考评说明

附件三基层局绩效考评指标说明一、绩效考评指标的确定我们根据各基层局工作职责不同，初步规定了区国家税务局（含直属局）、市（县）国家税务局（三市一县）、稽查局三类绩效考评指标。

其绩效考评指标由行为指标和业绩指标两部分组成。

（一）行为指标（定性评价）基层局的行为指标采取由市局（包括市局领导和机关各处室评价）、基层局和社会共同评价的方法来确定。

区国家税务局的行为指标由市局机关各处室、市局领导班子、稽查局（对应）、社会对其进行评价。

稽查局的行为指标由市局机关各处室、市局领导班子、区国家税务局（对应）、被查企业对其进行评价。

市（县）国家税务局的行为指标由市局机关各处室、市局领导班子、社会对其进行评价。

市局领导对基层局评价：从坚持依法治税、征管质量和效率、领导班子建设、干部队伍建设等四方面进行综合评价。

机关各处室对基层局评价：从执法规范、纳税服务、学习创新、沟通协调、内部管理以及交办工作完成情况等六方面进行综合评价。

稽查局对区国家税务局评价：从执法规范性、管理有效性、工作协调性、办事效率等四方面进行综合评价。

区国家税务局对稽查局评价：从执法规范性、执法廉政性、工作协调性、工作效率等四方面进行综合评价。

社会评价：采取纳税人评价、特约监察员评议、来信来访等方法，从党风廉政建设、精神文明建设、税务行政执法等三方面进行综合评价。

（二）业绩指标（定量考核）主要包括：政务类指标和业务类指标。

1、政务类指标基层局的政务类指标是指人事管理、绩效管理、党风廉政建设、思想政治工作、教育培训、政务管理和信息化建设等七方面指标。

2、业务类指标区国家税务局：主要是指税款征收管理、税源管理和基础管理工作等三方面指标14项内容。

税款征收管理方面包括纳税申报管理、税款征收管理、欠税管理、出口退税管理、计会统管理和所得税汇算清缴管理等六项内容。

税源管理方面包括户籍管理、税源分析、纳税评估和发票管理等四项内容。

基础管理工作方面包括执法行为规范管理、工作流程规范管理、基础信息管理和日常检查等四项内容。

关键绩效指标考评说明关键绩效指标是组织或个人衡量业绩和成果的关键标准，用于评估绩效和制定相应的行动计划。

一般来说，关键绩效指标应该满足以下几个要求：可量化、可衡量、可比较、可追踪、可关联和可影响。

本文将详细阐述关键绩效指标的考评说明。

1.可量化：关键绩效指标应该是可以被量化的，通过具体的数据或指标来度量。

例如，销售人员的关键绩效指标可以是销售额、销售数量、客户满意度等。

这些指标可以通过具体的数据进行量化，以便进行比较和评估。

2.可衡量：关键绩效指标应该可以被准确地衡量。

评估绩效需要有明确的衡量方法和标准。

例如，员工绩效的关键指标可以是工作完成质量和工作效率。

可以通过检查工作成果、客户反馈或同事评估等方式来衡量绩效。

3.可比较：关键绩效指标应该是可比较的，可以与其他人或其他时间段的绩效进行比较。

通过与同行或行业标准进行比较，可以看出是否达到或超过了预期的绩效水平。

比较也可以帮助识别绩效改进的机会和行动计划。

4.可追踪：关键绩效指标应该可以被追踪和监控。

只有通过定期跟踪和监控，才能及时识别问题和改进机会。

通过监控绩效指标的变化，可以发现趋势和问题，以便及时采取行动。

5.可关联：关键绩效指标应该与组织的战略目标和价值观相一致。

关键绩效指标不应该是孤立的指标，而应该与组织的长期目标和价值观相一致。

例如，如果组织的战略目标是提高客户满意度，那么客户满意度就应该是关键绩效指标之一6.可影响：关键绩效指标应该是可以通过个人或组织的行动来影响和改变的。

只有具备改变的潜力，才能通过改进行动来提高绩效。

例如，如果一个销售团队的关键绩效指标是销售额，那么他们可以通过改进销售技巧、培训团队成员等行动来提高销售额。

在考评关键绩效指标时，应该根据以下几个步骤进行：1.设定关键绩效指标：首先，确定组织或个人的关键绩效指标。

这些指标应该与组织的战略目标和价值观相一致。

关键绩效指标可以根据组织的不同部门或个人的不同角色来确定。

2.设定目标和标准：为每个关键绩效指标设定目标和标准。

绩效考评指标评分标准填写说明一、完成比例计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。

计算公式为：指标得分=（实际完成情划目标值）_指标权重分。

例：“农民年人均纯收入”权重为0分（指标体系总分为00分），某省20__年计划目标为农民年人均纯收入达2000元，实际完成为0800元，则该省在20__年“农民年人均纯收入”指标得分为：（XXX）_0=0.9_0=9分。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。

同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。

二、数量递减计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。

例：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长5”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得0分（满分），每少个百分点扣2分，扣完为止”。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。

三、否决计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。

例：指标及目标为“地铁号线于8月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。

例2：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率00%”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分”适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。

四、区间计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。

如：实际完成率三_%,得满分；_%三实际完成率v_2%,按分值95%计分；_3%三实际完成率v_2%,按分值90%分计分；_3%三实际完成率v_2%,按分值80%分计分；实际完成率v_2%,该项按零分计分。

Leader考评标准说明Performance evaluation of Leader为了控制客户服务的质量，提高用户满意度，控制团队总体成绩，为此我们对于每位Leader的日常工作情况制订以下评估方案。

一、评估内容：个人考勤情况（10%）个人考试成绩（10%）个人质量得分（20%）个人技能得分（10%）组整体考勤情况（10%）组平均考试成绩（20%）组平均质量得分（20%）二、各项考评内容说明：1.个人考勤情况：说明：此项考评是针对Leader个人当月总体出勤情况而进行的评估（包括迟到、旷工、病/事假）；满分为100分，此项将计入Leader当月最终考评成绩的10%。

Leader当月请假（班次），本月该项得分为80分；Leader当月请假（班次），本月该项得分为60分；Leader当月请假（班次），本月该项得分为40分。

以此类推。

Leader当月迟到一天，本月该项得分为95分；Leader当月迟到二天，本月该项得分为90分；Leader当月迟到三天，本月该项得分为85分。

以此类推。

其它：如请假天数为半天（班次）的话，扣除的分值应以半天（班次）计算；Leader如请假的话，则必须安排一名代班人员完成当班相应工作，并向Team 主管报告；带薪年假、事假（考试）不计入此项考评；超过规定时间1分钟则计为迟到，迟到超过2小时则以旷工一天计算；旷工一天相当于事假类请假二天。

2.个人考试成绩：说明：此项考评为Leader当月在业务考试中的得分。

此项满分为100分，此成绩将计入Leader当月最终考评成绩的10%。

其它：每月考试时间将安排在每月第二周进行（具体时间将以实际班次来订）。

3.个人业务质量得分：说明：此项考评是由以下项目组成（详细扣分请参考《Leader业务质量评分标准》）：Leader在日常交接；周/月报等数据的统计及相应文档的制作；突发事件的处理；指导GS处理问题上的正确性。

满分为100分，此成绩将计入Leader当月最终考评成绩的20%。