小召卫生院绩效工资考核分配方案

精心整理卫生院绩效工资分配方案为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。

按照“有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。

依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。

一、指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。

二、基本原则1、遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。

2、遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。

3、遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

4、积极推行准全成本核算，收入减支出,结余部分列入核算单位分配；5、以科室或医疗组为基本核算单位；6、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；三、工资组成、考核、核算一）工资组成1、基本工资：人事局审批的岗位工资、薪级工资和护士津贴。

卫生院按收入绩效分配方案范文（通用5篇）卫生院按收入绩效分配方案范文（通用5篇）1一、考核目的建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个用心性和双重考核作用；（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、考核对象卫生院正式在岗在编工作人员。

四、考核资料（一）工作人员工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。

公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。

五、考核方法（一）工作人员绩效考核得分计算。

工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）x岗位系数x满意度系数。

卫生院奖励性绩效工资分配方案卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是在案前得出的方法计划。

那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编为大家收集的卫生院奖励性绩效工资分配方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

卫生院奖励性绩效工资分配方案1经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工岗位工资进行调整。

方案如下：1、调整外籍员工的岗位工资外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工等人，月岗位工资进行调整。

即在原基础上增长5%；等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。

2、修改岗位工资标准拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元（试用期间的工资），试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。

技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的.高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。

对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3、调整岗位工资方案（1）此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。

但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。

（2）调整岗位工资的范围：在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

（3）调整金额：1）副总经理月增资900元，总经理助理（包括总监）月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。

对于在年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的C档或不调。

***卫生院奖励性绩效工资分配方案为了全面贯彻落实国家医改政策，完善分配制度，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，按照科学发展理念，在维护和谐稳定的前提下，打破吃大锅饭现象，结合我院实际，特制订本奖励性绩效工资分配方案。

一、组织机构成立由院务会和职工代表组成的奖励性绩效工资分配方案制订小组和奖励性绩效考核领导小组。

奖励性绩效工资分配方案制订小组组长：**，副组长：**，成员：******。

奖励性绩效考核核算小组组长：**，成员：*****二、制定原则在坚持“效率优先、兼顾公平”，公开公正、科学合理的前提下，按照工作数量、工作质量、医德考评等方面内容，采取少数服从多数的原则，充分考虑各岗位的工作量、技能要求、责任风险、贡献程度和个人职称等因素，制订各岗位、各人员的分配基础系数及加减分的实施细则。

三、职称系数职称系数副高：1、19；中级、技师：1.0902；师级、助理级、高级工：1.0246；员级、中级工：1.0。

四、绩效考核内容实行百分制考核，做到奖优罚劣，促进医院健康发展，若牵涉到违反有关法律、法规、上级文件规定的按有关规定进行相应处罚。

【一】、医德医风10分1、不暗示或直接向病人索要“红包”或收受贵重物品者得2分查举报，每发现一次属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，并扣除当月奖励性绩效工资。

2、不利用职务之便收受贿赂、开假证明、假检查、做假手术者得2分：查举报，每发现一次属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，扣除当月奖励性绩效工资。

3、不违反计生政策、收受贿赂、搞性别鉴定，按要求出示证明引产者得2分：查举报，每发现一次违规属实者不得分，并处以相同金额5倍以上罚款，并扣除当月奖励性绩效工资。

4、服务态度好，没有与病人相骂打架事件者得2分：每发现相骂一次扣1分；每发现打架一次扣2分；医疗服务态度恶劣，造成恶劣影响或者严重后果者扣除当月奖励性绩效工资。

5、不违反规定外出行医、处方外流、私自卖药者得2分：每发现上述违规一次者不得分，并扣除当月奖励性绩效工资；处方外流、私自卖药者另处以违规所得金额5倍以上罚款。

卫生院绩效工资方案卫生院绩效工资方案（精选11篇）为了确保事情或工作有效开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

我们应该怎么制定方案呢？以下是小编精心整理的卫生院绩效工资方案（精选11篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

卫生院绩效工资方案1了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。

根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。

建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。

结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。

一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。

最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。

二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。

坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。

（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。

以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。

（三）坚持按劳分配原则。

建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。

三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。

医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。

护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。

医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。

行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。

公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。

五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。

（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。

基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。

（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。

卫生院绩效考核及绩效工资分配实施方案一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；有利于医院发展的总体要求；通过成本核算与控制，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则1、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。

个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高、劳动量大的科室人员倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位和优秀人才倾斜。

三、绩效考核对象及实施范围（一）奖励性绩效工资：在编职工财政拨付的绩效工资的30%，在编职工参与考核分配。

（二）奖励基金：医疗收支结余的39%，全院职工参与考核分配。

（三）职工福利基金：医疗收支（不含固定资产和基础设施建设投入支出、不含公共卫生服务支出）结余的10%，如有结余（指食堂、活动场所的建设、维修、运行后）可用于在食堂就—1—餐职工的生活费补助。

四、各科室奖励基金的提取比例（暂定试行）（一）临床一线科室1、内儿科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员绩效工资发放。

2、妇产科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（妇产科医生、护士）绩效工资发放。

3、中医科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。

4、全科外科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的20%用于科室人员（中医科医生、护士）绩效工资发放。

5、辅助检查科：完成目标任务后，全额领取本科室收支结余的9%用于科室人员奖金发放。

6、药房、收费室、按各岗位评分标准：考核得分在90分以上的全额领取上述5个科室的平均奖，在89分以下的按比例领取上述5个科室的平均奖。

卫生院绩效工资分配方案卫生院绩效工资分配方案为了确保事情或工作有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

我们应该怎么制定方案呢？以下是店铺帮大家整理的卫生院绩效工资分配方案，希望能够帮助到大家。

卫生院绩效工资分配方案1根据《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效工资实施方案》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效考核办法》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法》等文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高卫生院的服务质量和工作效率,结合我院实际情况,特制定本方案。

一、指导思想以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

二、分配原则1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

无绩效考核结果,不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

卫生院绩效工资分配的.全过程公开,完全做到公平、公正,接受全院干部职工的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。

卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

三、实施对象卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

四、组织机构卫生院成立金秀县长垌乡卫生院绩效工资分配领导小组。

组长：副组长：成员：领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配。

五、绩效工资分配及计算方法(一)绩效工资组成绩效工资分为两部分。

一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)。

为财政托低水平线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；二是奖励性绩效工资。

1、由财政托低水平线30%部分的绩效工资。

卫生院绩效考核和奖励性绩效工资分配方案为进一步深化医药卫生体制改革，提高服务质量和工作效率，充分调动医务人员积极性，根据**市卫生局《**市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核和奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》（*卫发〔2011〕***号）文件精神，结合单位实际，制定方案如下：一、指导思想以促进基层医疗卫生事业单位科学发展为目标，以加强基层医疗卫生队伍建设为核心，建立以服务数量、服务质量及满意度为主要内容的绩效考核办法，完善绩效考核评价体系和绩效工资分配机制，进一步提高服务质量和效率，调动医疗卫生人员的工作积极性，促进医疗卫生事业科学发展。

二、考核原则坚持公益导向、效益优先、科学规范、客观公正、综合考核、奖优罚劣的原则。

绩效考核主要涉及工作人员完成的服务数量、服务质量和满意度等因素，做到日常监督、定期抽查和群众评价相结合，定性与定量考核相结合。

三、对象与范围中心及下属服务站正式工作人员，临聘人员可参照执行。

四、考核类别与内容（一）科室（站）绩效考核考核履行公共卫生服务和基本医疗服务职能以及服务对象满意度等方面情况。

公共卫生服务职能具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量、质量等。

基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量与安全、中医药服务、医疗费用控制以及基本药物制度等。

综合满意度职能具体考核服务对象综合满意度，卫技人员满意度等。

具体绩效考核内容和评估细则详见附件一。

（二）人员绩效考核人员绩效考核内容，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。

按照门诊医生、护理人员、医技人员、药剂人员、管理人员、收费人员不同岗位，分类制定人员绩效考核指标体系和量化标准，详见附件二、三、四、五、六、七。

五、考核方法和程序（一）考核方法1.成立绩效考核工作领导小组，组长：***，副组长：***，组员：************，承担具体的考核任务。

山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。

一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。

三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。

在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。

考核内容由以下四方面组成：（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。

行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。

本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。

（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。

根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。

工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。

（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。

包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。

工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。

（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。