绩效管理案例

绩效管理企业案例在这个充满创新和竞争的互联网时代，有一家叫酷创科技的互联网公司，他们的绩效管理那可真是像一场充满惊喜与挑战的冒险之旅。

一、背景。

酷创科技是一家做创意社交APP的公司，公司里都是一群年轻有活力、满脑子新奇想法的小伙伴。

随着公司规模逐渐扩大，从最初的几十个人发展到了几百人，以前那种大家凭着热情和自觉干活的方式就有点行不通了。

比如说，产品部门觉得自己想出了超级棒的功能，但是开发部门却觉得时间太紧实现不了；市场部门想要大力推广，可又觉得运营部门给的数据支持不够。

这时候，公司高层意识到，得有一套靠谱的绩效管理体系，让大家朝着同一个方向努力。

二、设定目标阶段。

1. 公司层面。

公司CEO站在一块白板前，就像一个即将指挥大战役的将军。

他提出了一个宏伟的目标：在一年内把用户数量提高到500万，并且让用户的月活跃度达到30%。

这个目标就像一座灯塔，照亮了大家前进的方向。

2. 部门层面。

产品部门接到这个目标后，就开始盘算起来。

产品经理老张把团队成员召集到一个摆满零食和饮料（毕竟是互联网公司，福利不能少）的会议室里，说：“咱们得设计出更吸引人的功能，让新用户一看就想下载，老用户也舍不得卸载。

”于是，他们定下了每个季度要推出至少两个重大功能更新的目标。

开发部门则皱着眉头，看着产品部门的目标，心里默默计算着工作量。

开发老大老王最后咬咬牙说：“行，只要产品那边需求明确，不临时变卦，我们保证按照这个节奏完成开发任务，但是得给我们多招几个靠谱的程序员。

”市场部门那可是兴奋得很，他们就像一群即将冲向战场的勇士。

市场经理小李挥舞着手臂说：“我们要在各大社交平台上搞至少10次大型推广活动，让咱们的APP成为网络热门话题。

”运营部门也不示弱，运营主管小赵说：“我们要把用户数据分析做到极致，每个月出一份详细的用户行为报告，给其他部门提供最有力的支持。

”三、执行阶段。

1. 定期沟通。

每个月，公司都会有一次“吐槽大会”（其实就是绩效沟通会啦）。

第一个故事：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

我们来看一下他们的绩效管理的故事。

话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

于是，师傅问悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。

”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。

”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。

”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。

”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。

”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。

这是第一次旅游。

过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。

”师傅说：“好，给你一把。

” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。

”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。

第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。

”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。

”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力围之，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。

很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。

绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。

下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。

案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。

该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。

此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。

这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。

案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。

该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。

此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。

同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。

案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。

该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。

此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。

而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。

这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。

总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。

kpi绩效改革成功案例KPI（关键绩效指标）是衡量企业绩效和员工表现的重要工具，可以帮助企业评估和提升业务结果和绩效水平。

绩效改革是为了使KPI更加有效和可衡量，提高整体业务绩效而采取的一系列行动和措施。

下面将介绍一些成功的KPI绩效改革案例。

1.京东电商平台京东是中国最大的综合电商平台之一，其成功在很大程度上归功于其强大的供应链管理和高效的仓储配送系统。

在2011年，京东选择了一组新的关键绩效指标，包括库存在途时间（OTD）、订单准时派送率、仓储出勤率等。

通过制定明确的目标和指标，京东能够及时跟踪和衡量供应链和仓储的绩效，并对不达标的绩效进行改善。

这些举措不仅提高了京东的快递及时率和用户满意度，还降低了成本，提高了整体业务效率。

2.宜家家居宜家是全球著名的家具零售商，在中国市场也取得了巨大成功。

为了提高销售和客户满意度，宜家进行了一系列KPI绩效改革。

例如，他们制定了更具挑战性的销售目标，并将其转化为具体的绩效指标，如平均每月销售额和销售增长率。

通过给予员工明确的目标和奖励，宜家能够激励员工主动提高销售绩效。

此外，宜家还采取了一些采购和供应链改革措施，提高了产品供应和交付的效率，从而更好地满足客户需求。

3.中国移动作为中国电信市场的巨头，中国移动开展了一项大规模的绩效改革计划，旨在提高业务绩效和员工表现。

他们引入了一套新的绩效评估方法，并制定了一组与业务目标和关键绩效指标相关的绩效目标。

同时，中国移动还进行了内部培训和培训，提升员工的业务能力和绩效素质。

这些举措的成功实施使得中国移动能够更好地管理和评估员工绩效，提高了整体业务表现和市场竞争力。

4.联想集团作为全球知名的科技公司和电子产品制造商，联想集团也通过绩效改革实现了业务的长期发展和增长。

他们对关键绩效指标进行了重新定义和调整，并将其与员工的奖励和激励机制相结合。

通过制定明确的业绩目标和激励措施，联想能够激发员工的积极性和创造力，提高业务造诣和市场竞争力。

绩效管理的最佳实践案例分享绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它对于激励员工、提升组织绩效至关重要。

本文将分享几个绩效管理的最佳实践案例，帮助读者了解如何有效应用绩效管理，提升组织绩效。

一、设定明确目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的一步。

首先，组织需要明确自身的战略目标，并将其细化为可衡量的个人或团队目标。

其次，目标要具有挑战性和可量化性，以激发员工的工作热情和动力。

最后，目标需要与员工的个人发展和组织的长远利益相结合，形成双赢的局面。

以某电商公司为例，他们设定的目标是每月销售额增长20%，并通过建立KPI体系来监控各个业务部门的绩效。

通过设定明确的目标，该公司激励了员工的积极性，同时也实现了组织的快速发展。

二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它能帮助组织了解员工的工作表现，并提供改进和辅导的机会。

为了建立有效的绩效评估体系，组织可以采用以下几个最佳实践：1. 多维度评估：除了考核员工的工作业绩外，还应考虑其行为、能力和潜力等方面。

通过多维度评估，可以更全面地了解员工的绩效状况，并给予相应的激励或改进建议。

2. 360度评估：不仅上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户等多方面的反馈。

这种评估方式能够更客观地衡量员工的表现，并减少评估的主观性。

3. 定期沟通：绩效评估不应仅仅是一年一次的形式化过程，而应该定期进行沟通和反馈。

定期沟通能够帮助员工及时调整工作方向，以实现更好的绩效。

三、激励和奖励机制激励和奖励是绩效管理中的重要环节，它能够激发员工的工作热情和创造力。

为了有效激励员工，组织需要建立具有挑战性和公平性的激励和奖励机制。

一些最佳实践包括：1. 工资和福利激励：将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励他们更努力地工作。

此外，提供适当的福利和奖励，如年终奖、员工旅游等，也能增强员工的归属感和满足感。

2. 职业发展机会：为员工提供充分的职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽等。

五个经典案例带你看懂绩效管理绩效管理是指通过制定目标、明确期望、评估绩效表现以及提供反馈和奖励来管理员工的工作表现。

下面将介绍五个经典案例，以帮助读者理解绩效管理的概念和实践。

案例一：Google的OKRGoogle是一家全球知名的互联网科技公司，其绩效管理系统被广泛称赞为成功的案例之一。

Google采用目标和关键结果（OKR）方法，每个员工每个季度设定为期3个月的目标和关键结果，目标是具体、可衡量和可达成的。

这种明确的目标设定方式可以激励员工更加专注和追求卓越。

案例二：华尔街的成果导向绩效管理在金融行业，绩效管理对于推动个人和公司的业绩至关重要。

华尔街公司采用的绩效管理方法倾向于以成果为导向，快速反馈和迅速调整。

通过设定年度目标，定期评估和提供奖金和激励，华尔街公司鼓励员工追求卓越，并使绩效管理与薪酬体系紧密相连。

案例三：可口可乐的绩效评估体系可口可乐采用九宫格（9-Box）评估体系，将员工绩效与潜力进行评估和分类。

这种系统可以帮助公司识别高潜力员工和低绩效员工，并制定相应的人力资源发展计划。

这种分类方法不仅能够提供员工发展的方向，还能为公司优化人员配置和决策提供依据。

案例四：亚马逊的360度绩效评估亚马逊采用360度绩效评估，从多方面收集员工表现的反馈信息。

除了直属经理的评估，还包括同事、下属和客户的评价。

这种综合的评估方法可以帮助建立全面的员工表现画像，并帮助员工和公司了解他们在不同方面的表现优势和改进的方向。

案例五：GE的绩效管理模型通用电气（GE）以其绩效管理模型「成果、领导能力和人才」而闻名。

GE通过设置明确的指标和绩效期望，将员工的工作目标和公司的战略目标联系起来。

在平时工作中，领导者通过持续的反馈和指导，帮助员工提高表现，同时鼓励员工发展自己的领导能力和能力。

上述案例向我们展示了绩效管理的多个方面和实践方法，包括目标设定、绩效评估、反馈和奖励等。

这些案例中的企业成功的绩效管理方法有助于激励员工，提高团队和公司的整体绩效，为组织的发展做出贡献。

人力资源管理的绩效提升实践案例在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于高效的人力资源管理。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提升组织的绩效。

本文将通过几个实际案例，探讨人力资源管理在绩效提升方面的成功实践。

案例一：某科技公司的绩效管理变革某科技公司在发展初期，绩效管理体系较为简单，主要以年度绩效考核为主，评估结果与薪酬调整挂钩。

然而，随着公司规模的扩大和业务的复杂，这种传统的绩效管理方式逐渐暴露出诸多问题。

例如，员工对绩效考核目标的认同感低，考核过程缺乏沟通与反馈，导致绩效评估结果不能准确反映员工的实际工作表现，也无法有效地激励员工提升绩效。

为了解决这些问题，公司人力资源部门决定对绩效管理体系进行全面变革。

首先，他们引入了目标管理（MBO）的理念，让员工与上级共同制定具有挑战性但又切实可行的工作目标。

在目标设定过程中，充分考虑公司的战略目标和部门的业务重点，确保员工的个人目标与组织目标紧密相连。

其次，建立了持续的绩效沟通机制。

上级领导定期与员工进行一对一的沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持，及时解决工作中遇到的问题。

同时，鼓励员工自我反馈，分享工作中的成功经验和面临的挑战。

此外，将绩效考核周期缩短为季度，并将考核结果与绩效奖金、晋升机会、培训发展等多种激励措施挂钩。

不再仅仅关注工作结果，还对员工的工作过程、能力提升和职业素养等方面进行综合评估。

经过一年的实践，公司的绩效管理体系取得了显著成效。

员工对工作目标的认同感明显提高，工作积极性和主动性大大增强。

团队之间的协作更加紧密，工作效率显著提升。

公司的业绩也实现了快速增长，在市场竞争中占据了更有利的地位。

案例二：某制造企业的培训与发展计划某制造企业面临着员工技能水平不足、工作效率低下等问题，严重影响了企业的生产质量和效益。

为了提升员工的绩效，人力资源部门制定了一套全面的培训与发展计划。

首先，对员工的技能现状进行了详细的评估，通过问卷调查、技能测试和工作观察等方式，了解员工在专业知识、操作技能和管理能力等方面的不足之处。

中国企业绩效管理经典案例所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

下面是店铺整理的中国十大企业的经典绩效管理案例，欢迎阅读！一、联想集团:1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。

3、在“能量化的量化，不能量化的.细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。

二、海尔集团:1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。

2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。

3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。

三、许继集团:1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。

2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。

3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。

四、金地集团:1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。

2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。

3、人性化:全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。

五、方正电脑:1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。

2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。

3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。

六、中外运:1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。

绩效管理循环案例在一个充满活力的互联网公司里，有个叫阿强的员工。

这个公司就特别注重绩效管理循环，这个循环就像一个魔法圈，能让员工不断成长，公司也能蒸蒸日上。

一、绩效计划阶段。

年初的时候，阿强的经理，我们就叫他老张吧。

老张把阿强叫到办公室，开始了绩效计划的制定。

老张就像一个经验丰富的领航员，他先跟阿强说：“阿强啊，咱这新的一年就像一场新的冒险。

你呢，负责咱们公司新APP的推广这一块。

我给你定个小目标啊，在第一季度末，要让这个APP的新用户注册量达到5000人。

这就好比是你要攻占的一座小城堡。

”阿强心里有点打鼓，5000人呢，感觉有点难。

但是老张又接着说：“我知道这不容易，不过我也不是光给你派任务的。

我给你资源，比如说公司会给你一定的推广预算，你可以在社交媒体上做广告，也能和一些小网红合作。

而且啊，我会安排小李和小王给你打下手，你们就是一个小团队了。

”阿强听了，心里就有底多了。

然后他们就开始细化这个目标。

比如每个月要达到多少注册量，不同推广渠道大概要贡献多少用户。

这个计划就像一张地图，阿强拿着这张地图，就知道自己该往哪走了。

二、绩效实施阶段。

阿强带着他的小团队就开始大干一场了。

可是一开始就碰到了不少问题。

就像走在路上突然遇到了一堆石头挡路。

比如说，他们发现和小网红合作效果没有想象中好，那些网红的粉丝好像对这个APP不太感兴趣。

阿强就有点慌了，赶紧去找老张。

老张就像个老江湖一样，他淡定地说：“阿强啊，这就像下棋，一步走错了没关系，咱们调整一下策略。

网红合作这块呢，你得找那些粉丝群体更符合咱们APP定位的。

然后预算这块，你可以往社交媒体广告那边再倾斜一点，你再试试看。

”阿强得到了老张的指点，就像汽车加了油一样，干劲十足地回去调整策略了。

他和他的小团队开始研究哪些网红是真正适合的，还精心制作了社交媒体广告。

这个阶段就像是在战场上打仗，一边打一边调整战术。

三、绩效评估阶段。

第一季度末了，到了检验成果的时候了。

人力资源绩效管理与激励机制案例在现代组织管理中，人力资源绩效管理及激励机制对于提高员工绩效、激发工作动力起着重要的作用。

本文将通过具体案例分析，探讨人力资源绩效管理与激励机制的实施及其效果。

案例一：ABC公司ABC公司是一家快速发展的跨国企业，致力于为客户提供高质量的软件开发服务。

针对公司扩张的需要，人力资源部门制定了一套全面的绩效管理系统。

该系统包括设定明确的绩效目标、定期进行个人绩效评估、提供个人发展计划等。

此外，公司还推出了一项激励机制：员工达成一定绩效目标后，将获得额外的奖金和晋升机会。

通过实施绩效管理和激励机制，ABC公司取得了显著的业绩提升。

员工们更加明确自身的绩效目标，并努力工作以实现这些目标。

同时，激励机制的引入激发了员工的工作动力，提高了整体团队的绩效。

公司员工的工作满意度和忠诚度也得到了显著提升。

案例二：XYZ银行XYZ银行是一家全国范围内的商业银行，人力资源部门为了提高员工的绩效水平和激励工作动力，制定了一套绩效管理和激励机制。

这套机制包括绩效考评、薪酬与激励、晋升和培训等方面。

首先，XYZ银行借鉴了现代的绩效考评方法，例如360度评估和关键绩效指标法等。

这样做有助于客观、全面地评估员工的工作表现，并为制定个人发展计划提供了参考。

其次，薪酬与激励也被纳入到绩效管理体系中。

XYZ银行通过设定绩效奖金、福利待遇以及股权激励计划等激励手段，激发员工的动力。

此外，该银行还注重员工的职业发展，通过晋升和培训计划，让员工能够有更大的发展空间和机会。

XYZ银行的绩效管理和激励机制取得了显著的效果。

员工们更加积极主动地投入到工作当中，提高了工作效率和客户满意度。

通过激励机制，员工的绩效水平不断提升，为银行的业务发展做出了重要贡献。

结论以上两个案例表明，人力资源绩效管理与激励机制对于提高员工绩效和激发工作动力具有重要作用。

通过设定明确的绩效目标、定期进行绩效评估以及提供激励和发展机会，可以有效地激发员工的工作热情和创造力。

绩效管理典型案例
嘿，咱今天就来讲讲绩效管理典型案例！你看啊，就像一场激烈的比赛，绩效管理就是那判定胜负的关键规则。

有一家小公司，叫[公司具体名字]，
他们之前那可真是乱七八糟。

员工们干活儿没什么动力，老板急得直跺脚！
这时候啊，他们想到了绩效管理这一招！他们开始明确每个岗位的目标和任务，就好比是给运动员规定了跑道和终点线。

比如说销售部的小李，以前他就是瞎忙乎，不知道自己到底该干啥，现在好了，清楚地知道自己每个月得拉多少业务。

然后呢，公司又搞了个超级棒的奖励机制！这就像是给运动员挂上了金灿灿的奖牌，让人眼馋得不行啊！员工们一下子就来劲了，干活儿特起劲儿！“哇塞，要是我做到了，就能拿到那丰厚的奖励啦！”
再说说另一个例子，一家大企业。

他们的绩效管理那叫一个精细，就像一台精密的仪器。

每个部门之间的协同合作也被纳入了考核，这可不得了！以前部门之间互相推诿的情况大大减少，都争着把事情做好。

这绩效管理不就是推动企业前进的强大动力吗？它能让员工们清楚自己该往哪儿走，怎么走，还能激发他们的潜力！这不就是我们都想要的吗？总
结一下，绩效管理真的超级重要，它能让企业活力四射，让员工们激情满满！你不信？去试试就知道啦！。

绩效管理6个经典案例案例一：唐僧师徒的故事唐僧团队是一个知名的团队,经常在讲课的时候都被作为典范来讲,但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好.我们来看一下他们的绩效管理的故事.话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是,四个人只有三把降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到一把降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去.于是,师傅问孙悟空,“悟空,天上有几个太阳”悟空不假思索地答道：“一个.”师傅说,“好,答对了,给你一把伞.”接着又问沙僧,“天上有几个月亮”沙僧答道“一个.”师傅说,“好,也对了,给你一把伞.”八戒一看,心理暗喜：啊哈,这么简单,我也行.”于是,摩拳擦掌,等待师傅出题,师傅的题目出来,八戒却跳下去了,大家知道为什么吗师傅带的问题是,“天上有多少星星八戒当时就傻掉了,直接就跳下去了.这是第一次旅游.过了些日子,师徒四人又乘坐飞机旅游,结果途中,飞机又出现了故障,同样只有三把伞,师傅如法炮制,再次出题靠大家,先问悟空,“中华人民共和国哪一年成立的”悟空答道：“1949年10月1日.”师傅说：“好,给你一把.”又问沙僧,“中国的人口有多少亿”沙僧说是13亿,师傅说,“好的,答对了.”沙僧也得到了一把伞,轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束履行.第三次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说,“师傅,你别问了,我跳.”然后纵身一跳,师傅双手合十,说,“阿弥陀佛,殊不知这次有四把伞.”点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够的着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义.很多企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力,另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了.这种逻辑是强盗逻辑,表现出了管理者的无能和无助,只知道用高指标值强压员工,殊不知,指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段,而指标值本身不是.其实,设定一个员工经过努力可以达到的指标值,然后,帮助员工制定达成目标的行动计划,并帮助员工去实现,才是经理的价值所在,经理做到了这一点,才是实现了帮助员工成长的目标,才真正体现了经理的价值案例二：制度的力量这是历史上一个制度建设的着名例证.18世纪末期,英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去.一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作.英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用.当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的,船上设备简陋,没有什么医疗药品,更没有医生,船主为了谋取暴利,尽可能地多装人,使船上条件十分恶劣.一旦船只离开了岸,船主按人数拿到了政府的钱,对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了.有些船主为了降低费用,甚至故意断水断食.3年以后,英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12﹪,其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个,死亡率高达37﹪.英国政府费了大笔资金,却没能达到大批移民的目的.英国政府想了很多办法.每一艘船上都派一名政府官员监督,再派一名医生负责犯人和医疗卫生,同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定.但是,死亡率不仅没有降下来,有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了.原来一些船主为了贪图暴利,贿赂官员,如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了.政府支出了监督费用,却照常死人.政府又采取新办法,把船主都召集起来进行教育培训,教育他们要珍惜生命,要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计,不要把金钱看得比生命还重要但是情况依然没有好转,死亡率一直居高不下.一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子.而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的.他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬,不论你在英国上船装多少人,到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬.问题迎刃而解.船主主动请医生跟船,在船上准备药品,改善生活,尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达澳洲.一个人就意味着一份收入.自从实行上岸计数的办法以后,船上的死亡率降到了1﹪以下.有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡.点评：这个故事告诉我们,绩效考核的导向作用很重要,企业的绩效导向决定了员工的行为方式,如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具,那么员工的行为就是避免犯错,而忽视创造性,忽视创造性,就不能给企业带来战略性增长,那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成,那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致,分解组织目标,理解上级意图,并制定切实可行的计划,与经理达成绩效合作伙伴,在经理的帮助下,不断改善,最终支持组织目标的达成.案例三：老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝.他们找到了一个油瓶,但是瓶口很高,够不着.三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀,叠罗汉轮流上去喝.当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时,不知什么原因,油瓶倒了,惊动了人,三只老鼠逃跑了.回到老鼠窝,他们开会讨论为什么失败.第一只老鼠说,我没有喝到油,而且推倒了油瓶,是因为我觉得第二只老鼠抖了一下.第二只老鼠说,我是抖了一下,是因为最底下的老鼠也斗了一下第三只老鼠说,没错,我好像听到有猫的声音,我才发抖的.于是三只老鼠哈哈一笑,那看来都不是我们的责任了.点评：绩效考核的目的是改善绩效,而不是分清责任,当绩效出现问题的时候,大家的着力点应该放在如何改善绩效而不是划清责任.遇到问题先界定责任后讨论改善策略是人们的惯性思维,当我们把精力放在如何有效划清责任上而不是如何改善上,那么,最后的结果都是归错于外,作为企业员工谁都没有责任,最后客户被凉在了一边,当责任划分清楚了,客户的耐心也已经丧失殆尽了.于是,客户满意和客户忠诚也随之消失了,最后企业的财务目标的实现没有了来源,股东价值无从说起.案例四：俄罗斯矿山爆炸在一次企业季度绩效考核会议上,营销部门经理A说：最近的销售做得不太好,我们有一定的责任,但是主要的责任不在我们,竞争对手纷纷推出新产品,比我们的产品好.所以我们也很不好做,研发部门要认真总结.研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少,但是我们也有困难呀.我们的预算太少了,就是少得可怜的预算,也被财务部门削减了.没钱怎么开发新产品呢财务部门经理C说：我是削减了你们的预算,但是你要知道,公司的成本一直在上升,我们当然没有多少钱投在研发部了.采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%,为什么你们知道吗俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了,导致不锈钢的价格上升.这时,三位经理一起说：哦,原来如此,这样说来,我们大家都没有多少责任了,哈哈哈哈.人力资源经理F说：这样说来,我只能去考核俄罗斯的矿山了点评：这是老鼠偷油故事的企业版,多么鲜活的案例,看看故事,再想想自己,是不是该改变一下思维方式了案例五：关上你的窗帘据说美国华盛顿广场有名的杰弗逊纪念大厦,因年深日久,墙面出现裂纹.为能保护好这幢大厦,有关专家进行了专门研讨.最初大家认为损害建筑物表面的元凶是侵蚀的酸雨.专家们进一步研究,却发现对墙体侵蚀最直接的原因,是每天冲洗墙壁所含的清洁剂对建筑物有酸蚀作用.而每天为什么要冲洗墙壁呢是因为墙壁上每天都有大量的鸟粪.为什么会有那么多鸟粪呢因为大厦周围聚集了很多燕子.为什么会有那么多燕子呢因为墙上有很多燕子爱吃的蜘蛛.为什么会有那么多蜘蛛呢因为大厦四周有蜘蛛喜欢吃的飞虫.为什么有这么多飞虫因为飞虫在这里繁殖特别快.而飞虫在这里繁殖特别快的原因,是这里的尘埃最适宜飞虫繁殖.为什么这里最适宜飞虫繁殖因为开着的窗阳光充足,大量飞虫聚集在此,超常繁殖由此发现解决的办法很简单,只要关上整幢大厦的窗帘.此前专家们设计的一套套复杂而又详尽的维护方案也就成了一纸空文.点评：彼得圣吉在第五项修炼里提到,问题的解决方案既有“根本解”,也有“症状解”,“症状下载文档到电脑,查找使用更方便5下载券5272人已下载还剩1页未读,继续阅读解”能迅速消除问题的症状,但只有暂时的作用,而且往往有加深问题的副作用,使问题更难得到根本解决.“根本解”是根本的解决方式,只有通过系统思考,看到问题的整体,才能发现“根本解”.我们处理绩效问题,若能透过重重迷雾,系统思考,追本溯源,总揽整体,抓住事物的根源,往往能够收到四两拨千斤的功效.就如杰弗逊大厦出现的裂纹,只要关上窗帘就能解决几百万美元的维修费用,这是那些专家始料不及的.在遇到重重问题迷雾的时候,你真的能关上你的窗帘吗案例六：怎么分鱼“开轩面场圃,把酒话桑麻”在绩效考核的时节说起绩效考核的话题却远没那么轻松.但依然有话要说.我们不妨换个方式解读这个大话题,这是一种便捷的“换脑”方式.“猫捉老鼠”——一个大家并不陌生的寓言故事.怎样给猫分鱼猫在主人吩咐下到屋子里抓老鼠.它终于看到了一只老鼠,几个奔突来回,到底也没有抓到.后来老鼠一拐弯不见了.主人看到这种情景,讥笑道：“大的反而抓不住小的.”猫回答说：“你不知道我们两个的‘跑’是完全不同的吗我仅仅是为了一顿饭而跑,而它却是为性命而跑啊”这就是典型的绩效问题.正如一位大企业的老总问另一个大企业的老总：“为什么你们的促销员、业务员和区域销售经理都像疯子和狼一样的卖货,而我们的人员却总好像是老牛拉破车一样”那位老总回答道：“那是因为你们的员工再怎么为你卖命工作,他最多只能得到一顿丰盛的饭；而我们的员工只要在为我拼命工作的话,他一辈子的饭都可以解决了,而且很丰盛.”主人想,猫说得也对,得想个法子,让猫也为自己的生存而奋斗.于是,主人就多买了几只猫,并规定凡是能够抓到老鼠的,就可以得到5条小鱼,抓不到老鼠的就没有饭吃.刚开始,猫们很反感和不适应,但随着时间的推移,也渐渐适应了这种机制.这一招果然奏效,猫们纷纷努力去追捕老鼠,因为谁也不愿看见别人有鱼吃而自己没有.因此,主人也轻松和安宁了许多,不再日夜睡不着觉了.这种薪酬设置在营销系统中,被众多的企业拿来屡试不爽.浙江一带的中小型企业都是这样起步的.企业在一定期间免费提供产品,不提供其他条件,但谁能把产品卖了,谁就有重奖,同时,差价全部归个人.差价每卖一台就兑现一台,奖赏年终一并结算.这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度.正是这种最原始的薪酬制度,使得浙江的产品卖到了全国,甚至是全世界,同时成就了遍布全国甚至全世界的浙江小老板和商人.所谓“重赏之下必有勇夫”,奖要奖到喜出望外,罚要罚得心惊肉跳.正是这种在市场经济不太成熟条件下的“黄金老虎薪酬制”,在某种程度上有效地促进了中国企业的成长.。

五个经典案例带你看懂绩效管理摘要：一、绩效管理概述二、经典案例一：联想集团三、经典案例二：唐僧团队四、经典案例三：某企业平衡计分卡应用五、经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合六、经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析正文：绩效管理是企业中重要的管理手段之一，通过对员工的工作绩效进行考核评估，实现对员工的激励和约束，从而提升企业的整体绩效。

以下五个经典案例可以帮助我们更好地理解绩效管理的实施和应用。

经典案例一：联想集团联想集团是我国著名的企业之一，其在绩效管理方面有着独特的经验。

联想集团通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的岗位责任书和目标责任书，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。

同时，对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预定的目标实现。

经典案例二：唐僧团队唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。

在唐僧团队乘坐飞机去旅游的过程中，飞机出现故障，需要跳伞，四个人只有三把降落伞。

为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

这个案例说明，在绩效管理中，公平性和合理性是非常重要的。

经典案例三：某企业平衡计分卡应用某企业采用平衡计分卡进行绩效管理，通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

平衡计分卡体系的两大核心内容是：如何通过图、卡、表体系实现企业战略落地；如何通过设计平衡计分卡与战略绩效管理运作体系来构建战略中心组织。

经典案例四：某企业目标管理与绩效考核结合某企业将目标管理与绩效考核结合起来，通过设定具体的目标，对员工进行目标管理，同时进行绩效考核，对员工的工作绩效进行评估。

这种方法使得企业能够更好地激励员工，提升员工的工作效率，实现企业的目标。

经典案例五：某企业战略kpi 的利益相关者分析某企业在实施绩效管理时，进行了战略kpi 的利益相关者分析。

优秀绩效管理实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理是组织成功的关键因素之一。

通过确立明确的目标、评估员工表现、提供必要的培训和发展机会，优秀的绩效管理可以有效地激励员工，提高生产力，并增强组织的竞争力。

本文将分享一些优秀的绩效管理案例，探索其成功的经验和教训。

案例一：A公司的目标管理制度A公司是一家制造业企业，通过实施目标管理制度取得了杰出的绩效表现。

该公司将目标设定为每个员工不仅要完成本职工作，还需要在一定时间内完成一项个人发展目标，并支持员工通过培训和学习来实现这些目标。

此外，公司领导层还鼓励员工与团队共享其目标，并支持团队协作来实现共同目标。

通过这一制度，A公司有效提高了员工的责任感和归属感，激发了员工的潜力，提升了整体绩效水平。

案例二：B公司的360度反馈制度B公司是一家服务行业的组织，通过实施360度反馈制度改善了绩效管理。

该制度要求员工不仅接受来自直接上级的评估，还包括同事、下属以及客户的评价。

这种综合性的反馈能够全面了解员工的表现，并帮助他们发现自身的潜在问题和改进的方向。

同时，B公司还为员工提供了个人反馈报告和相应的培训和发展计划，以帮助他们提高绩效。

该公司通过这一制度鼓励了员工之间的合作与支持，增进了员工与客户之间的紧密联系，取得了显著的改善。

案例三：C公司的奖励与认可制度C公司是一家科技公司，凭借其出色的奖励和认可制度实现了卓越的绩效管理。

该公司设立了多种奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、员工活动和福利等，以激发员工的积极性和动力。

此外，C公司还高度重视员工的成就和贡献，并通过各种方式给予公开和私下的认可。

通过这一制度，C公司极大地提高了员工的参与度和忠诚度，营造了积极向上的工作氛围，进而实现了优异的绩效。

案例四：D公司的持续反馈机制D公司是一家跨国企业，通过建立持续反馈机制实现了卓越的绩效管理。

在该公司，领导层定期与员工进行个别面谈，以讨论目标的进展、工作中遇到的问题和改进的建议。

绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。

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