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人力资源管理在中小企业管理中的作用一、引言人力资源管理在中小企业管理中起着举足轻重的作用。
随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，中小企业必须更加注重人力资源管理，以保持竞争优势。
二、人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指企业对人力资源进行有效的招聘、培训、开发、激励和管理的过程。
其目标是实现企业的长期发展目标，并提高员工的工作满意度和个人发展。
三、人力资源管理的重要性1. 人力资源是中小企业最重要的资本在中小企业中，人力资源是最重要的资本。
优秀的员工能够为企业创造价值和竞争优势。
因此，中小企业需要重视人力资源管理，以吸引、留住和培养优秀的人才。
2. 人力资源管理能够提升员工工作满意度通过合理的薪酬制度、良好的工作环境和员工关怀，人力资源管理能够提升员工的工作满意度。
员工的满意度与企业的业绩密切相关，满意度高的员工更加积极主动，能够创造更好的业绩。
3. 人力资源管理有助于实现企业战略目标中小企业需要与市场需求和竞争环境相适应，而人力资源管理能够帮助企业实现其战略目标。
通过合理的人员配置和培训，企业能够更好地响应市场变化，提高竞争力。
4. 人力资源管理能够提高员工的绩效和效率中小企业通过合理的人力资源管理，能够提高员工的绩效和效率。
通过制定明确的目标和绩效考核体系，企业能够激励员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
四、人力资源管理的主要内容1. 招聘和选拔中小企业应制定招聘策略，吸引优秀的人才加入企业。
在招聘过程中，企业需要通过面试、测试和背景调查等方式选拔适合岗位的人才。
2. 培训和开发中小企业应提供全面的培训和开发机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式进行。
3. 薪酬和福利中小企业应根据员工的工作表现和贡献制定公正的薪酬和福利制度。
合理的薪酬和福利能够激励员工的积极性和创造力。
4. 绩效管理中小企业需要建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现和贡献进行评估。
中小企业人力资源管理制度中小企业人力资源管理制度「篇一」一、招聘管理制度第一章总则第一条目的。
为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。
第二条原则。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理。
员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。
第四条适用范围。
本制度适用于公司所有员工的招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。
第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。
第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。
(1)测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。
(2)测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求预测。
(1)各部门人力资源需求预测与审核。
公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
人力资源管理新政策人力资源管理是现代组织中不可或缺的一环。
随着社会的进步和变革，各国纷纷出台了人力资源管理新政策，以适应人力资源管理的发展需求。
本文将探讨人力资源管理新政策的主要内容和对组织产生的影响。
一、职业福利待遇改革随着社会发展和经济进步，职业福利待遇改革成为人力资源管理的重要议题。
许多国家正调整和改革职业福利制度，以提高职工的福利待遇和生活质量。
新政策通常包括提高最低工资标准、延长带薪休假时间、增加陪产假以及建立全民医疗保险制度等。
这些改革旨在保障劳动者的权益，提升工作和生活的质量。
对组织而言，职业福利待遇改革可能带来一定的经济压力。
尤其是中小企业，需要承担更多的成本以提供符合政策要求的福利待遇。
然而，从长期来看，这种改革对于组织的可持续发展有益处。
高福利待遇能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力与满意度，进而推动组织的创新和竞争力提升。
二、灵活用工政策推行随着科技的快速发展和工作方式的多样化，灵活用工政策成为人力资源管理的重要方向之一。
越来越多的国家鼓励和支持弹性工作时间、远程办公、自由职业等灵活用工方式的实施。
这些政策的出台，使得员工可以更好地平衡工作和生活，提高工作效率和生活质量。
对组织而言，灵活用工政策的实施可以带来一系列的好处。
首先，能够更好地满足员工的个性化需求，提高他们的工作积极性和满意度，减少离职率。
同时，灵活用工政策能够扩大组织的人才储备，吸引那些有特殊技能或经验的人才。
最重要的是，灵活用工政策有助于提高组织的灵活性和适应性，使其能够更好地应对市场变化和竞争挑战。
三、人才培养与发展人才是组织发展的核心资源，人力资源管理新政策也重视人才培养与发展。
许多国家在教育、技能培训以及人才引进等方面出台了一系列新政策。
这些政策的目标是提高劳动力的整体素质和竞争力，促进人力资源的合理流动，推动组织的创新与发展。
对组织而言，人才培养与发展是实现可持续竞争优势的关键。
通过培训和教育，组织能够提升员工的技能和能力，使其更好地适应新的工作要求。
中小企业的组织结构和管理模式一、简介中小企业在全球范围内都是非常重要的经济组织单元。
它们是促进经济增长和就业机会的重要驱动力，因此，中小企业在全球发展中发挥了极其重要的作用。
本文将探讨中小企业的组织结构和管理模式，旨在为中小企业提供一些有益的建议。
二、中小企业的组织结构中小企业的组织结构通常比较简单，因为它们的规模相对较小。
然而，中小企业的组织结构可能因行业类型、企业大小、企业所有权结构、企业文化和企业发展阶段而有所不同。
下面我们将介绍中小企业常见的几种组织结构类型。
1. 功能型组织结构在功能型组织结构中，公司按照不同的职能部门进行分组。
例如，销售部、市场部、研发部、人力资源部等。
这种结构可以增加工作效率，但也有可能导致信息隔阂和决策滞后。
2. 产品型组织结构在产品型组织结构中，公司根据产品或服务的不同进行划分。
例如，汽车制造公司根据生产的汽车型号进行部门划分。
这种组织结构有助于重视产品的研发和生产，但也可能导致资源分配不平衡。
3. 地区型组织结构在地区型组织结构中，公司按照地理位置划分部门。
例如，麦当劳在不同的城市和国家设有不同的餐厅。
这种组织结构有助于适应当地市场环境，但同时也可能导致信息交流不够。
三、中小企业的管理模式中小企业的管理模式通常比较灵活，可以更好地适应市场需求。
下面我们将介绍中小企业常见的几种管理模式。
1. 聚焦型管理模式聚焦型管理模式是企业以市场需求为导向，专注于某一领域的发展。
这种模式有助于企业在相对较短的时间内获得成功，但也有可能面临市场压力。
2. 链接型管理模式链接型管理模式是企业通过合作、协作和共享资源，来实现更好的竞争优势。
这种模式可以提高企业的效率，但需要建立稳定的合作关系。
3. 敏捷型管理模式敏捷型管理模式是企业可以更快地适应市场变化和迅速做出决策的一种管理方式。
这种模式在不断变化的市场环境下表现出色，但需要具有判断力较强的管理层。
四、中小企业的面临的困境中小企业在发展过程中面临的困境主要包括资金短缺、人才匮乏、市场竞争激烈等。
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
中小企业的组织架构与管理模式中小企业在现代市场经济中起到了极为重要的作用，其组织架构和管理模式对企业的发展和运营起着至关重要的作用。
本文将探讨中小企业的组织架构和管理模式，并提出一些建议。
一、组织架构中小企业的组织架构通常相较于大型企业来说较为简单灵活。
在组织架构上，中小企业可以采取扁平化管理结构，即减少层级，加强沟通和协作。
这有助于提高反应速度和决策效率。
同时，还应在组织中设立明确的职责和权限，确保各部门之间的工作衔接和协调。
二、管理模式1. 精细化管理模式由于中小企业规模较小，而且资源有限，精细化管理模式非常适合中小企业。
该模式强调工作过程的规范化和标准化，以提高工作效率和质量。
中小企业可以通过建立明确的岗位职责、流程和制度来规范管理，同时进行必要的培训和考核，以确保各项工作有序进行。
2. 团队协作管理模式团队协作管理模式是中小企业非常重要的一种管理模式。
该模式强调员工之间的沟通、协作和合作，以实现共同的目标。
中小企业可以通过设立跨部门的工作组、团队和项目小组，促进信息共享、互相支持和协同工作。
3. 创新性管理模式中小企业作为市场上的新鲜力量，应该注重创新性管理模式的引入。
通过鼓励员工提出新的想法和解决方案，激发企业的创新潜力。
中小企业可以设立创新团队，鼓励员工积极参与创新工作，并积极借助外部资源和合作伙伴的力量，推动企业的创新发展。
三、建议与总结中小企业的组织架构和管理模式直接关系到企业的发展和运营。
在实际操作中，中小企业可以根据自身情况灵活运用扁平化管理结构、精细化管理模式、团队协作管理模式和创新性管理模式等，以达到提高效率、优化资源配置和推动企业发展的目标。
此外，建议中小企业注重沟通和反馈机制的建立，以便及时掌握员工的需求和意见。
还应鼓励员工的学习和发展，为员工提供培训和晋升机会，激励他们的积极性和创造力。
综上所述，中小企业的组织架构和管理模式对企业的发展和运营至关重要。
中小企业应该根据自身特点和需求，灵活运用各种管理模式，不断探索适合自己的发展道路，并不断提升管理水平，以实现企业的长远发展目标。
适合中小企业初创公司管理制度在中小企业初创公司中，建立健全的管理制度对于企业的长期发展至关重要。
由于初创公司在组织架构和经营管理方面相对较弱，缺乏明确的规范和流程，因此建立适合自身的管理制度成为一项重要的任务。
本文将探讨适合中小企业初创公司的管理制度。
首先，中小企业初创公司应建立合理的组织结构和人力资源管理制度。
这包括明确各部门的职责和权责，以及员工的职位级别和晋升机制。
组织结构的明确有助于明确业务流程和责任分工，提高工作效率和信息流转效率。
人力资源管理制度则包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的规定，以吸引和留住优秀人才。
其次，中小企业初创公司应建立完善的财务管理制度。
这包括制定明确的财务核算规范，建立财务报表和预算管理制度，确保财务数据的准确性和及时性。
此外，还应建立风险管理和控制制度，包括内部审计、资金管理和风险评估等方面的规定，以避免经营风险和财务风险。
再次，中小企业初创公司应建立科学的市场营销制度。
这包括市场调研、产品定位、销售策略等方面的规定，以及销售目标和绩效考核机制。
科学的市场营销制度有助于提高市场竞争力和产品销售收入，增强企业的持续发展能力。
此外，中小企业初创公司还应建立有效的项目管理制度。
这包括制定项目管理流程和工作规范，明确项目组成员的角色和职责，以及项目的计划、执行、监控和验收等方面的规定。
有效的项目管理制度有助于提高项目的实施效果和控制风险，确保项目按时交付和达到预期目标。
还有，中小企业初创公司应建立透明的决策管理制度。
这包括明确决策权限和流程，建立合理的决策机构和决策文化。
透明的决策管理制度有助于避免内部纷争和不确定性，提高决策的科学性和效率。
最后，中小企业初创公司应建立健全的信息管理制度。
这包括建立信息系统和流程，确保信息的收集、传输和存储的安全和可靠。
信息管理制度有助于提高企业的业务运作和决策水平，保护企业的核心竞争力和商业机密。
总之，适合中小企业初创公司的管理制度应包括组织结构和人力资源管理制度、财务管理制度、市场营销制度、项目管理制度、决策管理制度和信息管理制度等方面的规定。
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
中小企业人力资源组织与管理修订版IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】河北省高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：中小企业人力资源组织与管理课程代码：05170第一部分课程性质与学习目的一、课程性质和特点中小企业人力资源组织与管理是河北省高等教育自学考试工商企业管理专业的专业骨干课程，是为培养自学应考者的人力资源组织与管理的基本理论和应用能力而设置的一门实用性很强的课程。
中小企业人力资源组织与管理是管理理论的重要组成部分，它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性特点，设置中小企业人力资源组织与管理课程是使学生系统掌握中小企业人力资源管理的基本理论与知识，并能结合案例和中小企业的实际情况灵活加以运用。
二、课程设置的目的和要求设置本课程，是为了使考生掌握中小企业人力资源组织与管理的基本理论和专业知识，能够紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。
通过本课程学习，要求考生正确理解企业人力资源管理概论、人力资源计划、企业的人力资源吸收、企业的人员培训和开发、企业的激励机制、企业的绩效管理、企业的薪资报酬、企业的员工问题、人力资源会计以及民营企业人力资源管理问题等内容。
三、与其它课程的关系中小企业人力资源组织与管理是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。
人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。
在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的学习效果。
第二部分课程内容与考核要求第一章工作生活质量和提高生产率一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握企业人力资源的的重要性、工作生活质量以及生产率的相关内容二、考核知识点与考核要求员工堪称企业最宝贵的财富，为提高员工价值而进行投资，从投入产出的角度理解和处理与员工发展的有关费用，是现代人力资源管理的基本特点。
第一节??????? 人力资源的重要性1、什么是人力资源（重点）广义：智力正常的人都是人力资源。
狭义：1.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个指标；2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人们的总和；3.人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；4.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。
5.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接进入建设或尚未投入建设的人的能力；6.人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为你和会提供劳务和服务的人。
2、人力资源开发与管理的主要内容（重点）选人、育人、用人、留人。
选人：选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；被选者多多益善；被选者的结构层次要适当。
育人：因材施教；实用；避免育人不当。
用人：量才录用；工作丰富化；多劳多得，优质优价。
留人：薪资报酬；心理环境。
3、人力资源开发与管理的意义（重点）外部环境变化：社会价值观念的变化；科学技术的飞速发展；社会分工的变化；内部环境的变化：企业分工越来越细；信息高度发展；员工素质的变化。
第二节工作生活质量1、什么是工作生活质量（重点）工作生活质量QWL，是指组织中的所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。
2、影响工作生活质量的因素（重点）环境；培训与开发；人力资源计划；工作分析和绩效评估；安全和健康；人事安排。
3、企业提高工作生活质量的途径（重点）1.把员工的利益放在首位上；2.实施民主管理；3.畅通信息沟通的渠道；4.建立QWL小组；5.工作环境设计科学化。
第三节提高生产率1、什么是生产率（重点）生产率：产出除以投入。
2、影响生产率的因素（重点）1.缺勤率与离职率；2.工作生活质量QWL；3.提高对生产率的认识。
3、提高生产率的措施（重点）1.合理的报酬{多劳多得；优质优价；不定期奖励；分享成果}；2.提高认识{提高全体员工的认识；管理层要充分认识}；3.自动化{工厂自动化；办公室自动化}；4.工作丰富化{认识到改变的重要性，收集有关工作必须改变的信息；认识工作再设计，使之丰富化的重要性；全面诊断组织，了解个体和群体的需要；决定何时、何地，怎么来改变工作；提供相应的培训和必要的支持；实施工作丰富化；比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果。
}第二章人力资源计划一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握的人力资源计划的含义及作用、人力资源供给需求预测、人力资源计划的制定与执行等的相关内容二、考核知识点与考核要求第一节人力资源计划概述1、什么是人力资源计划（重点）人力资源计划是指为了达到企业的战略目标和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进，保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事宜。
2、人力资源计划的模型（重点）3、人力资源计划的意义及其影响因素（重点）意义：1.在人力资源方面需要做哪些事项；2.具体规定了在人力资源方面需要哪些事项；3.对企业需要的人力资源作适当的储备；4.对企业紧缺的人力资源开发引进与培训的预警；5.使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。
影响因素：宏观经济剧变；企业的管理层更变；政府的政策法规；技术创新换代；企业的经营状况；企业的人力资源部门人员的素质。
第二节人力资源需求与供应预测1、人力资源需求预测（重点）1.总体需求结构分析预测法；2.人力资源成本分析预测法；3.人力资源发展趋势分析预测法；4.人力资源学习曲线分析预测法。
2、人力资源内部供应预测（重点）1.内部员工流动可能性矩阵图；2.马科夫分析矩阵图；3.技术调查法；4.继任卡法。
3、人力资源外部供给预测（重点）1.劳动力市场；2.人口发展趋势；3.科学技术的发展；4.政府的政策法规；5.工会。
第三节人力资源计划的制定与执行1、人力资源政策的制定（重点）人力资源短缺是的政策制定{1.把内部一些富裕的人员安排到一些人员短缺的岗位上企业；2.培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去；3.鼓励员工合法的加班加点；4.提高员工的效率；5.聘用一些兼职人员；6.聘用一些临时的全职人员；7.聘用一些正式员工；8.把一部分工作转包给其他公司；9.减少工作量；10.添加新设备，用设备来减少人员的短缺}；人力资源富裕时的政策制定{1.扩大有效业务量；2.培训员工；3鼓励提前退休；4.降低工资；5.减少福利；6.鼓励员工辞职；7.减少每个人的工作时间；8.临时下岗；9.辞退员工；10,.关闭一些子公司}。
2、制定人力资源计划（重点）计划时间段、目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
3、执行人力资源计划（次重点）实施、检查、反馈、修正。
第三章工作分析一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握工作分析、收集工作分析的主要方法等相关内容二、考核知识点与考核要求第一节什么是工作分析1、工作分析的术语（重点）工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作任务。
任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
责任：个体在工作岗位上需要完成的大部分任务。
职位：在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。
职务：一组重要责任相似的职位，根据组织规模的大小和工作性质，一种职务可以有一至多个职位。
职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。
工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的职业相似一组工作。
2、工作分析的基本定义（重点）工作分析，是指对某特定的工作职位做出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
{工作描述和工作说明书}。
3、工作分析的意义（次重点）1.为人事决策奠定了坚实的基础；2.避免人力资源的浪费；3.科学评价员工实绩、通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定；4.人尽其才；5.有效的激励员工。
4、工作分析的程序（重点）准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
第二节收集工作分析的主要方法1、问卷法（重点）利用已编制的问卷，要求被试者填写，来获取有关工作的信息是一种快速而有效的方法一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法。
2、观察法（重点）观察法是在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的一种方法。
3、实验法（次重点）实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
4、参与法（次重点）参与法是指工作分析人员通过直接参与某项工作，从而细致的、深入的体验、了解、分析工作的特点和要求。
第三节工作分析中各种信息类型与标准1、工作描述中主要信息的类型与标准（次重点）2、工作说明书中主要信息的类型与标准（次重点）第四章人力资源吸收——员工招聘一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握招聘的基本程序、招聘的主要形式、招聘工具的设计以及招聘中的评估等内容二、考核知识点与考核要求第一节招聘的基本程序1、招聘决策（重点）招聘决策是指企业中最高管理层关于中药工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。
意义：适应企业的需要；使招聘更趋合理化、科学化，由于招聘决策影响其他步骤，一旦失误，以后的工作就更难开展；统一认识；激励员工。
原则：少而精原则；经济型原则；公平竞争原则；科学化原则。
2、发布招聘信息（重点）发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。
原则：面广原则，及时原则，层次原则。
3、收集与分析应聘信息（重点）原则：规定底线，尽可能客观，及时通知。
第二节招聘的主要形式1、内部选拔（重点）提升、调用、轮岗、内部公开招聘、选聘、降级使用。
2、收集人际关系网信息（重点）熟人介绍；职业机构介绍；职业招聘人员；求职者登记。
3、公开招聘（重点）刊登广告；报名；发通知。
第三节招聘工具的设计1、招聘广告的设计（重点）设计原则：准确；吸引人；内容详细；条件清楚。
主要内容：本企业的基本情况；招聘岗位的简单工作分析；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间、地点；报名须带的证件、材料；其他注意事项。
2、招聘登记表格的设计（次重点）设计原则：简明扼要；包括所有想要了解的信息；站在应聘者的立场上考虑某些问题。
3、招聘测试图表的设计（次重点）第四节招聘中的评估1、招聘成本评估（重点）对招聘中的费用进行调查、核实，并按照预算进行评价的过程。
