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构建人才发展体系随着经济的快速发展，人才已经成为了各行各业最重要的资源。
因此，构建一个完善的人才发展体系就显得尤为重要。
本文将从以下几个方面探讨如何构建一个全面的人才发展体系。
一、人才培养机制在构建人才发展体系中，人才培养机制是至关重要的。
在这方面，应该注重以下几点：1.建立全面的人才培养计划，包括内部培训、外部培训和自主学习等多种形式，以满足不同层次、不同领域的人才需求。
2.鼓励人才参加各种培训和学习活动，并通过激励措施来提高人才对培训和学习的积极性。
3.建立完善的人才评价机制，通过对人才的能力、业绩、贡献等方面进行评价和考核，来发现和培养优秀人才。
二、人才引进机制人才引进是构建人才发展体系中的另一个重要方面。
以下是一些引进人才的途径：1.招聘广告和网站：利用各种媒体发布招聘信息，吸引人才加入企业。
2.高校和研究机构：与高校和研究机构合作，通过招聘会和推荐等方式，引进优秀毕业生和研究人员。
3.人才中介机构：与人才中介机构合作，寻找和引进适合企业需求的人才。
三、人才激励机制人才激励机制是吸引和留住人才的重要方式。
以下是一些激励措施：1.提供具有竞争力的薪酬待遇和福利，包括股票期权、社保、医疗保险、住房补贴等。
2.提供良好的工作环境和发展机会，包括技术培训、职业发展规划、职业转型等。
3.建立完善的激励和奖励机制，通过给予表扬、奖金和晋升等方式，激励和鼓励人才做出更大的贡献。
四、人才管理机制人才管理机制是构建人才发展体系中的另一个重要方面。
以下是一些管理措施：1.建立完善的人才档案和人才信息管理系统，对人才的信息进行全面、准确、及时的记录和管理。
2.建立健全的人才流动和交流机制，鼓励人才在不同领域和岗位之间流动和交流。
3.建立完善的人才保障机制，包括离职保障、退休保障、职业病保障等，为人才提供全面的保障。
构建一个全面的人才发展体系需要各方面的努力和措施。
只有通过建立完善的人才培养、引进、激励和管理机制，才能吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供强有力的支撑。
人才培养部建立人才培养机制培养优秀人才中国是一个拥有数十亿人口的大国，不仅有着巨大的市场需求，更有着无数优秀的人才储备。
然而，如果没有一个合理的人才培养机制作为保障，这些人才也很难得到合理的利用和发挥。
因此，建立一个科学合理的人才培养机制，对于国家和企业发展、社会稳定、人民幸福都起着重要的作用。
一、人才培养机制的必要性人才是国家和企业发展的重要支撑。
没有人才的支撑，任何事业的发展都是无从谈起的。
而正确的人才培养机制就可以为国家和企业提供源源不断的人才储备。
同时，科学合理的人才培养机制也可以让各行各业的从业人员都能够得到更好的职业发展和提升机会。
使他们能够更好地发挥自己的潜力，进一步推动国家和企业的发展。
二、人才培养机制的建立建立一个科学合理的人才培养机制是一项复杂而又长期的工程，需要政府、企业和院校等多方面的共同努力。
1. 政府的作用政府是国家部门，其主要职责是为人民的福祉服务。
因此，政府在人才培养机制的建立中拥有重要的作用。
政府应该制定有关的政策和规划，促进高等教育和职业教育的发展，同时也应该负责建立人才评价和选拔机制，为优秀人才提供更好的发展机会。
2. 企业的作用企业是人才应用的主要场所，企业为人才提供了职业发展的平台。
在人才培养机制的建立中，企业需要更加注重职业能力和人才潜力的识别和培养，并且为人才提供更加广阔的发展空间和良好的职业发展环境。
3. 院校的作用高等院校为国家和企业培养了大量的各行各业的人才。
因此，在人才培养机制的建立中，高等院校需要更加注重各专业人才培养目标的贯彻和实施。
同时需要更加关注毕业生的就业问题，培养出高素质的人才。
三、完善人才培养机制的措施1. 完善评价体系制订更为科学合理的人才评价标准和有效的考核评估体系，以促进优秀人才的进一步发展和激发广大人才的活力。
2. 加强产学研合作在科学研究、技术创新方面加强产学研合作，拓展人才培养的渠道和方式，促进教育教学体系创新。
3. 加强职业化教育培养更为适应市场需求的专业人才，在完善教育教学体系的同时，还需关注人才的职业生涯规划和发展，提高他们的职业素质和职业能力。
人才培养机制体系建设胜任力应用参考领导力培训接班人计划人力资源规划培训招聘绩效管理薪资职业发展l 组织差距分析l 领导胜任力模型l 以胜任力为基础的培训发展l 以胜任力为基础的职业发展阶段l 以胜任力为基础的工资提升l 胜任力与绩效目标结合l 职位的胜任力l 行为评估面试专业胜任力管理胜任力通用胜任力有效的人才培养机制培训体系是人才战略实现的核心建设企业培训体系，实现人才战略ü知识时代，企业战略=人才战略ü培训体系是企业人才战略的重要实现员工最大的需求是成长ü职业生涯整体规划ü成长环境目前存在的问题一般培训中存在的问题l人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确，针对性不强。
l组织人员膨胀带来的管理问题l员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺和不同一，岗位诊断和人才测评缺乏手段。
l对于技术方面，更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升（技能提升以后如何留住）。
l员工的最根本需求是职业发展，如何建立员工的职业发展路径？企业的发展与员工的个人发展如何相互促进？l培训效果难以量化评估。
l培训效果如何转化成企业的效益？投入产出RIO不明确，达成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。
人才培养体系建设经常遇到的问题l缺乏有效的培训策略，无法完全满足企业战略及人才成长的需求。
l缺乏战略性梯队人才储备。
Ø企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职能发生变化，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。
Ø无核心人才的快速成长通道。
l无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。
l缺乏符合成人学习模式的培训/培养方式。
l核心课程不是基于本企业业务或行业案例开发的，学过之后很难直接应用到实际工作中。
l无内部培训师培养体系，主要依靠没有行业经验的外部培训师。
近年来，随着经济的发展和技术的进步，人才在社会经济发展中发挥着越来越重要的
作用，人才培养机制的建立和完善也成为社会发展中必不可少的重要课题。
首先，要建立一套完善的人才培养机制，就必须实行科学的人才培养方案，把人才培
养贯穿于整个社会经济发展的全过程，从国家层面到企业层面，不断推动人才培养的科学化、系统化、规范化。
其次，要建立一套健全的人才培养机制，就必须加强人才培养的管理，建立一套全面、科学、有效的人才培养管理制度，加强人才培养的质量控制，完善人才培养的绩效考核，
使人才培养更加务实、科学、有效。
此外，要建立健全的人才培养机制，还必须加强对人才培养的投入，健全人才培养的资金投入制度，确保人才培养的资金投入得到充分保障，以及加大对人才培养的技术支持，引进先进的教学设备和技术，为人才培养提供更多的技术支持。
总之，要建立健全的人才培养机制，既要实施科学的人才培养方案，又要加强人才培
养的管理，加强对人才培养的投入，及加大对人才培养的技术支持，从而使人才培养更加
科学，有效，有力地为社会经济发展作出贡献。
构建全方位的人才培养机制在当今竞争激烈的社会中，人才是任何一个组织或国家发展的核心。
为了培养具备全面素质和专业技能的人才，构建全方位的人才培养机制变得越来越重要。
本文将探讨如何构建全方位的人才培养机制。
一、综合素质培养一个全面发展的人才需要具备多方面的素质，如领导能力、团队合作能力、创新思维等。
因此，人才培养机制应该注重培养学生的综合素质。
学校可以通过组织丰富多彩的课外活动，如社团、实践经验等，来培养学生的领导能力和团队合作能力。
同时，学校还应该注重培养学生的创新思维，提供足够的创新实践平台，如科研项目、创业竞赛等。
二、学科专业培养除了综合素质培养外，一个全方位的人才还需要具备专业技能。
因此，在人才培养机制中，学科专业培养也是非常重要的。
学校应该根据不同学科的特点，制定合理的教学计划和培养方案，确保学生在专业知识上能够全面、系统地学习和应用。
此外，学校还应该提供实践机会，如实习、实验等，帮助学生将理论知识与实践相结合，提升专业技能水平。
三、实践能力培养实践能力是衡量一个人才的重要指标之一。
因此，在构建全方位的人才培养机制时，注重培养学生的实践能力是必不可少的。
学校可以通过实践课程、实习等方式来培养学生的实践能力。
此外，学校还可以与企业、社会机构等合作，提供更丰富的实践机会，使学生能够在真实的工作环境中学习和实践，提升实践能力。
四、个性发展培养每个人都有其独特的特点和发展方向。
因此，在构建全方位的人才培养机制时，应该注重培养学生的个性发展。
学校可以通过开设选修课程、个性导师制度等方式，帮助学生在个性方面进行自我发展，培养学生的个性特长和潜能。
五、评价机制建设一个有效的人才培养机制需要建立科学合理的评价机制。
评价机制应该能够全面客观地评估学生的综合素质和专业能力。
学校可以采用多种评价方式，如考试、作业、项目报告、实习评价等，来评估学生的学习和实践情况。
同时，评价机制还应该与培养目标相匹配，为学生提供发展的指导和反馈。
人才培养与绩效管理体系建设管理制度1. 引言人才是企业发展的核心竞争力，而绩效管理是激发和调动人才的有效途径。
为了实现人才培养和绩效管理的有机结合，建设一个科学、公正、有效的管理制度是必要的。
本文将探讨人才培养与绩效管理体系建设的相关内容，并提出管理制度的建设方案。
2. 人才培养人才培养是企业持续发展的基础。
在人才培养方面，我们应该注重以下几个方面的工作：2.1 人才选拔与引进企业应制定细致的人才选拔与引进政策，包括设立岗位要求、明确选聘程序、建立绩效考核机制等。
同时，还应注重培养与引进新人的结合，通过内外部人才的结合，促进团队的优化和升级。
2.2 岗位培训与发展为了提高员工的专业技能和个人素质，企业应该注重岗位培训和发展。
制定培训计划，定期开展培训活动，提升员工的综合素质，并为员工提供晋升通道，为其发展提供机会和支持。
2.3 知识管理与经验共享知识管理是一个企业的重要资源，企业应该建立知识管理系统，将员工的知识和经验进行积累、整理和共享。
通过知识的共享，实现员工之间的相互学习和成长，提高整体团队的竞争力。
3. 绩效管理绩效管理是企业实现战略目标的关键手段，它需要建立一套科学的管理制度和评估体系。
3.1 绩效目标的确立企业应该明确绩效目标，以公司战略为导向，将战略目标分解为各部门和个人的绩效目标，并将其与员工的职责和工作任务相匹配。
3.2 绩效评估与考核企业应该建立一套科学、公正的绩效评估与考核机制，采用多维度的评估方法，包括员工的工作成果、工作态度、专业能力等。
同时，应该注重员工与员工之间的互评和上下级之间的评定，确保评估结果的客观性和公正性。
3.3 绩效激励与奖励通过建立绩效激励与奖励机制，激励员工的积极性和创造性。
奖励可以包括薪酬激励和非薪酬激励，如晋升、表彰、荣誉等。
通过奖励制度，激发员工的工作动力，提高整体团队的绩效水平。
4. 管理制度建设方案为了实现人才培养与绩效管理体系的有效结合，我们建议制定以下管理制度建设方案：4.1 建立明确的岗位职责和绩效目标每个员工都应明确自己的岗位职责和绩效目标，并将其与公司的战略目标进行对应。
人才培养及建设管理办法1. 管理背景人才是国家发展的重要支撑。
高层次人才的培养和管理是保证国家未来发展的关键。
为了加强人才培养及建设管理，各行各业都需要制定相应的办法，以确保人才的稳定流动、合理配置和优化升级。
2. 管理原则在制定人才培养及建设管理办法时，需要遵守以下原则：1.以国家战略为导向：根据国家战略和发展需要，制定相应的人才培养及建设管理办法，确保人才的合理配置和流动，满足国家发展的需求。
2.突出学习实践：强化人才培养的学习与实践，注重实践能力的培养和实践效果的评估。
3.完善激励机制：通过完善激励机制，提高人才的归属感和认同感，激发人才的工作动力和创新精神。
4.实施科学管理：以科学管理为基础，通过细致的人才管理，加强对人才的培养、选拔、使用、激励和留用的全流程管理。
3. 管理措施在各行各业实施人才培养及建设管理时，可采取以下措施：3.1 制定系统的人才培养规划在人才培养计划中应包括以下内容：1.岗位需求分析，制定明确的技能要求和规范标准；2.制定培养目标和计划，建立细分、专业化的人才培养流程；3.优化培训课程，合理分配培养资源，充分发挥内部外部资源；4.多样化培养方式，充分考虑学习经验、实践经验和社会经验；5.加强考评，深入分析人才培训效果，并对培训成果进行分析，及时调整培养模式和方法。
3.2 建立人才储备和梯队在建立人才储备和梯队时，应考虑以下要素：1.合理确定人才储备和梯队的数量、结构和层次，充分发掘人才潜力，培养储备及梯队管理人员；2.进行人才储备和梯队的评估，及时发现人才的优缺点，加强对人才的指导、激发和保护；3.建立人才梯队的培训、轮岗和晋升机制，使人才能够不断地提升自己；4.细分岗位，建立具体岗位职责与能力的要求标准，以确保选派合适的人员，促进岗位与人员的顺畅运转。
3.3 建立激励机制为了吸引和留住优秀人才，需要制定和完善激励机制，主要包括以下方面：1.建立激励机制的目标与导向：通过制定明确的激励目标和导向，激励人才更好地拓展工作价值，充分调动其积极性和创造力；2.逐步完善薪酬制度：在现有基础上，完善薪酬福利制度，使其更加合理、科学，适应市场需求和人才流动；3.加强培训激励：加大对优秀人才的培训支持力度，充分考虑人才的个性化需求；4.建立职称评定机制，充分激发岗位和人才互动中的潜力。
企业如何建立有效的人才梯队培养机制在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开优秀的人才。
而建立有效的人才梯队培养机制，不仅能够为企业提供持续的人才支持，确保企业的战略目标得以实现，还能增强企业的核心竞争力，使企业在市场中站稳脚跟。
那么，企业究竟该如何建立有效的人才梯队培养机制呢？首先，企业需要明确自身的战略目标和长期发展规划。
这是建立人才梯队培养机制的基础。
只有清楚地知道企业未来的发展方向和重点业务领域，才能准确地确定所需人才的类型、数量和能力要求。
例如，如果企业计划在未来几年内扩大市场份额，进军新的区域，那么就需要具备市场开拓能力和跨区域管理经验的人才；如果企业打算进行技术创新，研发新产品，那么就急需技术研发方面的高端人才。
其次，要进行全面的人才盘点。
对企业内部现有的人才进行详细的评估和分析，了解他们的技能水平、工作经验、职业发展意愿等。
通过绩效评估、360 度评估、面谈等方式，明确哪些员工是企业的核心人才，哪些员工具有潜力可挖掘，哪些岗位存在人才短缺的风险。
同时，也要对员工的离职倾向进行评估，提前做好防范措施，避免关键人才的流失。
在明确了企业的人才需求和现有人才状况后，接下来就要制定具体的人才培养计划。
针对不同层次、不同岗位的员工，制定个性化的培养方案。
对于基层员工，可以侧重于基础技能的培训和职业素养的提升；对于中层管理人员，重点培养其团队管理能力、沟通协调能力和决策能力；对于高层领导，则要注重战略思维、领导力和创新能力的培养。
在培养方式上，可以采用多种形式相结合。
内部培训是常见且有效的方式之一，包括定期的专业知识讲座、技能培训课程、工作经验分享会等。
同时，还可以安排员工参加外部的培训课程、研讨会，让他们接触到行业的最新动态和前沿技术。
此外，岗位轮换也是一种很好的培养手段，通过让员工在不同部门、不同岗位工作，拓宽他们的视野，提升综合能力。
导师制也是值得推广的方法，为新员工或有潜力的员工安排经验丰富的导师，进行一对一的指导和帮助。
建立健全人才管理制度机制一、人才管理制度的基本概念人才管理制度是指组织为了有效地管理和利用人才资源，规范和制度化人才管理行为，使组织能够有序地吸引、培养、激励、使用和发展人才的一套规定性文件和程序。
在人才管理制度中，包括招聘、选拔、培训、激励、考核、评价等一系列的程序和规定，目的是让组织顺利地获取和管理人才资源，提高组织的绩效。
人才管理制度是组织内部管理和人力资源管理的重要部分，是组织对人才管理进行规范和制度化的具体表现。
二、建立健全人才管理制度的重要性1. 促进组织发展建立健全的人才管理制度能够为组织的发展提供保障。
人才是企业发展的基础和支撑，组织如果能够有效地管理和激励人才，就能够更好地适应市场的需求，提高竞争力，实现可持续发展。
2. 提升员工士气建立健全的人才管理制度可以促进员工的积极性和工作热情，提高员工的满意度和忠诚度，从而更好地激发员工的工作潜力，增加员工的工作动力，推动组织的发展。
3. 保障组织稳定人才是组织的重要资源，而稳定的人才队伍是组织持续发展的保障。
建立健全的人才管理制度可以为组织建立稳定的人才队伍提供保障，减少人才的流失，保持组织的稳定和持续发展。
三、建立健全人才管理制度的原则和方法1. 合理设置招聘标准和流程招聘是组织获取人才的最重要途径，合理设置招聘标准和流程是建立健全人才管理制度的重要环节。
招聘标准应该能够准确地反映该岗位的能力要求，招聘流程应该公开、公平、透明，避免任人唯亲、任人唯才的情况发生。
2. 设立人才选拔标准和程序人才的选拔是组织发展的关键环节，设立合理的人才选拔标准和程序是建立健全人才管理制度的重要途径。
选拔标准应该与岗位要求相一致，选拔程序应该经过科学的设计和合理的执行，以确保选拔过程的公正和客观性。
3. 设置完善的培训机制和计划培训是提高员工综合素质和竞争力的重要手段，设置完善的培训机制和计划是建立健全人才管理制度的重要条件。
组织应该根据员工的能力和发展需求，制定相应的培训计划和方案，为员工提供良好的培训环境和机会，以提高员工的综合素质和工作能力。
人才培养管理机制建设报送单位： 四川省电力公司专业名称： 人力资源管理摘 要： 四川省电力公司建立了以牵引机制、激励机制、约束机制、保障机制为主要内容的科学、规范、高效的人才培养管理机制，健全了教育委员会制度，完善了三级培训网络体系，规范了教育培训管理，加强了“四支人才队伍”建设。
在创建学习型企业，营造人才成长氛围；加强国际合作培训，培养企业高级人才；实行职业生涯管理，构建人才成长通道；开展优秀人才选拔，激励员工岗位成才；建立培训考核体系，提高人才培养质量；加大教育培训投入，建设远程培训系统等方面进行了有益的探索，积累了经验，为公司发展提供了动力，为人才成长搭建了平台。
近年来，我公司人才培养工作秉承“培训就是服务，培训更是创新”的理念，围绕“一个中心”：即以确保安全生产和提高经济效益为中心；突出“两个转变”：由“被动学习”到“主动学习”的转变，由注重理论知识传授向注重技能培训转变；抓住“三个重点”：即以高级管理人才、高级技术人才和高级技能人才的培养为重点；强调“四个到位”：即领导到位、工作到位、措施到位和条件到位；实现“五个创新”：即培训观念、培训机制、培训内容、培训方式和培训手段的创新，特别在建立健全人才培养管理机制方面进行了一些积极的探索和有益的尝试。
1 建立人才培养的牵引机制人才培养的牵引机制是指明确公司对员工的期望和要求，使员工树立正确的价值取向，引导员工通过培训提高能力和绩效，正确地做事，做正确的事，将员工的努力和贡献引入到实现企业的目标及提升企业核心竞争力上来。
1.1 制定人力资源规划，明确人才培养目标根据公司发展战略制定了《四川省电力公司人力资源总体规划》，在对人力资源环境分析、公司人力资源现状进行诊断的基础上，明确了人才培养的指导思想，近期及长远的工作目标，为基于员工职业发展、工作需要和业绩改善的人才培养工作指明了方向。
同时，建立健全六大系统，即人力资源规划系统、素质测评系统、任职资格评价系统、绩效管理系统、薪酬分配系统、教育培训系统，为人才培养工作提供支持。
为了实施公司人力资源发展战略，将2005年确定为“人力资源发展年”。
1.2 创建学习型企业，营造人才成长氛围我公司在2003年启动了创建学习型企业工作，制定了《四川省电力公司创建学习型企业指导意见》、《四川省电力公司创建学习型领导班子指导意见》、《四川省电力公司创建学习型企业规划和实施计划》和《四川省电力公司创建学习型团队导则》等一系列指导性文件，计划经过三至五年坚持不懈的努力，在公司系统内建立起学习型企业的理念，达成企业愿景的共识；形成工作学习化、学习工作化的氛围；建设学习型领导班子和学习型公司本部；提炼升华公司企业文化；建立现代企业人力资源管理体系；建设学习型团队；形成公司的创新体系。
通过一年多来的创建实践，新的管理理念、思维方式日渐融入企业，员工的心智模式、精神面貌逐步得到改善，达到了改变观念，改造学习，改善管理，提高团队的学习力，提高组织的创新力，提高企业的竞争力的目的。
省公司作为创建典型，在四川省创建学习型组织论坛上作了经验介绍，四川电视台作了专题报道；教育部把我公司作为创建学习型企业成绩突出单位之一；国家电网公司专门下文，向各网省公司转发了《四川省电力公司创建学习型企业指导意见》，对我公司的创建工作给予了肯定。
2 建立人才培养的激励机制人才培养的激励机制是指在理解和把握员工内在需求的基础上，通过政策导向，满足员工的个人需求，增加员工的积极性和满意度，从而实现从“要我学”向“我要学”、“我会学”的转变。
2.1 实行职业生涯管理，构建人才成长通道为充分发挥员工的潜能，将员工自身的职业发展与企业发展紧密结合起来，省公司制定下发了《四川省电力公司员工职业生涯规划指导意见》，逐步建立和完善员工职业生涯规划管理体系，设立经营管理、专业技术、生产技能三个职系的发展通道，并为60%以上的核心岗位人员设计职业发展规划和培养计划，制定核心人员后备计划；同时对新员工开始实施职业生涯管理，吸引和留住优秀人才，促进公司与员工的共同成长。
2.2 开展优秀人才选拔，激励员工岗位成才为了建立科学的人才评价体系，省公司制定下发了《四川省电力公司优秀人才选拔管理办法》，在明确选拔条件、规范选拔程序、打破论资排辈、保证选拔质量原则下，建立省公司人才库，实施“1123”人才工程，即选拔培养优秀经营者10名，优秀管理人才100名，优秀技术人才200名，优秀技能人才300名。
为创新人才激励机制，省公司还出台了《四川省电力公司优秀人才津贴与保险金试行办法》和《电力生产运行人员岗位责任浮动津贴试行办法》，在目前已建立的各项薪酬、保险待遇基础上，按照待遇与贡献相结合原则，为各类优秀人才建立优秀人才津贴；同时，按照延期支付的原则建立优秀人才保险金，形成远期激励、延期补偿的保障机制，为稳定和留住优秀人才发挥激励保障作用。
2.3 培养使用有机结合，增强员工学习动力为培养高层次复合型管理人才，提高领导干部的综合素质和管理能力，建立了领导干部调训制度，每年选择不同的专题对领导干部进行集中培训，组织实施了领导干部的工商管理培训、《全国干部学习读本》轮训、能源行业高级管理课程培训和职业经理人培训等，作为领导干部任职的必备条件之一。
建立了后备干部培养和升迁使用紧密结合的制度，截止2004年底，共举办中青年干部培训班10期，培训学员350人，其中走上领导岗位人员占72%。
为建立和完善领导干部的学习考核和激励机制，检验领导干部政治理论及管理理论的学习效果，切实提高领导干部的政治理论素质和管理业务能力，制定了《四川省电力公司关于推行拟任处级领导职务政治理论水平及管理理论水平任职资格考试(双考)的意见》，明确规定拟提拔担任处级领导职务的干部，任职前必须参加考试，并取得《岗位资格证书》，未取得《岗位资格证书》的，不得晋升领导职务。
另外，根据省公司的实际，组织实施了电力营销人员、农电人员和生产人员的职业资格、岗位资格培训与考核，作为上岗的必备条件之一。
省公司还制定了《四川省电力公司在岗人员专业技术、生产技能津贴试行办法》，根据员工专业技术职务任职资格和国家职业技能鉴定等级，享受技术或技能津贴，建立与专业技术人员和生产技能人员成长通道相适应的工资分配形式，形成公司员工成长激励机制，充分调动员工积极性、主动性和创造性。
3 建立人才培养的约束机制人才培养的约束机制是指通过建立培训考核体系，对员工的培训行为和结果进行限定，使其符合企业发展对员工成才的要求，保证对人才培养和员工素质的提高处于有效地控制状态。
3.1 加强绩效考核管理，提供员工培训依据为客观、公正、准确地评价单位以及员工的绩效，制定实施了《四川省电力公司绩效管理指导意见》，建立了“省公司—电业局—供电局—班组—个人”的逐级考核、分层负责的五级考核体系，通过建立以绩效计划、绩效实施、考核评价、绩效改进与发展为核心内容的绩效管理制度，为进行工作评价、薪酬分配、人才培养、人才选拔和职务晋升提供了客观依据。
3.2 建立培训考核体系，提高人才培养质量省公司制定了《四川省电力公司关于加强生产人员培训考核的实施意见》，明确了对基层单位、各级培训中心和员工个人的考核要求。
明确规定，生产人员必须三年内经过职业道德、规程规范、标准化作业和专业技能的培训考核，合格后颁发《岗位资格证书》，作为上岗的必备条件之一。
凡经培训考核不合格者，实行离岗集中培训，停发技术技能津贴，培训费及相关费用自理，凡经集中培训后考核仍不合格者，作待岗处理。
将培训考核结果纳入绩效管理考核体系。
明确规定生产人员培训考核实行领导负责制，将全员培训率、培训考核合格率、全员持证上岗率以及教育培训经费中生产人员培训使用比例等考核指标与各单位经营者年薪制考核或目标责任制考核挂钩，促进了各单位对生产人员培训考核工作的重视，形成了员工立足岗位，钻研技能的良好局面。
4 建立人才培养的保障机制人才培养的保障机制是指为人才培养工作的开展制定政策措施，并创造必要的条件。
4.1 坚持教育委员会制度，领导决策培训工作我公司成立以公司领导和各部门领导组成的教育委员会，由公司总经理亲自担任教育委员会主任，每年主持召开一至二次教育委员会，形成了一种常态机制，确定人才培养计划，研究解决人才培养中存在的问题，建立健全人才培养管理机制。
近年来，教育培训委员会审定下发了《四川省电力公司教育培训“十五”规划》、《四川省电力公司教育培训管理办法》和《四川省电力公司教育培训管理与质量考核办法》等一系列指导性文件，完善了人才培养的管理制度。
4.2 加强国际合作培训，培养企业高级人才“校企联合”是企业培养人才的有效途径，通过建立国际合作培训机制，为公司的发展注入了新的理念和活力。
我公司从2002年开始，与加拿大蒙特利尔大学建立了能源行业管理培训合作伙伴关系，利用加拿大政府的CIDA财政资助，建立了针对企业高层管理人员的能源行业管理高级培训（EMDP）、针对中层管理人员的能源行业管理研究生（DESS）和针对初级管理人员的能源行业管理MBA的培训体系，目前已培训114人，并力争实现DESS项目本土化，在全国电力行业进行DESS培训项目的推广，为建立加拿大蒙特利尔大学能源行业管理培训中国基地奠定基础。
蒙特利尔大学通过对该项目实施情况的考核评估，对我公司的办学情况给予了高度评价和充分肯定，并表达了继续合作的愿望。
4.3 整合教育培训资源，加大规范管理力度按照“统筹兼顾，合理布局，优化配置，资源共享”的原则，建立和完善了三级教育培训网络，形成了以四川省电力公司培训中心和四川电力职业技术学院为支柱，基层培训中心为基础的“上挂下联，纵横联合”的格局。
培训中心以在职培训为主，坚持立足系统，面向社会，形成特色，塑造品牌，优质服务，争创一流的办学方向，建立起了专兼职教师队伍和内训师队伍。
2004年共培训7470人。
四川电力职业技术学院以学历教育为主，走产业化、规模化、社会化的道路，发展势头良好，2004年在校生达到7578人，毕业生就业率达到92%。
依据“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”的原则实施培训管理。
引入了ISO10015国际培训管理认证标准，规范了培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施和培训评估跟踪全过程的规范化、制度化和科学化管理。
4.4 加大教育培训投入，建设远程培训系统我公司2003年建成了基于卫星传输与四川电力广域网的远程教育培训系统，开展了远程教育直播和录播，实现了实时交互式教学，开通了四川省电力公司教育培训网—“培训天地”和“员工家园”，开发了多媒体电子课件及教材，2004年通过远程教育和网络学习的员工达一万余人次，降低了培训成本，缓解了工学矛盾。
从2003年开始将教育培训经费按照工资总额2.5%提取。
