新经济时代企业人力资源管理创新及策略

综述新经济发展下创新人力资源管理

摘 要：新经济是指在资源配置全球化的基础上，以信息和网络技术为支撑，以创新为核心，通过发展高新技术，实现可持发展的经济。随着新经济要求人力资源管理创新，培养创新型的人才与之相适应，所以文章对这一问题进行了初步探讨。

关键词：新经济时代；人力资源；管理创新

新经济是相对于“传统经济”而言的，是指在全球化资源配置基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。知识化、创新化、全球化、网络化、科技化是其明显特征。

新经济的涵义有广义和狭义之分，广义上讲，新经济就是信息经济、网络经济。而狭义的新经济指的就是上个世纪 90 年代以后在技术进步和全球化共同的作用下所出现的一种相对于传统经济的新经济形态，而它与传统经济的本质区别就是在于实现低通胀和低失业率的情况下经济还可以持续的增长。

一、新经济时代对企业人才的素质要求

新经济时代，知识型人才是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，新经济时代要求企业人才高素质。

1.创新型人才的素质要求。创新是新经济时代的主题，新经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机的广泛运用，电脑将取代一些脑力劳动。例如：信息记忆、信息的

检索、复杂的计算都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，要求我们具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创新意识和创新能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创新能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以要求劳动者必须有较强的创新能力。科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。技术对经济增长的贡献率，在20 世纪初为 5%~20%，90 年代为 70%~80%。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能提升经济竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

中萄科技信息２０００年第３期　ｃＨＩｒ４Ａ　９ｃｌ刚ｃＥ　Ａｌ　Ｉ＂￣ＯＧＹ　ＩＮＦＯＲＭＡＴＩ￣。。　．２０００　

人力资源管理的创新　值观，而新经济时代的价值观是合作。因　此，合作型人才是新经济时代企业所需的人　才。　二、创新企业新经济时代的人力　资源管理　

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　维普资讯 果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因　素包括以下几个方面：　个体成长——员工对知识、个体和事　业的成长有着不断的追求，存在使个人能够　认识到自己潜能的机会。　工作自主——建立一种工作环境，员工　能够在既定的战略方向和自我考评指标框　架下完成交给他们的任务。　业务成就——完成的工作业绩达到一　种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是　跟组织的需要相关联的因素。　金钱财富——获得一份与自己贡献相　称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造　的财富。这种奖励制度既要适合公司的发　展又要与个体的业绩挂钩。　三、强化以人为本的管理理念　以人为本是在管理过程中，始终将人放　在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分　调动所有职工的积极性和创造性，使企业获　得最大的效益。人才是企业的最重要的资　源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为　企业最重要的资源，信任员工、尊重员　工、依靠员工，把企业员工放在管理的主　体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而　开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从　而实现人的全面和自在的发展，使企业的目　标和员工的发展目标达到一致，人的全面　和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业　人力资源管理的核心理念。　以人为本的管理需要培养一种亲密、　信任的人际关系，需要一种敬业、进取和　宽容的合作氛围。企业文化是“以人为　本”的企业管理思想基础，要努力培育共　同的企业文化意识，共同的企业文化意识使　得企业成员对企业目标和价值有着共同的　理解，从而在行动上达成共识，共同的文　化意识还使得企业的发展同经济和社会环　境的现实相吻合，企业的用人制度要充分　考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、　创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，　在努力营造企业共同的文化、价值观和行　为规范的同时，提倡各部门形成各自的特　色。　新经济时代的网络化、知识化改变了　衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略　资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最　重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力　资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争　力的关键。因此，企业要根据自己的具体　情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础　上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本　企业的人力资源管理模式。　上接第１４１页　（一）大力发展建设类高等教育和职　业教育　截至２００６年底，全国设有建设类专业　的普通高等学校已达４００所左右，招生１１．　５万人、毕业生７万人。全国独立设置的　建设类高职院校达到２６所，举办建设类高　职教育的院校有９　４　５所，专业点数超过　３０００个，建设类专业高职招生１８．７万人、毕　业生１０．２万人。独立设置的建设类中等职　业学校３００余所，设有建设类专业的中等　职业学校１　１　５０余所。土建类专业教育评估　取得了较大进展，３所土建类高职院校入　选国家示范性高职院校建设计划，累计５８　所高校１　４０个土建类专业点通过专业教育　评估。　（二）进一步完善执业资格制度　建设行业执业资格制度框架体系已基　本建立。截至目前，建设行业已建立了注　册建筑师、勘察设计注册工程师、房地产　估价师、造价工程师、注册城市规划师、　监理工程师、房地产经纪人、建造师、物　业管理师等９个执业资格制度。注册建筑　师、注册结构工程师、注册城市规划师、　监理工程师、房地产估价师、造价工程　师、房地产经济人等实施了注册制度。截　止２００６年底，全国共有建设执业资格人员　近６５、７万人（不含二级），注册２８．６万　人。积极开展了内地与香港专业人士资格　交流和互认工作。截至２００６年底，内地　共有７４８人、香港共有６７７人取得互认资　格。　（三）进一步加强生产操作人员培训　完善建设职业技能培训与鉴定的制度　建设。建立起生产操作人员就业准入与建　筑劳务企业市场准入的联系机制。建设部　与农业部等六部委共同组织开展了农民工　转移培训阳光工程，与教育部联合开展了　技能紧缺人才培训工程，与统战部联合开展　农民工培训温暖工程。加强高技能人才培　养，举办全国建筑业职业技能大赛，参赛　农民工达１Ｏ０万人。开展农民工技能培训　和鉴定，组织编制了１Ｏ０多个工种职业技　能岗位标准、鉴定规范、试题库及岗位培　训教材；全国建立技能培训机构８　００多　个，鉴定机构７００多个，共培圳农民工６００　万人左右，其中５００多万人取得了资格证　书。在建筑工地创建农民工业余学校。目　前全国累计建校１万多所，培训农民工３００　万人。　综上所述，建设职业教育人才培养的　改革与完善，必将促进建设事业的大发展。　上接第１４２页　２，…，ｎ．所以有ｐＯ＂≥Ｙ）＝Ｐ　≥一而）：　Ｐ／Ｕ＿＞－１　｝投资者可根据　＼　实现收益率水平以上的概率Ｐｅ　一打　）的　大小确定持有风险组合证券的数量，当　Ｈ　“一　时表示全部资金按　—　比例投入　证券，若模型（Ａ　）：只考虑各种证券的投资　比例系数，即　一　１，则解是唯一确定　的，　一　ｒ　。投资者可利用定理１的　结论确定Ｄ　的值，若Ｂ　的值不满足定理　ｌ的结论，则模型（Ａ　）的求解较为复杂，且　不一定有可行解，此时可利用Ｋｕｈｎ—Ｔｕｃｋｅｒ　条件得出模型（Ａ　）的最优解满足的必要条　件。　［１】侯为波，徐成贤．证券组合投资决策的ｐ　模型．应用数学．２００１，１　５（５），２５～５０　［２】赵娟，李科学、有交易费的证券组合投资　优化模型［Ｊ］、华北水利水电学院学报．２００６，　（０２）　嗍Ｎｌａｒｋｏｗｔｔｚ　Ｈ．ＰｏｒｆｏＪｏ　ｓｅｌｅｃ￣ｄ】．ｄｏｔｅｄ　ｏｆ　Ｆｉａｎｃｅ．１９５２，（４）：７７—９１　韩瑞娜，学士，助教．从事应用教学学习与研究。　《罐上接第１４５页　推进服务贸易的发展。２、加快建立服务　贸易高等要素生成机制，努力提高服务贸　易高等要素的市场供给能力。３、充分发　挥政府在服务贸易发展中的协调作用，建　立健全中国服务贸易产业救济和保护机制。　４、稳步推进国内服务消费需求的结构升　级，提高服务消费的比重，做大做强国内服　务产业。５、打破服务行业的垄断局面，扩　大对外交流与合作的范围和层次。６、鼓励　民间资金进入服务业，多渠道扩大我国服　务贸易规模。　…刘东升．国际服务贸易［Ｍ］．北京：中国对　外经济贸易出版．２ＯＯ２　［２】董小麟，董苑玫．中国服务贸易竞争力及　服务业结构缺陷分析［Ｍ］．国际经贸探索．　２００６鼻　［３】史自力，谢婧怡．中国服务贸易竞争力影　响因素分析及提升对策［ＭＪ．经济管理研究．　

浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略

随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。

全球化竞争的加剧

全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。

对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。

技能短缺

技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。

对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。

科技发展引发的数字化转型

科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。

Ｎｏ．０１。２Ｏ１４　现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２０１４年第Ｏ１期　

新形势下企业人力资源管理问题及对策　

罗晓艳　

（西双版纳职业技术学院，云南西双版纳６６６１００）　

摘要：随着现代社会经济迅速发展，人力资源管理逐渐在社会发展中占据着愈发重要的位置。如今社会三大发展资　源主要包括有人力资源、物质资源与金融资源，并对于人力资源管理工作要求提高。对企业人力资源管理内涵概述，并对　

其呈现的问题与解决措施研究，进而提高企业的整体竞争力。　

关键词：现代社会经济；人力资源管理；解决措施；整体竞争力　

中图分类号：Ｆ２４　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—３１９８（２０１４）０１—０１０７－０１　

Ｏ　引言　

如今在新经济环境下，人力资源管理成为现代企业经　营管理体系的重要构成，在企业之间的竞争也成为了人才　之间的竞争。对于目前的企业群体而言，管理者们愈发认　识到人力也是一种资源，更是企业经济效益的直接发源地。　

１企业人力资源管理概念　

提出的人力资源管理概念是建立在目前经济学理论与　人本思想指导下的贯穿于企业招聘、甄选、培训工作、报酬　等内容的管理形式，能够满足企业组织目前与未来的发展　需求，确保企业组织目标得到尽快实现，使成员发展最大　化。当前人力资源管理是现代企业的核心竞争力，而随着　时代逐渐发展，人力资源逐渐成为了阻碍企业发展的核心　资源，并且人力资源的管理问题成为了不同企业管理者必　修之课。　

２　当前企业人力资源管理工作中呈现的问题　

首先，企业人才聘用的随意性。不同企业为了吸纳新　鲜的人才，因此会去招聘员工来不断扩充自己的人力资源，　提高员工队伍整体素质。但是在实际生活中，部分企业对　于人才聘用工作却存在着随意性：第一，是缺乏自身的人力　聘用规划。当前部分企业在颁布招聘启事之后，通常不会　进行系统性的规划，只不过是因为企业目前人手不够，进而　做出了招聘员工的计划。但是因为缺乏系统性的规划，因　此很容易在完成具体项目之后出现人员过剩的状况出现。　其次，对员工招聘途径的单一性。通常企业会对外招聘，进　而忽略了自身内部的人才资源，内部招聘更加节约成本，但　是多数企业却不会这样的选择。　其次，注重管理工作，忽略员工培训开发工作。对于企　业人力资源的使用方面，诸多企业并没有认识到人力资源　是一种通过不断开发而能够去不断增值的增量资源，也没　有认识到人力资源可以像所有资源一样会产生了一定程度　的损耗，管理者一味地关注这些应用，却难以投入精力对人　力资源开发。甚至对员工只不过进行的是掠夺性的使用，　对其支付单一的劳动报酬，却不去考虑了员工后期发展的　必要费用。