80后上司VS60后下属

如何管理新生代员工(80,90后)对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。

究其原因，“60后〞管理层的“英雄式领导〞和“80后〞新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要防止英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。

根据?中国统计年鉴?，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后根本都已完成高等教育走入职场渐成主流。

80后里的第一批人在2021年正式步入“而立之年〞，智联招聘的职场调查说明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。

80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。

目前，大局部企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、鼓励人方面表现欠佳。

新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。

对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。

而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。

80后为何难管?“80后〞新生代与“60后〞管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。

“60后〞为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导〞为主流。

在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在答复“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?〞这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。

这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。

女下属与男上司的相处之道编辑点评：在今天的社会里，男人当上司的机会恐怕要占绝对多数。

也许你很聪慧、很敬业，甚至能力不逊于你的男上司，可这并不意味着你就可以忽视他。

作为女下属，怎样与男上司相处确实是一门很微妙的艺术，这直接关系到你的晋升、收入、饭碗的稳定与否。

从以下事例中，你能有所感悟吗？第一招：学会拒绝叶梵在一家规模很大的医药公司做销售。

这是一份极具挑战性的工作，无论在与人的沟通、对专业知识的掌握、对市场的把握上，还是在体力的支配上，都要经受不同寻常的考验。

叶梵常常是几个小时前还在同客户电话，几个小时后就飞到别的城市了——在公司，每个人的销售业绩都是公开的，当你总是完不成公司定额的时候，你会感到有一种无形的压力。

当你承受不了这种压力时，也就是你离开公司的时候——所以叶梵做得很卖力，业绩一直在节节攀升，因此大受顶头上司、销售部经理罗夏的青睐。

叶梵刚进公司时，就碰上了一个对公司来说相当重要的国外大客户。

谈判一开始，对方就拿来一些国际惯例跟她谈。

由于双方文化背景、思维方式、运作方法的不同，谈判很快进入了僵局。

但是叶梵绝不轻言放弃。

她一遍又一遍地研究对方的资料，挖掘对方的弱点，用自己的认真和敬业来感化对方，一星期下来，谈判终于成功了。

叶梵也欣然接受了罗夏出去吃饭的邀请：“我当时的高兴劲儿真可以用眉飞色舞来形容。

在上司面前也顾不上矜持，吃过饭，他邀我去跳舞，我也毫不犹豫地就答应了。

”以后罗夏便经常请叶梵吃饭、泡酒吧、打保龄球、桌球、壁球。

多半是借口庆祝叶梵的出色表现和业绩。

有时叶梵并不想去，但看到他那诚恳的眼神，又想想他是自己的上级，叶梵不好意思拒绝。

而罗夏也每次出差都为她带回些别致的小礼物，这当然逃不过外人的眼睛。

一来二去，难免有人在背后议论叶梵和她的上司，这其中不乏对叶梵的出色表现心怀妒忌者。

罗夏听后淡淡一笑，叶梵却苦恼不已：相恋两年的男友听到传闻后深信不疑(因为叶梵时常晚归和失约)。

他惴测好强的叶梵一定是利用了上司才做出那么骄人的成绩的。

80后上司与60后下属，Who怕Who啊！ -管理资料80后上司和60后下属不能抱着“Who怕Who”的心态硬顶，大家都是给老板打工的，用不着你死我活，80后上司与60后下属，Who怕Who啊！。

江山代有才人出！眼看80后已人至中层，一大部分60后、70后销售人员却因文化素养不高、综合能力不全面等原因，不得不沦为80后的下属，教育、价值观等不对称因素带来的诸多管理矛盾越来越多。

60后、70后对80后很是不服，我走过的桥比他走的路还长，他还在我们面前臭显摆。

80后老觉得60后、70后难以驾驭，有时候也摆谱拿架子以显权威！要是针尖对麦芒，必然两败俱伤。

80后上司和60后下属不能抱着“Who怕Who”的心态硬顶，大家都是给老板打工的，用不着你死我活。

管理是一门艺术，尤其是双方有各种各样的代沟时，管理者与被管理者都应调整！80后：认清现实再奋发一要大公无私AA制的付费已经在80后群体中形成了习惯，也是非常符合人性化的科学支付方式。

但60后、70后难以理解。

在这些大龄下属面前，尽量不要均摊买单，主动买单还要买全单。

老板给自己的奖金不要独吞，认为是自己应得的。

拿出一部分分配给下属，再请他们去撮一顿，共同分享胜利的喜悦。

评优评先，要积极为下属争取，必要时让出本属于自己的荣誉，他们会觉得你年龄虽小，但还是很有领导风范的。

二要讲究方法在分配一件具体的工作时，会有两种不同的表达形式。

你可以说“你明天下班前必须把这件事情做完！”也可以说“让你做这件事情是因为你比我跟其他人更专业，更有经验，相信你会在明天下班前很好地完成！”同样是布置一项工作任务，前者会让60后、70后很难接受，产生严重的反抗心理，任务很难完成；后者带着尊敬与褒奖，一定会完成得很好，管理资料《80后上司与60后下属，Who怕Who啊！》。

80后管理者大多缺乏处理事情的技巧与尺度。

处理事情前，充分想好沟通的态度、语言的组合，就不会招致太多的反对意见与情绪。

如何应对职场“冷暴力”我们每个人有将近三分之一的人生要在职场中度过，作为职场中人，我们无不期望自己能一显才华，以求事业有成。

然而，职场也是社会，有着社会生活中一切该有的现象。

职场“冷暴力”就是其中的一种，这种现象不仅存在，而且日益翻新和蔓延。

所谓职场“冷暴力”，一般是指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。

主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视，甚至停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。

有调查说，越是学历高的地方，职场“冷暴力”出现的几率越高。

不屑于吵架的白领们，常常用冷漠解决问题。

也有调查显示，67.9 ％的人没有听说过职场“冷暴力”这个词，但竟然有66.5 ％的人遭受过职场“冷暴力”的伤害！这是一个可怕的数字。

代沟障碍”90 后的瑞阳今年正式进入职场，他认为只要工作能够出色完成，旁人不应该过多干涉。

可真正融入职场的环境才发现，现实远不如想象那般好。

职场需要团队的合作精神，尤其得服从上司。

上班第一天，瑞阳穿了一件哈韩式的宽松外套，下面配着条牛仔拖地直筒裤。

被60 后的主管看到之后，很严厉地说了一句：“你不知道上班要穿西装吗？怎么还戴着耳钉？从明天开始不许戴首饰。

”他感觉很郁闷，外表的装扮和工作有什么直接关系？其次，就是加班的问题。

在瑞阳看来，不加班，并不代表懒惰，工作进度应该在上班时间内完成，为什么还要占用业余时间？第一次拒绝加班，就把主管气得火冒三丈，要扣薪水。

瑞阳便和他理论，让他给出恰当的理由，估计从来没有员工敢和上司较真。

从此，自我张扬的另类个性，让瑞阳不知不觉成了上司眼中的边缘员工。

凡是瑞阳做的设计，递到上司那里，他要么是挑刺暗讽，要么就是置之不理，等他彻底闲了，才看他的设计。

总之，他就是被上司打进“冷宫”，从来不对他的设计方案给一句评价，更谈不上指导一说。

即便张开金口，也是冷冰冰地司有加班或出差事项，主管会冷着脸，径直走向其他同事的格子间，根本不理会瑞阳的存在。

如何管理好团队里资历比自己老，且年纪比自己大的人？怎样服众？老鬼26岁时，负责一个省的市场开发，同样要管理一个所有人年龄都比我大的团队。

作用过来人探讨个人看法：一、严格要求自己“无死角”的变老成！必须承认：年龄是下属对上司印象的重要因素，而且是绕不开的要素即使你再厉害，员工的潜意识中都会有这个“年龄”因素在作怪！因此，作为年轻的管理者，无论日常在工作当中还是在私下场合，必须时刻注意自己的言谈举止、穿衣打扮等等。

不给团队任何成员看到你25岁同龄人“朝气蓬勃”的穿着、语言、行为的机会。

（这里的“朝气蓬勃”我想大家应该理解的！也就是不给员工任何机会看到你“小”的一面！）建议阅读者不要辩驳老鬼这个建议。

既然在这个年龄去领导比自己还大的一个团队，那就要忍受与自己年龄不相符的一些束缚！别以为只要其他方面做好了这个就不重要！这个因素的影响是看不见、听不到但影响巨大的！二、你的年龄决定的了你的管理思路要不同于大年龄的同级管理者因为年龄小，决定了你必须在行动方面比年长同级管理者付出更多。

老领导，或许可以运筹帷幄，而你，很多时候，需要身先士卒。

内心绝对不能有与年长同级管理者的攀比心理，这会害掉你自己。

你行动过程中的管理行为实施，才能带动团队。

而年长同级管理者，有年龄、过往经历、资历的支撑，可以用“推动”的方式。

而你更多的是“带动”。

“推”与“带”是年龄的差异决定的！三、承认年龄差异造成的思维方式的不同并沉下心研究年龄小，或许还没有结婚，再加上生活过往社会经历的不同。

二十多岁与三四十岁的思维方式差异极大。

话题、娱乐、喜好都不同。

不研究他们的思维方式是无法准确沟通的。

正如二十多岁的年轻销售人员根据自己的喜好选择的礼品送给客户，虽然花的钱不少，但根本无法打动客户。

或许送的杯子的款式不符合他们年龄的审美，或许你送的东西你觉着很新颖，而对方在你上大学时候已经见怪不怪喽！因此，跨越年龄界限，是需要日常的观察与研究的！好了，手机没电喽。

37OCCUPATION2011 04管理才经编辑|骆潇|E-mail:luoxiao1004@MANAGEMENT文/祝红艳 罗姝娟80后90后最爱“海豚型”上司近年来，80后、90后崛起成为职场的新兴主力军，进入而立之年的80后职场人开始担任企业的管理岗位。

智联招聘的调研显示，40.5%的1980~1984年生人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人走上了公司的中层管理岗位。

在80后、85后全面崛起于职场的同时，也给雇主提出了新的管理要求和难题。

相比较自己所在的企业，80后、90后更忠实于自己所从事的职业。

但相比企业和职业，更多的80后、90后表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工忠诚度增加了困难。

从具体要素来看，吸引80后、90后的 “成长空间”依旧居首位，其次是薪酬待遇。

同时通过调查可以看出，80后将“工作与生活的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。

调查中，80后表示自己工作的目的依次是：提高生活质量、实现自我价值、生存，理想被排在了第四位。

而85后的排序依次是生活质量、实现理想、自身价值及生存。

那么，80后、90后的员工最愿意和什么样的领导共事呢？调查显示，80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助；其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等以待，受到来自领导的尊重。

什么样的领导更受他们的欢迎和欣赏呢？调查显示，“海豚型”最受欢迎，睿智博学；而蜜蜂型的领导则排在倒数第一位，80后、90后讨厌领导事必躬亲；同时乐于展示自己风度的领导也被打入了“冷宫”。

面对这个在中国改革开放以后出生成长的新社会力量，传统的管理模式与方法，受到了前所未有的挑战——企业中雇主与员工的经济冲突日益演变为价值观的冲突、单边的劳资关系变成双向的职业选择、员工由忠实于企业变成忠实于自己的事业甚至更忠实于自己、由追求终身的饭碗变成追求职业发展的舞台，企业与员工之间形成的工作契约正逐渐演变成为一种心理契约。

男上司潜规则女下属为何这么易
上司骚扰女下属的事件层出不穷，很多女性朋友不是反抗而是选择了沉默让我们感到更加惊讶。

我们现在要讨论的是：为什么男上司骚扰女下属越来越容易?
我们不妨先从男上司的角度来分析一下，但凡能够爬到领导岗位的男人，肯定是经过一番努力奋斗的。

男人一旦爬到了某个位置，知道上升已经成为一种梦想的时候，这样的男人就会变得越来越可怕，因为已经没有了前进的动力，因为已经没有了继续向上攀登的勇气，男上司开始打量她周围的女下属来。

聪明的男上司不会贸然行动，所谓“兔子不吃窝边草”说的就是这个道理，只有那些糊里糊涂的男上司才会无聊到拿身边的女下属开刀，但是在选择上，他们一定是下了一番功夫的，女下属不光要有一副漂亮的脸蛋，而且还要保证事后不被女下属告发。

所以，他们会经过一番深思熟虑之后，才把罪恶的黑手伸向了他身边的女下属们。

我们接着从女下属的角度考虑一下，“人在屋檐下，不得不低头”，何况是一名弱女子。

女下属在遭遇男上司骚扰以后，多数情况下会选择忍气吞声，因为一方面名声要紧，另外一方面饭碗问题更不是小问题。

所以，多数女下属遭到男上司性骚扰以后不是选择反抗，而是变成了沉默的羔羊，任男上司骚扰的羔羊。

最后从年龄结构和男女平等的话题来说一下，男上司一般都是半老头子或者一糟老头子，虽然他们已经有了一定的地位，但美好的年华不再，男上司身边的女下属花枝招展，男上司身边的下属往往美女如云之。

如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。

2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。

草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。

网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。

思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。

他们，年轻、浑身上下充满干劲，是标榜个性的一群；他们，思想独立，在职场上的表现与“70后”、“80后”大相径庭。

他们，便是如今新进职场的“85后”、“90后”。

对企业来说，他们是生力军，然而，对自己内心的过分关注、自我表现的强烈欲望却使他们显得太过年轻，与职场“规则”产生代沟。

资深职场人士建议，对“85后”、“90后”来说，除了个性以及无畏精神，同时需要有颗成熟的心，才是完美的合作伙伴。

“菜鸟”心声：公司可以换内心最重要晓倩今年毕业，目前在一家电视台担任编导助理，初次见面，只见她衣着时尚，卷发飞扬，短裙皮靴看似成熟，一款粉红色的限量版“HELLOKITTY”手提小包却透露出她的年龄秘密。

出生于1987年的她跟记者强调自己是“85后”而非“80后”，因为“我们比他们更有个性”。

晓倩出生于小康家庭。

当年考上大学后读的是与传媒相关的专业，毕业后经爸妈的关系，直接就进了电视台，从低做起，工资不算太高，但比起还在城市中彷徨找工的同辈们已经好得太多。

按她自己的话说，就是“现在没房贷没车贷，没家庭没孩子，就一个亲爹妈。

而我正值小青春，大好时光没有生活压力”。

面对高涨的房价，晓倩坦言自己从来没购置房产的压力，她家在城内和市郊各有一套房子，所以她现在可以名正言顺地加入“月光族”，自己赚到的钱只管自己花。

小倩对记者说，她不会为任何事情屈就自己的想法，做人和工作都一样。

“如果哪天我觉得工作干得不开心，或许我会辞职，不是我不想奋斗，可我总得找到自己奋斗的价值所在”。

上司困惑：谁才是真正的老板？提及公司最近新入职的“85后”、“90后”员工，身为某金融行业CFO的John颇有感慨：“与‘70后’比，他们更注重自我，更需要甚至急于被认可；与‘80后’相比更为独立，思想则更为超前更为个性。

这个年龄的人做任何事都要有性格地做，不然宁愿不做。

”执行力强VS服从力弱John认为“85后”最值得赞赏的地方，是在工作的时候更愿意独立地承担，告诉他们工作目标是什么，只要他们内心愿意干，一般不需要上司的监督或者推动，往往会很主动很积极地完成工作，而且也会比较有创意。

60后70后80后的区别在谈论60后、70后和80后之间的区别时，我们不仅仅是在对不同年代的人群进行简单的区分，更是在探讨不同时期背景下的人们所拥有的特质和影响。

三个不同的年代代表着不同的历史时期和社会环境，因此，他们的成长经历、思想观念和生活方式也会有着明显的差异。

60后出生于上个世纪60年代，是中国改革开放初期追随文革结束的一代人。

他们的成长经历充满了动荡和变革，经历了文革时期的苦难与经济改革时期的转型。

由于文革的影响，60后在童年时期往往没有太多正常的家庭教育，更多的是在政治运动和社会动荡中度过。

因此，60后的人往往性格坚毅，具有锐利的观察力和独立思考能力。

他们的成长环境塑造了他们的务实和执着性格，对于生活和事业都抱有一种“艰苦奋斗”的态度。

相比之下，70后则是在文革结束、改革开放逐渐深入的时代成长起来的一代人。

他们承载着家庭和社会对于经济发展和民生幸福的期望，成长环境比60后要好一些。

因此，70后的人往往更加注重个人的发展和幸福感。

他们渴望获得更好的教育和工作机会，更加关注物质生活品质和文化享受。

70后的人通常比较随和和谦逊，对传统家庭价值观有着深厚的情感，更看重自己的家庭和团体。

而80后则是在改革开放的深入进行和信息技术的普及时代成长起来的一代人。

他们更多地接触到了国际化的文化和全球化的潮流，对于自由、创新和多元化有着更深刻的理解和追求。

80后的人通常更加开放和包容，乐于尝试新事物和挑战。

他们更注重个人的独立和创造性，追求多样化的生活体验和人生价值。

80后代表着新一代年轻人的风貌和思维模式，承载着对未来更大的憧憬和期待。

总的来看，60后、70后和80后代表着不同历史时期和社会环境下的人们，他们的成长经历和思想观念受到了时代的熏陶和影响。

每一代人都有着属于自己的特质和价值观，他们在不同的年代中留下了不同的烙印，为中国社会的发展和进步作出了独特的贡献。

随着时光的流逝，我们也期待着更多新一代的人们能够在未来的时代中展现出自己的风采和力量，为社会的发展和繁荣注入新的动力和活力。

遇到80后：五方法八大招员工管理，一直是企业管理的头疼问题。

尤其是现在，大批80、90后涌入企业，占据了企业50%甚至更多的数量。

有人这样描述三代员工：60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维，大多认为自己的父母和上司老土、过时……他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战，面对这样类型的员工时，激发工作热情和尊重并发扬其个性是非常重要的，如何管理他们呢？方法一：多玩，多学，多聊天玩是80后的一大爱好，个人在工作之外乐于和他们在一起K歌跳舞、同时向他们请教对话，内容包括：如何在互联网用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手机上网，MP3的使用技巧是有那些、现在音乐流行啥、最近又有上映新的大片内容怎么样中，最近姚明在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情，我们这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，有一些是可以帮助提升我们的工作效率，甚至是帮助决策的，就算是和工作不太相关的话题，当你怀着“请教”“聊天”的态度去说他们感兴趣的话题时，代沟会自然而然地消失，工作起来自然就融洽许多。

企业员工管理——企业管理培训课程集锦员工管理，其实并不难：一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。

可以不欣赏他们，却不可以回避。

他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。

到底要我们怎么做，他们才满意?”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

最近出现针对经理们管理80后的培训班。

尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

对待员工的“三个转变”万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。

因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO 及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。

否则，就会成为管理障碍。

当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的影响力？一、魅力提前、命令退后80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。

他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

职场中80后小上司和70后老员工如何相处在职场里，上司和下属角色非常明晰，双方是一种分工合作关系。

年纪大年纪小，能力强能力弱，都不重要。

如果你被小上司领导了，是否就证明你很失败?实际情况是：在以下五大行业中，不当上司，就得被小上司领导。

IT：年轻人很容易就可以靠一两项工程得以晋升的行业。

传媒：需要激情与创意的行业。

而年轻人从来不缺新思路、新点子，他们总是灵感闪现、思如泉涌。

销售：销售可以说是最具挑战性的行业，头脑活跃不循旧路的年轻人得以上位。

咨询：咨询行业灵活性强，为留学海外或学历高的年轻人提供了舞台。

把所学理论专业包装就成了新的突破点，晋升迅速。

公关：身体和心灵都非常辛苦的行业。

年轻人能够灵活应对突发事件，并以玩笑之心对付艰难任务，更容易达成目标.接纳80后领导，尤其是平级变上级，对资深70后而言需要过程。

窍门是，接纳这件事，而不是接纳具体某个人。

把注意力放在事上，就会发现，你不是老总，因此总会有人当你上司。

当你把注意力放在人上，就会感到谁当你的上司可能对你都不公平。

心里的公平感，实际是自己给的。

懂接纳的人会发现工作依然快乐;不懂接纳的人，会觉得80后毁了自己的全部!放弃偏见。

“呃，这么年轻，他能行吗?”很多时候，我们看到一个极年轻的领导时，心底都会冒出怀疑的想法，但这也常常是我们对一个年轻人的偏见。

一旦偏见产生，我们就难以客观地去评价他的判断，对他的指挥不合作，负面情绪产生，工作效率低下。

要将自己从不良关系解救出来的第一步就是把领导当成一个真正的上司来看，而不是一个“仅仅是运气比较好”的年轻人。

职场生态，有其自己的存在方式。

职场生态的存在方式是维持一种安全而彼此有利的距离。

我们不得不承认，最亲密的人最有刺伤彼此的客观条件。

既能在工作上默契配合，又不会威胁到对方的距离是办公室里最恰到好处的积极向上的关系。

职场虽不是刀光剑影波谲云诡杀人不见血的江湖，然而人人都在其中追求自己的利益是不争的事实。

在学校的我们有推心置腹的闺蜜铁哥们，而在办公室中有关系很好的同事、上司、下属，但本质关系是同事、上司和下属，因为只有极少数高尚的人或者傻瓜才能牺牲自己的利益去成全别人。

60后70后80后的区别1、关于信仰60后：一切向党看齐70后：实现自我80后：模糊不清2、时代名言60后：坚决拥护党中央70后：钱不是万能的,但没钱就是万万不能的80后：读书太累了~~!3、关于爱国观念60后：为了祖国牺牲是一种光荣70后：如果外国人来侵略，会为保卫祖国拼死一战80后：可以为国而死,但是雷声大雨点小4、关于工作60后：要么狂工作，要么不工作，狂工作的是为了尽早不工作70后：工作狂基本上都是70后的80后：拒绝加班！5、对待教育60后：有文化的人就是好，值得培养和尊敬70后：读书是为了找个好工作，实现自我价值，创造良好的生活80后：读书是为了学点本领6、对待领导60后：一般都是领导了，但看见更大的领导，会马上给领导让座，还得把椅垫拂平70后：无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座80后：崇尚上下级平等7、对待他人60后：朋友如知己，倾心相交每个朋友70后：有用的就是朋友80后：向往神交8、对待陌生人60后：跟陌生人在一起的时候会找话题说70后：跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说80后：不太搭理陌生人，故意找话题不累么？9、关于周末60后：周末以工作名义去会小蜜70后：周末约客户去吃饭80后：在家睡觉，或者约朋友去唱k，去旅游，只会拍景色10、关于存款60后：有四张存折，供养父母的、退休养老的、孩子读书结婚的、哄养小蜜的70后：有存款80后：负债11、关于写作60后：擅长写报告70后：喜欢写日记，日记本还是带锁的80后：喜欢写博客，喜欢写什么就写什么，反正没人认识你，骂骂人，发发嗲，干什么都行综合评价60后：那时候的大学教室里的灯光多么的灿烂，同学们好单纯，好刻苦，好像除了学习，生活就是空白，好像有了知识就可以振兴中华，唱着祝酒歌、唱着外婆的彭湖湾，觉得中国的未来是多么的美好，就像年轻的年龄，中国和身体一起飞速地成长。

70后：同学中不止一个叫“国庆、建设”，是最后一拨男女生心里明明有好感却故做嫌恶状在课桌上划“三八”线的人；是最后一拨赖在别人家看电视死活不肯回家，有过被父母打骂经验的人；是最后一拨“六一”节还必须找齐白衬衫蓝长裤的人；是最后一拨和泥巴、过家家，弹弹珠、拍洋画、背着军用水壶、揣着鸡蛋春游的人；是最后一拨拿着小板凳看露天电影的人；是最后一拨用过粮票、油票、拎着瓶子打酱油的人；是最后一拨对“五讲四美三热爱”倒背如流却始终搞不清楚什么时候才能练成“四有”新人的人；是最后一拨告诉自己要有理想，有信念，好好学习，天天向上的人；是最后一拨看小人书的人；是最后一拨男孩子喜欢滚铁环、女孩子喜欢跳皮筋时唱着“毛主席的光辉”的人；是最后一拨中学毕业时都要含着泪唱小虎队那首《再见》的人。

80后人群的特点和领导方法探讨分析首先，80后人群在成长过程中经历了中国社会的快速变革，他们是信息时代的产物。

相对于前几代人，80后更加注重个人的自由与独立，追求自我实现和自我价值。

他们在学业和职业方面往往有比较高的期望值，追求工作的挑战性和发展空间。

因此，对于80后人群的领导方法应该注重激发他们的积极性和潜能，给予他们足够的自主权和发展空间。

其次，80后人群是敢于追求梦想和自我创业的一代，他们对于工作的目标和意义更加关注。

他们倾向于选择更符合个人兴趣和价值观的工作，对于公司的使命和价值观有较高的要求。

因此，在领导80后人群时，应该注重激发他们的创造力和激情，给予他们更多的机会去实践和发展自己的想法和梦想。

第三，80后人群具有较强的技术和数字化能力。

他们成长在信息技术高度发达的时代，对于科技的应用和数字化工具的使用非常熟练。

因此，领导方法应该适应他们的习惯和需求，提供便捷的在线工具和平台，鼓励他们创新和使用技术手段解决问题。

第四，80后人群是价值观多元化的一代，他们在传统价值观和现代观念之间有着选择的多样性。

他们更加注重平等、自由和环保等价值观念，关注社会责任和可持续发展。

在领导80后人群时，应该注重沟通和理解，尊重他们的不同观点和意见，给予他们充分表达和参与的平台。

第五，80后人群是追求工作和生活平衡的一代，他们更加重视个人的家庭和健康。

因此，在领导80后人群时，应该注重工作和生活的平衡，提供弹性工作时间和福利制度，关心员工的家庭和身心健康。

综上所述，80后人群具有个性化、追求梦想、数字化能力强、价值观多元化和追求工作生活平衡等特点。

对于这一代人群的领导方法应该注重激发潜能、追求共同目标、注重技术应用、尊重多元价值观和关注工作生活平衡。

通过理解和满足80后人群的需求，能够更好地激发他们的工作动力和创造力，提高组织的效益和员工的满意度。