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销售人员薪酬激励设计模式概述在现代商业环境中，销售团队的绩效对于企业的成功至关重要。
为了激励销售人员的工作动力和高效能，设计一个有效的薪酬激励模式是至关重要的。
本文将介绍一些常见的销售人员薪酬激励设计模式，以帮助企业制定合适的激励方案。
直接销售提成模式直接销售提成模式是最常见的销售人员薪酬激励模式之一。
在这种模式中，销售人员的薪酬与其销售额直接相关。
通常情况下，销售人员会根据销售的产品或服务的类型和数量，获得一定比例的提成。
这种模式可以激励销售人员积极主动地推动销售，因为他们的薪酬与他们的销售绩效密切相关。
然而，直接销售提成模式也存在一些潜在的问题。
首先，销售人员可能会过度关注销售额而忽视客户的长期满意度。
其次，这种模式容易导致销售人员之间的竞争，而不是团队合作。
因此，在设计直接销售提成模式时，应考虑对销售结果和客户关系的平衡。
团队销售奖励模式团队销售奖励模式是一种注重团队合作和协作的薪酬激励模式。
在这种模式下，销售团队的整体销售绩效决定了团队成员的薪酬。
这种模式鼓励销售人员相互合作，共同努力达成团队目标。
团队销售奖励模式的优点在于促进团队合作和协作精神。
团队成员将更倾向于分享资源、知识和经验，以提高整个团队的销售绩效。
然而，这种模式也可能面临一些挑战，例如团队成员的个人价值和贡献可能被模糊化，团队成员的动力可能受到其他成员表现的影响。
因此，在设计团队销售奖励模式时，要确保公平和透明的评估和激励机制。
渐进式奖励模式渐进式奖励模式是一种根据销售人员的绩效水平逐步提高奖励的模式。
根据销售人员的销售额、销售增长、客户满意度等指标，逐步增加其薪酬水平。
这种模式旨在激励销售人员不断改善和提高自己的销售绩效。
渐进式奖励模式的优点在于激励销售人员不断进步和提升绩效。
销售人员可以明确目标，并根据实际表现逐步获得奖励，从而增加工作动力和满意度。
然而，这种模式也需要注意平衡，以免销售人员过度追求短期成果而忽视客户关系和长期业绩。
销售部薪酬方案为了完善销售人员的薪酬体系，激励员工达成公司年度经营目标的积极性，在现有薪酬政策的前提下，结合公司绩效考核方案，特制订本薪酬方案。
一、适合范围本薪酬方案适用XX品牌销售部员工（销售总监、大客户经理、汽保行业经理除外）二、销售部薪资构成（一）销售部员工的工资构成销售部员工工资=固定工资+月度考核奖金+季度考核奖金+年度考核奖金+个人提成备注：1.固定工资：目的是为了保障员工的基本生活，根据岗位级别、地区经济生活差异、工作年限、工作能力等因素确定员工的固定工资。
2.考核奖金：包括月度考核奖金、季度考核奖金和年度考核奖金，分别对应月度、季度和年度三个考核周期，根据考核结果确定。
3.个人提成：根据每月达成的销售金额×销售提成比例计算，具体详见销售提成考核方案。
（二）销售部员工固定工资详见《销售部工资明细表》（三）销售部员工考核奖金及其来源月度和季度考核奖金来源：由员工个人和公司各出一部分，具体为（1）员工2016年固定工资的10%，（2）剩余部分由公司补贴。
（四）销售提成考核方案1.销售代表/主管提成比例销售代表/主管提成比例分成两段：第一段：销售目标达成率100%以下的，提成比例和2016年一样；达成100%的提成比例1%。
第二段：销售目标达成率超过100%的，超额部分提成比例2%。
具体见表2：表2 销售代表/主管提成比例表某地区销售员甲，销售目标200万，2017年实际完成240万，销售目标达成率120%，销售员甲的提成金额为：销售员甲提成=200万×1%+（240-200）万×2%=4.8万2.区域经理提成比例区域经理提成比例同2016年相同，按照所辖区域团队销售总额提成。
具体见表3：表3 区域经理提成比例表3.提成考核及发放方式（1）月度提成销售目标达成率≧80%，提成比例统一按0.6%计算。
（2）季度提成季度提成按照表2的提成比例计算，季度发放金额=季度提成-月度已发放金额。
如何设计中小企业的销售人员的薪酬模式设计中小企业销售人员的薪酬模式需要考虑企业的特点、具体业务需求以及员工的激励程度等因素。
以下是一个可行的设计方案：1.基本工资：设置一个相对稳定的基本工资作为销售人员的底薪，用于满足员工的基本生活需求，稳定员工的工作积极性。
2.提成制度：销售人员通过完成销售任务，按销售额或销售利润的一定比例获得提成。
提成根据实际销售情况设定，销售额或销售利润越高，提成比例越高，激励销售人员积极开展销售活动。
3.销售奖励：设立销售奖励机制，对于拓展新客户、达成重大销售目标、完成销售冲锋任务等，给予额外奖励，鼓励员工在销售过程中积极努力，提高销售业绩。
4.团队绩效奖金：设立团队绩效奖金，根据整个销售团队的销售业绩进行评估，通过团队目标的达成情况来确定绩效奖金的发放。
激励销售团队合作，共同努力达成整体销售目标。
5.培训提升机制：建立培训提升机制，鼓励销售人员不断学习和提升销售技能，逐步提高销售绩效。
通过参加培训、获得销售认证、完成销售学习计划等方式给予相应的奖励或晋升机会。
6.长期激励计划：设置长期激励计划，例如员工持股计划或股票期权计划，让销售人员成为公司的股东或享有未来股权收益，激励销售人员持续优秀工作、长期发展。
7.个性化奖励：根据销售人员的不同特点和个人需求，设计一些个性化奖励，例如提供灵活的工作时间、额外的休假、优质的员工福利等，增加员工的工作满意度和忠诚度。
8.透明公正的评估机制：建立透明公正的销售绩效评估机制，通过数据统计和座谈会等方式，定期对销售人员的销售业绩进行评估，明确标准和目标，避免主观因素的干扰，确保薪酬分配公平合理。
以上设计方案是基于中小企业的特点和需求进行设计的，具体实施时需要根据企业实际情况和销售团队的特点进行调整和优化。
同时，不同行业和不同地区的企业可能存在差异，设计人员应结合具体情况进行合理的薪酬模式设计。
销售人员薪酬体系设计方案1一、基本薪酬基本薪酬或者叫基本工资，应由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。
但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，目前暂时在控制薪酬总量的情况下采用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。
二、激励薪酬1. 业绩薪酬或称绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另定)。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。
绩效工资按月发放。
2. 奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
奖金分月奖金、年终奖金、临时奖金。
月奖金是根据员工工作表现及业绩完成情况确定;年终奖金根据员工职等职级、责任大小、工作表现及企业盈利情况确定(考核评定办法另定);临时奖金是根据公司奖惩办法，对有立功表现的员工的鼓励性奖励(奖惩办法另订)。
三、福利薪酬。
福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。
根据低工资高福利的薪酬设计思想，除法定福利外，公司根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利，如住房补贴等。
既有当前福利又具有远期激励效果，使福利薪酬真正起到提高团队凝聚力到的作用(福利项目及标准另定)采用弹性福利制方案，员工可以在一定范围内自主选择福利项目。
四、各种津贴。
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
一、背景随着市场竞争的日益激烈，销售团队作为企业发展的关键力量，其工作表现直接影响着企业的市场占有率和发展前景。
为了激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩，特制定本工资及激励方案。
二、工资体系1. 基本工资（1）岗位工资：根据不同岗位的工作性质、职责和要求，设定相应的岗位工资标准。
（2）工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工龄工资补贴。
（3）绩效工资：根据员工个人绩效表现，设定绩效工资比例，绩效工资最高不超过基本工资的50%。
2. 绩效奖金（1）月度奖金：根据团队月度业绩完成情况，设定一定的月度奖金比例，最高不超过基本工资的20%。
（2）年度奖金：根据团队年度业绩完成情况，设定一定的年度奖金比例，最高不超过基本工资的50%。
三、激励措施1. 激励基金（1）设立销售团队激励基金，用于奖励表现优秀的销售团队和个人。
（2）激励基金按年度业绩完成情况进行分配，具体分配比例由公司根据实际情况制定。
2. 评优评先（1）设立“销售明星”、“优秀销售员”等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰。
（2）评优评先结果将作为员工晋升、加薪的重要依据。
3. 培训与发展（1）为销售团队提供专业的销售技能培训，提升团队整体素质。
（2）为优秀员工提供晋升机会，鼓励员工不断进步。
4. 工作环境（1）营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度。
（2）关注员工身心健康，定期组织团建活动，增强团队凝聚力。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部负责制定和解释。
2. 各部门应积极配合，确保方案顺利实施。
3. 定期对方案执行情况进行监督，对存在的问题及时进行调整。
五、总结本工资及激励方案旨在激发销售团队的积极性和创造力，提高团队整体业绩。
通过完善工资体系、设立激励措施和优化工作环境，为企业发展提供有力支持。
希望全体销售团队共同努力，共创辉煌。
销售人员薪酬激励方案销售人员薪酬激励方案(11篇)为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编为大家收集的销售人员薪酬激励方案，希望能够帮助到大家。
销售人员薪酬激励方案1一、项目概览营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源系统中的一个棘手的问题。
缺乏报酬与业绩挂钩的制度将无法激励销售增长。
但另一方面，报酬与业绩紧密联系的制度又会产生其他许多负面效应，例如内部公平问题。
该项目分析了不同公司中的销售奖励制度，以求较深入地了解营销员奖励制度的特点。
二、销售报酬概览对销售业绩超过预定标准的营销员给予奖励和财务激励令实际销售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。
为了竞争，目前许多公司越来越注重与消减成本、机构重整提高销售业绩相关的基于业绩的报酬制度，这是情理之中的事。
此外，销售激励计划中对报酬与业绩挂钩的日益注重也已在提高销售队伍质量和积极性计划的'趋势中成为定式。
这些计划的目的在于让营销员将企业及其目标视同己出。
这样，将他们的报酬与其业绩更直接地挂钩，将他们看作是企业的合作伙伴就显得更为合理。
1、销售报酬计划的种类销售报酬计划一般主要取决于奖励或销售佣金，尽管会因行业不同而有所区别。
以烟草业为例，营销员的报酬全员来源于佣金收入，而在交通运输设备行业中，营销员的收入主要为较为固定的薪金。
但最为普遍的做法还是薪金加佣金。
这种销售奖励机制的依据是：传统习惯、绝大多数销售工作的无监控特点以及认为需要给予营销员奖励以激励他们的观点。
薪金、佣金以及薪金加佣金的组合计划的利弊将在后面进行讨论。
2、薪金为主的报酬计划就以薪金为主的报酬计划而言，营销员领的报酬为固定的薪金，当然，偶尔也会有奖金、销售竞赛等奖励。
直接采用薪金作为报酬的依据是：如你的主要目标是开发客户或主要从事客户服务工作，诸如为经销商的营销员制定和实施产品培训计划，或参加全国及地方性的贸易会展，则这种方法就行之有效。
一、方案概述为了激励销售人员积极拓展市场、提高业绩，本公司特制定本销售工资薪酬方案。
本方案旨在建立一套公平、合理、激励性强的薪酬体系，以提高销售团队的整体业绩和市场竞争力。
二、薪酬构成1. 基本工资基本工资作为销售人员的基本收入保障，根据岗位级别、工作经验等因素确定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月（4）销售经理：12000-20000元/月2. 销售提成销售提成是销售人员的主要收入来源，根据销售额、客户满意度等因素确定。
提成比例如下：（1）初级销售代表：销售额的5%（2）中级销售代表：销售额的8%（3）高级销售代表：销售额的10%（4）销售经理：销售额的12%3. 奖金（1）季度奖金：根据季度业绩完成情况进行发放，完成目标任务的，奖励当月基本工资的20%；超额完成任务的，奖励当月基本工资的30%。
（2）年终奖金：根据年度业绩完成情况进行发放，完成年度目标的，奖励当月基本工资的2倍；超额完成年度目标的，奖励当月基本工资的3倍。
4. 补贴（1）交通补贴：每月500元。
（2）通讯补贴：每月300元。
（3）餐费补贴：每月200元。
三、晋升机制1. 晋升条件（1）业绩达标：连续三个月业绩达到晋升条件。
（2）能力提升：具备较强的销售能力、沟通能力和团队协作能力。
（3）综合素质：具有良好的职业道德和团队精神。
2. 晋升流程（1）销售人员提出晋升申请。
（2）部门经理进行初步审核。
（3）公司人力资源部组织面试和考核。
（4）根据考核结果确定晋升人选。
四、绩效考核1. 绩效考核周期：每月、每季度、每年。
2. 绩效考核内容：销售额、客户满意度、团队协作、客户开发、市场拓展等。
3. 绩效考核方法：自我评价、上级评价、同事评价、客户评价。
五、方案实施与监督1. 本方案自发布之日起实施。
2. 公司人力资源部负责方案的解释、宣传和实施监督。
销售人员薪酬激励方案销售人员薪酬激励方案为实现公司销售战略目标，本着“以人为本”原则，建立公平、公正、合理的销售人员薪资管理，充分发挥销售人员的积极性，特制定本规定。
一、激励原则为保证激励方案的公平公开，我们制定了以下原则：1.综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销量、销价、市场占有率、终端建点、渠道维护及雷区激励等内容的综合考评。
2.公平公开原则：所有执行人员和标准制定、审核人员必须公平、公正、公开。
3.长短相结合的激励原则：每月进行各区域绩效综合考评，即时激励，同时进行年度综合测评，长期激励。
二、薪酬模式说明为了让销售人员获得合理的收入，我们制定了以下薪酬模式：1.总体收入=基本工资（按公司规定）+绩效奖金+津贴补助。
2.实际收入=总收入—扣除项目。
3.绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
4.津贴补助：话费补助、差旅补助等。
5.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
三、绩效奖金为了激励销售人员，我们设置了绩效奖金，计算公式为绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
销售奖金计算公式为销售奖金=基准奖金×销售达成率。
其中，基准奖金是根据公司规定的各区域任务达标量计提；销售达成率是在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比，区间为[0-150%]，当销售达成率大于150%时按150%计算；目标销售额是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额。
渠道奖金计算公式为渠道奖金=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2，其中，终端增长率和平均销售率是根据销售区域内的渠道管理业绩及新的渠道开发数量计算的。
四、总结我们的销售人员薪酬激励方案以公平、公正、合理为原则，同时采用绩效奖金和津贴补助等方式激励销售人员，让他们获得更高的收入。
终端增长率是指在同一时间段、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比。
其区间为0~150%，当终端增长率大于150%时按150%计算。
一、方案概述为激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，优化公司人力资源配置，特制定本销售人薪酬设计方案。
本方案旨在明确销售人员的薪酬结构、考核标准、激励措施等，确保销售人员能够获得与其贡献相匹配的报酬。
二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的月基本工资分为基本工资+岗位工资两部分，具体金额根据市场行情和公司实际情况确定。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额、客户满意度、市场拓展等因素进行考核，具体提成比例如下：（1）销售额提成：按照销售额的一定比例提取提成，具体比例为：销售额≤10万元，提成比例为5%；10万元<销售额≤50万元，提成比例为8%；50万元<销售额≤100万元，提成比例为10%；销售额>100万元，提成比例为12%。
（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：客户满意度达到90%及以上，提成比例为销售额提成的1%；客户满意度达到80%-89%，提成比例为销售额提成的0.5%；客户满意度达到70%-79%，提成比例为销售额提成的0.3%；客户满意度低于70%，不享受提成奖励。
（3）市场拓展：根据市场拓展情况，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：新增客户数量达到5家及以上，提成比例为销售额提成的1%；新增客户数量达到3-4家，提成比例为销售额提成的0.5%；新增客户数量达到1-2家，提成比例为销售额提成的0.3%。
3. 奖金（1）年终奖金：根据年度销售业绩完成情况，给予一定比例的年终奖金，具体比例为：年度销售业绩完成率达到100%，年终奖金为月薪的3倍；年度销售业绩完成率达到90%-99%，年终奖金为月薪的2倍；年度销售业绩完成率达到80%-89%，年终奖金为月薪的1.5倍；年度销售业绩完成率低于80%，不享受年终奖金。
（2）特殊贡献奖：对在销售过程中取得显著成绩的个人，给予特殊贡献奖，奖金金额根据实际情况确定。
三、考核标准1. 销售业绩：销售额、客户满意度、市场拓展情况等。
薪酬设计常见的销售人员的薪酬设计的几种方式销售人员的薪酬设计是企业薪酬管理中的重要组成部分。
销售人员的薪酬设计旨在激励销售人员积极工作，提高销售绩效和业绩，从而为企业创造利润。
以下是常见的几种销售人员的薪酬设计方式：1.固定工资+提成制度固定工资+提成制度是最常见的销售人员薪酬设计方式之一、根据销售人员的工作表现和销售业绩，公司会给予一定的固定工资，同时，销售人员根据实际销售业绩获得相应的提成奖励。
这种方式激励了销售人员的销售动力，激发他们积极开拓市场和完成销售目标。
2.佣金制度佣金制度是指销售人员根据产品或服务销售量的一定比例获得相应的佣金。
通常，销售人员的佣金比例会随着销售量的增加而递增，激励销售人员更加积极地推动销售业绩的提高。
此外，公司还可以设置销售额达到一定阶梯后的额外奖励，以进一步激发销售人员的工作热情。
3.销售奖励计划销售奖励计划是通过设立一系列的销售奖励来激励销售人员的工作积极性和创造力。
这些奖励可以是物质奖励，如旅游旅行、汽车等，也可以是非物质奖励，如表彰、荣誉称号等。
制定明确的销售目标并且设定相应的销售奖励计划，能够使销售人员有更强的动力去努力工作，完成任务。
4.销售竞赛机制销售竞赛机制是通过设立销售竞赛来激发销售人员之间的竞争活力。
销售人员根据个人销售业绩或团队销售业绩的表现，获得相应的奖励。
销售竞赛可以是个人竞赛或团队竞赛，通过鼓励销售人员相互竞争，促进销售业绩的提高。
5.协作奖励制度协作奖励制度是指通过设立团队销售奖励，激励销售团队之间的合作和协作。
在这种制度下，销售人员的薪酬不仅与个人销售业绩有关，还与团队销售业绩有关。
销售人员需要通过有效的团队合作和协作，共同完成销售目标，才能获得相应的奖励。
这种方式能够促进销售团队之间的合作和协调。
总之，销售人员的薪酬设计需要根据企业的实际情况和销售目标来制定，并且需要与销售人员的工作职责、工作内容以及工作环境相匹配。
适当激励销售人员，提高其工作积极性和创造力，对于企业的销售业绩和利润的提升至关重要。
销售人员薪酬激励设计模式薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会影响“心情”，它的好坏直接影响员工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。
在现实企业中，销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等外，销售人员薪酬激励设计的误区还具有其独特性的一面，这些误区突出表现在以下几个方面：Ø 销售人员的薪酬激励设计没有与企业的发展阶段、规模、产品生命周期及企业的经济承受能力相结合，这种薪酬激励设计误区在现实企业中最常见。
由于买方市场的形成，销售几乎成为所有面向市场的企业的首要工作。
企业为了迅速打开市场，提升销量，往往不顾自身实际情况，以提供具有竞争力的薪酬激励来吸引销售精英。
但是，企业往往没有对薪酬总量进行测算，以保证在提供有竞争力的薪酬激励条件的同时，能有充足的资金支撑企业的经营发展。
结果使企业背负沉重的人力成本，销售费用所占比例居高不下，失去整个薪酬调整的坚实基础。
Ø 销售人员的薪酬激励不具有成本效益性。
在任何竞争型企业里，一切与薪酬激励有关的东西首先都是投入，也即成本，既然是投入就要有产出与之匹配，否则就不符合成本效益性原则，对企业来讲是不经济的。
销售人员的薪酬激励同样如此，企业在以高价引进销售精英后，因企业或销售人员自己的原因不能换来销售业绩或企业的长远利益，这些薪酬激励投入就是无效投入，不具有成本效益性。
Ø 没有将与销售人员相关的隐性报酬与销售人员的整体薪酬激励设计结合起来。
销售人员本身的薪酬激励报酬是很容易测算的，但是与之相关的一些隐性报酬多数企业在设计销售人员薪酬激励时却没有详细测算，这些隐性报酬包括除销售人员薪资激励之外的保险、福利、加班费、补助（贴）、津贴等，如果企业不将其纳入薪酬激励设计中综合考虑就可能使企业整体人力成本失控。
Ø 在销售人员的薪酬激励构成上，有的企业表现为销售人员薪酬模式的单一与僵化。
多数企业经营多年仍是成立时的薪酬模式，不管是高层还是中基层仍是采用月薪制，除此之外，其它与绩效、年资等相关的支出却没有体现出来，固定化与缺乏弹性是企业的通病。
Ø 销售人员的薪酬水平与同行、市场价位脱节，失去外部公平性。
有的企业对销售人员没有一个科学、合理的调薪政策，为避免调薪所带来的风险（经营业绩不确定风险、调薪负面作用风险等）干脆不调整薪酬，造成工作多年的销售人员仍是入职时的工资，调薪无望。
在当前销售精英供不应求的需求形势下，多数销售人员可能就会用跳槽的方式谋求更高的薪水。
Ø 奖金固定化，变相成为销售人员薪酬的一部分。
这是目前多数企业存在的现状。
管理者为激励销售人员，往往会有年终双薪或按等级规定相应的奖金额，由于一直以来都有年终奖，销售人员已将年终奖作为收入的一部分，认为是理所应当。
但是，企业经营又存在不确定性，当经营状况不佳时，就陷入了两难境地。
发吧，没赚到钱，发奖金就等于额外增加企业负担；为避免销售人员薪酬设计中的失误，企业应根据自身所处的行业、人才市场及业内薪资行情、企业的发展阶段、规模，企业产品的生命周期、产品边际贡献等设计适应企业实际情况的动态调节的薪酬激励模式，以期达到理想效果。
下面从三家企业对销售人员三种不同的薪酬激励组合设计方式，可以看出不同的企业应有适合自身情况的销售人员的薪酬激励方式：甲企业是一家成立不久的生产、销售汽车清洗用品的民营企业，企业的规模较小，整个销售队伍主要以企业销售员为主体，尚无设立驻外分支机构，品牌与销售渠道都尚处于建设状态，企业的任务是尽快让消费者了解自己的产品，为渠道建设提供良好的市场条件。
因此，该企业为迅速打开市场，采用了人员促销的方式，快速发展各类代销客户，并与代销客户配合广泛开展促销活动。
在对销售人员的薪酬考核方面采用“高基薪低奖金”的方法。
表一：甲企业业务人员薪酬体系。
职位基本薪酬奖金说明业务经理 3000 超过目标销售额*5% 目标销售额即为当月的基础薪，销量达不到目标销售额的，只发基本薪酬，奖金额超过基薪时只发奖金。
业务员 2000 超过目标销售额*5% 目标销售额即为当月的基础薪，销量达不到目标销售额的，只发基本薪酬，奖金额超过基薪时只发奖金。
乙企业是一家成立已有十年的民营高新技术企业，主要设计、研发、生产、销售智能及娱乐玩具，其产品在市场上有一定的品牌优势，销售模式采用代理制。
总部成立销售部，统揽国内的销售业务，并基本以各行政区划设立销售大区，大区下面又在全国主要城市都设有分公司、办事处，办事处分管若干省份的业务，办事处直接向销售大区报告。
每个办事处配备若干名业务代表，这些业务代表的主要工作是拜访客户，配合客户开展推广活动，传递企业的销售政策与市场信息，沟通信息，增进了解。
由此可见，该企业的销售人员主要是推广人员，因此，在薪酬结构上采用“高奖金/提成，低基薪”的薪酬模式，目的是以此稳定营销人员队伍，使企业经营快速平稳发展。
以下分别是销售部经理、销售大区经理、办事处主任、业务主办、业务代表的薪资结构。
表二：乙企业销售部经理、销售大区经理、办事处主任实行年薪制，以下是其薪资结构：职位基本薪酬年终绩效奖金薪酬构成销售部经理年薪*50% 年薪*50% l 基本薪。
每月发放l 年终绩效奖金：年终发放，并与年终绩效挂钩。
销售大区经理年薪*60% 年薪*40%办事处主任年薪*70% 年薪*30%表三：乙企业业务主办、业务代表实行月薪制，以下是其薪资结构：职位月基本薪酬季度绩效奖金薪酬构成业务主办 85% 15% l 基本薪。
每月发放l 季度绩效奖金：每季发放，并与季度销售目标挂钩。
业务代表 90% 10%丙企业是一家生产家用电器的上市集团企业，白色家电及小家电产品基本都在国内市场名列前茅。
企业的商标被国家工商总局认定为“中国驰名商标”，品牌价值经权威机构评估高达百亿元，名列全国最有价值品牌之列，2002年入选中国十大公众喜爱商标。
拥有遍布全国的市场营销网络，并在美国、欧洲、日本、香港、韩国等地设有分支机构。
在销售人员的薪酬激励方面，高层实行“基本薪资+年终收益”，其中，年终收益包括提留的一定比例的工资、效益分红、超额经营成果贡献、股票收益。
中基层销售人员采用“月薪+年终绩效奖+超额奖金”的薪酬模式。
基层销售人员实行“基本薪资+年终奖”的薪资模式。
下表是该公司销售人员的薪资结构表。
表四：丙企业销售人员薪酬结构表。
职位基本薪酬年终绩效工资（奖金）效益分红超额奖金股票收益薪酬构成营销总监年薪*80% 年薪*20% 与团队绩效挂钩按比例对超额部分提成收入中超过一定额度的部分以流通股的形式发放 l 基本薪酬。
按月发放。
l 年终绩效工资。
年薪人员与个人绩效挂钩。
年终发放。
l 效益分红。
与团队绩效挂钩，年终发放。
l 超额奖金。
按比例对超额部分提成，年终发放。
l 服票收益。
超额部发以流通股发放。
（高层才有）营销经理年薪*80% 年薪*20% 与团队绩效挂挂钩按比例对超额部分提成收入中超过一定额度的部分以流通股的形式发放驻外销售经理年薪*80% 年薪*20% 与团队绩效挂钩按比例对超额部分提成无销售人员月薪与个人绩效挂钩与团队绩效挂钩按比例对超额部分提成无由以上三家企业对销售人员的薪酬激励方案可以看出来，甲企业产品刚刚上市，产品没有什么知名度，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低奖金/提成”的模式，因为这个时候，产品销售风险性很高，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。
这种薪酬设计模式突出的是分险共担、利益共享的经营理念，使企业快速成长与发展，激励销售人员与企业共同成长与发展。
然而，经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险程度逐渐降低，销售额处于增加时期，这时，企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮动部分，即奖金或提成部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大销售份额，增加销售额。
乙企业的薪酬模式即是这种情况。
最后随着产品达到成熟期，产品品牌或企业品牌对于消费者的购买行为产生的作用比销售人员的说服作用显得更为重要时，就可以将销售人员的薪酬方案仍改为“高固定+低浮动”的薪酬模式，丙企业就是这种情况。
综述，销售人员薪酬激励模式设计的核心在于个人和企业同步发展，在选择薪酬激励方案时要慎重评价各种方案，要综合各种激励手段，而不仅仅是薪酬分配的杠杆。
这样才能使企业的目标与员工个人的目标相结合，也才不会使企业的各种努力与投入打水漂。
如何设计销售团队的薪酬激励某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。
然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。
后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。
但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。
这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。
这种分配机制产生的不合理现象具体有：一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。
同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无利润可以返点。
二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。
周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。
四、大型项目一般是团队合作，由公司总经理、副总经理亲自领导，需要公司其他部门紧密配合，如何将利润分给所有参与项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回答的。
通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。
首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。
