我国中小企业人才流失的原因与对策研究
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摘 要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，对社会经济的发展起了重大的作用。 然而，人才 流失阻碍了中小企业健康、快速的发展，增加了企业的运营成本。 应采取明确企业战略愿景和使命，树立 正确的人才观，塑造以人为本的企业文化，建立科学完善的激励机制等方法吸引、留住人才，促进中小企 业快速发展。
关键词：中小企业的人才流失；原因；对策 中图分类号：FC962 文献标识码：A 文章编号：1672-5646（2011）04-0036-02
科学合理的绩效考核制度，对企业员工的工作进行客观
公正的考核，然后给予公平、合理的奖惩，这样，才能真正
发挥激励机制的作用。〔6〕
5. 完善培训系统，开发人才潜能，建立人才储备，为
企业培养接班人
人的生命和精力是有限的，当企业里的职工完成自
己的使命后，同时自己又到了退休的年龄，这时就要起用
储备的人才，只有如此才可以及时充实企业的发展实力，
4. 建立激励机制
术部 学学
在分析中小企业人才流失的原因时，曾提到企业缺 院 院
乏有效的激励机制，所以，作为一个很重要的途径，中小
企业要建立自己的激励机制。根据美国管理学家弗鲁姆
的期望理论可知，一个人的努力程度跟这个人的效价和 二
期望值成正比。同时，建立有效的人才激励机制，就要设
立相匹配的目标，目标要有挑战性，要有可实现性，即通
〔2〕陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析 〔J〕.经济界，2003，（2）：10-15.
〔3〕罗鹏.如何留住企业的“核心员工”〔J〕.中外企业 家，2003，（1）：101-109.
〔4〕芮明杰.管理学现代的观点〔M〕.上海：上海人民 出版社，1999.35-40.
〔5〕Alexander N，Myers H.European retail expansion in South East Asia 〔J〕.European Business Review，1999.123130.
一 一
过一段时间的努力可以实现目标。这样，才能最大程度地 年
提高员工和人才的工作积极性。日本麦当劳店长的管理
第 四
理念是：抓住员工太太的心。比如，员工太太生病，店长会 期
及时到访问候；太太生日会，及时送上鲜花和蛋糕，对店
里员工的关心更不在话下。通过这个案例，可以给我们一
些启示：首先，激励机制建立起来后，企业要相应地建立
作 者 简 介 ：李 剑 （1984- ），男 ，河 南 固 始 人 ，硕 士 ，主 要 从 事 财 务 管 理 研 究 。
5. 忽视员工培训和人才职业生涯的发展 随着知识经济的快速增长与迅速更新，职业半衰期 越来越短，企业要想在竞争中创新发展，就必须对员工进 行更多的教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的 更新。然而，很多中小企业在人才培养上存在着一些短期 行为，没有形成与企业发展战略相匹配的培训系统，在别 的企业挖人已经成为普遍现象。相当一部分中小企业只 为了短期效益的迅速增长，而不进行人才的培养；认为人 才培养的层次越高，人才流失的也就越快，因此他们不重 视也不愿意进行人才教育和培训，造成了人力资本的无 形贬值。另外，有些企业只对新人进行培养，而忽视了对 原有人员的培训，宁愿从市场上现招相关人才也不肯花 钱自己培养。大多中小企业在企业发展初期，由于实力有 限，很多机制还不健全，没有给企业的职工提供足够好的 待遇和福利。这表现在很多方面，比如：职工没有完善的 职业生涯规划，对自己的成功有很大阻碍，很多企业在招 聘员工时，为了节约成本，往往招一些熟悉工作流程的人 员，而对企业中原有的职工缺乏培训。 二、解决中小企业人才流失问题的对策 1. 明确企业战略愿景和使命 战略愿景和企业使命为企业描绘了美好的蓝图，可 以满足不同层次的职工的心理需要和物质需要，为员工 施展才华提供了足够的空间，让员工看到企业的未来和 自己的未来。因此，企业要树立长远的发展目标，并将企 业的整体发展目标与企业员工的个人目标紧密相联。同 时，企业也要制定明确详细的战略规划，用愿景目标来吸 引和留住人才。 2. 树立正确的人才观 首先，企业之间的竞争说到底是综合实力的竞争，这 取决于人才的数量和质量。企业要树立正确的人才观，为 人才提供足够的施展才华和抱负的空间，让人才尽其所 知、尽其所能，把自己的才华转变为企业现实的生产力， 提高企业的创新、拥有自主知识产权的软实力，这都取决 于科学合理的人才观念，因此，企业要以科学发展观为指 导，树立以人为本的经营管理理念，摈弃落后的人才观 念，使企业员工真正实现当家作主，产生与企业同呼吸、 共命运的使命感，增加对企业的认同感和归属感。 3. 塑造以人为本的企业文化 企业文化是企业哲学和企业使命的具体体现，它反 映了一个企业内部员工的精神状态和意识形态，这对企 业外部形象是很重要的。拥有先进的意识形态和良好的 精神面貌，就可以在很大程度上促进企业科学、健康、持 续的大发展，在竞争日益激烈的今天居于不败之地。这与 哲学上意识对物质的能动作用是相通的，所以，企业在管 理过程中要建立以人为本的企业文化，这是优秀企业文 化的核心理念。企业全体成员要深入贯彻落实科学发展 观，实现企业又好又快地发展。因此，企业要尊重人，尊重 不同人的不同个性，让人在企业中得到自由而全面地发 展，增强员工对企业的成就感和归属感，把自己和企业融
3. 缺乏良好的企业文化 现代企业管理理论认为，企业的文化和制度是企业 管理的两个轮子，企业制度是一种硬性管理和外在管理， 它直接约束员工的行为，强迫员工达到公司的行为规范； 而企业文化是一种软性管理和内在管理，通过企业价值 观影响员工，使员工自愿调整自己的行为使其符合公司 的规范。因此企业制度和企业文化两者相辅相成，相互 促进。国内外很多成功的大 业使命和企业文化，这都是无形的宝贵财富，它带给了员 工饱满的热情、激昂的斗志和为企业实现目标而奋斗的 豪情。〔4〕 4. 中小企业缺乏激励机制 激励机制对企业的生存与发展是十分重要的。良好 的激励机制可以提高工人的工作积极性和主观能动性， 进而实现企业的目标，使企业可以健康、持续的生存与发 展。但实际情况是，很多企业没有有效的激励机制，阻碍 了企业的发展，企业很难吸引和留住人才。
工培训、晋升的机会，忽略了对职工的职业生涯规划。中 小企业的人力资源开发与管理没有形成有效的机制，阻 碍了企业的长远发展；而且中小企业的职责分工不很明 确，一个员工可能会接到多个上司的命令，这违背了统一 领导的原理，组织效率低下。〔3〕企业把人力仅作为一种资 源会带来两个弊端：一方面，不承认人力资本的贡献，使 企业内部严重失信；另一方面，如果人力资本得不到承 认，就必然会引起非理性的反抗，从而导致人才的流失。 虽然一部分中小企业意识到了人力资源管理的重要性， 但由于企业管理基础较弱，人力资源部门功能定位不准， 导致人力资源管理部门有很多的不足。虽然中小企业不 能像大型企业一样有完善的人力资源管理系统，但必须有 贯穿企业管理整个过程的人力资源规划、招聘、录用、使用、 考核、薪酬、晋升、社会保障与劳资关系等一系列职能。
为一体，自愿为企业美好的未来而奉献自己的青春和力
量。比如：某市一家建筑公司企业文化的核心理念就是以
辽辽
人为本，十分注重对人的培养与使用。它的人力资源管理 宁 宁
政策主要就是不断创造出事业留人、待遇留人、感情留人
经经 济济
的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工有成 职 管
就感，家园感。〔5〕
业理 技干
〔6〕王剑峰，黄鲲鹏.如何有效地激励企业员工〔J〕.经 济与管理，2002，（8）：333-339.
（责任编辑 博 瀚）
037
而又不必从外部招聘所需的人才，降低管理成本。在这一
过程中，要积聚企业发展的力量，就要平时日积月累，积
攒人才，同时，企业要建立人才培训制度，从体制上解决
ห้องสมุดไป่ตู้
企业人才的后顾之忧，为企业发展培养更多更全面的复
合型人才。
参考文献：
〔1〕锁箭.中小企业发展的国际比较〔M〕.北京：中国 社会科学出版社，2001.17-19.
知识经济和经济全球化的到来，特别是我国加入 WTO 以后，为企业带来了前所未有的发展机遇和挑战， 越来越多的外国公司及大型集团参与我国市场的争夺 战。企业的竞争最终是人才的竞争，但是在发展的过程 中，国内中小企业的人才流动率居高不下，人才流失造成 了企业人力资源成本的浪费，企业竞争力下降，经济效益 发展缓慢，严重制约着企业的发展。人才对于企业的生 存和发展起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小
036 企业而言，由于其财力、物力有限，因此人才对我国的中
小企业的生存与发展就起着决定性的作用。但是，由于 社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小 企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严 重，给企业带来了不可估量的损失。〔1〕
一、我国中小企业人才流失的原因 人才流失不仅给企业带来了巨大的损失，而且也降 低了企业产品和服务的质量。因此，如何防止人才流失 成为我国中小企业所面临的一个重要问题。 1. 发展战略和战略愿景不清晰 许多中小企业没有战略规划，愿景不清晰，而且没有 明确市场定位和制订企业使命，这些企业注重的是企业 的眼前利益，没有考虑企业的长远发展。一方面，由于企 业在激烈的市场竞争中求发展，面对着很多拥有强大实 力的企业，没有制定出市场领先的战略，仅处于市场追随 者的地位，给产品的市场地位和影响力度打了很大的折 扣。另一方面，某些中小企业经营管理者的个人素质、知 识文化水平还不够高，眼界还不够开阔，没有把企业做大 做强的抱负，没有像海尔集团 CEO 张瑞敏那样的气魄和 精神，忽视了企业的长期规划和发展愿景，不像成功的企 业家那样有事业心、有企业家精神和创新能力，不能够带 领企业开拓新市场、做大做强自己的企业。〔2〕 2. 人才观念落后，人才机制很不健全 许多中小企业把人力仅仅视为一种资源，没有给员
OF LIAONING ECONOMIC MANAGEMENT CADRE INSTITUTE
JOURNAL OF LIAONING ECONOMIC VOCATIONAL TECHNOLOGICAL INSTITUTE
关键词：中小企业的人才流失；原因；对策 中图分类号：FC962 文献标识码：A 文章编号：1672-5646（2011）04-0036-02
科学合理的绩效考核制度，对企业员工的工作进行客观
公正的考核，然后给予公平、合理的奖惩，这样，才能真正
发挥激励机制的作用。〔6〕
5. 完善培训系统，开发人才潜能，建立人才储备，为
企业培养接班人
人的生命和精力是有限的，当企业里的职工完成自
己的使命后，同时自己又到了退休的年龄，这时就要起用
储备的人才，只有如此才可以及时充实企业的发展实力，
4. 建立激励机制
术部 学学
在分析中小企业人才流失的原因时，曾提到企业缺 院 院
乏有效的激励机制，所以，作为一个很重要的途径，中小
企业要建立自己的激励机制。根据美国管理学家弗鲁姆
的期望理论可知，一个人的努力程度跟这个人的效价和 二
期望值成正比。同时，建立有效的人才激励机制，就要设
立相匹配的目标，目标要有挑战性，要有可实现性，即通
〔2〕陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析 〔J〕.经济界，2003，（2）：10-15.
〔3〕罗鹏.如何留住企业的“核心员工”〔J〕.中外企业 家，2003，（1）：101-109.
〔4〕芮明杰.管理学现代的观点〔M〕.上海：上海人民 出版社，1999.35-40.
〔5〕Alexander N，Myers H.European retail expansion in South East Asia 〔J〕.European Business Review，1999.123130.
一 一
过一段时间的努力可以实现目标。这样，才能最大程度地 年
提高员工和人才的工作积极性。日本麦当劳店长的管理
第 四
理念是：抓住员工太太的心。比如，员工太太生病，店长会 期
及时到访问候；太太生日会，及时送上鲜花和蛋糕，对店
里员工的关心更不在话下。通过这个案例，可以给我们一
些启示：首先，激励机制建立起来后，企业要相应地建立
作 者 简 介 ：李 剑 （1984- ），男 ，河 南 固 始 人 ，硕 士 ，主 要 从 事 财 务 管 理 研 究 。
5. 忽视员工培训和人才职业生涯的发展 随着知识经济的快速增长与迅速更新，职业半衰期 越来越短，企业要想在竞争中创新发展，就必须对员工进 行更多的教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的 更新。然而，很多中小企业在人才培养上存在着一些短期 行为，没有形成与企业发展战略相匹配的培训系统，在别 的企业挖人已经成为普遍现象。相当一部分中小企业只 为了短期效益的迅速增长，而不进行人才的培养；认为人 才培养的层次越高，人才流失的也就越快，因此他们不重 视也不愿意进行人才教育和培训，造成了人力资本的无 形贬值。另外，有些企业只对新人进行培养，而忽视了对 原有人员的培训，宁愿从市场上现招相关人才也不肯花 钱自己培养。大多中小企业在企业发展初期，由于实力有 限，很多机制还不健全，没有给企业的职工提供足够好的 待遇和福利。这表现在很多方面，比如：职工没有完善的 职业生涯规划，对自己的成功有很大阻碍，很多企业在招 聘员工时，为了节约成本，往往招一些熟悉工作流程的人 员，而对企业中原有的职工缺乏培训。 二、解决中小企业人才流失问题的对策 1. 明确企业战略愿景和使命 战略愿景和企业使命为企业描绘了美好的蓝图，可 以满足不同层次的职工的心理需要和物质需要，为员工 施展才华提供了足够的空间，让员工看到企业的未来和 自己的未来。因此，企业要树立长远的发展目标，并将企 业的整体发展目标与企业员工的个人目标紧密相联。同 时，企业也要制定明确详细的战略规划，用愿景目标来吸 引和留住人才。 2. 树立正确的人才观 首先，企业之间的竞争说到底是综合实力的竞争，这 取决于人才的数量和质量。企业要树立正确的人才观，为 人才提供足够的施展才华和抱负的空间，让人才尽其所 知、尽其所能，把自己的才华转变为企业现实的生产力， 提高企业的创新、拥有自主知识产权的软实力，这都取决 于科学合理的人才观念，因此，企业要以科学发展观为指 导，树立以人为本的经营管理理念，摈弃落后的人才观 念，使企业员工真正实现当家作主，产生与企业同呼吸、 共命运的使命感，增加对企业的认同感和归属感。 3. 塑造以人为本的企业文化 企业文化是企业哲学和企业使命的具体体现，它反 映了一个企业内部员工的精神状态和意识形态，这对企 业外部形象是很重要的。拥有先进的意识形态和良好的 精神面貌，就可以在很大程度上促进企业科学、健康、持 续的大发展，在竞争日益激烈的今天居于不败之地。这与 哲学上意识对物质的能动作用是相通的，所以，企业在管 理过程中要建立以人为本的企业文化，这是优秀企业文 化的核心理念。企业全体成员要深入贯彻落实科学发展 观，实现企业又好又快地发展。因此，企业要尊重人，尊重 不同人的不同个性，让人在企业中得到自由而全面地发 展，增强员工对企业的成就感和归属感，把自己和企业融
3. 缺乏良好的企业文化 现代企业管理理论认为，企业的文化和制度是企业 管理的两个轮子，企业制度是一种硬性管理和外在管理， 它直接约束员工的行为，强迫员工达到公司的行为规范； 而企业文化是一种软性管理和内在管理，通过企业价值 观影响员工，使员工自愿调整自己的行为使其符合公司 的规范。因此企业制度和企业文化两者相辅相成，相互 促进。国内外很多成功的大 业使命和企业文化，这都是无形的宝贵财富，它带给了员 工饱满的热情、激昂的斗志和为企业实现目标而奋斗的 豪情。〔4〕 4. 中小企业缺乏激励机制 激励机制对企业的生存与发展是十分重要的。良好 的激励机制可以提高工人的工作积极性和主观能动性， 进而实现企业的目标，使企业可以健康、持续的生存与发 展。但实际情况是，很多企业没有有效的激励机制，阻碍 了企业的发展，企业很难吸引和留住人才。
工培训、晋升的机会，忽略了对职工的职业生涯规划。中 小企业的人力资源开发与管理没有形成有效的机制，阻 碍了企业的长远发展；而且中小企业的职责分工不很明 确，一个员工可能会接到多个上司的命令，这违背了统一 领导的原理，组织效率低下。〔3〕企业把人力仅作为一种资 源会带来两个弊端：一方面，不承认人力资本的贡献，使 企业内部严重失信；另一方面，如果人力资本得不到承 认，就必然会引起非理性的反抗，从而导致人才的流失。 虽然一部分中小企业意识到了人力资源管理的重要性， 但由于企业管理基础较弱，人力资源部门功能定位不准， 导致人力资源管理部门有很多的不足。虽然中小企业不 能像大型企业一样有完善的人力资源管理系统，但必须有 贯穿企业管理整个过程的人力资源规划、招聘、录用、使用、 考核、薪酬、晋升、社会保障与劳资关系等一系列职能。
为一体，自愿为企业美好的未来而奉献自己的青春和力
量。比如：某市一家建筑公司企业文化的核心理念就是以
辽辽
人为本，十分注重对人的培养与使用。它的人力资源管理 宁 宁
政策主要就是不断创造出事业留人、待遇留人、感情留人
经经 济济
的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工有成 职 管
就感，家园感。〔5〕
业理 技干
〔6〕王剑峰，黄鲲鹏.如何有效地激励企业员工〔J〕.经 济与管理，2002，（8）：333-339.
（责任编辑 博 瀚）
037
而又不必从外部招聘所需的人才，降低管理成本。在这一
过程中，要积聚企业发展的力量，就要平时日积月累，积
攒人才，同时，企业要建立人才培训制度，从体制上解决
ห้องสมุดไป่ตู้
企业人才的后顾之忧，为企业发展培养更多更全面的复
合型人才。
参考文献：
〔1〕锁箭.中小企业发展的国际比较〔M〕.北京：中国 社会科学出版社，2001.17-19.
知识经济和经济全球化的到来，特别是我国加入 WTO 以后，为企业带来了前所未有的发展机遇和挑战， 越来越多的外国公司及大型集团参与我国市场的争夺 战。企业的竞争最终是人才的竞争，但是在发展的过程 中，国内中小企业的人才流动率居高不下，人才流失造成 了企业人力资源成本的浪费，企业竞争力下降，经济效益 发展缓慢，严重制约着企业的发展。人才对于企业的生 存和发展起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小
036 企业而言，由于其财力、物力有限，因此人才对我国的中
小企业的生存与发展就起着决定性的作用。但是，由于 社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小 企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严 重，给企业带来了不可估量的损失。〔1〕
一、我国中小企业人才流失的原因 人才流失不仅给企业带来了巨大的损失，而且也降 低了企业产品和服务的质量。因此，如何防止人才流失 成为我国中小企业所面临的一个重要问题。 1. 发展战略和战略愿景不清晰 许多中小企业没有战略规划，愿景不清晰，而且没有 明确市场定位和制订企业使命，这些企业注重的是企业 的眼前利益，没有考虑企业的长远发展。一方面，由于企 业在激烈的市场竞争中求发展，面对着很多拥有强大实 力的企业，没有制定出市场领先的战略，仅处于市场追随 者的地位，给产品的市场地位和影响力度打了很大的折 扣。另一方面，某些中小企业经营管理者的个人素质、知 识文化水平还不够高，眼界还不够开阔，没有把企业做大 做强的抱负，没有像海尔集团 CEO 张瑞敏那样的气魄和 精神，忽视了企业的长期规划和发展愿景，不像成功的企 业家那样有事业心、有企业家精神和创新能力，不能够带 领企业开拓新市场、做大做强自己的企业。〔2〕 2. 人才观念落后，人才机制很不健全 许多中小企业把人力仅仅视为一种资源，没有给员
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