薪酬管理重点整理

薪酬管理考试题型：一、单选题（20*1’=20’）

二、简答题（3*4’=12’）

三、论述题（1*10’=10’）

四、案例题（1*10’=10’）

五、综合题（6*8’=48’）以下整理的重点是简答题、论述题和案例题的范围，其余的还是要亲们看书哦！！！

第一章薪酬管理总论

（1）总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？（P6-P8）

答：①基本薪酬；特点：变动性较小，具有稳定性、保障性。

②可变薪酬；特点：变动性较大，具有激励性、持续性。

③间接薪酬或福利与服务；特点：变动性较小，法定福利具有强制性和保障性；企业福利具有激励性和个性化。

（2）薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？(P22; P24-P26)

答：①难点：薪酬管理要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标，要实现薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性和薪酬管理过程的公平性。

②决策：a、薪酬体系决策

b、薪酬水平决策

c、薪酬结构决策

d、薪酬管理政策决策。

第二章战略性薪酬管理

（3）各种不同的经营战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？

（P45-P47）

答：经营战略与薪酬战略：a成长战略 b稳定战略或集中战略 c收缩战略或者精简战略

竞争战略与薪酬战略: a创新战略 b成本领袖战略 c客户中心战略。（4）全面报酬战略的内涵是什么？美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？（P49，P54）

答：①内涵：在雇佣条件下员工从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工

作，从而实现组织的战略目标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境。

②内容：全面报酬模型包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展机会。

第三章职位薪酬体系与职位评价

（5）职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？（P79-P103）答：①职位评价方法分为定性评价和定量评价两种，其中排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。

②特点：a、排序法.它是从整体价值上，将各个工作职位进行相互比较，最后将职位分为若干等级的方法。排序法包括三种基本的类型，即直接排序法、交替排序法和配对排序法。b、分类法或称为等级描述法.是排序法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构在职位被排列之前就建立起来。对所有的职位评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。c、要素计点法.该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。海氏评价法属于要素计点法的一种，它是一种打分法，可以用比较不同职能部门的不同职务的相对价值，由投入、过程和产出三要素组成，将企业中的岗位分为平路型、上山型和下山型三种类型。d、要素比较法.是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。

第四章技能和能力薪酬体系

（6）什么是技能薪酬体系？它有何优点和不足？（P114-115，P122-P123）答：①技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。

②优点：a、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断获取新的知识和技能。b、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。c、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。d、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。e、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。

缺点：a、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。b、技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资。c、技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪资体系更为复杂，因此它会要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。

（7）技能薪酬体系中需要做出的几项重要决策是什么？（P124-P125）答：重要决策:①技能的范围；②技能的广度和深度；③单一职位族/跨职位族；④培训体系与资格认证；⑤学习的自主性；⑥管理方面。

第五章薪酬水平及其外部竞争性

（8）薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？（P158-P161）

答：①薪酬领袖政策。优点：第一，很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二，减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三，提高了员工离职的机会成本。第四，使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本。第五，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。②市场追随政策。优缺点：采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。③拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。④混合政策。混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：灵活性和针对性。

（9）薪酬调查数据的分析方法有哪几种？（P184）

答：方法：①频度分析；②趋中趋势分析；③离散分析；④回归分析。

第六章薪酬结构设计

（10）企业薪酬结构的设计流程是什么？（P204-P212）

答：设计流程：①通观被评价职位的点值情况，根据职位评价点数对职位进行排序；②按照职位点数对职位进行初步分组；③根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整；⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。

（11）什么是薪酬宽带？（P212）

答:所谓宽带型薪酬结构或者薪酬宽带，仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬的等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

（12）在设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策有哪些？实施的要点？（P218-P221）

答：①关键决策：a、薪酬宽带数量的确定；b、宽带的定价；c、将员工放入薪酬宽带中的特定位置；d、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调。

②要点：a、审查公司的文化、价值观和战略；b、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；c、鼓励员工的参与、加强沟通；d、要有配套的员工培训和开发计划。

（13）薪酬比较比率：通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。计算公式=实际所得薪酬/区间中值。

（14）薪酬区间渗透度：对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析，计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度-最高值与最低值之差-之间的关系。计算公式=（实际所得薪酬-区间最低值）/(区间最高值-区间最低值)。（15）薪酬区间叠幅：取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

（16）薪酬中值级差：是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比，在最高