绩效考核精细化

精细化绩效考核管理制度（试行）一、考核目的1、创造内部公平竞争机制，改善员工绩效，加快公司精细化管理进程，促进公司整体战略目标的实现。

2、为职工降薪、降职、解合、评优、加薪、晋级、晋升以及年终花红分配提供科学、公平、客观的人事决策依据。

3、通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划、提升员工素质提供依据。

二、考核原则1、公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本工厂内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。

2、可行性和实用性原则（1）以企业对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

（2）以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

（3）以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。

3、考核标准明确、差异性、量化原则。

制定明确的考核标准并且根据岗位不同、工作内容不同考核标准有所区别、并尽量以量化方式体现。

4、考核结果差异性原则考核结果体现差异性，有优良、好坏之分，并严格应用于年终测评等人事决策中。

5、及时反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。

6.简便实用、易于操作的原则三、考核范围1、石家庄工厂所有正式、在职员工。

2、外派员工绩效考核，遵照集团编号为YKG-HR-002《员工外派管理制度》中有关绩效考核规定。

（1）石家庄工厂外派到其他工厂的员工，在外派期间不参与公司直接考核、由接受外派的单位实施考核管理、并由外派公司提供考核有关资料和数据。

（2）其他工厂外派到我公司的员工，根据排入单位协商可参与我公司绩效管理，并对排入公司提供考核数据及有关资料。

3、试用期员工绩效考核，按《试用期员工考核管理办法》执行。

四、考核组织及职责1、考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理及各部门经理组成考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；（2）最终处理部门、员工的考核申诉；（3）最终综合权衡调节整体考核结果及结果应用；（4）阶段性组织绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议和意见。

医院绩效考核中的精细化管理
1 重视医院绩效考核
随着我国基本医疗卫生服务体制改革的深入，绩效考核在我国医院管理中变得越来越重要，已逐步成为医疗卫生绩效评价的主要方法之一。

在考核过程中，医疗机构要充分发挥公廉正派、以德载物的作用，以达到改善医疗服务质量，增加医院效益，优化医疗卫生服务现代化管理水平，建设管理水平示范医院等等目标。

2 精细化管理
医院绩效考核需要做到精细化管理。

一方面，需要深入挖掘考核对象的准确数据，并结合数字汇总及图表查询，把握总体水平比较，比较各种绩效关联系数，以明确医院改进的方向和目标。

另一方面，医院绩效的管理也需要采取集中管理的方法。

各科室应以改进服务质量为目标，有效改善病人满意度，持之以恒地改进医院服务体系，提高和优化绩效水平，实现医院管理水平的提高。

3 系统管理
除了前面提到的集中管理外，还需要建立医院和社会各界有机结合、系统完善、全方位管理体系，以加强绩效考核。

这需要有系统、继续的绩效考核来监测医院的服务质量和病人的满意度，对不达标的实施整改，进一步改进服务质量。

4 对症下药
有效的绩效考核体系，要求针对各类问题进行针对性的处理，及时采取措施，确保医疗服务质量和安全性。

医院绩效考核应充分调动医院管理者以及全员的积极性，注重对症下药，采取积极措施，进行实施，持续不断地改善绩效。

综上所述，我们可以得出结论，医院绩效考核的核心是精细化管理，要求有效的绩效考核体系，有效建立多方有机结合的全方位管理体系，并坚持对症下药，采取积极措施，持续不断地改善绩效，才能达到预期效果。

绩效评估精细化改进的意见及建议绩效评估精细化改进的意见及建议首先、对绩效评估重视不够在大多数员工的印象中绩效评估就等于绩效考核，间接等于年终奖金分配，所以使绩效评估失去了原有的价值，大家纯粹都是为了完成绩效而作绩效，并没有真正改善绩效,甚至真正能准确描述绩效评估的都没有几人。

建议：加强培训，提升对绩效评估的认识如果没有意识到绩效评估的最终目的,重视程度不够，那绩效评估就很难推行，即时推行了也没有真正的效果，所以要重点对区域公司员工进行集中培训，同时提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力，通过对员工培训，真正把绩效评估重视起来。

其次，绩效评估表编制难度大公司绩效表设计相当完善,包含工作中的所有事项，但是如果需要认真完成绩效表,至少花去2—3天的时间，并且大部分事项并不完全明白,因此相当部分员工的绩效评估表几个月都是一个版本,只做微调。

建议：每月绩效单独评估,大家都力不从心，有时难免敷衍了事，或者纯粹完成任务，并没有真正思考当月绩效；另外对于由于对绩效认识不够，普遍不能未能准确理解绩效评估表，填报效果也就大打折扣,建议公司积极推进绩效培训工作.再次、绩效评估考流程还需健全在实际工作中,大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了绩效计划到实际的简单过程,并没有不断发现问题、解决问题、改进工作.大家的绩效填报也一般集中在一两天内完成,犹如完成作业一般，未实时指导工作。

建议：明确绩效评估计划要保证整个绩效评估过程是可以追踪和衡量的,具体来说，先分清负责绩效评估人员在绩效评估中的角色;其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，激起各部门绩效考评的热情，用绩效来指导工作，提高效率。

第四、绩效评估跟踪反馈执行不到位其实绩效评估的核心是跟踪和反馈工作，由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，绩效考核结果只有一个具体分数，看不到具体出现的问题，无从改正和进步。

医院维修人员精细化绩效考核的两种评定方式一、维修人员精细化绩效考核评定为提高医院维修中心的运行效率和管理水平，正确引导员工工作行为，充分调动员工工作积极性，提高其工作效率和工作质量，确保维修中心各项服务工作顺利完成，制订维修人员精细化绩效考核评定方案。

绩效考核方案将对每次维修任务进行考核，具体方式如下。

（一）工作量考核维度每次维修按照工作的难度系数、技术高低、劳动强度、工作时间核定工作量，考核评分为1~10分，本着公开、公正的原则由组长核定、部门负责人审定。

根据报修类型分别采用如表1所示评分标准。

表1水、电、木维修工作量评分标准（二）维修满意度考核维度每次维修按照维修及时性、维修质量、现场沟通、服务满意度由被服务科室按照优、良、中、差进行打分评价，公共区域部分由组长打分、部门负责人审定。

如表2所示。

表2维修考核单中、差。

其中，报修时间、故障位置、故障描述以及维修过程、维修人员均由报修系统自动导出；维修完成时间以维修人员在App完成签到的时间为准；维修物资名称、规格、数量可由维修人员现场确定后填写，也可通过仓库领料系统自动生成；科室名称、回访电话与工号系统关联，自动生成，科室人员现场在App上签字；维修质量、现场沟通、服务态度、维修及时性由一站式客服中心电话回访或由维修公众号推送评价消息生成。

二、设备管理系统在实践中的价值（一）管理价值设备管理系统改变了信息传递的方式，使设备管理组织结构扁平化，打破设备管理部门之间的界限。

规范设备运维的业务流程，使作业流程有章可循、有据可查。

可灵活定义业务流程，充分发挥工作流对设备管理的有效控制，使医院可以按照统一、标准、自动化的业务流程工作，环环相扣，责任明确。

设备管理系统可以增强对外委单位的管理能力，设备管理人员可了解外委单位的维修质量和维修成本信息，通过历史维修信息和不同外委单位的对比分析，了解外委单位的服务水平。

提高整体管理水平，利用设备管理系统建立良好的管理规范和管理流程，构建扎实的管理基础。