人力资源管理者的五大矛盾

人力资源管理的基本矛盾——组织与人人与组织的矛盾是人力资源管理的基本矛盾，如何正确处理组织与人之间的矛盾关系并平衡相互之间的利益与价值，是人力资源管理研究中一个古老而崭新的课题。

人与组织之间的矛盾主要体现在三个层面上：第一，人与组织整体的矛盾。

人与组织整体的矛盾主要是指人和组织在战略和文化上相适应的问题，人的素质与能力要跟企业的战略、文化与核心能力相匹配，要保持组织和人的同步成长和发展，使得人内在的需求能够在组织中得到满足，个人价值得到实现；同时，人也要符合组织战略与文化的需求，个人目标与组织目标一致。

人与组织的整体协同又包括三个层面的内容。

第一，整个企业的核心人才队伍建设要与企业的核心能力相匹配，以支撑企业核心能力的形成；第二，企业的人才结构要符合企业业务结构与发展模式的需求，要依据企业业务结构的调整与优化进行人才结构调整与优化。

第三，每个个体的能力要符合企业战略和文化的需求，个体要认同组织的文化，形成自己的核心专长与技能。

第二，人与职位的矛盾。

人与职位的矛盾主要是指人与职位的适应性的问题，人要符合岗位的需求，人的能力和岗位的要求要相互匹配，也就是人与岗位的动态配置问题。

人与岗位的动态配置主要体现在二个方面：第一，个体素质要符合关键岗位和特定岗位的需求；第二，人的素质和能力要符合他所从事的某一个专业领域的能力需求。

第三，组织中人与人之间的矛盾。

组织中人与人之间的矛盾主要是指组织中人与人的能力匹配和团队人才组合问题，即组织中人与人之间的有效配置问题。

在知识型组织中，人在组织中往往不是固定在某一个点上（职位），而是在一个区域里面运动，跨团队、跨职能的团队运作是一种主要的组织工作模式，人力资源管理的矛盾就更多的表现为人与人之间的关系，人与人之间的个性互补与能力匹配，人在团队中的角色定位与位置。

要实现人与人之间的有效配置，就要研究人才的互补性聚集效应。

传统的人力资源管理关注解决人如何适应组织与职位的问题，而忽视了组织与人的相互适应及人与人之间的互补协同关系。

HR的五大矛盾关于HR的五大矛盾“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。

他们会面临怎么样的矛盾呢?1.帮人与管人的矛盾。

针对时下员工难管、不服管，管理都要从单纯的“管”转变为有效的“帮”。

推行一个正确的管理制度，遇到了对立、对抗，恰恰证明制度的执行不在对错上。

“对的就没有理由对抗”的观点是对管理的误解。

管理要从“对别人有没有用而不是对不对”出发，从帮人出发做管理。

调研某企业发现，员工流失率高并非待遇问题，而是“干群关系”特别差，尤其是基层管理人员作风粗暴，处事不公，对下属只下命令不帮助解决问题所致。

做管理首先要考虑付出，帮助下属解决生产、工作中的问题，只提要求，不给方法，很难做好管理。

2.求内与求外的矛盾。

企业做任何事情都离不开资源，不管是人力资源还是财力资源。

但这个资源有内外之别。

很多人特别是老板喜欢向外求，认为下属素质低、能力差，千方百计招人、挖人。

结果，人才换了无数，企业仍然是一团糟。

笔者主张求内不求外，提倡自性开发。

做管理非常重要的指导思想是：不换人，但是要改人。

要树立一个概念：没有不合格的员工，只有不按要求做的员工。

3.抓点与顾面的矛盾。

企业有具体的做事方法，但没有一个统一的体系或者模式。

体系不是文件，文件用来看，体系是用来做。

所谓体系(模式)，是一系列有效动作的组合。

一系列，指的是持续改善。

当我们做攻关时，就是在一个点上聚焦。

做什么事都要聚焦、专注。

真正有效的管理是宁少勿多。

张瑞敏说：抓住一个点，反复抓、抓反复，抓出一个样板来再推而广之。

抓点突破，以点带面。

这是管理的一个规律。

在抓点抓出成效的同时，要对它进行总结、归纳，然后整理成文件，就形成有效的体系。

基本思路是：先动作，后卡片，再文件。

这其中还有一个重要的东西，就是表单，它是和动作同时推下去的。

4.动作与力度的矛盾。

很多企业在做“动作”，但就是没力度。

广东有句俗语：力不到不为财。

人力资源与员工关系矛盾在当今企业运营中，人力资源与员工关系的矛盾是一种普遍存在的现象。

这种矛盾的出现往往源于双方的利益、需求以及沟通不畅等多种因素的综合作用。

本文将从不同角度深入探讨人力资源与员工关系的矛盾，并提出相应的解决方法。

一、背景分析人力资源作为企业管理的重要组成部分，主要负责员工的招聘、培训、薪酬、绩效评估等一系列工作。

而员工作为企业的基本劳动力，通过工作为企业创造价值。

因此，人力资源与员工之间的关系对于企业的发展至关重要。

然而，在具体实践中，人力资源与员工之间的矛盾却时常发生。

二、矛盾的表现1. 薪资福利不公平薪资福利问题是人力资源与员工关系矛盾的一个重要方面。

由于员工的不同岗位、层级、工作业绩等因素的差异，导致薪资福利存在一定的差别。

当员工感到自己的薪资福利不公平时，就会产生不满情绪，从而引发矛盾。

2. 缺乏职业发展机会员工在公司中渴望获得个人的职业发展机会，提升自己的工作能力和技术水平。

然而，当员工发现公司缺乏提供合适的培训、晋升渠道和岗位晋升机会时，就会对公司的管理产生不满情绪，从而产生矛盾。

3. 沟通不畅沟通不畅也是人力资源与员工关系矛盾的一个主要表现。

如果企业的管理层无法及时有效地与员工沟通，不能解决员工的问题和困惑，员工就会感到不被重视，从而产生矛盾。

三、解决矛盾的方法1. 公平合理的薪资福利制度建立公平合理的薪资福利制度是解决人力资源与员工关系矛盾的关键之一。

企业应该制定科学的薪资福利策略，根据员工的不同贡献程度和岗位要求来确定薪资水平，避免过高或过低的薪资差距，实现内部公平。

2. 提供职业发展机会为了满足员工的职业发展需求，企业应该建立完善的培训体系，提供多样化的培训和晋升机会。

通过培训，员工能够不断提升自己的能力和竞争力，实现个人职业发展的目标，从而增强员工对企业的认同感和忠诚度。

3. 加强沟通与反馈加强沟通与反馈是改善人力资源与员工关系的重要手段。

企业应该建立畅通的沟通渠道，定期与员工进行交流，了解员工的需求和意见。

人力资源管理中的五大挑战与解决方案人力资源是任何组织中不可或缺的重要资源，影响着组织的效益和竞争力。

然而，在现代社会中，人力资源管理面临着许多挑战。

本文将分析人力资源管理中的五大挑战，并提出相应的解决方案。

挑战一：全球化竞争随着全球化的不断深入，企业需要适应不同国家和地区的文化、法规以及劳动力市场。

这给人力资源管理带来了很大的挑战。

首先，企业需要建立全球化的招聘渠道，吸引并筛选符合条件的人才。

其次，人力资源团队需要具备跨文化沟通和管理能力，以确保各个地区员工的有效协作和沟通。

解决方案之一是建立全球化的招聘策略，包括与本地招聘机构的合作以及利用社交媒体和专业网站进行招聘。

此外，人力资源团队应接受全球化管理培训，以提升跨文化交流和管理技能。

挑战二：人才招聘与留住人才招聘和留住是人力资源管理中的一项关键挑战。

随着竞争的加剧，吸引高素质的员工成为了企业的重要课题。

企业需要制定切实有效的招聘策略，包括在各大高校设立招聘基地、培养优秀的人才经纪人等。

同时，企业还需要提供具有竞争力的薪酬福利体系，并为员工提供良好的晋升通道和发展机会，以保持员工的忠诚度和积极性。

此外，企业还可以建立员工激励计划，如提供培训、奖金和福利等，以增加员工满意度和留存率。

挑战三：组织文化塑造组织文化对于员工的工作积极性和团队协作能力有着重要影响。

然而，塑造良好的组织文化是一项复杂的任务。

人力资源团队需要与其他部门密切合作，共同制定和宣传公司的核心价值观，并将其渗透到组织各个层面。

同时，企业还可以通过定期交流会议、员工培训和奖励机制来增强员工对组织文化的理解和认同。

此外，领导者的示范和表率作用也至关重要，他们应该以身作则，树立良好的榜样，以引领组织的文化建设。

挑战四：技术的快速发展随着科技的快速发展，人力资源管理需要与时俱进，并适应新的技术工具和平台。

企业可以利用人工智能和大数据分析等技术，提升员工招聘、培训和绩效评估的效率和准确性。

此外，企业还可以利用云计算和移动应用来提供灵活的办公环境和人力资源服务。

长期的工作实践告诉我们，人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。

这些矛盾，有些是大背景、大气候所致，有些是理想与现实之间的差距使然。

一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人经常听到业界朋友抱怨，在招聘的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者根本招不到。

据最新调查，大部分企业对目前的招聘状况不满意。

首先，求职者综合素质达不到企业招聘方的要求，是企业招不到人的首要原因。

但回过头来看，责任似乎不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业可以选人，同样，求职者也可以选择企业，一厢情愿显然不可能促成求职者与企业方的“联姻”。

其次，从具体组织招聘工作的面试官分析，招不到合适人选的原因大致有两个：一是招聘条件过于苛刻。

俗话说，金无足赤，人无完人。

完全匹配招聘条件的十全十美的人选是很少的，甚至是根本不存在的。

只要我们不求全责备，合适的人选总会可以寻觅到。

因为，某些维度“短板”可能是次要的，可以通过日后的学习加以弥补。

二是担心“引狼入室”。

有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担心一旦招之进来，可能威胁到自己的职位。

这种心态，必然带来这样的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。

最后，还可能是老板想廉价取“才”的原因：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。

这种想法本无可厚非，但给具体负责招聘的面试官着实出了一道难题。

实际工作中，由于薪金原因而招不到人的情况占了很大比例。

二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴如今，人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色，还常常被冠于老板的“战略伙伴”之美誉。

然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。

这是广大人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。

去年，某著名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。

有效解决人力资源管理中的冲突与矛盾在企业管理中，人力资源管理一直是一个重要的环节。

人力资源管理的目标是管理和调动组织内部的人力资源，以达到企业的发展目标。

然而，在实际的管理过程中，冲突与矛盾也是不可避免的。

有效解决这些冲突与矛盾，对于企业的稳定发展具有重要意义。

首先，人力资源管理过程中常见的冲突与矛盾主要体现在员工的利益诉求与组织的目标之间的矛盾。

员工希望获得更高的薪资、更好的福利待遇，而企业则需要控制成本、提高效率。

这种矛盾会导致员工的不满和不稳定，进而影响到企业的正常运营。

对于这一问题，企业可以通过实施灵活的薪酬制度来解决。

一方面，企业可以根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平，让员工感受到公平和公正。

另一方面，企业可以通过提供培训和晋升机会，激励员工的个人成长和发展，从而满足他们对个人成长的需求。

其次，在人力资源管理中，部门间、团队间的冲突与矛盾也是常见的。

不同部门或团队之间可能存在着权力和资源的争夺，导致合作不畅、信息沟通不畅，进而影响项目的推进和工作的效率。

此时，企业可以建立跨部门的沟通机制和协作机制，加强各部门之间的信息交流和合作。

例如，可以定期召开跨部门的会议，让各部门负责人和员工进行面对面的交流和沟通；还可以建立日常工作中的协作制度，明确任务和责任，促进团队的协同工作。

此外，人力资源管理中的冲突与矛盾还表现在组织文化和员工价值观之间的不一致。

企业的组织文化是指企业所倡导和追求的核心价值观和行为规范，而员工的价值观往往受到个人经历、教育背景等因素的影响，存在着差异。

为了解决这一问题，企业可以通过建立良好的组织文化和价值观引导机制来实现员工与企业的融合。

企业需要积极传递和强调核心价值观，让员工认同和接受，形成一种共同的价值共识。

同时，企业还可以通过员工培训和文化活动等方式，加强员工对组织文化的理解和认同，提高员工的归属感和认同感。

最后，对于人力资源管理中的冲突与矛盾，企业需要建立有效的解决机制。

人力资源管理中的五大挑战及应对策略随着时代的发展和竞争的加剧，人力资源管理已经成为企业发展中不可或缺的重要组成部分。

然而，在管理人力资源的过程中，也会面临各种挑战。

本文将介绍人力资源管理中的五大挑战，并提出相应的应对策略。

一、招聘与留用人才的挑战招聘和留用人才一直是企业人力资源管理中的重要环节。

然而，随着市场竞争的加剧，寻找、吸引、留住优秀人才变得更加困难。

面临的挑战包括：人才市场竞争激烈、顶级人才供不应求、员工流动性高等。

为应对这些挑战，企业可以采取以下策略：1. 建立良好的品牌形象：通过提供有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境和晋升机会，树立企业良好的声誉，吸引顶级人才。

2. 培养内部人才：通过提供培训机会和职业发展路径，让员工感受到企业对他们的价值认可，增加员工对企业的忠诚度。

3. 建立有效的员工关系：保持良好的沟通和合作，提高员工工作满意度，减少员工流失率。

二、多元化和全球化的挑战随着全球化的发展和多元化的趋势，企业面临着管理具有不同文化背景、价值观和工作方式的员工。

这给人力资源管理带来了挑战，包括文化差异、跨国合作等。

应对这些挑战的策略如下：1. 跨文化培训：为员工提供跨文化培训，增强他们跨文化沟通和合作的能力。

2. 资源共享：建立全球人力资源团队，通过资源的共享和合作，实现全球一体化的人力资源管理。

3. 多元化晋升机会：为员工提供平等的晋升机会，根据员工的能力和潜力进行评估，而不是受制于他们的文化背景。

三、技术创新的挑战随着科技的不断进步，人力资源管理也面临着技术创新的挑战。

例如，人工智能、大数据分析等技术的应用，给传统的人力资源管理方式带来了巨大的冲击。

为了应对这些挑战，企业可以采取以下策略：1. 学习和掌握新技术：培训员工，使其能够熟练掌握新技术的应用，提高工作效率和质量。

2. 重新定位工作角色：对于那些被技术替代的工作，重新调整员工的角色和职责，发挥其在其他方面的优势。

3. 与技术公司合作：与技术公司合作，共同开发适用于人力资源管理的新技术和系统。

人力资源管理中的矛盾与冲突处理在人力资源管理的领域中，矛盾和冲突是常见的现象。

无论是在员工之间的关系、部门间的协作，还是在组织内部的决策制定过程中，矛盾和冲突都可能出现。

如何妥善处理这些问题，是提高组织运行效率和员工满意度的关键。

本文将探讨人力资源管理中常见的矛盾与冲突，以及如何进行有效的处理。

一、团队合作中的矛盾与冲突1. 任务分工不明确导致的矛盾在团队合作过程中，任务的分工不明确往往是引发矛盾的主要原因之一。

有时候，成员之间对各自的责任范围存在误解或重叠，造成工作进展缓慢甚至停滞。

为了解决这一问题，团队领导者应明确任务分工，并与团队成员进行充分的沟通和协商。

2. 个人利益与团队利益的矛盾团队合作中，个人的利益往往与团队的利益产生冲突。

部分成员可能会为了个人的好处而放弃或忽视团队目标。

在这种情况下，团队领导者需要加强团队凝聚力，提高成员对团队利益的认识，以及为每个成员提供公平的回报与激励。

二、员工与管理者之间的矛盾与冲突1. 意见不合导致的冲突员工与管理者之间，在决策制定过程中可能存在意见不合的情况。

员工可能对某项决策提出质疑或反对意见，而管理者则坚持自己的观点。

为了化解这种冲突，双方需要进行有效的沟通与协商，寻找双赢的解决方案。

2. 薪酬与福利问题引发的矛盾员工与管理者之间，薪酬与福利问题常常成为矛盾的焦点。

员工可能对薪酬待遇感到不满意，而管理者需要在有限的资源下进行合理配置。

为了解决这一问题，管理者应确保薪酬体系的公平性与透明度，并与员工进行定期的沟通与反馈。

三、组织内部决策制定中的矛盾与冲突1. 领导者间的意见分歧在组织的决策制定过程中，领导者之间可能存在不同的意见和利益冲突。

每个领导者都可能为了自己的职责和目标而提出不同的建议和要求。

为了解决这样的矛盾，领导者需要通过充分的讨论和协商来达成共识，以实现整体利益最大化。

2. 管理层与员工之间的信息不对称在决策制定过程中，管理层与员工之间的信息不对称可能导致冲突。

结合个人专业所学,谈谈本专业内人力资源管理的现状,矛盾点和解决方案。

人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，其职能包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面。

在现代企业中，人力资源管理的地位日益重要，但同时也面临着许多挑战和矛盾。

现状:1. 多重角色：人力资源管理者同时扮演着员工支持者、变革推动者、HR 效率专家和直线经理的战略合作伙伴等多种角色，但这种多重角色可能导致人力资源管理者与员工和管理层之间的疏远和矛盾。

2. 信息不对称：在人力资源管理中，员工和管理层之间往往存在信息不对称的问题，这可能导致员工权益受损，同时也可能影响企业的发展和竞争力。

3. 管理冲突:HR 人员夹在管理层和员工之间，可能会面临来自管理层和员工之间的冲突，这可能导致 HR 人员的角色尴尬和难以开展工作。

矛盾点:1. 平衡员工和管理层的利益：人力资源管理者需要在员工和管理层之间取得平衡，使员工和管理层之间达成妥协和共识，以实现企业的长期发展和稳定。

2. 信息不对称的问题：人力资源管理者需要尽可能收集员工和管理层之间的信息，以解决信息不对称的问题，从而保证企业的正常发展和员工的权益。

3. 企业变革与稳定之间的矛盾：企业需要不断进行变革以适应市场的变化，但也需要保持相对稳定的内部环境，以确保企业的长期发展。

解决方案:1. 建立有效的沟通渠道：人力资源管理者需要建立有效的沟通渠道，加强与员工和管理层之间的沟通和交流，以解决信息不对称的问题。

2. 加强 HR 效率专家的角色：人力资源管理者需要加强 HR 效率专家的角色，以提高企业的 HR 效率，降低企业的成本，提高企业的竞争力。

3. 引入激励机制：企业可以通过引入激励机制，以提高员工的工作积极性和创造力，从而实现企业的发展和长期稳定。

4. 加强员工培训：企业可以通过加强员工培训，以提高员工的能力和素质，从而增加员工对企业的忠诚度和认同感。

5. 积极参与企业变革：人力资源管理者需要积极参与企业变革，以帮助企业在变革中适应市场的变化，从而实现企业的长期发展和稳定。

人力资源管理存在的矛盾人力资源管理是指组织内部管理人力资源的一系列活动和策略。

尽管人力资源管理的目标是提高组织的绩效和员工的工作满意度，但在实践中，人力资源管理也面临着一些矛盾和挑战。

首先，人力资源管理存在着员工和组织之间的矛盾。

组织的目标是实现利润最大化和长期发展，而员工则追求个人成长和福利。

这两者之间存在着一定的冲突，例如员工希望获得更高的薪酬和福利，而组织可能需要在这方面进行限制以保持竞争力。

这种矛盾可能导致员工的不满和流失，从而影响组织的稳定和发展。

其次，人力资源管理在平衡员工需求和组织目标之间也面临着矛盾。

员工的需求包括工作满意度、工作安全、平等机会等，而组织则需要确保员工的工作质量和绩效。

这意味着人力资源管理需要在满足员工需求的同时，确保组织的目标得以实现。

然而，这种平衡并不容易，因为不同员工对待工作的态度和需求各不相同。

此外，人力资源管理还面临着信息不对称的问题。

在雇佣、培训、晋升和解雇员工的过程中，组织通常拥有更多的信息，而员工则相对较少。

这种信息不对称可能导致员工对组织决策的不信任和不满，给人力资源管理带来困难。

最后，人力资源管理还存在着法律和道德的矛盾。

人力资源管理需要遵守相关的法律和法规，例如劳动合同和平等就业法。

然而，在实践中，可能存在违法行为或道德上的困境，例如在招聘过程中偏见和歧视的情况。

这种矛盾需要人力资源管理者在决策和行动中权衡不同的利益和价值观。

综上所述，人力资源管理面临着员工与组织之间的矛盾、平衡员工需求与组织目标之间的矛盾、信息不对称的问题，以及法律和道德的矛盾。

解决这些矛盾需要人力资源管理者具备较高的沟通、协调和解决问题的能力，以确保员工和组织的共同利益得到最大化。

刘松博：HR群体存在四大矛盾刘松博：HR群体存在四大矛盾引导语：作为人力资源从业者，平日里最多的时间可能就是在沟通，但是很多沟通都是无效或者效果不佳的，那么如何提高说话的逻辑性，就显得异常重要，今天店铺给大家分享一些关于说话的逻辑性的知识。

我们今天是一个很快乐的话题，这个话题我们牵扯到员工，牵扯到企业，甚至牵扯到全人类。

现在好像我们比较缺少对于我们这个职业群体的关注，我们这个职业群体，按数量上来看，当然没有权威的数字，大概在700万到800万之间的HR从业人员，相当于以色列的全国人口。

这样一个庞大的群体，其实学术界的研究都是很少的，应该说学术界在这方面是缺失的。

今天我的主题叫做“人力资源从业人员的困境与突破”。

为什么我对这个话题感兴趣，从我最早接触人力资源管理这个学科开始，包括做第一个项目开始，我发现人力资源从业者跟一般的职业不太一样，这个不一样让我一直有思考。

一直到2007年的时候，有一次思考被激发了，让它更加成型化。

2007年，我一个在职班的学员，一个26、27岁小女孩，刚刚工作时间不是很长，她拿了一篇文章来找我，这个题目叫Why We Hate HR。

这方面的话题其实很多，这个小女孩她拿到这个文章的时候可以说是面带愁容，说刘老师你们搞人力资源管理经常说这个专业多么好，但是你看大家Hate我们，为什么会这样?不光是美国人在思考这个问题，其实中国庞大的草根阶级一直在质疑我们这个职业，相关网上的帖子是很多的。

类似这样文章被无限次转载，各个论坛都在转载这个文章，大量的讨论。

到底我们这个群体怎么样?当时可以说这个小女孩的问题把我激发了。

就在2007年的12月份，我在企业管理杂志上发表了这样一篇论文“HR惹谁了?”我在逐一回答到底别人的质疑是怎么来得，我们该怎么判断，该怎么做，这个其实就是上午赵佳惠女士提到的QBQ的问题，我们该做些什么。

当然这篇文章已经过了五年了，这五年的时间里我有一些新的思考，这些思考再跟大家继续分享。

有效解决人力资源管理中的矛盾与问题近年来，随着社会经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源管理面临着越来越多的矛盾与问题。

如何有效地解决这些问题，促进企业的可持续发展，成为了管理者们亟待解决的难题。

本文将从多个角度探讨人力资源管理中的矛盾与问题，并提出一些解决方案。

首先，人力资源的稀缺性是一个长期存在的问题。

对于企业而言，拥有一支优秀的人才队伍是保持竞争力和持续发展的关键。

然而，随着经济的快速发展，脱颖而出的人才越来越少，企业在招聘、培养和留住人才方面面临着巨大的挑战。

解决这个问题，需要企业注重人才的挖掘与培养。

首先，企业应该加大对高校学生的招聘力度，与高校建立良好的合作关系，吸引更多的人才加入企业。

其次，企业应该加大对员工的培训和激励力度，提升他们的专业能力和工作积极性。

最后，企业要建立良好的激励机制，给予员工更多的晋升机会和福利待遇，激发他们的创造力和工作热情。

其次，人力资源管理中的矛盾还体现在企业文化的塑造上。

企业文化是企业形象的重要组成部分，对于提高员工凝聚力和向心力具有重要意义。

然而，在实际操作中，很多企业在建立和传承企业文化方面存在困难。

解决这个问题，需要企业制定明确的企业文化建设计划，并在实践中与员工进行有效的沟通与交流。

通过各种形式的培训和活动，提高员工对企业文化的认同感和归属感。

同时，在企业文化建设过程中，注重均衡发展，兼顾员工的个体差异，不能过度强调一方的主导地位，而是要体现共同性和包容性。

此外，人力资源管理中的矛盾还表现在员工与管理者之间的关系上。

在企业中，员工和管理者的关系是决定组织效力的重要因素。

然而，在实际操作过程中，很多企业存在着管理者与员工之间的沟通不畅和矛盾冲突的问题。

解决这个问题，需要管理者注重与员工的有效沟通，并建立良好的合作关系。

同时，企业应该加强管理者的能力培养，提高他们的沟通和协调能力，让他们能够更好地处理员工的问题和需求。

此外，企业还可以建立一些员工参与决策的制度和机制，让员工能够更好地参与到组织决策中，增强他们的归属感和自主性。

⼀、员⼯⾃我⽭盾 员⼯⼀⽅⾯希望得到客观的考评信息，以便弄清⾃⼰在组织中的地位和作⽤，以及今后努⼒的⽅向；另⼀⽅⾯⼜希望上级主管给⾃⼰以特别的关照，以树⽴⾃⼰的良好形象，使⾃⼰得到-定的认同和有价值的回报。

这种个⼈需求⽬标的双重性，是在绩效管理中常见的⼀种冲突。

⼆、主管⾃我⽭盾 上级主管在对下属进⾏考评时，当根据绩效计划的⽬标进⾏严格的考核评价时，会直接影响下属的既得利益，如薪酬、奖⾦和升迁等。

主管考评宽松，下属员⼯拍⼿称快，主管考评过严，容易导致关系紧张。

如果主管不能持续地完成绩效⽬标的考评，帮助下属提⾼绩效，开发员⼯潜能的⽬标也就更加难以完成。

三、组织⽬标⽭盾 上述两种⽭盾的交互作⽤，必然带来组织的绩效⽬标与个⼈既得利益的⽬标的冲突，组织的开发⽬标与个⼈⾃我保护要求⽬标的冲突。

员⼯、主管和组织之间的⽭盾冲突势在必然，在所难免。

因此，需要企业⼈⼒资源部门认真地研究对待，制定出⾏之有效的政策，采取有针对性的策略，运⽤⼈⼒资源管理的艺术，通过积极有效的⾯谈，抓住主要⽭盾和关键性问题，尽可能及时地化解冲突。

为了化解⽭盾冲突，建议采⽤以下⼀些措施和⽅法： 1．在绩效⾯谈中，应当做到以⾏为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为⼿段，本着实事求是、以理服⼈的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进⾏沟通交流。

2．在绩效考评中，⼀定将过去的、当前的以及今后可能达到的⽬标适当区分开，将近期绩效考评的⽬标与远期开发⽬标严格区分开。

如果主管要解决对近期绩效⽬标的考评，为实施奖励⽅案提供依据，就应当进⾏⼀次针对绩效⽬标的⾯谈，使上下级之间就事论事，不必⾔及其他；如果主管要实现开发的⽬标，应另外组织⼀次查找差距和不⾜的⾯谈，帮助下属制定出切实可⾏的绩效改进计划。

采⽤具体问题具体分析的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，“放下包袱，开动机器，轻装上阵”。

3．适当下放权限，⿎励下属参与。

在绩效管理的各个阶段，上级主管⼀定要简化程序适当下放权限，⽐如，将由原来的主管负责记录下属的⼯作成果，改为由下属⾃⼰记录。

人力资源管理中的矛盾分析长期的工作实践告诉我们，人力资源工作难的症结在于存在众多的矛盾。

这些矛盾，有些是大背景、大气候所致，有些是理想与现实之间的差距使然。

一、才市矛盾：求职者多VS企业招不到人经常听到业界朋友埋怨，在聘请的时段里，大量的求职信拥塞信箱，而企业真正需要的人选却不多，或者全然招不到。

据最新调查，大部分企业对目前的聘请状况不中意。

第一，求职者综合素养达不到企业聘请方的要求，是企业招不到人的首要缘故。

但回过头来看，责任看起来不全在求职者，因为这是个双向选择的时代，企业能够选人，同样，求职者也能够选择企业，一厢情愿明显不可能促成求职者与企业方的“联姻”。

其次，从具体组织聘请工作的面试官分析，招不到合适人选的缘故大致有两个：一是聘请条件过于苛刻。

俗语讲，金无足赤，人无完人。

完全匹配聘请条件的十全十美的人选是专门少的，甚至是全然不存在的。

只要我们不求全批判，合适的人选总会能够查找到。

因为，某些维度“短板”可能是次要的，能够通过日后的培训加以补偿。

二是担忧“引狼入室”。

有些面试官居心不良，他们往往会将优秀分子拒之门外，因为他们担忧一旦招之进来，可能威逼到自己的职位。

这种心态，必定带来如此的聘请后果：不如自己的人看不上，比自己强的人又不敢用。

最后，还可能是老总想廉价取“才”的缘故：又要马儿跑得快，又要马儿少吃草；又要母鸡多生蛋，又要母鸡少吃米。

这种方法本无可厚非，但给具体负责聘请的面试官着实出了一道难题。

实际工作中，由于薪金缘故而招不到人的情形占了专门大比例。

二、角色矛盾：没有权力和地位VS战略伙伴现在，人力资源部门以及人力资源工作者差不多成为企业经营治理中不可或缺的角色，还常常被冠于老总的“战略伙伴”之美誉。

然而，在实际工作中，这种光环经常是徒有虚名，人事经理或人力资源总监往往没有多大的权力和地位。

这是宽敞人力资源工作者常常为之苦恼的角色矛盾。

去年，某闻名人力资源网调查显示：在企业的八大职能部门经理人薪酬排名中，人力资源的薪酬位居倒数第二，仅排在行政之前，明显低于企业其他职位。

人力资源管理的五大挑战与应对策略人力资源管理在现代企业中发挥着重要作用，负责招聘、培训、绩效评估、员工福利等方面的工作。

然而，在不断变化的商业环境下，人力资源管理面临诸多挑战。

本文将讨论人力资源管理的五大挑战，并提出相应的应对策略。

挑战一：全球化和国际化的管理随着全球化的深入发展，企业的业务趋向国际化。

这给人力资源管理带来了挑战，如跨国员工的招聘与管理、跨文化团队的管理等。

为应对这一挑战，企业应加强对跨文化交流的培训，提高员工的跨文化意识和敏感性。

另外，建立有效的国际人才招聘渠道，吸引海外人才参与企业的发展。

挑战二：技术的快速发展随着科技的进步，人力资源管理也面临着技术变革的挑战。

自动化、人工智能等技术的应用使得某些传统的人力资源管理工作被取代或减少。

为应对这一挑战，人力资源部门应不断学习和应用新技术，提高工作效率和质量。

同时，培养员工的科技技能，使其适应科技发展的需求。

挑战三：多样化和包容性的管理如今，多元文化、多样性和包容性的管理成为了人力资源管理面临的重要挑战。

员工来自不同的文化背景、性别、种族等，管理他们需要更加开放和平等的态度。

为应对这一挑战，企业应加强多元文化培训，提高员工对不同文化的尊重和包容性。

另外，建立平等公正的晋升和激励机制，充分发挥员工的潜力。

挑战四：人才招聘与留任在竞争激烈的商业环境下，人才的招聘和留任问题成为了人力资源管理的难题。

企业需要制定有效的招聘策略，吸引和挖掘高素质的人才。

同时，建立良好的职业发展规划和激励机制，培养人才的忠诚度和归属感。

此外，关注员工的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。

挑战五：变革管理企业的发展离不开变革，而变革管理对人力资源管理提出了新的要求。

人力资源部门需要具备变革管理的能力，在组织变革时能够顺利进行岗位调整、培训和沟通。

为应对这一挑战，企业应建立灵活的组织架构，允许员工在变革中有所调整和发展。

另外，注重沟通和反馈，了解员工对变革的态度和需求，从而提高变革的成功率。

中小企业人力资源管理中的矛盾与对策中小企业在经济发展中发挥着重要的作用，人力资源的合理管理对于企业的发展至关重要。

但是，在这个管理中，特别是在中小企业中，常常存在着各种矛盾和难题。

本文将针对中小企业人力资源管理的矛盾和对策进行探讨。

一、矛盾的存在1. 招聘效率和质量的平衡中小企业招聘时往往能够在短时间内找到人员，但是在招聘质量方面往往有所欠缺。

这种矛盾主要是由于中小企业缺乏招聘的专业知识和招聘渠道的限制，而且中小企业的薪资水平和福利待遇相对不够吸引力。

2. 员工稳定性和绩效考核的平衡中小企业员工的稳定性相对较高，但是其绩效考核却相对较为缓慢、不够精细。

企业为了保持员工稳定性，不得不在考核时经常放水，导致企业绩效管理困难，影响了企业的效益。

3. 员工培训需求和企业投资限制的平衡中小企业多数不具有完整的培训机制，员工技能水平的提高也受到了限制。

另一方面，中小企业投资方面的资金限制，也使得员工培训的投入难以做到。

这种矛盾会影响企业员工的职业发展和企业的长期发展。

4. 薪资福利和员工心理的平衡中小企业往往没有健全的绩效考核制度，因此薪资福利与员工心理的相关性较小。

员工由于无法得到公正的薪酬，会产生不满和离职的倾向，影响企业的稳定性和良好形象。

二、对策的探讨1. 招聘效率与质量的平衡中小企业对于招聘渠道的限制可以通过在各种媒体上发布招聘信息的方式来优化。

当然，在招聘过程中必须通过筛选和面试等方式精准评估各个应聘者的能力和素质，最终选择最适合企业发展的人才。

2. 员工稳定性和绩效考核的平衡中小企业需要建立完善的绩效管理制度，包括制定明确的业绩目标、评估标准、激励制度等内容，以便及时发现问题，对员工进行激励或者处罚，避免对企业造成影响。

3. 员工培训需求和企业投资限制的平衡中小企业可以通过专业培训机构的帮助来提高员工的职业技能水平，使员工具备更好的发展能力，同时也适当采用内部培训的方式，从而优化成本。

4. 薪资福利和员工心理的平衡中小企业应该建立健全的薪资福利制度，制定相应且公正的薪酬标准，与员工的实际绩效水平相匹配，为员工提供良好的薪资待遇，以此有效减少员工的流失情况。

人力资源工作中存在的矛盾（门雄伟）一、人员总量偏大但人不够用的矛盾原因：1、民爆行业工业雷管的需求总量逐年在下降，公司工业雷管的生产总量也逐年下降，收入、利润持续下滑，工资总额持续降低，从目前的发展形势看，经营的规模与人员的总量不匹配，人员总量总体富裕。

2、不愿意培养人，只愿意用现成的骨干人员。

3、愿干事、能干事、干成事的人少。

措施：1、严格控制二级单位人员总量，量出为入。

2、做好人力资源余缺分析和调剂，根据年度生产大纲和月份生产计划，对各生产单位用人情况进行预测，有针对性的分流、安置相关单位富裕人员。

3、建立完善劳务输出机制，与兄弟单位用人部门加强沟通，及时输送相关人才，不断拓宽人才输送渠道。

4、建立劳务外包制度，对替代性强、简单重复性的工序进行外包，引导辅助生产人员和简单重复性工序的工人向关键岗位流动。

5、开展辅助岗位人员专项清理整顿，压缩辅助岗位人员比例。

6、持续开展管理技术人员岗位竞聘，压缩管理技术人员比例。

7、开展公司人员结构摸底、分析，制定相关结构调整3-5年滚动计划。

8、对急需人才以市场化薪酬为导向，采取谈判的方式确定工资标准，加快成熟人才的引进。

9、尝试引进专业对口、确实优秀的二类本科毕业生充实充实到班组长队伍，加大大学生班组长的培养与激励力度。

10、加大岗位交流的力度和管理技术骨干人才培养，提升具有多岗位工作经历综合型管理人才、战略运营分析人才、既懂研发设计又懂市场开发的营销人才、跨专业、跨领域的复合型技术人才的比例。

二、低收入水平与职工的高期望的矛盾原因：1、按照兵器集团工资分配“两低于”原则，特能集团根据收入、利润和全员劳动生产率对公司工资总额进行管控，公司的工资总额持续降低，在总额一定的情况下，通过减员保持工资不降目前看都比较困难。

2、经济形势在通胀和通缩相互交织，产品价格持续降低，企业盈利能力下降，但物价水平持续攀升，职工的生活成本增加，职工对工资水平的期望增加。

3、大部分只习惯在本职岗位干活，不愿到生产任务重的车间帮忙，虽然公司给予借调帮忙的有工资倾斜政策但大家还是不愿意去，宁愿停工放假、工资低。