应用 (15)10.3 系统维护与升级 (15)第十一章培训效果评估团队建设 (16)11.1 团队组建与选拔 (16)11.2 团队培训与提升 (16)11.3 团队协作与沟通 (17)第十二章培训效果评估案例分享 (17)12.1 成功案例解析 (17)12.1.1 培训前准备 (17)12.1.2 培训实施 (18)12.1.3 培训效果评估 (18)12.2 失败案例分析 (18)12.2.1 培训前准备不足 (18)12.2.2 培训实施问题 (18)12.2.3 培训效果评估缺失 (19)12.3 经验总结与启示 (19)第一章引言在现代企业管理和组织发展中，培训作为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段，已经得到了广泛的认可和应用。

管理体系培训课件

管理体系培训课件

管理体系概述
类型和分类
优势和挑战
包括质量管理体系、环境管理体 管理体系的优点和面临的挑战 系等
ISO管理体系标准
国际标准化组织制定的管理体 系标准
ISO管理体系标 准
ISO管理体系标准是国际标准化组织制定的一 系列管理体系标准，包括ISO 9001质量管理体 系、ISO 14001环境管理体系等。这些标准帮 助组织建立有效的管理体系，提高产品质量和 服务水平。
管理体系培训课件
汇报人：
时间：2024年X月
●01
第1章 管理体系培训课件
课程概述
管理体系是组织内部规范和优化管理的框架， 对于提高组织运行效率和质量至关重要。管理 体系培训的目的在于培养员工了解管理体系的 重要性，从而提高工作效率和组织绩效。本课 程将介绍管理体系的概念、重要性，以及课程 安排和教学方式。
在管理体系培训中，制定培训效果评估的指标 和标准是至关重要的。通过采用多种评估方法 进行综合评估，可以更全面地了解培训效果。 此外，定期进行培训效果评估，确定评估的周 期和频次，有助于持续改进和提升培训质量。
反馈收集和整理
收集学员反馈意见 重视学员反馈
调整培训内容 根据反馈信息调整
整理反馈信息 分析反馈信息
●03
第3章 管理体系培训实施
过程
培训计划执行
在管理体系培训过程中，执行培训计划至关重 要。必须按照既定的计划来进行培训，以确保 培训内容的全面性和深入性。同时，还要激发 学员的学习兴趣和主动性，让他们更好地吸收 知识。
案例分析与讨论
引导学员讨论案例
提升解决问题能力
案例分析的目的和意义
实践操作和模拟演练
安排实践操作
提供真实场景模拟 让学员身临其境

员工培训与发展课件第五章培训效果评估

员工培训与发展课件第五章培训效果评估

（二）培训效果评估的意义
1.对培训投资方的意义 （1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策 （2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果 2.对组织方的意义 （1）显示培训工作的意义 （2）获得如何改进某个培训项目的信息 （3）激励和约束培训对象及培训师
二、培训评估的常见模型
（一）关于培训评估程序的模型 （二）关于培训结果评估的模型 此类模型对培训产出的丰富内容进行归纳、整 理。比较有代表性的是菲利普斯的五级投资回报 模型。 （三）关于培训项目评估的模型 CIRO模型：情景评估、输入评估、反应评估、 输出评估
分析提示：掌声只是反应层面的部分表现，不能完全反映培训的效果。
四、培训效果评估的方法
（一）培训效果评估的定性方法 1.讨论法 讨论法 2.观察法 观察法 3.比较法 比较法 4.问卷调查法 问卷调查法
（二）培训效果评估的定量分析方法 1.成本-收益分析 通过成本-收益分析，计算出培训的投资回报率（ROI） 是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。 2.等级加权分析
三、柯氏评估模型
柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大 学教授唐纳德.L.柯克帕特里克于 年提出， 学教授唐纳德 柯克帕特里克于1959年提出，是 柯克帕特里克于 年提出 世界上应用最广泛的培训评估工具， 世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 域具有难以撼动的地位。
案例： 案例：员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的 核心包括八个方面的能力：1.主管人员的作用和职责；2.沟通；3.工作的计划、 分配、控制和评估；4.职业道德；5.领导与激励；6.工作业绩问题的分析；7. 客户服务；8.管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在 初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均 工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在 全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000元。 直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评 定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之 前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，(即学员的工作表现为在各能力方 面取得成功所要求的技能水平的69%)。培训项目之后的技能评定分数为5.8， 也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。
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1 效果评估对培训投资方的意义
1）了解投资收益率，指导今后的培训投 资决策 。 • 不判断此次培训投资的质量，就无法确 定今后如何对待此类培训。 • 培训前的成本收益分析是预先的估计， 不能替代效果评估。
1)了解投资收益率，指导今后 的培训投资决策 。
• 一般性项目的投资收益率，社会上或行 业内有权威的数据。不能替代实际评估。 • 有些培训项目无法进行投资收益分析。 有些培训是作为福利项目推出的。但可 以退而进行有效性分析。
导入案例：销售技巧培训项目的效果评估 在培训后3周，培训师主持召开了以 学员为对象的后续研讨会，了解技能在 工作中应用的频率和效果以及与客户打 交道中的主要障碍。 在培训后3个月，由培训协调员实施 了对学员的问卷调查，其内容也是关于 销售技巧应用和与客户沟通的障碍。
导入案例：销售技巧培训项目的效果评估 在培训后3个月，由培训协调员汇总 业绩监测的纪录，了解销售额增长的情 况。 最后是投资回报收益率分析，即ROI 分析。
导入案例：销售技巧培训项目的效果评估
培训项目年成本（单位：美元）
代码 项目 金额
H
I J K L M
讲课费（包括咨询公司的开发成本、 实施成本和福利） 培训资料：35美元/人×48人
用餐： 28美元/人日×3天×48人 设施 学员工资福利 评估
11250
1680 4032 1080 12442 2500
第五章 培训效果评估
• 经常被忽略：重要环节，具有实际的意 义。 • 不知如何进行 ：思路、方案、技巧。
第一节 培训效果评估概述
一 培训效果评估的基本内涵 • 培训效果：培训活动给培训的对象、学 员主管、培训组织部门和培训的投资方 带来的正面效应。 • 培训和培训效果之间没有必然的联系。 （没有效果或负面效应，这方面效果显 著，那方面表现平平，该项目投资回报 率高，那项目低。）
导入案例：销售技巧培训项目的效果评估 培训项目年收益（单位：美元）
代码 A B 项目 周平均销售额/人（培训组） 周平均销售额/人（对照组） 数量 12075 10449
C
D
增福（A-B）
利润贡献率（C×2%）
1626
32．50
E
F
周总体受益（D×48人）
年总体受益（E×52周）
1560
81120
2)激励培训的组织者，控制培训 的过程和效果。
• 投资者对组织者的激励手段 • 投资者对组织者的控制方法
2 效果评估对培训组织方的意义
• • • • 显示培训工作的意义 获得如何改进该培训项目的信息 激励培训对象、培训教师的方式 培训活动的控制措施
三 培训效果评估的常见障碍
（掌握技能，消解障碍）
四、培训效果评估的主要类型
• 培训开始时的评估。（对学员的现有状 况的评估，为培训结束时效果评估提供 参照物） • 培训过程中的评估。（长期的项目，及 时调整和改进 ） • 项目结束时的评估。（教师对学员的学 习成果、学员对教师教学、项目管理的 评价）
四、培训效果评估的主要类型
• 项目结束一段时间后的评估 。（决策层 或用人单位对学员工作行为改进程度的 评估，较难，培训部门有压力） • 项目结束较长时间后的评估 。（培训项 目对组织发展、利润增长的贡献率；离 职率、事故率下降，满意度、效率指数 上升。）
N
总成本(H+I+J+K+L+M)
32984
导入案例：销售技巧培训项目的效果评估
投资收益率计算
F–N N = 81120–32984 32984 •100%=145.效果评估
案例讨论题： • 你能分辨出案例中不同层面的评估吗？ 它们是什么？ • 评估中为什么要设对照组，其作用何在？
第五章 培训效果评估
• 导入案例：销售技巧培训项目的效果评估 一家大型连锁店为了增加销售额，对销售 人员进行了销售技巧培训，以提高销售人员与 客户进行信息沟通的水平。项目由外部咨询公 司设计和实施，内容包括2天的技能培训，1天 后续跟踪培训（由学员实践所学技能，然后讲 述各自实践的情况，探讨克服实施障碍的方 法），3周技能在工作中的应用。48个学员来 自3个分店的电子部门，每部门18人。
五 培训效果评估要注意的几个问题
1 考虑是否需要评估以及评估类型的选择（成本 问题、可行问题、意义问题） 不该进行评估或不该进行复杂评估的常见情况： • 培训项目目标不明确或对目标缺乏共识时 （缺乏评估标准、产生争议混乱） • 培训效果评估没有明确目的或目的不纯时 （评 估结果没有用处，使事情做得比较规范，给关 系户一笔业务，为既定的决策提供支持 ）
导入案例：销售技巧培训项目的效果评估 该项目效果评估的主要思路是：从 另3个分店的电子部门各选1组作为对照 组，对照组在商店规模、地点和客流量 方面与培训组相同；采用有对照组的后 测方案；监测记录每人、每周的平均销 售额；通过培训组和对照组的周销售额 的比较，了解培训的实际效果。具体情 况如下：
导入案例：销售技巧培训项目的效果评估 在培训的后期，由培训师主持，通 过角色扮演等方法了解学员对15种销售 技巧和6种影响客户的步骤的熟悉、选择 和运用的情况。 在培训结束时，由培训师负责，通 过反应问卷的形式了解学员对培训项目 的评价和建议。其中对项目的质量、用 途和收获评价为4.2分，满分是5分。
• 成本太高 • 评估太难 （行为层面和结果层面的评估 很难操作，客观性低 。资料的数量、质 量和分析。非培训因素的辨别。） • 人际障碍 （主观性导致意见冲突。你好、 他好、大家好 ） • 评估的结果无用 ，闲置在文件柜中 。
四 培训效果评估的主要类型
• 根据培训评估的提出者 • 根据评估的目标 • 根据评估的目的
一 培训效果评估的基本内涵
针对一个具体的培训项目，培训的投 资方或组织方等，通过系统地收集和分 析资料，对培训效果的价值及其价值的 程度、对培训质量的好坏高低等作出判 断，其目的在于指导今后的培训决策和 培训活动。
二 培训效果评估的多元意义
• 培训效果评估本身具有多方面的意义。 （价值、质量、投资回报等方面的判断 ） • 培训效果评估的受益方，是多方面的 。 （投资方，培训的组织部门，培训师， 学员 ）