管理只对绩效负责

绩效角色和主要职责绩效是评价一个人在工作中所取得成绩和贡献的一种方式，而绩效角色则是指在绩效管理过程中，参与和承担特定职责的角色。

不同的绩效角色在绩效管理中有着不同的职责和作用。

本文将介绍几种常见的绩效角色及其主要职责。

1. 绩效评估者绩效评估者是指负责对员工的绩效进行评估和打分的人员。

他们应具备对员工工作内容和业绩有深入了解的能力，能够客观、公正地评价员工的工作表现。

绩效评估者的主要职责包括：- 收集和整理员工的工作数据和绩效指标；- 分析和评估员工的工作表现；- 给予员工明确的绩效评分和反馈；- 与员工进行绩效面谈，讨论和制定个人发展计划；- 提供有针对性的培训和发展建议。

2. 绩效考核者绩效考核者是指负责制定和执行绩效考核制度的人员。

他们应具备对组织的战略目标和业务需求有深入了解的能力，能够设计和实施科学有效的绩效考核流程。

绩效考核者的主要职责包括：- 制定和修订绩效考核指标和标准；- 确定绩效考核的权重和评分方法；- 设计和实施绩效考核的流程和工具；- 监督和管理绩效考核的执行过程；- 分析和总结绩效考核结果，提供决策依据。

3. 绩效指导者绩效指导者是指负责指导和辅导员工提高绩效的人员。

他们应具备对员工的潜力和发展需求有深入了解的能力，能够提供有效的培训和支持。

绩效指导者的主要职责包括：- 与员工进行定期的绩效反馈和辅导；- 分析和解读员工的绩效结果，发现问题和改进机会；- 设计和提供适应员工需求的培训和发展计划；- 协助员工制定个人发展目标和行动计划；- 激励和鼓励员工发挥潜力，提高绩效水平。

4. 绩效管理者绩效管理者是指负责全面管理绩效管理过程的人员。

他们应具备对绩效管理理念和方法有深入了解的能力，能够有效地组织和推动绩效管理工作。

绩效管理者的主要职责包括：- 设定和传达组织的绩效管理目标和要求；- 建立和维护绩效管理体系和流程；- 监督和评估绩效管理的执行效果；- 提供绩效管理的决策支持和咨询服务；- 持续改进绩效管理方法和工具。

重经营轻管理整改措施请认真思考一下，你的公司是不是存在着这样的普遍现象：有5%——10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何；有15%——20%的员工，他做出的东西就是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么；只有20%的员工的工作，是高绩效的。

也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？尽管管理者做出了很多努力，我们也学习过不少管理知识，尝试了很多管理制度，但是总是看不到理想的效果。

问题到底出在了哪里？其实符合“二八定律”规则。

一个企业真正能为企业创造价值的员工，不过20%。

剩余80%的人都是辅助那20%的精英做事的。

成功的老板，只需把2件事做满分，一是无论待遇还是政策都要倾斜向本企业的生命之魂（那20%的价值精英）。

二是严格规矩，决不许那80%的辅助人搅和添乱。

如果这两点做反了，企业只能是“日落西山”。

然而中小型企业，其实并非完全的“二八定律”，更多是“五五定律”或”四六定律”，意味能力一般的人更多，此时老板的任务就是发挥群众的积极性。

但公司管理制度不对头，激发不出平凡的员工的绩效也会催生企业走向倒闭。

这是我10年间对200家企业跟踪研究的发现。

十数年来，正是这些问题深深地吸引住我持续迷恋、关注管理：为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远？为什么这样多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中？影响人们工作的关键要素是什么？人员为什么会流动？为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用？这些问题的出现，其实都是源于管理观。

一、用绩效说话：管理只对绩效负责现象一：功劳与苦劳“苦劳”是对绩效没有帮助的。

但在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。

其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。

这说明对管理的观念还是没有认识清楚。

绩效考核属于管理的什么职能1. 管理职能的概述管理是指组织和协调人力、物力、财力等资源，以实现组织目标的过程。

为了使组织能够高效运作和取得良好的业绩，管理者需要履行一系列职能。

这些职能可以被分为四个基本分类：计划、组织、领导和控制。

绩效考核是管理职能中的一个重要环节，它涉及到对员工的工作表现进行评估和衡量。

绩效考核的目的是为了提高员工的工作表现，并通过激励措施来促使员工更好地为组织贡献力量。

绩效考核不仅仅是对员工进行评价，还包括制定目标、监督执行、提供反馈和制定奖惩等环节。

2. 绩效考核与管理职能的关系绩效考核与管理职能密切相关，它可以被视为管理职能中的一种手段或工具。

下面将详细介绍绩效考核与管理职能的关系：2.1 计划计划是指为了实现组织目标而制定具体行动方案的管理职能。

绩效考核在计划职能中起到重要的作用。

首先，绩效考核可以作为计划制定的依据，通过对员工的绩效进行评估，管理者可以确定组织的人力资源需求，调整人员配置等。

其次，绩效考核可以反映出员工在实施计划过程中的表现，从而为管理者提供调整计划的依据。

2.2 组织组织是指将人力、物力、财力等资源协调起来，以实现组织目标的管理职能。

绩效考核在组织职能中的作用主要体现在人力资源管理方面。

通过对员工的绩效进行评估，管理者可以了解员工的能力、潜力和发展方向，从而进行合理的岗位分配，提高组织的整体运作效率。

2.3 领导领导是指鼓舞和激励员工，引导他们为组织目标而努力工作的管理职能。

绩效考核在领导职能中的作用主要表现在激励方面。

通过绩效考核，管理者可以识别出优秀员工，给予他们适当的奖励和晋升机会，从而激励员工的积极性和工作动力。

2.4 控制控制是指对组织活动进行监督和检查，以确保其按照规定的目标和计划进行的管理职能。

绩效考核在控制职能中起到重要的作用。

通过对员工的绩效进行评估，管理者可以及时发现问题和不足，采取相应的措施进行改进，确保组织的运作方向和目标得以实现。

标题：管理部门绩效分配方案引言：管理部门作为组织内部的核心部门之一，负责组织的管理和协调工作。

针对管理部门人员的工作绩效进行合理的分配是组织确保工作效率和员工激励的重要手段。

本文将探讨管理部门绩效分配的方案，旨在提高管理部门人员的工作积极性和促进组织的可持续发展。

一、确定绩效目标和指标在制定管理部门绩效分配方案之前，首先需要明确绩效目标和指标。

绩效目标应与组织整体目标一致，具体包括提升工作效率、降低成本、改善工作质量等。

绩效指标可以根据管理职责进行设定，如服务质量、工作进度、团队合作等。

目标和指标的明确性将为绩效评价提供有力的依据。

二、建立绩效评价体系为了准确评价管理部门人员的绩效，需要建立科学完善的绩效评价体系。

绩效评价体系可以包括以下要素：1. 个人业绩评估：根据工作目标和指标，对管理部门人员的个人业绩进行评估。

评估可以采用定量和定性相结合的方法，如工作量、完成质量、创新能力等。

2. 团队合作评估：管理部门工作通常需要与其他部门密切协作，评估人员在团队合作中的表现，可以通过对员工在团队中的角色扮演、沟通协调能力等进行评价。

3. 客户满意度评估：管理部门服务的客户通常是组织内部的其他部门或员工，评估客户的满意度可以根据客户反馈、工作报告等进行。

4. 绩效改进建议：除了对绩效进行评估，还应该提供改进建议，帮助员工提高工作业绩。

三、确定绩效奖励制度基于绩效评价结果，可以制定相应的绩效奖励制度。

绩效奖励制度可以包括以下方面：1. 薪酬激励：将绩效与薪酬挂钩，根据绩效优秀与否来决定薪资的增长幅度。

可以设定不同的绩效等级，根据等级给予相应的薪资调整。

2. 岗位晋升：对于绩效突出的员工，可以考虑提供岗位晋升的机会，给予更高级别的职位和职责。

3. 培训和发展机会：为表现优秀的管理部门人员提供进修学习的机会，提升他们的专业能力和管理水平。

4. 荣誉和赞誉：通过各种形式的公开表彰，鼓励和激励管理部门人员，增强团队凝聚力和自豪感。

绩效管理岗岗位职责
1.组织和实施绩效管理制度：绩效管理岗位主要负责制定和完善绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效奖励等方面的规定和流程。

他们需要与各部门和员工进行沟通和协调，确保绩效管理制度的有效实施。

2.设定和监督绩效目标：绩效管理岗位需要与部门负责人和员工一起制定绩效目标，并确保这些目标与组织的战略目标相一致。

他们还需要监督和跟踪员工的绩效目标的完成情况，并为不达标的情况提出改进建议。

3.进行绩效评估：绩效管理岗位负责进行员工的绩效评估，通过不同的评估方法和工具，如360度反馈、绩效考核等，对员工的工作表现进行评价和打分。

评估结果将作为绩效奖励和晋升的依据，他们需要确保评估的公正性和准确性。

4.提供绩效数据和报告：绩效管理岗位需要收集、整理和分析员工的绩效数据，进行绩效报告的撰写和汇总。

他们将绩效数据和报告提供给组织的管理层，以帮助他们了解员工的工作表现和现状，并对组织的绩效进行评估和改进。

5.建立绩效改进机制：绩效管理岗位需要根据绩效评估的结果，提出绩效改进的建议和措施。

他们可以通过培训、反馈、激励等方式，帮助员工提高工作绩效，并对绩效管理制度进行优化和改进。

7.跟踪和评估绩效管理的效果：绩效管理岗位需要跟踪和评估绩效管理制度的效果和实施情况。

他们可以通过员工满意度调查、绩效奖励的发放情况等方式，了解绩效管理制度对员工激励和工作动力的影响，以及对组织绩效的贡献。

总之，绩效管理岗位是一个关键的职位，它需要具备良好的沟通和协
调能力，熟悉绩效管理制度和方法，并有较强的数据分析和问题解决能力。

通过有效的绩效管理，可以激励员工的积极性和工作动力，提高组织的绩
效和竞争力。

管理者在绩效考核管理中需扮演好的4大角色在绩效考核管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。

在绩效管理中，直线管理者主要有以下四种角色：一、绩效合作伙伴对于绩效来说，其实员工和管理者的目标是一样的，管理者的绩效通过员工的绩效体现，管理者的工作是通过员工完成，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同进展。

鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务，绩效考核目标等问题进行提前沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职位说明书与工作特点，共同制定员工的年度绩效目标。

管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效考核目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

二、辅导员制定好绩效目标以后，管理者要做的工作就是如何关心员工实现目标的问题。

在这个过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持真诚、准时、详细、有针对性的绩效沟通，持续不断地辅导员工提升业绩水平。

业绩辅导的过程就是管理者对员工进行绩效管理的过程，在这个过程中，绩效沟通是至关重要的。

管理者要努力关心员工排解障碍，供应关心，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩，关心员工获得完成工作所必需的学问、阅历和技能，使绩效目标朝乐观的方向进展。

在员工表现优秀的时候赐予准时的表扬和鼓舞，以扩大正面行为所带来的乐观影响，强化员工的乐观表现，给员工一个认可工作的机会。

在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应准时真诚地予以指出，以提示员工进行改正和调整。

需要留意的是，沟通是贯穿于整个绩效管理过程的始终，需要持续不断地进行。

三、纪录员与员工因绩效考核结果而发生争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是很多管理者回避绩效结果，回避考核与反馈的一个重要缘由。

各部门的绩效评价谁负责在日常的企业管理中，绩效评价是一项至关重要的工作。

通过对各个部门的绩效进行科学的评价，可以及时发现问题，优化流程，提高工作效率，促进企业的发展。

但是，各部门绩效评价工作的具体负责人却是一个比较复杂的问题。

本文将围绕这个话题展开讨论。

人力资源部门在大多数企业中，人力资源部门往往是负责绩效评价的主要部门。

他们通常制定绩效评价方案，收集相关数据，对各个部门的绩效进行评估，并给出相应的奖惩措施。

此外，人力资源部门还可以对员工的个人绩效进行评估，因此他们比其他部门更专业，更具备系统性。

经理或主管除了人力资源部门之外，经理或主管也有可能负责部门绩效评价。

因为他们通常是部门的最高领导者，可以更全面地了解部门工作状况，也更容易从员工那里获取更真实的信息。

同时，经理或主管在做出评价时也更加全面，不仅可以考虑绩效指标，还可以结合实际情况做出更加合理的判断。

每个部门内部在一些大型企业中，每个部门可能都会有相应的绩效评价机制，由部门内部的员工共同协作来完成。

这样做的好处是，绩效评价更加个性化，能够更加准确地反映出每个部门的真实状况。

同时，由部门内部员工共同参与可以提高员工的参与度和对绩效评价的认可度，更好地促进员工的积极性和工作效率。

全员参与实际上，像绩效评价这样的重要工作，如果仅由一个部门或一个人负责处理，很容易出现仅从一个方面考核绩效的情况，导致评价结果的偏差。

因此，在某些情况下，全员参与绩效评价也是一种不错的选择。

通过让同事们相互评价，可以尽可能地消除员工间的害怕心理，并提高评价的客观性和准确性。

当然，要进行这样的全员参与评价，必须要建立一个相对公开、公正的评价机制。

结论因此，各部门的绩效评价谁负责其实并不固定，不同企业、不同部门、不同时期的情况都不尽相同。

选择哪种评价方式要根据实际情况来确定，对于大部分场合来说，人力资源部门仍然是负责绩效评价的主要部门。

但是，未来企业发展和管理的趋势表明应该更多地凝聚群体智慧，使整个团队追求绩效目标。

绩效考核的管理职能绩效考核是一项重要的管理工作，它对于组织的发展和员工的个人成长非常关键。

在绩效考核过程中，管理者的职能十分重要，他们需要扮演多个角色，包括设定目标、提供反馈、改进绩效等。

本文将深入探讨绩效考核中管理者的职能，并提供一些实用的管理方法。

一、设定目标设定目标是绩效考核的第一步，也是管理者的首要职责之一。

通过制定明确的目标，管理者能够明确组织的期望和要求，帮助员工了解工作的重要性和优先级。

在设定目标时，管理者应该考虑以下几点：1.与员工沟通：管理者应与员工进行详细的沟通，了解员工的职业发展目标和个人愿望。

这有助于管理者为员工设定符合其发展需求的目标。

2.具体可衡量的目标：目标应该具体且可衡量，以便管理者和员工能够对工作成果进行评估。

这有助于明确员工的工作职责和绩效期望。

3.与组织目标一致：员工的目标应该与组织的战略目标相一致。

这有助于确保员工的工作对组织的发展产生积极的影响。

二、提供反馈提供反馈是绩效考核的重要环节之一。

通过及时准确的反馈，管理者能够帮助员工了解自己的工作表现，并根据反馈结果进行改进。

以下是一些提供有效反馈的方法：1.清晰明确：反馈应该清晰明确，指出员工的优点和待改进的方面。

同时，反馈要具体，指出具体工作中的具体问题，而不是笼统地进行评价。

2.及时反馈：反馈应该及时给出，以便员工及时了解自己的工作表现并进行调整。

延迟的反馈可能会降低员工的积极性和工作效率。

3.积极正面：反馈应该积极正面，对员工的积极工作进行肯定和表扬，同时提出改进的建议。

积极的反馈可以激励员工更好地工作。

三、改进绩效改进绩效是绩效考核的最终目标之一。

通过及时地识别和解决问题，管理者可以帮助员工提高绩效，并为组织的发展做出贡献。

以下是一些改进绩效的方法：1.培训和发展：管理者应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升工作技能和知识。

培训和发展可以帮助员工更好地适应工作中的挑战，并提高工作表现。

2.激励和奖励：管理者应该激励和奖励表现出色的员工，以鼓励他们保持良好的绩效。

集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。

【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。

【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。

第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。

其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。

集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。

每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。

第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。

年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。

【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。

【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3、其他所有员工每月度考核一次。

企业绩效管理人员工作职责
企业绩效管理人员的工作职责主要包括以下几个方面：
1. 制定绩效管理政策和流程：负责制定企业绩效管理的政策、流程和标准，明确绩效考核的目标和具体指标，确保绩效管理与企业战略目标相一致。

2. 设计和实施绩效评估体系：根据企业的业务特点和组织结构，设计和建立科学、合理的绩效评估体系，包括设定绩效目标、确定绩效评价指标、制定绩效评估方法和标准等。

3. 进行绩效考核和评估：负责组织和协调绩效考核和评估工作，监督和指导各部门经理或绩效评估小组进行绩效评估，确保评估结果客观、公正。

4. 分析和解读绩效数据：负责收集、整理和分析绩效数据，提供给管理层，让其了解企业绩效水平，发现问题，制定改进措施，优化企业绩效。

5. 提供绩效管理咨询和培训：为企业员工提供绩效管理方面的咨询和培训，帮助他们理解绩效管理的重要性，掌握绩效评估方法和技巧，提升绩效管理水平。

6. 完善绩效管理体系：根据企业的发展和变化，不断完善绩效管理体系，提出改进意见和建议，推动绩效管理工作的持续改进。

7. 协调与沟通：负责与各部门经理和员工进行沟通和协调，解答他们在绩效管理方面的问题，促进全员参与绩效管理，共同提升企业绩效。

总之，企业绩效管理人员的工作职责是确保绩效管理系统的正常运行，提供绩效管理的咨询和支持，帮助企业实现高效的绩效管理，提升企业绩效水平。

管理者在绩效管理中的角色管理者在绩效管理中的角色导语：绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

管理者在绩效管理中的角色1.第一个角色：绩效合作伙伴在绩效管理中，直线经理与员工首先是绩效合作伙伴关系。

直线经理与员工的绩效合作伙伴关系是绩效管理思想的核心，同时也是一个亮点，它将经理与员工的关系统一到员工绩效的改善与提升上来。

直线经理与员工建立良好的绩效合作伙伴关系，有助于双方达成一致的绩效目标，有助于增进双方的沟通，有助于直线经理对员工进行有效的绩效辅导，帮助员工落实绩效目标。

从根本上讲，在绩效目标的制定与执行上，直线经理与员工的目标是一致的。

管理的定义告诉我们，管理是通过他人完成工作的过程。

直线经理的工作通过员工完成，直线经理的绩效则通过员工的绩效来体现。

所以，员工绩效的提升即是直线经理绩效的提升，员工的绩效目标未达成，则直线经理的绩效也要受到牵连。

实际上，绩效管理体系的实施使直线经理与员工真正站到了同一条船上，他们与员工风险共担、利益共享、共同进步、共同发展。

基于这个前提，直线经理就有责任、有义务与员工就工作职责、绩效目标、工作思路等问题进行持续的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的战略目标进行分解，结合员工的岗位职责，共同制定员工的绩效考核指标，形成可度量的业绩合同。

从绩效合作伙伴理念出发，帮助员工、与员工一起制定绩效考核指标并帮助执行不再是直线经理的一份额外负担，也不是浪费时间的行为，而是直线经理必须做而且必须做好的事情。

由于直线经理与员工是绩效合作伙伴关系，为员工制定绩效考核指标的同时就是直线经理为自己制定绩效目标，直线经理对员工绩效负责的同时就是对自己的绩效负责。

为了更好地履行绩效伙伴这个角色，直线经理与员工应就如下问题达成一致。

(1)公司的战略目标是什么?(2)员工应该做什么工作?(3)员工为什么要做这些工作，工作的意义和内涵是什么?(4)员工的工作与战略目标是怎么结合的?(5)如何衡量员工工作完成得好与坏?(6)什么时候应该完成这些工作?(7)为完成这些工作，员工要得到哪些支持，需要掌握哪些知识、技能，需要得到什么样的培训?(8)在未来的执行阶段，直线经理能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?通过做这些工作，直线经理与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢地工作，更加便于直线经理对员工进行管理。

绩效管理制度的职责绩效管理制度主要包括绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效考核的标准、绩效反馈和激励措施等内容。

而在绩效管理制度中，各个岗位的职责扮演着至关重要的角色。

本文将重点讨论绩效管理制度中各个岗位应承担的职责。

一、高层管理人员的职责1. 制定绩效管理制度：高层管理人员应该制定公司的绩效管理制度，明确绩效管理的目标和原则。

他们应该明确公司的发展战略和目标，并将其落实到具体的绩效管理体系中。

2. 设定绩效目标：高层管理人员应该为下属部门和员工设定明确的绩效目标，确保目标的一致性和可达性。

同时，他们应该积极与员工沟通，明确员工的个人绩效目标，并激励员工为公司的长期发展贡献力量。

3. 提供资源支持：高层管理人员应该为员工提供必要的资源支持，确保员工完成自己的绩效目标。

他们应该关注员工的实际工作环境和困难，帮助员工解决工作中的问题，提高员工的工作效率和工作满意度。

4. 指导和协调：高层管理人员应该对下属部门的绩效管理工作进行指导和监督，确保绩效管理制度的有效实施。

他们还应该与各个部门协调工作，确保不同部门之间的协同合作，实现公司整体绩效目标的达成。

5. 提供激励措施：高层管理人员应该根据员工的绩效评价结果，对员工进行奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。

他们可以通过提高薪资待遇、晋升机会、培训机会等方式激励员工，使员工真正感受到公司对他们的重视和支持。

二、中层管理人员的职责1. 全面了解公司的绩效管理制度：中层管理人员应该全面了解公司的绩效管理制度，掌握绩效管理的核心理念和目标，确保自己理解和执行公司的绩效管理政策。

2. 贯彻执行绩效管理制度：中层管理人员应该在实际工作中贯彻执行公司的绩效管理制度，按照公司的要求对员工的绩效进行评估和管理。

他们应该及时跟进员工工作的进展情况，发现问题及时解决，确保员工能够达成绩效目标。

3. 提供指导和支持：中层管理人员应该为员工提供必要的指导和支持，帮助员工克服工作中的困难和障碍。

人员管理绩效岗位职责人员管理绩效岗位职责主要包括以下几个方面。

一、绩效管理制度设计和优化：绩效管理制度是绩效管理的基础，绩效管理岗位的职责之一是负责设计和优化绩效管理制度。

这包括制定绩效评估标准、指标和评分体系，确保绩效评估的公平、公正和准确性。

绩效管理制度的设计和优化需要考虑组织的战略目标和业务需求，并与组织的人力资源管理政策和流程相衔接。

同时，绩效管理制度还需要与员工的个人发展目标相匹配，激励员工持续提升个人能力和工作质量。

二、绩效评估和考核：绩效管理岗位的核心职责之一是负责绩效评估和考核工作。

这包括制定绩效考核计划和流程，收集和整理员工的工作业绩信息，进行绩效评估和评分。

绩效评估需要考虑员工的工作情况、业绩指标的达成程度、行为表现等因素，并将其量化为合理的评分。

绩效评估一般分为自评、上级评和同事评，绩效管理岗位需要负责协调和整合各方的评估结果，并给出相应的绩效评分。

三、绩效反馈和改进：绩效管理岗位还需要负责对员工的绩效进行反馈和改进指导。

这包括与员工进行绩效面谈，向员工解释评估结果和评价意见，指导员工针对不足之处进行改进，并制定个人发展计划。

绩效反馈和改进是激励员工持续提升的关键环节，绩效管理岗位需要与员工密切合作，建立良好的沟通机制和信任关系，帮助员工发现自身的优势和潜在发展方向，促进员工的职业成长和个人发展。

四、绩效数据分析和报告：绩效管理岗位的职责还包括对绩效数据进行分析和报告。

这包括收集和整理绩效数据，进行数据分析和趋势分析，为管理层提供科学、准确的决策依据。

绩效数据分析可以帮助管理层了解员工的整体绩效水平和业务表现，发现绩效管理存在的问题和潜在改进点，为组织的人力资源管理决策提供有力支持。

同时，绩效数据分析还可以提供员工发展的参考数据，为个人的晋升和职业发展提供指导。

五、绩效管理培训和指导：绩效管理岗位还需要负责员工绩效管理培训和指导工作。

这包括制定绩效管理培训计划和课程，组织绩效管理相关的培训活动，并向员工提供绩效管理相关的指导和咨询服务。

对绩效负责的管理观读后感读完这篇关于对绩效负责的管理观的文章，就像是被人在脑袋上敲了一下，突然有点开窍的感觉。

以前我总觉得，一个人在工作中只要忙忙碌碌，做了很多事就挺好的。

就像我有个朋友，在公司里每天跑来跑去，帮这个复印文件，帮那个订个外卖，看起来特别热心，也特别忙。

但是到了考核绩效的时候呢，他的成绩却不怎么样。

我当时还挺纳闷儿的，这多不公平啊，他做了那么多事呢。

可是这篇文章就告诉我，不是做了事情就代表有绩效的。

就好比你在黑暗里瞎忙乎，忙了半天也不知道到底有没有成果。

真正对绩效负责，是要做那些能产生成果的事儿。

这就像是农民种地，你不能光天天在地里瞎晃悠，看看这儿，摸摸那儿，你得真的种出饱满的粮食来才行。

文章里提到管理的核心是要让员工的工作产生绩效。

这让我想到我们小区门口的那个保安大爷。

他每天的工作可不仅仅是坐在保安室里发呆或者随便在门口溜达溜达。

他知道自己的绩效是什么，那就是保证小区的安全。

所以他能清楚地记得每一个业主的脸，外来车辆他都会认真登记，有陌生人在小区里晃悠他就会上去问一问。

他的这些工作都直接和他的绩效——小区安全，挂钩。

这就叫管理得好，目标明确，绩效也就有了保障。

还有一点特别有趣的是，文章里说不能只看苦劳，要看功劳。

这让我想起我小时候上学的事儿。

每次考试完，有些同学就会说：“我每天都学习到很晚啊，做了那么多练习题，为什么成绩还是不好呢？”其实就跟工作一样，不是你学习的时间长，做的练习题多就一定能考高分。

关键是你有没有真正掌握知识，能不能把题目做对。

这在工作里就是有没有产生真正的绩效。

要真的做到对绩效负责的管理，感觉也不是一件简单的事儿。

就像要让一群调皮的小猫按照你的想法去抓老鼠一样，得费不少心思。

管理者得明确目标，得让每个员工都清楚自己的绩效到底是什么，还得给他们提供合适的资源和支持。

不能光说：“你们去给我弄出绩效来啊！”就像你让厨师做菜，你得给他食材、厨具，告诉他要做什么菜，做到什么标准才行。

各位业务部门管理者在绩效考核中的职责随着现代企业管理的不断完善，绩效考核作为一种关键的管理工具，对于企业的发展至关重要。

在绩效考核中，各个业务部门的管理者扮演着至关重要的角色。

他们需要负责评估员工的工作表现，并对员工的工作表现进行合理公正的评价。

各位业务部门管理者在绩效考核中有着重要的职责。

一、设定明确的目标和标准作为业务部门的管理者，首先要做的是设定明确的目标和标准。

这些目标和标准需要符合企业的战略目标和发展规划，同时也需要与部门的实际情况相符。

只有设定了明确的目标和标准，才能在绩效考核中对员工的表现进行客观公正的评价。

二、制定合理的绩效考核制度业务部门管理者需要制定合理的绩效考核制度，这个制度需要考虑到员工的工作内容和特点，也需要考虑到员工的个人发展目标。

绩效考核制度应当包含考核周期、考核方式、考核流程、考核指标等内容，以确保考核的公正性和科学性。

三、定期对员工进行绩效评价业务部门管理者需要定期对员工进行绩效评价，及时了解员工的工作表现，并对员工的工作表现进行量化和分析。

在评价过程中，要充分考虑员工的工作特点、工作环境和工作成果，确保评价的客观性和公正性。

四、激励和奖励优秀员工在绩效考核中，业务部门管理者需要发现和激励优秀员工，鼓励员工发挥自己的潜力，同时也需要对优秀员工进行适当的奖励，以鼓励员工持续提高工作表现。

五、指导和辅导表现不佳员工对于表现不佳的员工，业务部门管理者需要给予足够的指导和辅导，帮助他们改善工作表现，同时也要及时发现问题的原因，帮助员工解决问题，提高工作效率和质量。

六、参与绩效改进和优化业务部门管理者需要积极参与绩效改进和优化的工作，根据实际情况和经验总结，不断完善绩效考核制度和流程，提高绩效考核的科学性和准确性。

各位业务部门管理者在绩效考核中有着重要的职责，他们需要设定明确的目标和标准、制定合理的绩效考核制度、定期对员工进行绩效评价、激励和奖励优秀员工、指导和辅导表现不佳员工，并积极参与绩效改进和优化的工作。

绩效岗位职责有哪些绩效岗位是组织中非常重要的职位之一，主要负责制定和管理员工的绩效管理制度，以确保组织目标的实现。

绩效岗位职责包括但不限于以下几个方面：1. 制定和执行绩效管理制度：绩效岗位负责制定和执行组织的绩效管理制度，确保该制度能够对员工的业绩进行有效衡量和评估。

这包括确定绩效评估的指标和标准，制定具体的绩效考核方法和流程，确保绩效考核的公平、公正和科学性。

2. 设计和实施绩效评估工具和流程：绩效岗位需要设计和实施各种绩效评估工具和流程，以了解员工的工作表现和业绩水平。

例如，可以通过员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等方式进行绩效评估，还可以通过绩效考核表、绩效考核系统等工具对绩效进行定量评估。

3. 绩效数据分析和报告：绩效岗位需要对员工的绩效数据进行分析和报告，及时向管理层汇报员工的工作表现和业绩水平。

这有助于管理层了解员工的优势和不足之处，以便采取针对性的管理措施。

4. 制定绩效激励和奖惩措施：绩效岗位需要制定绩效激励和奖惩措施，以激励员工积极工作和提高绩效。

可以通过绩效工资、奖金、晋升等方式来激励优秀员工，同时也要采取适当的惩罚措施来对待表现不佳的员工。

5. 绩效管理培训和指导：绩效岗位还需要对管理层和员工进行绩效管理培训和指导，提供相关的知识和技能，以帮助他们理解和应用绩效管理制度。

通过培训和指导，可以提高员工对绩效管理的认识和重视程度，进一步推动组织的绩效提升。

6. 监督和改进绩效管理制度：绩效岗位需要监督和改进绩效管理制度，及时发现和解决绩效管理中存在的问题和挑战。

例如，可以定期进行绩效评估的回顾和分析，评估绩效管理制度的有效性，同时也要关注员工对绩效管理制度的反馈意见，以不断完善和优化绩效管理工作。

7. 绩效数据保密和安全：绩效岗位需要对员工的绩效数据进行保密和安全管理，确保绩效数据不被恶意利用和泄露。

可以采取技术手段和制度措施，例如权限控制、加密存储等方式，保护绩效数据的安全性。

管理常识——让管剪发挥绩效7个基础概念序言管理就是把理论变为常识。

第一章什么是管理管理没有对错, 只有面对事实处理问题。

管理了解第一, 管理就是让下属明白什么是最关键;第二, 管理不谈对错, 只是面对事实, 处理问题;应该训练处理问题, 而不是寻求原因和责任。

例子: 机修修机器、总装职员乱丢垃圾。

第三, 管理是“管事”而不是“管人”;清楚界定必需要做事情, 以及做事标准。

第四, 衡量管理水平唯一标准是能否让个人目标与组织目标合二为一;第五, 管理就是让一线职员得到并能够使用资源。

对绩效负责管理观第一, 管理只对绩效负责;只有功劳才会产生绩效, 苦劳不产生绩效只有能力才会产生绩效, 态度必需转化为能力才会产生绩效才能才产生绩效, 品德需要转化为才能才会产生绩效人都会犯错误, 所以我们不能够在品德上下赌注, 管理所要做就是让人没机会犯错第二, 管理是一个分配, 分配权力、责任和利益;第三, 管理一直为经营服务。

管理做什么, 必需由经营来决定; 管理水平不能够超越经营水平。

管了处理三个效率第一, 使劳动生产率最大化手段是分工;科学划分工作元素职员选择、培训和开发与职员常常沟通管理者与职员应有平等工作和职责范围第二, 使组织效率最大化手段是专业化水平和等级制度结合;韦伯组织管理标准约定: 权力是组织而非个人。

组织管理关键就是让权力从个人身上回归到职位上, 也就是组织本身上, 只有在这种情况下管理效率才会得到。

当权力是职位含义时候, 就要求权力表现出专业能力, 简单地说也就是权力需要负担职责, 没有职责权力是不存在。

组织效率最大化手段是专业化水平与等级制度结合。

第三, 使个人效率最大化手段是个人发明组织环境, 满足需求, 挖掘潜力。

管理要处理企业三个问题: 1、怎样使劳动生产率最大化; 2、怎样使组织效率最大化; 3、怎样使个人效率最大化。

我要强调见解是劳动效率、组织效率和个人效率是一个不停递进过程, 也就是说先有劳动效率取得, 再寻求组织效率, 以后再发挥个人效率, 才能达成最好结果。