员工满意度的影响因素研究
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员工满意度的影响因素研究
●卢艳
激励机制MCHINEoSEt&ivFOaRtEiIoGNnE NTMREPecRENhEaURnSis 近年来各国学者对员工满意进行了大量研究，提出了多个
理论来解释员工满意的影响因素。
影响员工满意度的相关因素
非常多，并且各因素相互之间关联性复杂。
在不同的人员组织
情境下，各因素对员工满意度的影响强弱也会不同，至今尚未
有一个模式能将所有与员工满意度可能的相关因素包括在内，
并且完整解释员工满意度与各因素之间的关联性。
综合各学者的研究，影响员工满意度的因素可以分为个人
属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变
量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包
括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。
一、个人属性因素
与员工满意度相关的个人属性因素有年龄、性别、受教育
程度及工龄等。
研究通常表明人口统计因素和员工满意度之间
存在关联，但这种联系的证据往往并不是稳定一致的，针对同
一变量，其与员工满意之间时而表现出正相关，时而又表现出
负相关，有时甚至不存在相关性。
1.年龄。
在相关的文献中，年龄和工作满意度的关联是不
清晰的。
表1年龄和员工满意度的关联研究
32MCoHItiNvSEEa&tiOFoREnGIN MENeTRcPERhaNEnUERisS激励机制2.性别。
关于性别与满意度之间的关系，国内外学者的研究
结论呈现出一定的差异性。
Hulin&smith(1964)提出性别本身不
影响满意度，而是一些与性别有关的因素，交叉影响满意度；Gruneberg(1979)指出，男性和女性在同一个机构中占据不同的
工作级别，他们晋升的前景是不同的，在相同的工作中薪酬和
需求满意的水平也是不同的。
Thompson&McNamara(1997)指出
年龄和性别对于工作满意度的预测都是没有价值的。
性别与工
作满意度关系的研究结果存在许多矛盾之处。
袁声莉等(2002)
的研究显示，对性别与工作满意度的关系有三种可能性，第一，
男性比女性更满意；第二，女性比男性更满意；第三，性别对工
作满意度无影响。
可见性别变量与员工满意度之间的关联还有
待进一步研究。
3.教育程度。
研究表明，教育程度作为一个变量，其与员工
满意度的关联既可能是正相关，也可能是负相关。
表2教育程度和员工满意度的关联研究
4.工龄。
Hezberg认为工龄与满意度呈U字型关系，即刚入
组织时满意度较高，其后数年会降低，但经过某段时间后，满意
度会再随工龄增加而升高。
Gruneberg(1979)指出将工龄定义为
在某一企业组织的服务时间，其与员工满意度之间的相关性是
不明确的，随着工龄的增长员工满意度可能是降低的，Bedeian，
Ferris&Kacrn ar(l992)研究显示工龄与员工满意度具有正相关
的关系。
研究表明，工龄变量与员工满意度之间的关联既可能
是正相关也可能是负相关，关系也不明晰。
综合上述分析及更多的文献研究可知，对个人属性与员
工满意度之间的关联并无定论，还需要进一步的调查与分析、
研究。
二、工作相关因素
国内外学者均对与员工满意度相关的工作因素进行了研
33激励机制MHCINEoEtS&ivFOaRtEiGIoNn NEMRTEPRecENhEaURSnis 究，其研究结果有不少相同之处。
1.国外的研究
国外学者在60年前就已开始对与员工满意度有关的工作
相关因素进行了研究，大都认为对员工满意度产生影响的工作
有关的因素包括：工作本身、制度文化、工作报酬、人际关系、升
迁机会、认可与公正、工作条件等方面。
表3国外员工满意度与工作相关因素的关联研究
2.国内的研究
国内学者的研究稍晚，根据学者的研究，大都认为对员工
满意度产生影响的工作有关的因素包括：工作本身、工作报酬
与回报、人际关系、升迁机会、工作环境、个人特点等方面。
表4国内员工满意度与工作相关因素的关联研究
在广泛研究文献的基础上，可以发现普遍认为工作本身、
报酬与福利、成长与晋升、工作环境、绩效公正与公平、组织形
象及文化是决定员工满意度的主要因素。
1.工作本身。
工作本身和整体满意度的关系是最为密切
的，包括工作内容、工作挑战性、责任、技能类别、自主权、工作
价值等方面。
员工们喜欢那些能展示他们才技，且任务多样化、
高自由度以及具有良好业绩反馈的工作。
这种喜好使得工作对
员工而言成为一种精神上的挑战。
然而，挑战是需要被平衡的，
缺乏挑战或是挑战过大以至于使员工受到挫折时，都会导致员
工对工作产生厌倦情绪。
因此，只有适当的挑战性才能引致愉
34MCoHItiNvSEEa&tiOFoREnGIN MENeTRcPERhaNEnUERisS激励机制快和满意的情绪。
2.报酬与福利。
报酬与福利往往是员工努力的目标。
当员
工感觉报酬与福利很公平的时候，就会对其工作表现出满意。
报酬和福利的支付应能反映出工作需求、个人能力及社会薪
酬的标准。
有学者通过研究，指出影响员工满意程度的硬报酬
与软报酬是交互作用的。
当硬报酬较高时，员工对软报酬的期
待会相应降低；同样，当软报酬较高时，员工对硬报酬的期待
也会相应降低。
同时员工的忠诚度高，员工对软、硬薪酬期望
值较低，更容易得到满足；反之，员工对满意有较高条件。
3.成长与晋升，包括升迁机会、个人能力发挥和发展的机
会、培训学习、进修等。
当员工认为晋升决策是公平政策与公
开程序的结果时，他们会产生满意的感觉，否则很易导致员工
的不满，另外员工也会追求在工作中能获得学习和成长的机
会，这将会有利于员工满意度的提升。
4.工作环境，主要指工作的硬环境，即工作条件、设备设
施、安全情况等。
人们总是希望在工作的时候感觉到安全和舒适。
适宜的照明、温度、噪音水平和安全是避免员工感觉不适的几个方面，也是避免员工不满意的因素。
人们需要切实地支持以帮助他们更好地完成工作。
5.绩效公正与公平。
对于员工所从事的工作及在工作中
获取的成绩，员工希望得到领导、同事的认可，并期望在回报上得到公正的对待。
因此发现员工创造的价值，并对员工的
价值予以认可和肯定，对员工的工作成绩给予公正的评价，
根据员工的贡献情况进行绩效考核，并将绩效考核与员工的
其他回报相结合，给予员工适当的激励，将有利于员工满意
度的提升，如果企业奖酬不以绩效为基础，必然会导致员工
的不满。
6.组织形象及文化，主要是指企业形象、组织氛围、人际
关系、沟通渠道、企业文化等。
组织文化是指组织中的成员共有的价值体系，是组织在长期的实践活动中所形成的
并且为组织成员普遍认可和遵
循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
组织文化的核心是组织价值观，是以人为主体的人本文化、是以柔性的而非刚性的文化引导，建立起组织内部合作、友爱、奋进的文化心理环境，通过协调和谐的人群氛围，自动地调节组织成员的心态和行动。
建立共同的价值观和寻
找观念共同点，不断强化组织成员之间的合作、信任和团结，使之产生亲近感、信任感和归属感，实现文化的认同和融合，在达成共识的基础上，使组织具有一种巨大的向心力和凝聚力，这样才有利于组织成员采取共同行动，提高员工作为组织中的一员的满意感。
人际关系既包括员工与管理者之间的，也包括员工与同事之间的关系。
个体的许多社会需求都可以通
过在工作中与同事及管理者之间的愉快交往而得到满足，有
同情心和乐于助人的同事会提升员工的满意度。
在帮助员工
解决问题的时候，管理者如能意识到员工面临的挑战，与其进行有效的交流，且能定期提供建设性
的反馈将能提升员工的满意度。
(湖南财经
高等专科学校
工商管理系)
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