[绩效考核]摩托罗拉的绩效管理

精心整理摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。

企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力1.2.3.4.5.6.从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。

随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加的和谐，之间将会有更多的互助，互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做致力要做到的工作和完成的任务。

1.2.评价个人绩效的一种方式；3.重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程；4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。

摩托罗拉认为绩效管理有如下五个组成部分：一、绩效计划在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：1.员工应该做什么？2.3.4.5.（BehaviorStandard）；这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成，互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

二、持续不断的绩效沟通沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。

它主要包括如下几个方面：1.2.3.1.2.收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要的要经主管与员工签字认可。

以上两个过程一般在二、三季度完成。

摩托罗拉绩效考核体系设计一。

企业概括：1.企业现状：摩托罗拉公司创立于1928年，世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、电子通讯的领导者。

公司现任董事长、首席执行官是爱德华·詹德。

公司的英文名为MOTOROLA,INC,总部地址在美国伊利诺斯州。

在中国，摩托罗拉公司为客户提供无缝移动通信产品和解决方案，业务范围涵盖宽带通信、嵌入式系统和无线网络等领域。

无论是在家里、在车里、在办公地点还是其他任何地方，无缝移动通信让你随时随地联系到想联系的人、事物和信息。

无缝移动通信最大限度地发挥了技术融合的力量，使通信变得更加智能、快捷、灵活，而且成本更低。

2.企业历史沿革：1928年高尔文制造公司生产出第一个实用且价格不高的汽车收音机。

当时汽车制造商不提供汽车收音机。

因此，高尔文汽车收音机是由独立的汽车分销商和零售商销售并安装的。

保罗.高尔文为该新产品起名为摩托罗拉，含有汽车与收音机之意。

1940年到1950年这十年间里调频无线通信及半导体技术先驱者丹尼尔.诺布尔加入摩托罗拉，主持研究工作。

通信部门也建立起来。

1941年正式成立一个负责销售的公司-摩托罗拉通信和电子公司。

并且摩托罗拉开始进入电视机生产业务。

它的VT71金视型电视机售价179美元，是第一个售价低于200美元的电视机。

在一年内，售出了十多万台这种电视机，使摩托罗拉跃居电视制造业第四位。

然而随着公司的按钮式汽车汽油自动加热器遭到失败。

保罗.高尔文宣布：“摩托罗拉今后只从事电子业。

”1950年到1960年这十年之中，-摩托罗拉第一个将晶体管应用于商用汽车收音机，使它比原先的各种型号更小，更耐用，耗电也更小。

摩托罗拉成为各制造厂商的半导体器件商业制造者和供应者。

半导体产品总部正式成立。

摩托罗拉推出第一个X11型全晶体管化收音机，该机小到可放入衬衣口袋。

从1960年到1970年之间，公司开发出低成本生产硅整流器的技术。

这种整流器可用于汽车交流发电机，是较不耐用的直流发电机的经济替代品。

摩托罗拉绩效管理报告我们知道，摩托罗拉与诺基亚和爱立信并称为世界通信三巨头。

而作为世界财富百强企业之一的摩托罗拉公司，向来因其在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。

今天我们就来探讨一下这样一家颇具影响力的公司的绩效考核系统。

公司的理念是：正直不移 Uncompromising Integrity ；对人保持不变的尊重 Constant Respect for People。

摩托罗拉的各个部门根据SCORE CARD质量标准，针对具体业务都制定了自己的目标。

而摩托罗拉员工的工作目标也同时兼顾了对员工的开发和对绩效的衡量，也就是说，摩托罗拉的绩效评估目标即服务于公司的长远战略目标，又服务于员工的衡量和发展，这样一来，便使得评估目标与公司战略密切配合在了一起。

摩托罗拉绩效评估指标设置采用了目标考核法结合目标管理以及平衡计分卡的方法。

根据考核标准，摩托罗拉公司将员工进行了排序。

人力资源部在工作表现前25名和后25名员工身上花了很多精力。

这主要是为了留下优秀的人并让其得到发展，培训不合适的人以改进他们的绩效。

同时也是为了避免在绩效考核中，由于主观性指标受考核者个人因素的影响所产生的误差。

就比如说，一个员工，成绩很好，但是没有与老板建立信任的交情。

如果出现这种情况，人力资源部会帮他找一个好老板。

这样一来，就可以让有能力的人有更好的发展空间。

摩托罗拉的评估目标是根据SCORE CARD制定的。

绩效考核是注重工作的过程还是结果，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对于不同的关注重点，考核的内容各有侧重。

摩托罗拉公司的绩效考核是将工作结果和工作过程相结合，对每个员工的目标完成，工作业绩,业务能力和工作态度等情况进行综合考核。

由此可见，这是一个兼顾结果和过程的科学的绩效考核手段。

摩托罗拉公司对员工是更注重发展的。

其实对员工的使用和发展本来就不是一对矛盾体。

摩托罗拉公司一方面有着一份合理的薪酬制度和评估制度，一方面又制定了合理的培训机制。

摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉作为一家全球知名的通信设备制造商，一直以来都高度重视薪酬与绩效管理，这对于公司的发展和员工的激励都起着至关重要的作用。

本文将从薪酬体系、绩效评估和绩效激励等方面来探讨摩托罗拉在薪酬与绩效管理方面的做法。

薪酬体系摩托罗拉建立了一个科学合理的薪酬体系，以确保员工的工资能够体现出个人的能力和贡献。

首先，摩托罗拉会根据员工的岗位级别、工作内容和职责制定相应的薪酬水平，确保员工的工资与市场水平相符。

其次，公司会根据员工的个人表现和绩效发放绩效奖金，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。

此外，摩托罗拉还为一些重要岗位设立了特殊津贴或福利，以吸引和留住具有高技能和经验的人才。

绩效评估摩托罗拉注重通过绩效评估来客观地评估员工的工作表现，并将其作为薪酬决策和绩效激励的依据。

公司采用了多种评估方法，包括定量评分和定性评估等，以全面了解员工的绩效。

评估过程中，根据岗位的不同设置了不同的绩效指标，确保评估结果公正、公平。

绩效激励为了激励员工积极主动地参与工作并取得优异的成绩，摩托罗拉采取了多种绩效激励措施。

首先，公司设立了丰富多样的绩效奖励机制，如年度奖金、股权期权和福利提升等，这些奖励不仅能够满足员工的经济需求，也能够给予他们一定的荣誉和认可。

其次，摩托罗拉注重员工的职业发展和成长，为他们提供广阔的晋升空间和培训机会，以鼓励他们不断提升自己的能力和水平。

此外，摩托罗拉还注重建立一个良好的工作环境和企业文化，激励员工提高工作效率和创新能力。

总结通过对摩托罗拉的薪酬与绩效管理的分析，我们可以看到该公司在这方面已经取得了显著的成效。

公司建立了科学合理的薪酬体系，能够根据员工的能力和贡献来确定工资水平；通过绩效评估来客观公正地评估员工的工作表现；同时，通过丰富多样的绩效激励措施激励员工积极投入工作并取得优异的成绩。

这些做法不仅能够激励员工的积极性和创造力，也有助于公司持续发展和提高竞争力。

在未来，我们希望更多的企业能够借鉴摩托罗拉的薪酬与绩效管理经验，建立科学合理的薪酬体系，采取多元化的绩效评估方法，并制定有效的绩效激励措施，以提高员工的工作满意度和企业的整体绩效。

摩托罗拉公司绩效考核案例分析绩效考核是组织中非常重要的一环，能够有效地评估员工对于公司目标的贡献，并激励员工的工作，提高整体组织的业绩。

本文将以摩托罗拉公司为案例，分析其绩效考核的实施情况和效果。

摩托罗拉公司的绩效考核主要采用了基于目标管理的方法。

公司设定了全球共享的目标，确定了每个员工需要完成的工作内容和达成的目标。

公司通过分解目标，将整体目标分解为每个员工的具体任务和指标，确保员工的任务与公司目标保持一致。

此外，公司还制定了具体的绩效评估标准，对员工的工作进行评估和打分，从而确定他们的绩效。

1.明确的目标设定：公司设定的目标具有明确性和可量化性，能够让员工清晰地了解自己的工作内容和目标，从而更好地投入到工作中。

2.定期的绩效评估：公司定期对员工的工作进行评估，通常每年进行一次绩效评估。

通过评估，公司能够及时发现员工的优缺点，并及时给予指导和培训，帮助员工提高工作绩效。

3.公平的绩效考核：在绩效考核过程中，公司注重公平性。

公司采用多个评估者对员工进行评估，避免了个别评估者的主观因素，确保评估结果的公正性。

4.基于绩效奖励：公司将绩效考核与奖励相结合，激励员工的工作。

根据绩效评估结果，公司对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。

绩效考核对于摩托罗拉公司的发展起到了积极的推动作用。

它能够确保员工的工作和公司目标保持一致，提高工作效率和质量，对于提升整体组织的绩效至关重要。

同时，绩效考核也可以激发员工的积极性和创造力，促进他们的个人和职业发展。

然而，绩效考核也存在一些问题和挑战。

首先，绩效考核可能存在主观性和不公正性。

评估者的主观意见会对评估结果产生影响，从而导致评估结果的不公正。

其次，绩效考核可能引发竞争和冲突。

员工之间会为了争取更高的绩效评分而争相竞争，导致团队合作和共享知识的减少。

最后，绩效考核还可能产生压力和焦虑感。

员工面临着在有限时间内完成任务的压力，可能会影响他们的工作质量和创造力。

摩托罗拉的薪酬和绩效管理摩托罗拉是一家全球知名的通信技术公司。

作为一家高度竞争的公司，摩托罗拉非常注重其薪酬和绩效管理。

该公司采用了一系列的措施来确保薪酬和绩效管理的有效性和透明度。

首先，摩托罗拉建立了一套完整的绩效评估体系，旨在确保员工与公司目标保持一致。

这个评估体系采用了一系列的指标来衡量员工的表现，包括工作成果、能力、个人成长和价值观等。

这些指标非常具体和实际，可以准确地反映员工的表现。

其次，摩托罗拉采用了一种名为“SMART”目标设定方法的方法来确保每个员工都有一个可衡量的目标。

SMART指的是：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可操作的（Achievable）、与公司相关的（Relevant）和有时效性的（Time-bound）。

这个方法是基于一种可重复的过程所制定的，可以确保目标的设定过程简单、具体和可操作。

除了基于SMART的目标设置外，摩托罗拉还采用了一种名为“360度评估”的评估方法。

这种评估方法不仅基于员工的自我评估，还包括对其工作的评价、部门经理的评价、同事的评价和客户的评价。

这种360度评估方法的优点在于可以增强员工对自己工作表现的认识，并在他人的反馈下进行改进。

针对公司的绩效管理体系，摩托罗拉还采用了一项名为“目标等级”的方法。

这种方法基于员工的绩效表现，将员工分为五个不同的等级，分别是“需要进一步培训”、“达到要求”、“表现出色”、“非常出色”以及“超越预期”。

通过这个等级评估，公司可以对员工的工作表现进行更好的区分和管理。

最后，摩托罗拉还制定了一套公平的薪酬政策，确保薪酬与绩效挂钩。

这个政策基于员工的绩效表现和公司的薪酬体系，确保员工收到公平和合理的薪酬。

如果某个员工表现出色，那么他的薪酬也会得到相应的提高，这可以激发员工为公司创造更大的价值。

总之，摩托罗拉的薪酬和绩效管理是基于一系列可行的方法和政策制定的。

这些方法和政策确保了公司和员工的目标保持一致，并确保了公司的工作与国际标准达到一致。

摩托罗拉公司的薪酬与绩效管理方案摩托罗拉的薪酬与绩效管理绩效评估的目的摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩,可是摩托罗拉对员工评估的目的绝不但仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。

摩托罗拉评估的目的是:使个人、团队业务和公司的目标密切结合;提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为;提高对话质量;增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任;在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。

评估目标摩托罗拉业绩评估的成绩报告表(Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ)是参照美国国家质量标准制定的。

各个部门根据这个质量标准,针对具体业务制定自己的目标。

摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面,一个是战略方向,包括长远的战略和优先考虑的目标;另一个是业绩,它可能会包括员工在财政、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。

也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。

员工制定目标的执行要求老板和下属参与。

摩托罗拉每３个月会考核员工的目标执行情况。

员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴,摩托罗拉称之为Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ,她们彼此之间能够相互推动工作。

跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系,使考核达到３６０度的平衡。

如何避免误区有些人在工作中的焦点不是客户,而是怎样使她的老板满意。

这种情况也导致评估的误区,出现两种不好的情况: 一个是员工业绩比较一般,可是老板很信任她;另一种是后加入团队的员工,成绩很好,可是没有与老板建立信任的交情。

人力资源部的细致工作就变得非常重要了。

人力资源部会花很多精力在工作表现前２５名和后２５名人身上。

有时候如果这个人很有能力,老板不重视,人力资源部会帮她找一个好老板。

论功行赏摩托罗拉年终评估在１月份进行,个人评估是每季度一次,部门评估是一年一次,年底对业务进行总结。

根据Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ的情况,公司年底决定员工个人薪水的涨幅,也根据业绩晋升员工。

案例分析：《摩托罗拉的绩效管理》思考题：1、摩托罗拉的绩效管理有何特点？从中你得到了哪些启示？2、你认为摩托罗拉的绩效管理还有不足之处吗？如果有，如何改善？一．摩托罗拉对绩效管理的定义阶段1.重视：从“企业=产品+管理，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”可以看出摩托罗拉对于绩效管理的重视。

只有对其重视才能更好的进行绩效管理。

更重要的是，摩托罗拉对其定义为绩效管理而非仅仅是绩效考核！对绩效管理全过程的重视，使得绩效考核的导向及反馈作用更好的体现。

2.沟通：“摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程。

”对绩效管理的正确认识，对沟通的重视，使得员工及管理层都积极参与绩效管理的全过程，员工的建议反馈能使得绩效更贴合实际，管理层的积极沟通使得员工更加清晰的了解企业的目标、战略、对员工的期望，这才能让绩效管理的效用充分发挥。

3.合作：“员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：①员工应该完成的工作；②员工所做的工作如何为实现组织目标做贡献；③用具体的内容描述怎样才算把工作做好；④员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；⑤如何衡量绩效；⑥确定影响绩效的障碍并将其克服。

”员工与主管以合作伙伴的形式，一起为员工设计工作内容，工作目标，绩效指标，了解员工工作中的困难及需要的帮助，将员工的工作直接与组织目标结合，这不仅使得员工清晰明确的了解自己的工作职责，努力方向。

更使得绩效管理贴合员工实际，避免了指标不切实际，难以考核等诸多问题。

同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的可操作性。

这样的合作方式，不仅有利于组织达到自身的利益目标，同时也有利于员工的自身发展。

----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------从并不繁琐的定义中可以看出绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为实现组织目标服务的，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行这些策略。

目录一、摩托罗拉的绩效管理案例 21. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：22. 摩托罗拉认为的绩效管理：3（一）绩效计划3（二）持续不断的绩效沟通3（三）事实的收集、观察和记录4（四）绩效评估会议4（五）绩效诊断和提高4二、摩托罗拉绩效管理的优点 51. 节省时间52. 让每个员工充分发挥自己的潜能53. 摩托罗拉的绩效管理很好的和战略管理结合在了一起64. 使员工和管理者的关系更加和谐、融洽65. 摩托罗拉绩效考核系统强调系统性6三、摩托罗拉绩效管理的缺点 61. 指导性的行为不够充分62. 目标的设定可能存在异议63. 太注重整体战略，可能使员工看不到眼前的威胁6四、对摩托罗拉绩效管理的建议7一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业= 产品+ 服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理= 绩效管理，可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。

正是因为重视，绩效管理才开展的好，正是因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给以了高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。

企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。

1. 摩托罗拉给绩效管理下的定义：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：(1) 员工应该完成的工作；(2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；(3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好；(4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；(5) 如何衡量绩效；(6) 确定影响绩效的障碍并将其克服；从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

摩托罗拉的薪酬与绩效管理摩托罗拉公司是一家全球领先的通信技术公司，总部位于美国。

作为一家高科技公司，薪酬与绩效管理在摩托罗拉的人力资源战略中起着重要作用。

本文将就摩托罗拉的薪酬与绩效管理进行深入探讨。

首先，摩托罗拉注重薪酬与绩效管理的目标与原则。

薪酬与绩效管理的目标是确保员工的薪酬与业绩之间的关联性，并通过激励制度激发员工的工作动力和创造力。

摩托罗拉认为，通过合理的薪酬体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。

在薪酬与绩效管理的原则方面，摩托罗拉强调公平、公正、透明和可衡量性。

公司通过对员工工作表现的评估和考核，确保薪酬的分配公平且有依据。

此外，摩托罗拉还注重薪酬与绩效管理与公司战略和目标的一致性，以促进整个组织的发展和成长。

其次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理体系包括多个方面。

首先，摩托罗拉设立了一套详细的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。

基本工资是根据员工的岗位等级和市场薪酬水平确定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现和目标达成情况进行评估和发放的。

此外，摩托罗拉还通过股权激励计划，以股票形式奖励优秀的员工，既能激励员工积极工作，又能与员工的个人利益紧密相连。

其次，摩托罗拉还进行了绩效管理的评估和考核。

公司设立了一套完善的评估体系，通过360度评估、绩效面谈等方式对员工的工作表现进行评估和反馈，以便于公司对员工的薪酬进行合理分配。

此外，摩托罗拉还注重员工的职业发展与成长，通过培训和晋升机会等方式激励员工不断进取和提高自身的能力。

再次，摩托罗拉的薪酬与绩效管理还具有一定的创新性。

摩托罗拉重视员工的创新能力和创造力，并通过薪酬与绩效管理激励员工的创新思维和创业精神。

公司设立了一套创新奖励制度，对员工提出的创新想法和项目进行评估和奖励，既激励员工积极创新，又促进了公司的创新发展。

此外，摩托罗拉还注重员工的工作生活平衡，通过灵活的工作制度和福利待遇，提高员工的工作满意度和生活质量。

以人为本管绩效－摩托罗拉绩效管理（发表日期:2004年02月01日)成熟的体系和有力的执行，加上摩托罗拉以人为本的绩效之心。

Susan Hu上自总公司CEO，下至全球每个公司的普通一员,摩托罗拉对所有员工实行着一套名为"个人承诺”的绩效管理体系。

林财安正是依靠这套绩效管理体系管理着自己的绩效,他2003年的绩效表现相当不错，有望拿到不错的年终奖励.当然，更令这位亚太区人力资源总监高兴的是,这套特别注重执行力的系统也帮助他轻松地管理着摩托罗拉在中国大陆的1家独资企业、1家控股公司、9家合资企业和24家分公司一共多达12，000多名员工的绩效。

林财安在摩托罗拉已经有十七年的从业经验,而且一直从事人力资源管理方面的工作。

在他看来，摩托罗拉整个绩效管理成功的基础是对人性化管理特别重视，这是摩托罗拉"以人为本”的核心信念的具体体现.纵观摩托罗拉绩效管理的绩效目标、评估方法、反馈机制、对话方式,乃至每一个项目，每一个程序，细到每一个步骤,处处都体现出充分尊重人的企业文化。

”聪明”的目标（要点提示：SMART原则、目标公开)实际上,摩托罗拉的绩效管理体系是根据平衡计分卡的原理而设计,并参照美国国家质量标准来制定.每年年初，摩托罗拉都会把公司总的战略目标、部门的业务目标、以及个人与职业发展目标三者相结合来制定绩效目标。

制定目标时通常都强调SMART(聪明)原则：”S”（specific）是指目标要具体；”M"（measurable）是指目标要能够衡量，并要求定出完成目标达到的级别；"A"（attainable），是指目标是能够实现的,不能定得太高而最后实现不了；”R"（relevant)，是指目标要跟公司的绩效和战略相关联；”T”(Time），是指完成目标要有具体时间期限.每个员工制定的工作目标具体从两方面入手：一方面是战略方向，包括长远的战略和优先考虑的目标;另一方面是绩效,它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为,也包括员工的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。

摩托罗拉的绩效管理与薪酬摩托罗拉是一家全球知名的科技公司，以生产和销售电信设备和无线通讯产品而闻名。

为了确保公司的持续发展和员工的高绩效，摩托罗拉实施了一套有效的绩效管理与薪酬体系。

首先，摩托罗拉的绩效管理体系是以目标为导向的。

每个员工在年初设定一系列目标，并在年末进行绩效评估。

这些目标与公司的战略目标紧密相连，并根据员工的岗位和职责而定。

目标的设定是双向的，既来自上级对员工的期望，也考虑了员工的意见和个人发展目标。

通过设定明确的目标，摩托罗拉能够激励员工为实现公司目标而努力工作。

其次，摩托罗拉注重员工的个人发展与成长。

公司鼓励员工参加培训和学习机会，提升自身的技能和知识水平。

同时，公司为员工提供了广泛的晋升和发展机会。

员工可以通过参与项目、跨部门工作以及表现出色等方式展示自己的能力和潜力。

摩托罗拉的绩效管理体系将个人发展与绩效考核相结合，通过客观的绩效评估和个人发展计划，为员工的职业发展提供支持和指导。

另外，摩托罗拉的薪酬体系是基于绩效的。

公司将绩效评估的结果与薪酬体系相结合，以激励和奖励优秀的员工。

对于绩效优秀的员工，公司将提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、奖金、股票期权等。

此外，摩托罗拉还设立了一系列的福利和奖励制度，如员工股权计划、绩效奖励、健康保险等，以吸引和留住高素质的员工。

值得一提的是，摩托罗拉的薪酬体系还注重公平性与可持续性。

公司采用公平的薪酬结构，根据岗位级别、责任和绩效水平来确定员工的薪酬水平，以确保所有员工都能获得公平的待遇。

同时，公司也考虑到可持续性的因素，确保薪酬体系与公司的财务状况和业绩相匹配，以保证公司的可持续发展。

总结起来，摩托罗拉的绩效管理与薪酬体系是一套完整且有效的系统。

通过明确的目标设定、个人发展支持和公平的薪酬体系，摩托罗拉能够激励员工的工作动力和创造力，提高员工的绩效表现和工作满意度。

这种绩效管理与薪酬体系有助于加强员工的工作动力和公司的竞争力，推动摩托罗拉取得持续的成功。

摩托罗拉公司绩效管理的启示可以这样说，绩效管理是摩托罗拉公司致胜的秘诀，在摩托罗拉公司看来，企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。

在绩效的定义中，我们可以看到摩托罗拉公司管理与我们中国公司的管理在价值理念层面有截然不同之处，值得许多成长中的企业思考。

可以这样说，绩效管理是摩托罗拉公司致胜的秘诀，在摩托罗拉公司看来，企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。

摩托罗拉公司对绩效管理的定义为：它是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服。

在绩效的定义中，我们可以看到摩托罗拉公司管理与我们中国公司的管理在价值理念层面有截然不同之处，值得许多成长中的企业思考。

一、沟通与指令。

摩托罗拉公司非常重视员工之间，上级与下级之间的沟通，通过沟通来消除管理中遇到的阻力。

沟通有助于信息共享，充分地发挥员工的智慧。

在摩托罗拉公司员工与上级是"合作伙伴"的关系。

而中国式企业管理注重指令性，老板的决策永远是正确的，员工只能被动地按照上级的指令行事，而且老板在做决策的时候，也是根据自己的经验，相信自己的直觉，员工与机器一样，只是为他们创造剩余价值的机器。

不要以为在一些企业中挂几条"以人为本"什么的条幅就意味着把职工当做"人"看。

孟子说："劳心者治人，劳力者治于人。

"2000多年过去了，这种管理的方式在中国的社会一直延续至今。

公司制起源于西方，是建立在劳资双方平等的基础上，无形之中靠着对制度的屈服、规则的尊重而建立起来的组织，维系着公司的精神纽带就是无形的契约精神。

摩托罗拉绩效管理案例【篇一：摩托罗拉绩效管理案例】人力资源课程期末考核摩托罗拉的绩效管理分析姓名?孙永华学号?0811020521 专业?08 商学院市场营销指导老师? 江西师范大学人力资源博士袁登华教授 2010-6-24 目录目录目录一、摩托罗拉绩效管理案例 1? 摩托罗拉给绩效管理下的定义 1 2? 摩托罗拉认为的绩效管理 1 ?一? 、绩效计划 2 ?二? 、持续不断的绩效沟通 2 ?三? 、事实的收集、观察和记录 ..2 ?四? 、绩效评估会议 2 ?五? 、绩效诊断和提高 ..3 二、摩托罗拉绩效管理的优点 ..3 三、摩托罗拉绩效管理的缺点 ..4 四、对摩托罗拉绩效管理的建议 ..5 案例分析人力资源期末考核 1 一、摩托罗拉的绩效管理案例关于管理与绩效管理?摩托罗拉有一个观点?就是企业=产品+服务?企业管理=人力资源管理?人力资源管理=绩效管理?可见?绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。

正是因为重视?绩效管理才开展的好?正是因为定位准确?摩托罗拉的业绩才会越来越好?员工才会越来越有干劲?企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉是将绩效管理上升到了战略管理的层面? 并给以了高度的重视? 这给我们许多的企业做出了榜样?树立了学习的模范。

企业的发展就是要走出去?引进来?不断学习先进的管理经验并应用于本企业?企业才会兴旺发达?员工才会努力工作?与企业共兴亡。

摩托罗拉给绩效管理下的定义是? 绩效管理是一个不断进行的沟通过程? 在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致?1.员工应该完成的工作?2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献? 3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好? 4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效? 5.如何衡量绩效? 6.确定影响绩效的障碍并将其克服? 从这个并不烦琐的定义里可以看出? 绩效管理在摩托罗拉的地位? 绩效管理关注的是员工绩效的提高? 而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务? 这就将员工和企业的发展绑在了一起?同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面?战略地看待绩效管理?战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

摩托罗拉薪酬绩效管理及培训办法薪酬绩效管理目的薪酬绩效管理是一种将公司的薪酬策略和绩效管理系统相结合的方法。

其目的是提高员工的工作表现、激励员工，同时还可以确保员工的薪酬符合其表现。

步骤1.制定指标：公司应该制定能够量化员工表现的指标，如工作完成时间、错误率、客户满意度等等。

2.设立标准：公司应该设立标准，明确员工应该达到的表现水平并定期检查。

3.评估表现：企业应该制定评估表现的流程，包括一个能够普及到每个员工的基本流程，以及各部门中可能出现的特殊流程。

4.确定薪酬：通过准确评估员工表现，公司能够根据员工表现水平确定其薪酬。

当员工表现优异时，公司可适当提高薪酬以激励员工。

效果薪酬绩效管理能够促进员工表现的提升。

当表现优异员工得到公正的薪酬反馈时，他们通常会更努力工作。

另外，当公司采用薪酬绩效管理制度时，员工对公司的贡献及其薪酬水平会有更好的理解。

培训办法目的公司的培训办法是促进员工在工作中得到发展，并提高员工技能和知识以便更好的完成工作。

步骤1.需求分析：企业首先需要了解他们的员工需要什么样的培训。

每个职位的培训需求会有所不同。

2.制定计划：基于需求分析阶段所得，制定具有方向性的培训计划。

应当考虑到课程内容、培训时间和培训方式。

3.运用资源：企业必须确保资源的利用率。

培训可以是昂贵的。

在选定课程后，企业应该选择资源最优的方式教授他们的员工，如线上课程、内部培训等等。

4.评估效果：企业必须评估其培训效果。

企业必须确定理想结果，并对此进行基础测试。

最后，公司必须在某些时间内为测试和评估设置阶段和时间。

效果培训办法能够使得员工的能力得到提升，从而在工作中更有竞争力。

另外，通过培训员工能够熟练掌握新的技能和知识，能够更好地完成任务。

结论摩托罗拉采用薪酬绩效管理和培训办法，以激励员工更好地完成任务并不断提高能力。

如果采用得当，这些办法将会带来不可估量的好处。