法律案例酒店没有安排年休 辞职女工维权获赔

酒店随意安排年休假周期违法临近年底，关于年休假的话题越来越多，有的用人单位因为没有安排职工休假，按照相关规定支付职工三倍的工资;有的单位因为没有制定规范的休假制度，任意制定年休假周期，而与职工发生争议，走上仲裁庭。

任意定年假引发仲裁纠纷王先生是一名酒店采购人员，2008年7月18日到某酒店工作，2008年11月30日双方签订1年期劳动合同，后续订至2011年7月20日。

该酒店在王先生入职时就与其口头约定，表示酒店按照每名员工的入职时间自动计算员工的年休假计算周期，故王先生应按照每年7月至次年7月为一年计算年休假周期。

此后，王先生依此规定被酒店安排于2009年11月休假5天，2010年则没有休假。

今年3月，王先生停止工作，提出自己2010年度没有年休假，并要求酒店支付其2008年度的年休假工资。

但该酒店表示，王先生已经在2009年11月休完其应享受的2009年7月至2010年8月的年休假，即2010年年休假，所以酒店无义务再为其安排休假或支付年假工资。

王先生随后向宣武区劳动仲裁提出仲裁申请。

年假周期应按自然年度计算《职工带薪年休假条例》规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位因产生、工作特点有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

另据《企业职工带薪年休假实施办法》，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1年度安排年假的，应征得职工本人同意。

《条例》和《办法》规定的年休假安排周期为1个年度，该年度应为自然年度，即每年的1月1日至12月31日。

单位不能自行规定年休假统筹周期。

超过自然年度的，未征得职工同意，应支付300%的年假工资报酬。

现实社会中，各企业关于合同期限、合同年限的确定不尽一致，如果按照合同年限安排年休假，很不方便，一般都是按照自然年度来安排带薪年休假时间。

本案中，如果按照该酒店安排年休假的算法，王先生2009年11月的休假也是2008年到2009年度的，2010年度王先生并没有享受年休假，所以该酒店的做法是不符合规定的。

蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店、王芳芳劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省蚌埠市中级人民法院【审理法院】安徽省蚌埠市中级人民法院【审结日期】2020.08.21【案件字号】(2020)皖03民终2758号【审理程序】二审【审理法官】庞玲李小芹穆莉【审理法官】庞玲李小芹穆莉【文书类型】判决书【当事人】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店;某某芳【当事人】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店某某芳【当事人-个人】某某芳【当事人-公司】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】蚌埠万达嘉华酒店管理有限公司万达嘉华酒店【本院观点】综合双方当事人举证、质证及诉辩意见，本案二审争议焦点：万达嘉华酒店是否应向某某芳支付一次性伤残就业补助金。

【权责关键词】撤销合同新证据质证诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，综合双方当事人举证、质证及诉辩意见，本案二审争议焦点：万达嘉华酒店是否应向某某芳支付一次性伤残就业补助金。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

"根据该法律规定，虽然蚌埠万达广场有限公司万达嘉华酒店已变更为万达嘉华酒店，但不影响某某芳劳动合同的履行，万达嘉华酒店认为不应由其承担支付一次性伤残就业补助金的理由不能成立。

某某芳已被认定工伤，万达嘉华酒店认为不是工伤的理由不能成立。

关于万达嘉华酒店认为某某芳旷工给其造成损失，应从一次性伤残就业补助金中扣除的问题。

因万达嘉华酒店主张某某芳给其造成的损失，与本案不是同一法律关系，不属于本案审理范围，本院不予审查。

综上所述，万达嘉华酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

郝琳、沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院【审结日期】2022.06.14【案件字号】(2022)辽01民终5339号【审理程序】二审【审理法官】程慧徐文彬刘风霞【审理法官】程慧徐文彬刘风霞【文书类型】判决书【当事人】郝琳;沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【当事人】郝琳沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【当事人-个人】郝琳【当事人-公司】沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【代理律师/律所】于群辽宁群英律师事务所【代理律师/律所】于群辽宁群英律师事务所【代理律师】于群【代理律所】辽宁群英律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】郝琳【被告】沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司【本院观点】关于工资的问题。

【权责关键词】撤销代理合同合同约定证据不足自认新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】双方当事人在二审中未提供对本案有实质影响的新证据。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，关于工资的问题。

根据《沈阳市人力资源和社会保障局关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的指导意见》规定，生活费标准不得低于沈阳市最低工资标准的70%，即1267元(1810元×70%)。

本案中，郝琳于2020年4月8日起开始未再实际到岗工作，沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司应向其支付生活费。

鉴于上述生活费包含个人应缴纳的各种社会保险费，而在郝琳待岗该期间，沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司一直为郝琳缴纳五险一金，其中个人应缴纳部分费用均应从沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司发放的生活费中予以扣除。

现沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司为郝琳缴纳的社会保险费与生活费数额之和不低于沈阳市最低工资标准的70%，故沈阳市碧桂园玛丽蒂姆酒店有限公司不存在拖欠郝琳工资情况。

酒店员工多次违反酒店的规章制度被辞退后，要求酒店支付经济补偿金等，其请求没能得到法院的支持。

4月25日，广西河池市中级人民法院作出终审判决，维持宜州市人民法院的一审判决。

2000年11月18日，梁某与宜州某大酒店开始形成劳动合同关系。

2005年2月26日，梁某被某大酒店聘用为房务部PA领班，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪570元。

2006年1月3日，梁某因未到下班时间到更衣室洗澡受到大酒店的违规最后警告一次。

同年1月16日，梁某因使用客用电梯时遭顾客投诉一次。

同年2月6日，梁某因与同事在营业场所过激争吵被投诉一次。

鉴于前述情况，大酒店依照酒店《员工手册》规定，于2006年2月13日通知辞退梁某。

次日，大酒店给梁某出具解除劳动合同证明。

梁某不服辞退，于2006年3月8日向宜州市劳动争议仲裁委员会申诉，要求大酒店支付解除劳动合同经济补偿金和额外补偿金、补发争议期间即2006年2月、3月工资、缴纳梁某2000年11月至2002年的养老保险费、缴纳梁某2000年至2006年失业保险费。

该委于2006年6月12日作出裁决，维持大酒店2006年2月14日对梁某作出的解除劳动合同的决定、对梁某其他请求事项不予支持。

梁某不服，于2006年6月19日向宜州市人民法院提起诉讼。

又查明，大酒店在梁某工作满一年时曾书面征求梁某是否从2002年1月起为其办理养老保险，梁某于2002年1月22日书面答复想在工作满两年后办理。

大酒店遂在2003年起为梁某办理养老保险。

另查明，大酒店于2002年3月30日向梁某发放《员工手册》，梁某签字愿意遵守手册各项条款规定。

该《员工手册》规定，为严肃纪律、规范员工行为，保障酒店、客人及员工利益，部门主管、经理有权根据员工手册的规定，采取以下纪律处分：口头警告、书面警告、最后警告、辞退。

最后警告有效期限为6个月。

又规定，在最后警告处分有效期内再犯任何错误将予以辞退。

宜州市人民法院认为，梁某与大酒店存在劳动合同关系，事实清楚，双方又无争议，应予以认定。

张振军、三亚和怡阳光大酒店有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】海南省三亚市中级人民法院【审理法院】海南省三亚市中级人民法院【审结日期】2020.09.24【案件字号】(2020)琼02民终1250号【审理程序】二审【审理法官】李柔翰王晓艳杨冲冲【审理法官】李柔翰王晓艳杨冲冲【文书类型】判决书【当事人】张振军;三亚和怡阳光大酒店有限公司【当事人】张振军三亚和怡阳光大酒店有限公司【当事人-个人】张振军【当事人-公司】三亚和怡阳光大酒店有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】张振军;三亚和怡阳光大酒店有限公司【本院观点】依照和怡公司《员工手册》第五章“员工福利"第四条“年假"第3款“……员工休年假应当提前7天申请，具体休假时间须服从部门安排"。

张振军确认其已收到和怡公司支付的2019年2月16日至2019年3月5日期间的工资1287元，故本院对张振军该项诉求不再作出判决。

【权责关键词】显失公平撤销代理合同过错证据交换质证诉讼请求增加诉讼请求开庭审理缺席判决维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，张振军确认其已收到和怡公司支付的2019年2月16日至2019年3月5日期间的工资1287元，故本院对张振军该项诉求不再作出判决。

本案的争议焦点是：一、和怡公司是否应向张振军支付2018年1月8日至2019年1月8日应休未休年假工资及应支付的数额问题；二、和怡公司是否应向张振军支付违法解除劳动合同赔偿金及应赔偿的数额问题。

关于焦点一。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条的规定，国家实行带薪年休假制度；职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。

年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第1篇一、案例背景随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，带薪年休假制度在我国逐渐普及。

然而，在实际操作过程中，部分用人单位存在未依法支付员工年假工资的情况。

为此，我国法院审理了首例因未支付年假工资而引发的劳动争议案件，为今后类似案件的处理提供了参考。

二、案情简介原告张某于2010年1月1日入职某公司，担任公司职员。

根据公司规定，员工每年享有10天带薪年休假。

张某在任职期间，因工作需要累计休年假5天。

2015年1月1日，张某因个人原因离职。

离职前，张某向公司提出要求支付未休年假工资，但公司以各种理由拒绝支付。

张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付未休年假工资。

仲裁委员会经审理，认为张某的请求符合法律规定，裁决公司支付张某未休年假工资。

公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

三、法院审理法院经审理，认为以下事实清楚，证据充分：1. 张某与公司之间存在劳动合同关系，张某在任职期间累计休年假5天，未休年假5天。

2. 根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位应当支付未休年假工资。

3. 公司在张某离职前未支付其未休年假工资，违反了法律规定。

综上，法院判决公司支付张某未休年假工资。

四、案例分析本案是我国首例因未支付年假工资而引发的劳动争议案件，具有以下特点：1. 本案明确了用人单位支付未休年假工资的法律义务。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位应当支付未休年假工资。

本案判决结果为今后类似案件的处理提供了明确的法律依据。

2. 本案强调了用人单位不得以各种理由拒绝支付未休年假工资。

在实际操作中，部分用人单位以员工个人原因、工作需要等为由拒绝支付未休年假工资。

本案判决结果为劳动者维权提供了有力支持。

3. 本案对未休年假工资的计算方法进行了明确。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，未休年假工资的计算方法为：年休假工资=本人月工资÷12×未休年假天数×300%。

第1篇一、案例背景某五星级酒店位于我国东部沿海地区，是一家集住宿、餐饮、娱乐、商务会议为一体的综合性酒店。

近年来，随着酒店行业的快速发展，酒店员工数量也逐年增加。

然而，随着员工数量的增加，酒店与员工之间的法律纠纷也逐渐增多，其中最具代表性的案例便是本案例。

二、案例概述2018年5月，酒店员工小李因工作原因与酒店发生劳动纠纷。

小李于2017年7月入职该酒店，担任客房服务员一职。

入职时，酒店与小李签订了为期三年的劳动合同。

合同约定小李的月工资为6000元，每月休息4天，工作时间为8小时制。

然而，在2018年4月，酒店因经营不善，决定对员工进行裁员，小李因表现不佳被列入裁员名单。

小李认为，自己入职以来工作认真负责，并无重大过错，酒店无正当理由将其辞退，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求酒店支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、案例争议焦点1. 酒店与小李解除劳动合同是否合法？2. 酒店是否应支付小李违法解除劳动合同赔偿金？四、案例分析1. 酒店与小李解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中，酒店以小李表现不佳为由将其辞退，但并未提供证据证明小李不能胜任工作，也未提供证据证明酒店因经营不善等原因导致劳动合同无法履行。

因此，酒店与小李解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，属于违法解除劳动合同。

2. 酒店是否应支付小李违法解除劳动合同赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

衡阳林隐假日酒店有限公司与陈锦锦劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省衡阳市中级人民法院【审理法院】湖南省衡阳市中级人民法院【审结日期】2021.06.29【案件字号】(2021)湘04民终1685号【审理程序】二审【审理法官】周文慧刘文斌廖鸣平【审理法官】周文慧刘文斌廖鸣平【文书类型】判决书【当事人】衡阳林隐假日酒店有限公司;陈锦锦【当事人】衡阳林隐假日酒店有限公司陈锦锦【当事人-个人】陈锦锦【当事人-公司】衡阳林隐假日酒店有限公司【代理律师/律所】彭世福湖南云天(衡阳)律师事务所【代理律师/律所】彭世福湖南云天(衡阳)律师事务所【代理律师】彭世福【代理律所】湖南云天(衡阳)律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】衡阳林隐假日酒店有限公司;陈锦锦【本院观点】本案二审双方的争议焦点为：一、关于林隐酒店应否支付陈锦锦经济赔偿金的问题。

【权责关键词】撤销代理合同第三人证据不足新证据合法性诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中，双方当事人均未提交新证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，本案二审双方的争议焦点为：一、关于林隐酒店应否支付陈锦锦经济赔偿金的问题。

该焦点涉及陈锦锦是主动离职还是被非法解除劳动关系的问题。

经查明，陈锦锦在林隐酒店的工作岗位为保安部总监，林隐酒店在未对陈锦锦的工作岗位作出变动之前，就任命第三人担任保安部总监代替陈锦锦的工作岗位，上诉人林隐酒店虽未明确提出解除与陈锦锦的劳动合同，但实际上陈锦锦的工作岗位已被他人替代，且又未被安排新的工作岗位，林隐酒店主张其只是行使用工自主权对陈锦锦进行调岗，但其未提交证据证明对陈锦锦进行了调岗及调岗的合法性与合理性故一审认定林隐酒店变相违法解除与陈锦锦的劳动合同，有事实与法律依据，本院予以支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，林隐酒店因违法解除与陈锦锦之间的劳动合同，应向陈锦锦支付经济赔偿金，一审判决林隐酒店支付陈锦锦经济赔偿95850元，并无不妥，本院予以确认。

第1篇一、案情简介原告甲，男，30岁，某公司员工。

被告乙，某公司。

原告甲于2018年1月1日入职被告乙公司，双方签订劳动合同，约定甲在公司担任销售岗位。

合同中明确约定，甲每年享有10天带薪年休假。

然而，甲在2019年、2020年连续两年均未休年休假。

2021年3月，甲因个人原因离职，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求被告乙公司支付其2019年、2020年未休年休假的工资报酬。

二、仲裁审理劳动仲裁委员会审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“劳动者连续工作满一年的，享受带薪年休假。

年休假天数根据职工工作年限和职工岗位等因素确定。

职工连续工作满十年的，每年享有带薪年休假15天；连续工作满二十年的，每年享有带薪年休假20天。

”同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照约定支付劳动者工资报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相应的工资报酬。

”据此，仲裁委员会认定被告乙公司应支付原告甲2019年、2020年未休年休假的工资报酬。

三、诉讼过程被告乙公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。

在诉讼过程中，乙公司辩称，原告甲未休年休假是因为个人原因，公司并未强迫其休假，因此不应支付未休年休假的工资报酬。

法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位应保障劳动者享有带薪年休假的权利。

原告甲作为被告乙公司的员工，依法享有带薪年休假。

被告乙公司未安排原告甲休年休假，侵犯了原告甲的合法权益。

至于原告甲未休年休假的原因，不影响其享有带薪年休假的权利。

因此，法院判决被告乙公司支付原告甲2019年、2020年未休年休假的工资报酬。

四、案例分析本案涉及的主要法律问题为：未休年休假的法律责任。

1. 未休年休假的法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“劳动者连续工作满一年的，享受带薪年休假。

年休假天数根据职工工作年限和职工岗位等因素确定。

第1篇一、案例背景某市一家四星级酒店，因经营不善，近年来客流量有所下降。

为了提高服务质量，酒店管理层对员工进行了严格的招聘和培训。

然而，在一次员工离职事件中，酒店却遭遇了一场法律纠纷，涉及员工、酒店以及第三方。

二、事件经过1. 员工离职：酒店员工张三因个人原因提出离职，经过协商，酒店同意张三离职，并按照公司规定给予其相应的经济补偿。

2. 离职手续办理：张三在办理离职手续时，声称忘记携带身份证，请求酒店帮忙暂时保管。

酒店考虑到张三曾在此工作多年，且离职手续办理过程中确实需要身份证，便同意了他的请求。

3. 离职后盗窃：不久后，酒店发现其客房部的一间客房内丢失了一台价值约5000元的笔记本电脑。

经过调查，发现被盗电脑为张三所偷。

4. 报警处理：酒店立即报警，警方介入调查。

在警方调查过程中，张三承认盗窃事实，并表示离职时并未带走任何物品。

5. 法律纠纷：酒店认为，张三在离职过程中涉嫌盗窃，严重损害了酒店的利益。

于是，酒店将张三诉至法院，要求其赔偿损失并承担相应的法律责任。

三、法院审理1. 张三的辩解：张三在法庭上辩称，自己在离职时并未带走任何物品，盗窃行为发生在离职后。

他承认盗窃事实，但认为盗窃行为与离职无关，不应由酒店追究责任。

2. 酒店的诉求：酒店认为，张三在离职过程中涉嫌盗窃，严重损害了酒店的利益。

酒店要求法院判决张三赔偿损失，并承担相应的法律责任。

3. 第三方介入：在案件审理过程中，酒店发现，张三在离职后曾将盗窃的笔记本电脑出售给一名不知情的第三方。

酒店要求第三方返还笔记本电脑，并承担相应的法律责任。

四、法院判决1. 张三的责任：法院认为，张三在离职过程中涉嫌盗窃，损害了酒店的利益。

根据《中华人民共和国刑法》第二百六十四条，法院判决张三犯盗窃罪，判处有期徒刑并处罚金。

2. 酒店与第三方的纠纷：法院认为，第三方在不知情的情况下购买了被盗笔记本电脑，不应承担法律责任。

但鉴于第三方在购买过程中存在过错，法院判决其返还笔记本电脑。

第1篇一、背景近年来，随着我国经济的快速发展，酒店行业呈现出蓬勃发展的态势。

然而，在酒店行业的快速发展过程中，酒店职工与酒店之间的法律纠纷也逐渐增多。

本文将通过对一起酒店职工法律纠纷案例的分析，探讨此类纠纷的成因、处理方法及预防措施。

二、案例简介2019年5月，某酒店职工李某因工作原因与酒店发生纠纷，随后向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁过程中，李某认为酒店存在以下违法行为：1. 酒店未按照国家规定支付李某加班费；2. 酒店未按照国家规定为李某缴纳社会保险；3. 酒店未按照劳动合同约定提供劳动条件。

酒店则认为，李某存在以下违法行为：1. 李某未按照酒店规定请假，擅自离岗；2. 李某在工作期间违反酒店规章制度，给酒店造成经济损失。

三、案例分析1. 纠纷成因（1）酒店管理制度不完善。

酒店在制定管理制度时，未能充分考虑职工权益，导致部分规定与国家法律法规相冲突。

（2）职工法律意识淡薄。

部分职工对自身权益保护意识不强，缺乏维权手段。

（3）沟通不畅。

酒店与职工之间缺乏有效的沟通渠道，导致双方矛盾激化。

2. 纠纷处理（1）劳动仲裁。

李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求酒店支付加班费、社会保险等费用。

仲裁委员会经审理，支持了李某的部分诉求，要求酒店支付李某加班费及社会保险。

（2）协商调解。

酒店与李某进行协商，达成一致意见，双方和解。

3. 预防措施（1）完善酒店管理制度。

酒店应结合国家法律法规，制定科学合理的内部管理制度，保障职工合法权益。

（2）加强职工法律教育。

酒店应定期组织职工学习国家法律法规，提高职工的法律意识。

（3）建立沟通渠道。

酒店应设立职工意见箱、热线电话等沟通渠道，及时了解职工诉求，化解矛盾。

四、结论酒店职工法律纠纷案例反映了酒店行业在发展过程中存在的问题。

为保障职工合法权益，酒店应加强内部管理，提高职工法律意识，建立健全沟通渠道。

同时，职工也应增强法律意识，依法维护自身权益。

通过共同努力，有望减少酒店职工法律纠纷的发生，促进酒店行业的健康发展。

第1篇案情简介：张某，女，25岁，2018年6月入职某五星级酒店，担任客房部服务员。

入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为6000元，每月工资发放日为每月25日。

合同中还规定，张某的工作时间为每日早8点至晚12点，每周工作6天。

张某入职后，酒店并未按照劳动合同约定的时间安排其休息。

在张某入职后的第一个月，酒店因业务繁忙，要求张某连续加班20天，每天加班至凌晨2点。

张某在多次向酒店管理层反映后，未得到合理回应，遂产生劳动争议。

争议焦点：1. 酒店是否违反了劳动法关于工作时间的规定？2. 酒店是否应当支付张某加班费？3. 酒店是否应当承担相应的法律责任？案件审理：一、关于工作时间的问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

”在本案中，张某的工作时间为每日早8点至晚12点，每周工作6天，每日工作时间超过法定标准，且每周未安排休息日，违反了劳动法的相关规定。

二、关于加班费的问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：……（二）工作时间超过四十四小时的，按照不低于工资的150%支付加班费。

”在本案中，酒店安排张某连续加班20天，每日加班至凌晨2点，已超过法定工作时间，且未支付张某加班费，违反了劳动法的相关规定。

三、关于法律责任的问题根据《中华人民共和国劳动法》第九十条规定：“用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

”在本案中，酒店违反了劳动法关于工作时间的规定，应当承担相应的法律责任。

法院判决：法院经审理认为，酒店违反了劳动法关于工作时间的规定，应当支付张某加班费，并赔偿张某因加班造成的损失。

具体判决如下：1. 酒店支付张某加班费人民币5000元；2. 酒店赔偿张某因加班造成的损失人民币1000元；3. 酒店承担本案诉讼费用。

广州鸿源酒店有限公司、姜明劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审理法院】广东省广州市中级人民法院【审结日期】2020.04.27【案件字号】(2020)粤01民终4703号【审理程序】二审【审理法官】何慧斯叶嘉璘何润楹【审理法官】何慧斯叶嘉璘何润楹【文书类型】判决书【当事人】广州鸿源酒店有限公司;姜明【当事人】广州鸿源酒店有限公司姜明【当事人-个人】姜明【当事人-公司】广州鸿源酒店有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】广州鸿源酒店有限公司【被告】姜明【本院观点】鸿源酒店公司与姜明之间存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。

【权责关键词】合同关联性合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，鸿源公司在二审期间提交了以下证据：1.《考勤汇总表》，证明姜明2015年11月11日入职后已休满年假2次，2017年年假需在2018年11月10日前休完；2.《检举信》，证明姜明在工作期间严重违反单位的用人制度，严重失职、营私舞弊，给鸿源公司造成重大损害。

姜明质证称：1.对证据1的真实性、合法性、关联性不予确认，该证据没有姜明签名；2.对证据2的真实性、合法性、关联性不予确认，该证据中姜某是在姜明离职时才入职几天，其不了解情况，不应在检举信上签名，对该检举信不予确认。

【本院认为】本院认为：鸿源酒店公司与姜明之间存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。

鸿源酒店公司二审中提供的《考勤汇总表》是其单方制作，无姜明签名，姜明也不予确认，本院对该证据不予采纳。

鸿源酒店公司二审中提供的《检举信》的检举人未出庭接受询问，该证据不作为认定本案事实的根据，本院亦不予采纳。

关于2017年未休年休假工资的问题。

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

衡阳林隐假日酒店有限公司、朱小燕劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省衡阳市中级人民法院【审理法院】湖南省衡阳市中级人民法院【审结日期】2021.06.21【案件字号】(2021)湘04民终1570号【审理程序】二审【审理法官】周文慧廖鸣平刘文斌【审理法官】周文慧廖鸣平刘文斌【文书类型】判决书【当事人】衡阳林隐假日酒店有限公司;朱小燕【当事人】衡阳林隐假日酒店有限公司朱小燕【当事人-个人】朱小燕【当事人-公司】衡阳林隐假日酒店有限公司【代理律师/律所】罗智波北京中伦文德(长沙)律师事务所;何剑北京中伦文德(长沙)律师事务所;彭世福湖南云天(衡阳)律师事务所【代理律师/律所】罗智波北京中伦文德(长沙)律师事务所何剑北京中伦文德(长沙)律师事务所彭世福湖南云天(衡阳)律师事务所【代理律师】罗智波何剑彭世福【代理律所】北京中伦文德(长沙)律师事务所湖南云天(衡阳)律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】衡阳林隐假日酒店有限公司;朱小燕【本院观点】本案二审双方争执的焦点如下：一、关于林隐酒店应否支付朱小燕经济补偿金的问题。

【权责关键词】撤销代理合同证据不足合法性罚款诉讼请求发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明，朱小燕于2021年4月15日进行了就业失业登记。

本院对一审查明的其他事实予以确认。

【本院认为】本院认为，本案二审双方争执的焦点如下：一、关于林隐酒店应否支付朱小燕经济补偿金的问题。

经查明，林隐酒店于2019年6月27日以重大过失为由免除朱小燕的领班职务，其后，林隐酒店以朱小燕不服从上级安排的工作及顶撞上级为由，又给予朱小燕警告处分。

林隐酒店提交的证据不足以证明其对朱小燕的免职与处分的合法性与合理性，林隐酒店实为变相提出解除与朱小燕的劳动合同，朱小燕以受林隐酒店打压为由提出解除劳动合同，实为同意与林隐酒店解除劳动合同，本案可视为林隐酒店与劳动者协商一致解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第(二)项的规定，一审判决林隐酒店支付朱小燕经济补偿金29588元，有事实与法律依据，本院予以支持。

湖南大成国际大酒店有限公司、王某劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审理法院】湖南省长沙市中级人民法院【审结日期】2020.02.17【案件字号】(2020)湘01民终110号【审理程序】二审【审理法官】张玉霞王红兰刘文涛【审理法官】张玉霞王红兰刘文涛【文书类型】判决书【当事人】湖南大成国际大酒店有限公司;王某【当事人】湖南大成国际大酒店有限公司王某【当事人-个人】王某【当事人-公司】湖南大成国际大酒店有限公司【代理律师/律所】郑小姣湖南恒昌律师事务所【代理律师/律所】郑小姣湖南恒昌律师事务所【代理律师】郑小姣【代理律所】湖南恒昌律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】湖南大成国际大酒店有限公司【本院观点】根据当事人的诉辩意见，二审争议焦点主要是大成酒店是否应向王某支付经济补偿金。

【权责关键词】撤销合同过错合同约定证明诉讼请求简易程序缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院审理查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。

【本院认为】本院认为：根据当事人的诉辩意见，二审争议焦点主要是大成酒店是否应向王某支付经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……"、第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……"，本案中，大成酒店与王某因工作地点的变更发生争议，因大成酒店在劳动合同履行过程中，确实存在未按期发放工资、欠缴部分社保费用的事实，王某要求解除与大成酒店之间的劳动合同，并要求大成酒店支付经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。

张珍利与重庆欧瑞酒店管理有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】重庆市第一中级人民法院(原四川省重庆市中级人民法院)【审理法院】重庆市第一中级人民法院(原四川省重庆市中级人民法院)【审结日期】2020.09.17【案件字号】(2020)渝01民终5944号【审理程序】二审【审理法官】陈瑜乔艳吴学文【审理法官】陈瑜乔艳吴学文【文书类型】判决书【当事人】张珍利;重庆欧瑞酒店管理有限公司【当事人】张珍利重庆欧瑞酒店管理有限公司【当事人-个人】张珍利【当事人-公司】重庆欧瑞酒店管理有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】张珍利【被告】重庆欧瑞酒店管理有限公司【本院观点】张珍利举示的上述账单系银行打印件，对证据真实性予以确认。

关于欧瑞酒店是否应向张珍利支付经济补偿金的问题。

【权责关键词】撤销合同合同约定新证据合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，关于欧瑞酒店是否应向张珍利支付经济补偿金的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……"结合仲裁和一审庭审笔录可知，张珍利依据前述法律规定而主张解除劳动合同的经济补偿金，理由是欧瑞公司不与其续签合同。

一审法院对该问题已进行详细阐述，本院认可一审评判，不再赘述。

至于张珍利提出的其他上诉意见，与本院查明事实不符，缺乏事实依据，故本院不予支持。

综上所述，张珍利的上诉请求不成立，本院予以驳回。

一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

中国劳动法案例：公司未按规定休假员工要求补偿近日，有关中国劳动法案例的一则新闻引起了广泛关注。

一家公司未按规定给员工休假，引发了员工的不满和要求补偿的诉讼。

根据中国劳动法的规定，每年员工享有带薪休假的权利。

具体休假天数和工资待遇应由公司与员工达成协议，并在劳动合同中明确。

然而，在该案例中，该公司明显违反了劳动法的规定，未按照合同约定给员工提供休假。

这对于员工而言是非常不公平的，他们不仅失去了本应享有的休息权利，还意味着他们的劳动权益受到了侵害。

员工对公司的不当行为表示强烈不满，并要求公司补偿。

据报道，员工们多次和公司协商，希望能够得到合理的解决，然而公司始终未能给出满意的答复。

由于双方无法达成一致的意见，员工们只能通过法律诉讼来维护自己的权益。

这起案例的背后反映出了一些中国公司存在的管理问题。

首先，一些公司对于员工的劳动权益缺乏足够的重视。

他们往往只关注公司的利益，而忽视了员工的权益。

这种盲目追求利润的行为是不可取的，因为员工是公司最重要的资源，只有给予员工足够的尊重和关怀，才能够激发他们的工作动力。

另外，一些公司对于劳动法的了解和遵守存在问题。

劳动法的宗旨是保护劳动者的合法权益，为员工提供公平的工作环境。

然而，在一些公司中，他们没有充分了解劳动法的规定，或者有意忽视劳动法的规定，导致了劳动者的权益受到侵犯。

对于这种问题，应该积极采取措施来加强劳动法的宣传和培训，让企业和员工都能够了解劳动法的规定，知道自己的权益和义务。

领导部门也应该加强对企业的监督和执法力度，及时发现和处理违法违规行为，保证劳动者的合法权益得到维护。

此外，员工自身也应该注重自我保护意识的培养。

在与公司签订劳动合同时，要认真阅读并了解其中的条款和规定，确保自己的权益得到保障。

一旦发现公司存在违法行为，要敢于站出来维护自己的权益，通过适当的方式来解决问题，包括与公司进行沟通、求助劳动监察部门或寻求法律援助等。

综上所述，公司未按规定给员工休假的案例引发了人们对中国劳动法的关注。

贵池区千悦大酒店、陈丽霞劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省池州地区（市）中级人民法院【审理法院】安徽省池州地区（市）中级人民法院【审结日期】2020.05.11【案件字号】(2020)皖17民终172号【审理程序】二审【审理法官】程进刘玉管杨似友【审理法官】程进刘玉管杨似友【文书类型】判决书【当事人】贵池区千悦大酒店;陈丽霞【当事人】贵池区千悦大酒店陈丽霞【当事人-个人】陈丽霞【当事人-公司】贵池区千悦大酒店【代理律师/律所】王欣然安徽创元律师事务所;李钊雅安徽创元律师事务所【代理律师/律所】王欣然安徽创元律师事务所李钊雅安徽创元律师事务所【代理律师】王欣然李钊雅【代理律所】安徽创元律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】贵池区千悦大酒店;陈丽霞【本院观点】千悦酒店为鼓励陈丽霞在酒店开业时上班而奖励的1000元，因陈丽霞已在此时上班，其给予条件已满足，千悦酒店并未提供证据证明双方对此款有特别约定，对千悦酒店该上诉理由不予支持；双方劳动合同中已约定工作服费用由员工自己承担，千悦酒店要求陈丽霞承担工作服费用的理由成立；因双方签订有劳动合同，对陈丽霞的工资及工作期限有相应的约定，对于履约期限的约定并不违反法律规定，在陈丽霞不能按约定履行工作期限的情况下，千悦酒店主张陈丽霞应返还相应的补贴款理由正当，陈丽霞上诉理由不能成立，不予支持；因双方劳动合同约定工资计算方式为提成制，在陈丽霞没有按约定工作满6个月的情况下，一审认定其工资按实际提成计算适当，在按。

【权责关键词】无效合同合同约定证据不足新证据诉讼请求反诉维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审中双方均未提交新证据。

本院对一审查明的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，千悦酒店为鼓励陈丽霞在酒店开业时上班而奖励的1000元，因陈丽霞已在此时上班，其给予条件已满足，千悦酒店并未提供证据证明双方对此款有特别约定，对千悦酒店该上诉理由不予支持；双方劳动合同中已约定工作服费用由员工自己承担，千悦酒店要求陈丽霞承担工作服费用的理由成立；因双方签订有劳动合同，对陈丽霞的工资及工作期限有相应的约定，对于履约期限的约定并不违反法律规定，在陈丽霞不能按约定履行工作期限的情况下，千悦酒店主张陈丽霞应返还相应的补贴款理由正当，陈丽霞上诉理由不能成立，不予支持；因双方劳动合同约定工资计算方式为提成制，在陈丽霞没有按约定工作满6个月的情况下，一审认定其工资按实际提成计算适当，在按提成计算工资的情况下，陈丽霞在休息日或节假日加班的提成已实际领取，一审认定加班工资总额中应扣除加班当日的提成工资并无明显不当。

陈娜、西安大益膳房晶海酒楼有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】陕西省西安市中级人民法院【审理法院】陕西省西安市中级人民法院【审结日期】2022.06.21【案件字号】(2022)陕01民终5156号【审理程序】二审【审理法官】崔志刚许超陈洁婷【审理法官】崔志刚许超陈洁婷【文书类型】判决书【当事人】西安大益膳房晶海酒楼有限公司;陈娜【当事人】西安大益膳房晶海酒楼有限公司陈娜【当事人-个人】陈娜【当事人-公司】西安大益膳房晶海酒楼有限公司【代理律师/律所】张某某云南天途律师事务所;屈直陕西益图律师事务所【代理律师/律所】张某某云南天途律师事务所屈直陕西益图律师事务所【代理律师】张某某屈直【代理律所】云南天途律师事务所陕西益图律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】西安大益膳房晶海酒楼有限公司【被告】陈娜【权责关键词】代理违约金过错无过错证据不足质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明，一审判决认定的事实属实，本院予以确认。

【本院认为】本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。

在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案中，晶海酒楼主张陈娜入职时间为2018年3月14日，但未提供有效证据予以证明，且未对其单位在2012年2月15日、4月19日、5月23日收取陈娜300元合同违约金的原因予以说明，故本院对晶海酒楼该主张不予采信。

一审法院认定陈娜的入职时间是2012年2月15日，符合客观事实。

一审法院认定晶海酒楼收取陈娜的300元合同违约金为押金，判决晶海酒楼返还陈娜并无不当，对晶海酒楼要求不予返还的请求，本院不予支持。