餐饮企业人力资源管理

企业人力资源管理探析

中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-137-01

摘 要 人力资源管理对我国迅速发展的各类企业有着十分重要的意义，本文就人力资源管理的现状和对策进行了深入的分析。

关键词 人事管理 人力资源管理 措施

当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈。人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。

我国企业中人力资源管理存在的问题有以下几点：

第一，劳动人事制度和分配制定不合理。企业从工厂制向现代公司制的转变，决定了企业要建立与新体制相适应的新的人事管理机制。公司制的建立，仅仅是向建立现代企业制度的目标迈出了第一步，为确保其有效运行，发挥体制的优势和长处，也要求企业结合劳动人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、岗位合同制为主要内容的竞争上岗机制和以岗位工资为核心的易岗易薪分配机制。我们过去人事管理工作中许多难以解决的棘手问题需要从改革人事管理机制上着手进行解决。

第二，人力资源总体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。而管理对策就我个人感觉可以从以下几个方面入手，推行五项具体措施，是我们加强企业人力资源管理、深化企业人事制度改革的突破口。

其一，加快建立“公开竞聘、竞争上岗”的选人、用人制度，并对管理人员实行“任期制”。这是一项具有重要意义的工作，虽然具有相当的难度。公开竞聘，是干部选拔任用制度的一项重大改革，可以有效解决以前那种传统的干部选拔任用机制存在的不足，有利于企业组织的稳定和企业加强民主管理；而竞争上岗，则让每位竞争者都站在了同一起跑线上，以能力、水平为标准确定人选，打破了论资排辈、平衡照顾等旧框框，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，有助于拓宽用人视野，选拔优秀人才。

连锁化餐饮企业的人力资源管理

【摘要】一直以来，餐饮业始终呈上升趋势发展，人才需求量也一直维持在一个较高水平，在扩大经营规模连锁化过程中对人才的需求量更大，但目前人才培养速度不及企业发展速度，店等人的现象尤为多见。因餐饮业涉猎面之广、要求细致远非其他行业所比，在做大做强的过程中人力资源管理体系更加注重完备，全面提高服务人员的素质，专业人员配备跟上以及培训和激励体制的完善。

【关键词】餐饮业 连锁化 人力资源管理

随着居民收入水平的提高，外出就餐的频率加大让餐饮业市场日益壮大，风投的不断加入可见其发展前景十分可观。近年来快餐火锅连锁等发展势头强劲，表明连锁化已成为中国餐饮企业主要发展模式，在广阔的市场下扩张是中式餐饮的大势所趋，但其发展速度却不及消费者需求的增速，瓶颈在于餐饮行业涉猎面广、要求细致、对专业人才非常渴求，人才成长的速度不及企业发展的速度。对于任何一个企业，人才都是决胜的关键因素，是公司发展壮大的助推器，只有拥有充足的人才，企业才能实现跨越式发展，而对于餐饮这类服务型企业更为重要。对于大多数中国餐饮企业，人力资源管理体系的构建仍处在学习摸索的过程，本文将围绕餐饮业扩张过程中人力资源管理存在的主要问题，对餐饮企业提出相应的建议和方法。

一、餐饮业连锁化过程中的人力资源管理问题

餐饮市场的竞争在于人才水平的竞争，在连锁化过程中仍有诸多人力问题阻碍着餐饮业的发展。

（一）缺乏人力资源战略规划。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多餐饮企业在人力资源制约企业发展时，才匆忙进行人才招聘、员工培训等。

（二）专业人才储备不足。餐饮企业发展至关重要的一个环节是厨房专业人员的配备，大多数餐饮企业员工培养靠内部师徒相传，绝大多数的厨师出身学徒，缺乏扎实的理论基础，缺乏正规教育。这种师傅带徒弟的培养模式，其培养难度非常大、时间非常长，难以应对连锁店快速复制的要求。

２００７年第１期　总第９２期　哈尔滨商业大学学报（社会科学版）　ＪＯＵＲＮＡＬ　ＯＦ　ＨＡＲＢＩＮ　ＵＮＩＶＥＲＳＴ￣ＯＦ　ＣＯＭＭＥＲＣＥ　Ｎ０．１。２００ｒ７　Ｓｅｒｉａｌ　Ｎｏ．９２　［旅游与酒店管理］　

餐饮企业人力资源管理发展对策的探讨　

万蓬勃　（莱阳农学院，山东青岛２６６１０９）　

［摘要］从我国餐饮企业２０多年的实践来看，建立现代人力资源管理体系是解决我国餐饮企业在人力　资源管理方面所面临的一系列问题的必然选择。建立现代人力资源管理体系需要用现代人力资源管理理念，　对我国餐饮企业的人力资源管理系统进行重新设计。　［关键词］餐饮企业；人力资源管理；人力资源管理体系　【中图分类号］　９２．６【文献标识码］Ａ【文章编号］１６７１—７１１２１２００７）０１—０１０１—０４　Ｍｅａｓｕｒｅｓ　Ｔａｋｅｎ　ｔｏ　Ｒｅｉｎｆｏｒｃｅ　Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｃａｔｅｒｉｎｇ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ＷＡＮ　ＰｅＩｌｇ—ｂｏ　（Ｌａｉｙａｎｇ　Ａ￣ｒｉｃｕｌｔｕｒａｌ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｑｉｎ　ａｏ　２６６１ｏ９，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓ嘲：Ｃｏｎｓｉｄｅｒｉｎｇｔｈｅ　ｅｘｉｓｔｉｎｇ　ｈｕｍａｎＩｅ鲫】ＩｃｅＩＩｌａｎａｇ阴　ｌｔ　ｐ１０ｂ　惜ｏｆｄｏｍｅｓｔｉｃ　ｃａｔｅｒｉｎｇ　ｅｒＩ　ｇｅ８，ｉｔｉｓ　ｎ∞鹤８ａｒｙｔｏ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｈｅ　ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ｈｕｍａｎ　ｎ　１０ｕＩ℃ｅ　ｎｍｎａｇｃｍｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍｔｏｉｎ￣＇ｏｖｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｃｓｏｕｗ￣ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｌｅｖｅｌ　ｏｆ　ｃａｔｅｒｉｎｇ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃａ上　ｎｇ　ｅｎｔｅｒｐ　８ｅ８；ｈｕｍａｎ　Ｉｅｓ０ｕｒｏｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｈ１ｌｍ叭　ｓ０ｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ　

一、培育良好的餐饮企业文化氛围　美国学者雷特・Ｅ・迪尔和阿伦・Ａ・肯尼迪认　为：企业文化是企业上下一致信奉和遵循的无形　的行为规则，包括价值观、英雄人物、典礼仪式、文　化网络。价值观是企业文化的基石，它为员工提　供了共同努力的方向，并指导着他们的日常行为；　英雄是价值观的化身，是企业文化的中坚人物；典　礼与仪式是传播和强化企业文化的重要方式；文　化网络是企业非正式的沟通渠道，传递和反馈企　业文化信息。　参照“文化”的一般结构，人们将企业文化划　分为四个层次：它们是精神文化、制度文化、行为　文化和物质文化。真正的强势企业文化是四者的　完美统一，即从形式到内容，从制度到行为，彼此　之间具有高度的一致性。　企业文化建设工作应该是自上而下贯通的，　人力资源经理是企业文化的设计者、建设者、传播　者和捍卫者，公司领导层是企业文化的执行者和　变革者。现在，我国很多餐饮企业领导人对企业　文化的理解还仅仅停留在从书面上对企业文化进　行描述的阶段，企业文化仅仅被当作一种对内对　外宣传的工具，并没有真正成为企业整体组织的　信仰和价值观，成为员工共同遵守的原则。企业　领导人是企业文化的一个重要载体，是企业文化　的重要倡导者，只有企业的管理者（特别是高层管　理者）身体力行地遵守企业文化的要求，只有在人　才选拔过程中将是否符合企业文化的要求作为重　要的评价标准，只有使企业的奖惩机制与企业文　化所匹配，只有不断地对员工进行企业文化方面　的培训和教育，才能使停留在口头或书面上的文　字真正固化为实际的企业文化，才能推动企业文　化真正形成。　二、建立学习型企业。推动餐饮企业员工发展　２０世纪９０年代中后期以来，随着彼得・圣吉　的《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书　的中文版在中国出版，“学习型组织”的概念在中　国企业界迅速普及，很多餐饮企业开始致力于学　习型组织的构建。　彼得・圣吉认为，学习型组织是指通过培养弥　漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造　

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中小型餐饮企业人力资源管理对策

作者：程婕

来源：《商场现代化》2017年第04期

摘 要：在人才竞争日益激烈的背景下，我国中小型餐饮企业人力资源管理水平亟待提高，基层员工流失现象使很多餐饮企业经营惨淡。随着产业结构的不断调整优化，人们选择职业的空间也在加大。在用工荒导致企业招聘雪上加霜的情况下，企业只有加强科学管理和人性化管理制度，提升基层员工福利待遇，加大培训力度，才能走出困境获得良性发展。

关键词：餐饮行业；人力资源；员工流失

餐饮业作为典型的劳动密集型行业，其运作核心是为消费者提供服务。近年来，随着人们收入水平的提高和相关服务业水平的整体提升，餐饮业在我国得到了长足发展，不仅本土企业成长迅速，国外知名餐饮品牌也纷纷抢滩中国市场，这种情形使得餐饮业竞争日趋激烈。与此同时，员工流失率高、服务员招聘难一直是困扰中小型餐饮企业尤其是连锁企业管理的重要瓶颈，令经营者苦不堪言。因此，如何采取有力措施，提高餐饮业从业人员整体素质和增加后备人才数量，已经成为整个行业深入思考和认真解决的现实问题。

一、中小型餐饮企业基层员工流失的原因

首先，餐饮行业的工作性质是导致基层员工流失的直接原因。餐饮行业属于低工资、高强度、无保障行业，尤其是薪资水平太低是造成人员流失的最直接原因。由于员工缺乏，多数企业招聘门槛较低，基本没有疾病，没有残疾，容貌没有重大缺陷，能正常与消费者交流的应聘者都可以入职，对专业技能或工作经验没有具体要求，甚至有些工作不需要培训就可以直接上岗。这种人人都能做的工作当然薪资水平要低于其他行业。虽然对员工尤其是服务员的专业技能要求不高，但是工作强度却丝毫不亚于其他行业。员工不能按时就餐，面对形形色色的大量客人，从事反复的机械劳动，还要承担由于失误而带来的风险。另外，顾客的消费时间有很大的不确定性，员工的劳动时间和劳动强度弹性较大。对于大部分餐饮企业来说，员工普遍不能正点下班，甚至必要的时候还要加班，节假日不能休息反而还要加强工作量。这种情况完全忽视了人的闲暇和社交需要，使员工更加难以适应。