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名词解释：1。
组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构,成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程.▲2. 行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动.广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。
▲3. 组织行为学:是研究在组织中以及组织与环境相互作用中,人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
4。
测验的信度：即可靠信,它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的真确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标.5.准实验法:研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验。
6. 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。
它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础.7。
知觉:是在感觉的基础上,把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映.8。
社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉,包括对个人、群体和组织特性的知觉。
9. 自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。
▲10。
知觉归类:指知觉对象的组合原则，也就是按照这些原则才更容易把知觉对象组合成为一个整体反映的知觉。
11。
晕轮效应:是一种一点概面的思想方法。
它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉.12.归因论：是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。
人们用这种理论来解释、预测和控制他们的环境，以及岁这种环境而出现的行为.13。
价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法,这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。
组织行为学一、名词解释1、组织：组织是对完成特定使命的人系统性安排。
2、组织行为学：是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以达到组织既定目标的科学。
3、组织网络化：竞争的加剧要求企业最大限度地利用内、外部资源，对顾客的要求尽可能快的反应，并与环境中变化的因素建立长期稳定的网络关系以减少经营风险。
（跨职能团队；高度依存，共享信息）4、组织扁平化：信息技术的发展和员工素质的提高使管理跨度得扩大成为可能，从而管理层次减少，使原来高耸的组织扁平化。
5、需要：是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
6、动机：引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
7、价值观：从个人和社会角度来说，某种具体的工作行为类型或存在状态比之于相反的行为类型或存在状态更为可取。
8、知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应。
9、态度：是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
10、性格：是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中表现出来的较为稳定的心理特征。
11、情商：包括情绪直觉、有效调控、自我激励、换位思考、情绪促进。
12、群体：是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。
13、正式群体：是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的义务和权利，有明确的职责分工。
14、非正式组织：是人们的共同的工作过程中自然形成的以情感、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
15、正式权利：正式权利主要依靠组织的规章制度或组织共有行为来强制实施。
16、非正式权利：由团队成员授予，其行使不需要遵循正式的指挥体制。
行政权利；权利无等级式的层级结构；权利有非理性和个人情感因素来维持。
17、B=f（P.E）18、M=V.EM—激发力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度；V—目标效价，这是指达到的目标对于满足个人需要的价值的大小。
组织行为学复习资料一、什么是组织行为学？其有何特点？组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
它是行为科学的一个分支，是一门以行为学为基础，与心理学、社会学、人类学、工程学、计算机科学等学科相交叉的边缘性学科。
组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门学。
组织行为学研究内容是以企业中的“人—人”系统为重点的。
在一个企业中，涉及的管理内容五花八门、千头万绪，但主要可以分为两大部分：对物的管理，称之为“人—物”系统；对人的管理，称之为“人—人”系统。
在“人—物”系统中，涉及许多学科，如会计学、财务学、工程学、物资管理学、信息管理系统、统计运筹学、生产管理学、工程心理学及各种技术学科。
在“人—人”系统中，也涉及许多学科，如：组织行为学、人力资源开发与管理、社会心理学、企业文化、公共关系学、人际关系心理学、领导科学、人事心理学、沟通学等等。
其中，组织行为学是一门重要的基础学科。
组织行为学主要分支有23个：经营政策与战略、事业、冲突管理、企业家精神、性别与多样化、医疗卫生管理、人力资源、国际管理、管理教育与发展、管理历史、管理咨询、管理精神与宗教、管理与组织认知、运营管理、组织与管理理论、组织发展与变革、组织行为、组织沟通与信息系统、公共与非盈利、组织与自然环境、研究方法、管理的社会问题、技术与创新管理。
组织行为学的特点：1、边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
2、两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。
3、实用性。
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于应用性科学。
组织行为学必考知识点组织行为学是管理学的重要分支之一，研究的是组织内部的个体、团队和组织本身的行为、互动和变化等方面。
以下是组织行为学必考的知识点。
一、组织结构组织结构是指组织内部各部门、职能、岗位之间的关系和相互作用。
常见的组织结构有功能型、分部型、矩阵型、流程型、网络型等。
不同的组织结构对组织的管理和运作方式有着很大的影响。
二、组织文化组织文化是指组织在长期的经营管理过程中形成的共同信仰、价值观念、行为规范等。
组织文化可以影响组织成员的行为和决策，同时也可以作为组织的竞争优势。
三、组织行为组织行为是指组织内部个体或团队的行为和互动。
组织行为包括个体行为、团队行为、决策行为、领导行为等。
了解组织行为可以帮助管理者更好地管理和提高组织绩效。
四、团队建设团队建设是指通过一系列的活动和方法，促进团队成员之间的合作和协作，提高团队绩效和成员满意度。
团队建设的关键在于建立良好的沟通、信任和支持体系，同时也需要注意团队成员的角色、目标和奖惩机制等。
五、领导力领导力是指管理者在组织中发挥的影响力和能力。
领导力包括领导风格、领导行为、领导力模型等。
了解和掌握领导力可以帮助管理者更好地指导和激励员工，提高组织绩效。
六、组织变革组织变革是指组织内部对结构、过程、文化等方面的调整和改变。
组织变革可以促进组织的创新和改进，但同时也面临着许多挑战和风险。
管理者需要了解变革的原则和方法，同时也需要注意变革的沟通、协调和执行过程。
七、组织学习组织学习是指组织内部不断学习和适应环境的能力。
组织学习需要建立良好的学习机制，包括知识管理、培训和开发、学习型组织等。
通过组织学习可以提高组织的适应能力和竞争力。
以上是组织行为学必考的知识点，掌握这些知识可以帮助管理者更好地理解和改善组织内部的行为和运作方式，提高组织绩效和员工满意度。
论组织行为学在企业管理中的运用策略组织行为学是研究个体在组织中的行为和互动的学科，其主要关注个体、团队和组织的行为模式、决策过程、沟通方式等方面。
组织行为学在企业管理中扮演着重要的角色，通过深入研究和理解员工行为，可以帮助企业更好地管理组织内部的人际关系、提高员工的工作效率和团队的凝聚力。
在企业管理中，运用组织行为学的相关知识和策略，可以帮助企业更好地应对各种挑战，提升整体竞争力。
本文将从领导力、激励机制、团队建设和沟通等方面探讨组织行为学在企业管理中的运用策略。
一、领导力在企业管理中，领导力是至关重要的一环。
组织行为学为领导者提供了许多有效的管理策略和方法，以帮助他们更好地指导员工，推进组织的发展。
领导者需要了解员工的需求和动机，采取相应的管理方式。
根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者应该根据员工不同的需求层次，采取相应的激励措施，激发员工的工作动力，提高工作积极性。
领导者需要具备有效的沟通和决策能力。
良好的沟通可以帮助领导者更好地理解员工的需求和意愿，及时解决员工的困惑和问题。
而在决策方面，领导者需要借助组织行为学的决策模型和技巧，做出健康的决策，避免主观臆断和盲目决策所带来的风险。
领导者还需要注重团队建设和人际关系管理，通过培养团队凝聚力和优化员工之间的相互关系，提高组织的整体战斗力。
在团队建设方面，组织行为学提供了许多有效的团队管理方法，例如Tuckman的团队发展阶段模型，帮助领导者更好地了解团队的发展规律，因势利导地引导团队向更好的方向发展。
领导者需要不断学习和更新自己在组织行为学方面的知识，灵活运用相关策略和方法，不断提升自己的领导能力。
二、激励机制激励机制是组织行为学中的一个重要概念，它是管理者用来激励员工，让其产生积极的工作动力和行为的一种手段。
激励机制的设计对于提高员工的工作热情和工作效率具有重要意义。
在企业管理中，激励机制的运用策略需要根据员工的不同需求和动机来制定。
管理组织行为学中的重要理论与概念总结在管理组织行为学中，有许多重要的理论与概念被广泛研究和应用。
本文将对其中的一些重要理论与概念进行总结。
一、组织行为学概述组织行为学是研究人们在组织中的行为、观念和情感的学科。
它关注组织的结构、文化、决策过程、领导力以及员工与组织之间的关系。
二、巴纳德的组织理论巴纳德提出了许多关于组织的理论，其中之一是“组织的目标达成是通过个人目标的协调和整合来实现的”。
他认为组织是一个复杂的社会系统，个人的动机和目标与组织的目标之间存在着不可忽视的关联。
三、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五个层次。
这个理论认为，当满足了一个层次的需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在组织行为学中，这个理论可以帮助管理者了解员工的需求，并提供相应的激励措施。
四、邦尼的决策理论邦尼提出了“有理性决策模型”，也称为经济人模型。
这个模型认为人在做决策时是理性的，会根据自身的利益来选择最佳的方案。
在组织中，管理者可以运用这个理论来分析员工的决策行为，并进行相应的激励或者约束。
五、霍桑研究霍桑研究是由梅约、罗伦斯等人进行的一系列实验。
他们的研究发现，员工的工作绩效不仅受个人能力和技能的影响，还受到组织文化、工作环境和人际关系等因素的影响。
这个研究揭示了管理者应该关注员工的工作环境和关系，以提高员工的绩效。
六、职业心理合同职业心理合同是指员工对于工作和组织的期望和承诺。
管理者应该了解员工的职业心理合同，并尽力满足员工的期望，以增强员工的工作动力和组织归属感。
七、动机理论动机理论研究人们行为背后的动机。
马斯洛的需求层次理论被视为动机理论的经典之一。
除此之外，还有亚当斯的公平理论、锁定理论等。
了解不同的动机理论可以帮助管理者设计适应员工需求的激励机制。
八、领导力理论领导力理论研究领导者对组织和员工的影响力。
有许多领导力理论，如特质理论、行为理论、情境理论等。
名词解释1、组织行为学:组织行为学是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律,从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力,以便有效地实现组织目标的一门科学.学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变。
(p22）替代性学习:通过观察他人的行为受到强化或惩罚进行学习.(p29)2、社会知觉：是对人或人际的知觉，它既包括个人对另一个人的知觉，也包括个人对群体、群体对个人、群体对群体以及对个人间关系和群体间关系的知觉.（p44）框架效应：所谓框架就是问题的表征形式.一个问题会有很多不同的表征形式，而问题的表征形式会影响人对问题的知觉，从而影响对问题的判断和决策（p57）3、元认知能力：是人对自己的记忆、理解和其他认知活动的评价和监控能力。
（p87)情绪智力：是指人理解和管理自己和他人情绪，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。
（p88）4、组织公民行为：指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。
（p122)组织承诺：是指员工对组织的态度，是员工投入组织及认同组织的程度.（p129）5、组织公正：是员工对于组织整体的公正性的感知。
分为四种形式:分配公正、程序公正、人际公正和信息公正。
（p149）工作扩大化:在保持任务的难度和责任处于同一水平的前提下,增加员工从事任务的数量。
(p158)工作丰富化：指的是，在设计工作时，通过赋予员工更多的责任以及对自己所从事工作更多的控制权为员工提供更多的发展机会.（p158）6、群体凝聚力：群体凝聚力可以理解为群体成员愿意留在群体内的程度。
（p180)群体思维:群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价.（未找到，百度）7、虚拟团队：是通过计算机技术把不同地域的人联系起来组成团队以实现共同的目标，就是在虚拟工作环境下，由进行实际工作的真实的人组成。
Class 5.Motivation Theory§5.1 conceptMotivation:•the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals,conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need •Need:some internal state that makes certain outcomes appear attractive •Process:unsatisfied need---tension---drives---search behavior---satisfied need----reduction of tension§5.2 Early theory of Motivation The 1950s were a fruitful period in the development of motivation concepts.3 specific theories were formulated during this time1.Hierarchy of Needs Theory Abraham Maslow •There is a hierarchy of 5 needs---physiological, safety,social,esteem,& self-actualization---and as each need is sequentially satisfied,the next need becomes dominant•Separation:Lower order needs---needs that are satisfied externally; physiological & safety needs•review:1.intuitively logical,ease of understanding, receiving wide recognition, particularly among practicing managers. 2.little empirical support2.Theory X and Theory Y Douglas McGregor proposed 2 distinct views of human being•The assumption that employees dislike work,are lazy,dislike responsibility,& must be coerced to perform•employees dislike work &,whenever possible,will attempt to avoid it; They must be coerced,controlled,or threatened with punishment to achieve goals; avoid responsibilities & seek formal direction whenever possible; Most workers place security above all other factors associated with work & will display little ambition •Theory Y: The assumption that employees like work,are creative,seek responsibility,& can exercise self-direction higher order needs dominate individuals3. Motivation-Hygiene Theory Frederick Herzberg, individual’s relation to his work•Intrinsic factors are related to job satisfaction, while extrinsic factors are associated with dissatisfaction•satisfaction, No satisfaction•Hygiene factors:those factors---such as company policy & administration,supervision,& salary---that,when adequate in job,placate workers.When these factors are adequate,people will not be dissatisfied§ 5.2 Contemporary theory of Motivation having one thing in common:each has a reasonable degree of valid supporting documentation1.ERG theory Clayton Alderfer of Yale reworked Maslow’s theory to align it more closely with the empirical research•There are 3 groups of core needs:existence, relatedness,& growth •Difference:(1)more than 1 need may be operative at the same time,(2)if the gratification of a higher level needs is stifled,the desire to satisfy a lower level need increases•Maslow: a rigid steplike progression. ERG:contains a frustration-regression dimension •Several studies have supported the ERG theory:natives of Spain & Japan place social needs before their physiological requirements2.McClelland’s theory of needs Ach,pow,aff are 3 important needs that help to understand Mo•Achievement need:The drive to excel,to achieve in relation to a set of standards,to strive to succeed•nPow:the desire to make others behave in a way that they would not otherwise have behaved in•nAff: the desire for friendly & closely interpersonal relationships•High achievers preferring personal responsibility,feedback, moderate risks---successful in entrepreneurial activities, salespeople & running a self-contained unit within a large organization; The best managers are high-power need & low-affiliation need,level in a hierarchical organization3.Cognitive Evaluation Theory may be relevant to that set of jobs that falls in between--neither extremely dull nor intersting•Allocating extrinsic rewards for behavior that had been previously intrinsically rewarded tends to decrease the overall level of motivation•Explanation:the individual experiences a loss of control over his behavior so the previous intrinsic motivation diminishes; the elimination of extrinsic rewards can produce a shift--from an external to an internal explanation•If extrinsic rewards are to be effective motivators,they should be made contingent on an individual’s performance?•Independent? Substitution? Test done with students; high intrinsic motivation levels are strongly resistant to the detrimental impacts of extrinsic rewards4.Goal-setting Theory in the late 1960s Edwin Locke proposed that intention to work to a goal is a major source of motivation•The theory that specific & difficult goals lead to higher performance.Specificity,challenge,feedback•the specificity of the goal act as an internal stimulus than the generalized goal;Factors like ability & acceptance given,difficult goals exert a high level of effort;feedback helps identify discrepancies between the advance & goal.•Self-generated feedback(monitoring his own progress) ---a more powerful motivator;Participative goals may have no superiority over assigned goals when acceptance is taken as a given, participation add the odds that harder goals be agreed5.Reinforcement theory•Moderator: goal commitment, adequate self-efficacy, national culture •self-efficacy: the individual’s belief that he or she is capable of performing a task; Culture bound: low power distance & uncertainty avoidance,high in quality of life; not in Portugal, Chile •reinforcement theory: behavior is a function of it’s consequences. Strictly speaking,it’s not a theory of motivation6.Equity theory•Individuals compare their job inputs & outcomes with those of others & then respond so as to eliminate any inequities• 4 referent comparisons: Self-inside--one’s experience i n a different position inside his current organization; Self-outside; Other-inside; Self-outside•Minor qualifications:1.people have a great deal more tolerance of overpayment inequities than of underpayment inequities. 2.not all people are equity sensitive,such as benevolent types• 4 propositions relating to inequitable pay: Given payment by time,the overrewarded produce more than equitably paid employees; the underrewarded produce less or poorer quality of output Given payment by quantity of production,the overrewarded produce fewer,but higher quality,units than equitably paid employees; the underrewarded produce a large number of low-quality units.•Distributive justice:perceived fairness of the amount & allocation of rewards among individuals. satisfaction Procedural justice:perceived fairness of the process used to determine the distribution of rewards. commitment 7.Expectancy theory help to explain why workers aren’t motivated on their jobs & merely do the minimum necessary to get by•The strength of a tendency to act in a certain way depends on the strength of an expectation that the act will be followed by a given outcome & on the attractiveness of that outcome to the individual•Effort-performance relationship,skill,appraisal system,subj performance-reward relationship, incentive scheme,stable reward-personal goal relationship8.Ability & opportunity success on a job is constrained by support resources•Opportunity to perform:high value of performance are partially a function of an absences that constrain the employee•=f(A,M,O)•Integration•Culture boundClass 6.Applications of Motivation§6.1 Management by Objective A program that encompasses specific goals,particularly set,for an explicit time period,with feedback ongoal progressMBO 4 ingredients:goal specificity,participative D-M,an explicit time period,&performance feedback•Converting overall organizational objectives into specific objectives for organizational units and individual members•objectives cascade down through the organization: overall organizational,divisional,departmental, individual objectives•Linking MBO and Goal-setting theory:specific hard goals.Area of possible disagreement---participation•MBO In practiceClass 6.Applications of Motivation§6.2 Behavior Modification A program where managers identify performance-related employee behaviors & then implement an intervention strategy to strengthen desirable performance behaviors & weaken undesirableperformance behaviorsOB Mod Emery Air Fright use containers•5-step problem-solving model: (1)identification of performance-related behaviors;(2)measurement of the behaviors; (3) identification of behaviorscontingencies; (4)development & implementation of an interventionstrategy;(5)evaluation of performance improvement•Reinforcement theoryClass 6.Applications of Motivation§6.3 Employee Involvement A participative process that uses the entire capacity of employees & is designed to encourage increased commitment to theorganization’s successExamples of•participative management:A process where subordinates share a significant degree of decision-making power with their immediate superior•representative participation:workers participate in organizational decision making through a small group of representative employeesWorks councils:group of nominated or elected employees who must be consulted when management makes decisions involving personnelBoard representatives:a form of representative participation. Employees sit on a company’s board of directors & represent the interests of the firm’s employeesExamples of•Quality circle:a work group of 8-10 employees who meet regularly to discuss their quality problems,investigate causes,recommend solutions,& take corrective actions Management retains control over the final decision; improve productivity;a simple device?•Employee stock ownership plans(ESOPs):company-established benefit plans in which employees acquire stock as part of their benefits•Linking:Theory Y;ERG theory•In practiceClass 6.Applications of Motivation§6.4 Variable pay A portion of an employee’s pay is based on some individual &/or organizationalmeasurement4 of the widely used model•Piece-rate pay plan:workers are paid a fixed sum for each unit of production completed•Bonus•Profit-sharing plans:organization-wide programs that distribute compensationb ased on some established formula designed around a company’s profitability •Gainsharing:an incentive plan where improvement in group productivity determines the total amount of money that is allocated•expectancy theory§6.5 Skill-based pay•Pay levels are based on how many skills employee have or how many jobs they can do•Flexibility,Downsize,facilitate communication, meet the needs of ambitious employees, performance improvement.Downside:obsolete,immediate needs,don’t address lev el of performance •linking:ERG theory,Achievement needs,reinforcrment§6.6 Flexible benefit•Employees tailor their benefit program to meet their personal needs by picking & closing from a menu of benefit options.•Expectancy theory§6.7 Comparable worth• A doctrine that holds that jobs equal in value to an organization should be equally compensated, weather or not the work content of those jobs issimilar•expands the notion of “equal pay for equal work” to include jobs that are dissimilar but comparable value•Supply-demand factors in market;public sector;Private sectors§6.8 Special issues •Motivating professions---long-term commit to their field of expertise; keep current in; autonomy•temporary workers---freedom;highly compensated;permanent status;skills•the diversified workforce---flexible work schedule;job sharing,temporary assignment varied needs;flexible leave policies§6.9 Summary•Individual diffenence•goals and feedback•participative•rewards and performace•equity。
