绩效管理体系再设计

绩效管理体系的设计步骤绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。

为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。

下面将介绍绩效管理体系的设计步骤。

一、确定目标确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。

在这个阶段，需要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。

这些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。

二、制定指标在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方面的表现。

这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能够反映出员工对企业发展所做出的贡献。

三、设定评估周期评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。

根据不同岗位和职责，可以设定不同的评估周期。

通常情况下，评估周期应该在半年或一年左右。

四、建立考核流程建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。

考核流程应该包括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。

同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效进行跟踪和分析。

五、确定评估方法评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。

常见的评估方法包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。

不同的岗位和职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。

六、制定奖惩措施制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。

奖励可以采用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。

七、持续改进持续改进是建立一个完善的绩效管理体系必不可少的一步。

通过对绩效管理体系进行监督和分析，可以发现其中存在的问题并及时进行改进。

同时，还需要不断地更新和完善绩效管理体系，以适应企业发展和员工需求的变化。

综上所述，建立一个完整的绩效管理体系需要经过目标确定、指标制定、评估周期设定、考核流程建立、评估方法确定、奖惩措施制定和持续改进等多个步骤。

绩效管理体系设计方案篇1:绩效管理体系设计方案绩效管理体系设计方案目录第一部分总则一目的二释义三基本目标四基本原则五适用范围六考核者七被考核者八绩效管理内容九绩效考核时间和频次十绩效管理程序十一绩效评价等级标准第二部分公司绩效管理一释义二公司绩效管理内容及考核频次三个人绩效与组织绩效挂钩方式第三部分部门绩效管理一释义二部门绩效管理内容及考核频次三月度绩效管理实施四季度度绩效管理实施五年度绩效管理实施第四部分管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三季度绩效管理实施及结果整合四年度绩效管理实施及结果整合第五部分非管理人员绩效管理一释义二绩效管理内容及考核频次三月度绩效考核实施及结果整合四季度绩效管理实施及考核结果整合 8五年度绩效管理实施及考核结果整合 8第六部分绩效管理结果应用8一释义8二考核结果与绩效工资8三绩效改进计划9四薪资调整9五员工发展档案9六降/免职9第七部分KPI指标的设定9一销售体系9二技术体系10三生产体系10四管理支持体系第一部分总则一目的为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。

二释义绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。

三基本目标1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。

2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。

3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

企业绩效管理制度再设计思考[摘要] 绩效管理是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。

本文以绩效管理制度为研究对象，从企业实际出发，对公司内部绩效管理工作现状进行梳理、分析，找出问题与差距，提出相应对策。

[关键词] 企业绩效管理再设计一、企业绩效管理制度问题分析公司现行绩效管理制度自实施以来，初步引入了绩效管理理念和机制，构建了企业内部的绩效管理体系，基本达到了预期的目的，为企业管理培育了新的有利因素。

但随着企业的强势发展以及企业内、外部管理环境的不断变化，公司现行绩效管理制度日益暴露出了一些缺陷和问题，主要体现在：（一）“绩效考核”色彩过于浓重就公司绩效管理制度的本质而言，它还不是真正意义上的绩效管理，而是传统的绩效考核。

这种判断基于的理由是：第一，绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核只是一个阶段性的总结。

现行制度趋近于后者；第二，绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性的看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的结果，不具备前瞻性。

现行制度趋近于后者；第三，绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。

现行制度趋近于后者。

综上，公司现行制度更符合“绩效考核”的特质，而与真正意义上的“绩效管理”还存在一定差距，因此，原制度有待升级，应由绩效考核向绩效管理嬗变。

（二）各考核模块有待整合、优化1、缺乏整体性。

公司现行绩效管理制度中，绩效考核主要由经营业绩考核、综合管理考核、领导班子和领导干部考核三个模块组成，经营业绩考核侧重于“组织的运营效益”，综合管理考核侧重于“组织的管理效果”，领导班子和领导干部考核侧重于“团队和个人的能力素质”。

就现状而言，三个模块分别由三个部门负责，彼此相对独立，并未有机衔接，难以形成整体合力。

2、缺乏对个体的绩效考核。

绩效考核的主要任务就是要分别对组织、个人的绩效进行科学、公平、合理的评价。

绩效管理体系方案设计与实施方法摘要绩效管理体系是一个重要的管理工具，与企业的长期目标、战略目标以及业务目标紧密联系。

通过对绩效管理的设计和实施，可以提高组织效率和员工绩效水平。

本文将从以下四方面对绩效管理体系方案的设计和实施进行探讨：绩效管理体系的定义、设计步骤、实施方法、以及绩效管理的评估和改进。

绩效管理体系的定义绩效管理体系是指通过设定目标、明确职责和义务、计划和绩效考核等方式，实现对组织成员绩效提升的一整套管理系统。

通俗地说，它是指企业为了实现战略目标，对组织体系、员工人员以及业务目标的绩效进行管理的一种全面性的机制、方法和系统。

设计步骤第一步：设置绩效管理目标这一步骤是设计评估和提升绩效管理体系的基础，必须在明确企业的战略目标之后才能进行绩效管理目标的设定。

一般而言，绩效管理目标应该具备以下几个基本特征：•明确性：必须明确绩效管理的目的和目标，这与企业的战略目标和长远目标息息相关。

•可量化和可评估性：绩效管理目标必须具备可量化的性质，能够便于进行评估和对比分析。

•激励性：通过设定与员工绩效相关的激励机制，激发员工的积极性和主动性。

第二步：确定绩效测量指标绩效测量指标的确定是绩效管理体系方案设计的关键环节。

它可以直接影响到企业员工行为的引导、激励和评价，在实施中具有重要的意义。

绩效测量指标应该具备以下基本特征：•直接关联企业战略目标和中长期发展计划。

•全面覆盖员工工作和业绩表现的各个方面。

•可评估性和可量化性，便于绩效考核和跟踪评估。

•客观性和可比性，避免主观想法和误判的干扰。

第三步：确定考核体系考核体系是绩效管理体系落地实施的重要环节，通过考核体系，可以对员工的绩效表现进行量化评估，并建立一种激励机制，激发员工的积极性和主动性。

考核体系的设计应该具备以下特点：•合理性：考核体系的评价标准、权重和测量工具等要求科学合理，充分反映员工工作表现和绩效水平。

•公正性：避免主观因素和个人喜好干扰，考核体系的设计应该具备客观评估的特点。

绩效管理体系设计方案我们要明确绩效管理的目标。

绩效管理不仅仅是对员工工作成果的考核，更是对员工能力、潜力、态度等方面的综合评估。

我们的目标是通过绩效管理，让员工明确自己的发展方向，激发他们的潜能，从而提高整体的工作效率。

一、方案框架1.制定绩效指标（1）可量化：绩效指标应具备可度量的特性，以便于统计和对比。

（2）相关性：绩效指标与员工工作内容紧密相关，能够反映员工的工作表现。

（3）挑战性：绩效指标应具有一定的挑战性，激发员工潜能。

2.设定绩效周期绩效周期是绩效管理的时间节点。

我们可以将绩效周期设定为季度、半年或一年。

在绩效周期内，员工需要完成相应的绩效指标。

3.绩效评估与反馈在绩效周期结束时，我们需要对员工的绩效进行评估。

评估方式可以采用自评、同事评价、上级评价等多种形式。

评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便于改进。

4.绩效改进计划（1）明确改进目标：根据评估结果，为员工设定明确的改进目标。

（2）制定改进措施：分析员工存在的问题，制定具体的改进措施。

（3）跟踪与指导：对员工的改进过程进行跟踪，提供必要的指导。

5.绩效奖励与惩罚根据绩效评估结果，我们可以为员工设定奖励与惩罚机制。

奖励可以包括奖金、晋升、培训等，惩罚则可以是警告、降职、辞退等。

奖励与惩罚的设定应遵循公平、公正、公开的原则。

二、方案实施步骤1.宣传与培训在方案实施前，我们需要对全体员工进行宣传和培训，让他们了解绩效管理体系的意义、目标以及具体操作流程。

2.制定方案根据公司实际情况，制定详细的绩效管理体系方案。

方案应包括绩效指标、绩效周期、评估与反馈、改进计划、奖励与惩罚等内容。

3.试点与调整在实施过程中，选择部分部门或员工进行试点。

根据试点情况，对方案进行调整和优化。

4.全面实施在试点成功的基础上，全面推广绩效管理体系。

在实施过程中，持续关注员工反馈，对方案进行不断优化。

5.跟踪与评估在方案实施一段时间后，对绩效管理体系进行跟踪与评估。

目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。

企业绩效管理体系应该如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效管理体系的设计对于企业的发展至关重要。

一个有效的绩效管理体系能够帮助企业明确目标、激励员工、提高效率、优化资源配置，从而实现战略目标。

那么，企业绩效管理体系应该如何设计呢？首先，明确绩效管理的目标是设计体系的基石。

企业需要清楚地知道通过绩效管理想要达到什么样的结果。

是为了提高员工的工作绩效，促进团队协作，还是为了发现潜在的人才，为企业的发展储备力量？不同的目标将引导出不同的绩效管理策略和方法。

在确定目标之后，企业需要对自身的战略进行清晰的规划和分解。

将宏观的战略目标转化为具体的、可衡量的绩效指标。

这些指标应该涵盖财务、客户、内部流程、学习与成长等多个方面，以确保企业的全面发展。

例如，如果企业的战略目标是在一年内提高市场份额10%，那么相应的绩效指标可以是新客户的获取数量、客户满意度的提升幅度、产品创新的速度等。

接下来，选择合适的绩效评估方法是关键的一步。

常见的绩效评估方法包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等。

每种方法都有其优缺点，企业需要根据自身的特点和需求进行选择。

360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，从而获得全面的反馈。

但这种方法实施成本较高，而且可能会出现评价者之间的评价标准不一致的情况。

KPI 评估则侧重于关键绩效指标的达成情况，能够使员工的工作重点明确，易于衡量和比较。

然而，如果 KPI 设定不合理，可能会导致员工过度追求指标而忽视其他重要工作。

MBO 强调员工与管理者共同制定目标，并通过不断的反馈和调整来实现目标。

这种方法能够提高员工的参与度和积极性，但对于目标的设定和跟踪要求较高。

BSC 从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行评估，能够平衡企业的短期和长期目标。

但实施起来较为复杂，需要企业具备较高的管理水平。

在设计绩效评估的周期时，要考虑到企业的业务特点和岗位性质。