护理人力资源现状分析与思考

我国护理人力资源现状和护生就业浅析近年来，我国医疗事业蓬勃发展，同时对护理人力资源的需求也不断增加。

然而，我国护理人力资源现状却面临一些挑战，其中之一是护士供需矛盾的问题。

护生就业也是一个不可忽视的话题，现将护理人力资源现状和护生就业进行浅析。

护理人力资源现状的第一个问题是护士人数不足。

尽管我国护士人数在近年来有所增加，但与医疗发展需求相比，仍然存在很大的差距。

根据报道，我国每千人口护士数量只有2.1人，远低于发达国家的水平。

这主要是由于护理专业的吸引力相对较低，导致护士队伍的培养和输送不足。

护士队伍中存在的第二个问题是结构不合理。

目前我国护士主要集中在大中型城市的二、三级医院，而农村和偏远地区则护士人数相对较少。

此外，护理人员的年龄结构也不太合理，年轻护士相对较少，而中老年护士则相对较多。

这种结构不合理会给医疗服务带来一定的不稳定性和不均衡性。

护生就业也是一个备受关注的问题。

尽管护理专业的需求大，但是大量的护生毕业后却面临就业难的问题。

这主要是由于市场竞争激烈，许多医院更倾向于招收有工作经验的护士，使得刚毕业的护生很难找到工作机会。

此外，一些地方也存在着对护士薪资待遇不公平的问题，使得护生在就业方面更加困难。

为了解决护理人力资源现状不足和护生就业问题，应该采取一系列的措施。

首先，应该加大对护理专业的宣传力度，提升护士职业的吸引力，以吸引更多有志于从事护理工作的年轻人。

其次，应该加大对护士的培养和输送力度，建立更多的护理学院和培训机构，提高护生的培养质量。

此外，还应该改善护士的待遇和工作环境，提高护理人员的工作满意度和职业发展空间。

总之，我国护理人力资源现状和护生就业问题需要引起重视和解决。

通过加大对护理专业的宣传、提高护生的培养质量和改善护士的待遇，有望缓解护士供需矛盾，促进护理事业的发展。

护理人力资源的充足和优化将为我国医疗健康事业的发展提供坚实的支撑。

医院护理人力资源现状分析、对策及规划为了更好地利用现有护理人力资源，提高医院护理质量，满足病人需求。

根据本院护理人力资源状况分析如何激励护理热情，强化竞争意识。

把“以人为本”的哲理纳入管理中，对全院护理人力资源进行规划，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。

1 护理人力资源状况（人员结构）1.1 年龄结构截止2014年3月，我院有护理人员448名,开放床位1006张,病房与临床护士比例为1：0.34，护士与医生比例为1∶0.86。

年龄结构见表1：医护人员年龄结构（474）根据年龄结构表显示：474名护理人员中，30岁以下326人，占72.78%，31-40岁64人，占15.82%，41-50岁27人，占9.7%，50岁以上4人，占1.69%。

从表中分析31-40岁所占比例较小，缺少护士工作经验人才，护理质量有待提高，护理人员在临床发挥作用最佳年龄段为30-40岁，此年龄段护士护龄相对较长，护士工作经验丰富。

而目前我院护理人员集中于30岁以下，年龄偏低，虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展，而且这个阶段年龄的护士大多数为合同式护士，正面临恋爱、结婚、生育的高峰，工作压力大，人员流动性大，每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，医院在花大力气培养出来之后就离职了，造成了医院人力物力的浪费，难以利于医院的发展。

1.2 学历结构见表2：1.3 进修学历见表3：我们从学历结构表可以看出：474名护理人员中，学历：高中毕业1人，占0.2%；中专毕业59人，占1.9%；大专毕业335人，占70.7%；本科毕业78人，占16.5%；硕士毕业1人，占0.2%。

大部分的临床护士主要是以大专学历为主，多年来大部分在职护士边坚守岗位，边刻苦学习，提高学历，主要通过参加函授、自学考试，虽然这很大程度上改变了护理人员学历层次结构，护理队伍整体素质有所提高。

但由于护士基础学历低，自学能力与理解能力又有限，难以在短时间达到理想的学习效果，导致学习进步缓慢，跟不上节奏。

探讨我国护理人力资源现状及对策（精选5篇）第一篇：探讨我国护理人力资源现状及对策探讨我国护理人力资源现状及对策摘要：探讨研究国内外护理人力资源的发展现状，针对我国目前护理人力资源的匮乏及护理人力资源机构的不合理、职责不清等存在的问题。

改善当前医院护理人力资源管理的问题应树立正确的护理人力资源管理理念，充分认识“人才是第一资源”；建立科学合理的选人、用人机制；建立有效的人力资源激励机制和制约机制，搞好护理人员的职业生涯规划，尝试进行护理人力资源能级划分，营造良好的人才发展环境。

使我国的护理人力资源配置更加科学、合理。

关键词：护理人力资源现状医院是一个知识密集的服务群体，医生护士成为医院可持续发展的根本保障。

人力资源成为医院竞争的重要方式。

护理人力资源的管理及创新成为目前医院的首要问题。

护理人力资源管理是指护理组织对护士有效管理和使用的思想和行为，其内涵就是通过一定的手段，吸引、开发和保持一个高素质的护理队伍，并通过高素质的护士实现组织目标的过程［1］。

目前人民生活水平的不断提高人们对健康要求的不断提高。

因此对护理质量也相应提高。

护理人员的合理配备直接关系到医院的综合水品的体现。

如何合理的管理护理人力资源的分配，成为医院发展的重要体现[2]。

本文结合我国医院发展的现状及管理实际，针对我国护理人力资源管理的现状和存在问题对护理人力资源管理进行探讨。

护理人员资源的概念护理人力资源是在医疗卫生服务机构具有从事护理工作智力和体力能力的人员，也就是指具有护理专业中专及以上学历，通过全国护理职业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接从事为病人提供服务的护理人员[3]。

我国护理人员资源的现状及存在的问题护理人力资源严重匮乏护理人力资源短缺是伴随人口老龄化、疾病谱变化和公众健康需求增加而产生的全球性问题［4］。

我国截止2001年底护士总数占全国卫生技术人员的28.55%。

护理人员配置不合理按照卫生部1978年卫医字（1689）号文件《关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案》规定，护士占卫技人员总数应为50%，床护比为1∶0.4，医护比为1∶2。

护理人力资源情况总结分析首先，护理人力资源的数量是一个重要因素。

目前，大多数医疗机构的护理部门都存在缺乏人手的问题。

根据统计数据，90%以上的医院都存在护士数量不足的情况。

这不仅对患者的护理产生了影响，也给护士们增加了巨大的工作压力。

因此，医疗机构需要增加护理人力资源的数量，以满足患者的需求并提高护理质量。

其次，护理人力资源的结构也需要关注。

护理职业的发展需要不同层次和不同专业的护士共同参与。

然而，在许多医疗机构中，护理人力资源的结构并不合理。

很多护士都集中在基层岗位，而高级护士和专科护士的数量相对较少。

这会导致基层护士的工作量过大，高级护士和专科护士的发展受到限制。

因此，医疗机构应该优化护理人力资源的结构，提供更多的晋升和发展机会，为护士提供更好的发展平台。

另外，护理人力资源的素质也是一个重要问题。

护士的专业素质直接关系到护理质量的高低。

然而，在现实中，仍然存在一些护士的专业素质不高、技能不过关的问题。

这可能是由于护理教育质量不稳定、培训不足等原因造成的。

因此，医疗机构需要加强对护士的培训和教育，提高他们的专业素质和技能水平。

另外，医疗机构还应该加强对护理质量的监督和评估，倡导护理人员继续学习和提高。

最后，医疗机构还应该关注护理人力资源的流失问题。

由于工作环境和待遇等原因，很多护士选择离开当前的工作岗位。

这对医疗机构来说是一种损失，也会对护士自身的发展造成影响。

为了减少护士的流失，医疗机构应该关注护士的工作保障和待遇，提供良好的工作和学习环境，提高护士的归属感和满意度。

综上所述，护理人力资源的情况是一个备受关注的问题。

医疗机构需要关注护理人力资源的数量、结构、素质和流失等问题，并提出相应的改进措施。

通过合理配置人力资源，提高护理质量和患者满意度，进而提升整个医疗机构的服务水平和竞争力。

我院护士人力资源现状与人力合理配置对策近几年来，随着人们对健康和医疗质量要求的提高，护士作为医疗服务中的重要一员，承担着越来越多的责任和使命。

同时，随着医疗市场的逐步放开和医疗体制的改革，医院对人力资源管理也提出了更高的要求。

我院作为一家综合性医院，拥有一支强大的护理团队，但是其人力资源现状存在一些问题，需要进行调整和改进。

目前，我院护士人力资源的现状主要表现在以下几个方面：一、护士招聘难度大：尽管我院在招聘护士方面做了很多工作，如缩短招聘流程、提高优惠政策等措施，但是由于社会对医疗行业的认知不足和从业者需求不满等原因，使得我院招聘护士难度相对较大。

二、护士人员流失率高：由于医疗行业的特殊性质，很多护士在工作一段时间后会选择离职或转岗，这使得我院的护士流失率相对较高。

除了工资福利待遇因素外，护士工作压力大、工作内容单调等因素也是影响护士流动的重要原因。

三、护士队伍专业能力参差不齐：目前我院护士队伍的专业能力较为参差不齐，一部分护士在专业技能上偏弱，无法满足医院和患者的需求。

这种情况不仅会影响医疗服务质量，同时也会给医学专业的声誉带来一定的负面影响。

四、护士队伍培训投入不足：护士队伍的专业能力水平不高，部分原因也源于医院在人力资源投入上不够充分。

我们需认识到，护理技能需要时刻更新、完善和发展，而这些需要经过专业的培训和学习。

为了解决上述问题，我院需要采取以下人力合理配置对策：一、加强招聘力度：为了解决护士招聘难度大的问题，我们需在招聘流程和政策上做出进一步的改进。

为了提高工作效率，我们可以通过招聘网站进行招聘，通过视频面试和线上考核等方式简化招聘流程。

此外，我们还应该加大宣传力度，提高医护行业的社会认知度，为招聘护士人才创造有利条件。

二、改善护士工作环境：为了减少护士人员流失率高的问题，我们应该关注护士的工作环境和工作条件。

一方面，加强护士的职业培训和技能提升，让护士们感受到医院对其职业发展的关注和支持；另一方面，通过加强管理和人文关怀，为护士创造舒适的工作环境和和谐、团结的工作氛围。

乡镇卫生院护理人力资源现状及对策思考乡镇卫生院在我国基层医疗保健体系中扮演着重要的角色，是辖区内居民就医需求的主要提供者。

由于地处偏远，经济条件欠佳，乡镇卫生院面临着较为严峻的护理人力资源问题。

本文将针对乡镇卫生院护理人力资源现状进行分析，并提出相应的对策思考，以期提高卫生院护理服务的质量。

1. 护理人员数量不足由于乡镇卫生院经费有限，导致护理人员数量严重不足。

护理人员缺乏，直接影响了医院的日常运营。

一方面，患者数量多，护理人员服务不到位，另一方面，无法满足其他医疗工作的需求。

2. 技能水平不高乡镇卫生院护理人员的专业技能水平普遍不高，缺乏系统性、专业性培训和学习。

大部分护理人员只有基本的实践经验，无法熟练掌握新型医疗设备的使用，也缺乏护理知识的更新和提升。

3. 护理人员流动性大乡镇卫生院护理人员流动性大，工作年限普遍较短。

由于岗位待遇和职业发展空间有限，护理人员经常跳槽，对医院工作的稳定性和连续性产生不利影响。

二、对策思考乡镇卫生院应该增加护理人员的数量。

加大对护理人员的投入，增加相应岗位的数量，以最大限度地减少护理人员数量不足的情况。

此外，可以加强与医疗院校的合作，将实习生纳入卫生院护理工作中，为卫生院培养更多的专业护理人员。

2. 提高护理人员专业技能乡镇卫生院应该加大对护理人员的培训力度，提高护理人员专业技能。

组织基本护理培训和继续教育，及时更新最新的护理知识，增强护理人员的职业素养和护理技能水平。

同时，加强与高校、医院等资源的合作，为护理人员提供更多机会参加培训和交流活动。

乡镇卫生院应该加大对护理人员的待遇投入。

通过提高工资待遇，提供必要的社会福利保障，建立职业发展通道，引导护理人员实现职业提升和个人价值的最大化。

这样可以有效减少护理人员的流动性，提高卫生院护理服务的连续性和稳定性。

三、结论乡镇卫生院护理人力资源是卫生院发展和提高护理服务质量的重要保障。

目前，乡镇卫生院护理人力资源存在着数量不足、技能水平不高、流动性大等问题。

护理人力资源的现状护理人员是医疗卫生系统中至关重要的组成部分，他们承担着病人护理、健康促进、疾病预防和管理等重要任务。

在我国，随着人口老龄化和疾病谱的变化，护理服务需求逐渐增加，护理人员的数量和质量也成为了医疗卫生系统关注的热点。

本文将探讨护理人力资源的现状，分析存在的问题和未来发展趋势。

一、护理人员数量目前，我国护理人员数量虽然有所增加，但整体仍然处于相对不足的状态。

依据国家卫生健康委员会近年的数据，全国注册护士总数为450万人左右，其中执业护士占总数的78.3%。

虽然数量大大增加，但相比于庞大的人口数量和护理需求，护理人员的总量还远远不够。

相较于发达国家，目前我国每千名居民只有1.83名注册护士，而世界卫生组织建议该比例为每千名居民有3名注册护士。

因此，我国仍需要进一步加大对护理人员的招聘和培养力度，以保障病人的护理服务需求。

二、护理人员护理水平护理人员的护理水平直接关系到病人的健康和康复效果。

我国目前已实行护理执业注册制度，实行专业化、规程化的护理管理，通过考试和培训来确保护理人员的专业水平。

但由于我国护理人员素质参差不齐，很多护士接受的是职业初期的培训，能力水平较低，不具备足够的护理技术和实践经验，导致病人正在接受护理时出现意外或不良反应等问题。

同时，当前我国乡村地区缺乏专业的护理人员，导致很多病人无法得到及时、有效的护理服务。

因此，未来需要注重护理人员的培养和提高，加强技术和管理的培训，提高护理人员的护理水平。

三、护理人员福利待遇护理人员的工作强度大、工作时间长，对身体和精神压力都比较大，因此他们对待遇和福利问题尤为关注。

目前，我国大多数医疗卫生机构护理人员的薪资福利较低，普遍存在过劳、过重、收入不高等问题。

同时，医患关系的紧张也影响护理人员的工作积极性。

未来需要进一步加强对护理人员的福利保障，提高其收入和社会地位，改善工作环境和待遇，增加对护理人员的敬意和尊重，激发他们的工作热情和责任感。

社区护理人力资源管理现状及改善策略社区护理是指在社区环境中为居民提供健康服务和护理支持的工作。

随着我国老龄化进程的加快和慢性病患者的增加，社区护理的需求越来越大。

而社区护理人力资源管理的现状和改善策略，对于提高社区护理服务的质量和效率具有重要意义。

一、现状分析1. 人员不足：目前社区护理服务中存在人员不足的情况，很多社区护理机构面临较大的服务压力，无法满足居民的需求。

2. 人员素质参差不齐：社区护理人员的素质和水平参差不齐，一些护理人员的专业水平和服务态度有待提高。

3. 岗位流动性大：由于社区护理工作的特殊性和较大的工作压力，很多护理人员存在岗位流动的情况，导致服务的不稳定性。

4. 护理技能不足：一些社区护理人员的护理技能和专业知识水平有待提高，无法适应日益复杂的社区护理需求。

二、改善策略1. 提高社区护理人员队伍规模：加大对社区护理人员的培训和引进力度，提高社区护理人员的总体规模，以满足社区护理服务的需求。

2. 加强培训和提升素质：加强对社区护理人员的技能培训和素质提升，提高他们的专业水平和服务态度，提高居民的满意度和护理质量。

3. 完善激励机制：建立健全的激励机制，提高社区护理人员的工作积极性和稳定性，减少岗位流动，增强服务的连续性和稳定性。

4. 建立多元化的护理服务体系：通过建立多元化的社区护理服务体系，适应不同居民的需求，提高社区护理服务的综合性和专业性。

在实施改善策略的过程中，还应充分考虑社区护理人员的实际困难和需求，提高对其工作环境和服务条件的关注和改善，不断提升社区护理人员的工作积极性和服务质量。

社区护理人力资源管理的现状存在一些问题，需要通过加强培训和提升素质、完善激励机制、建立多元化的护理服务体系等改善策略来加以解决。

希望通过各方的共同努力，可以提高社区护理服务的质量和效率，为居民提供更好的护理服务和健康支持。

护理人力资源现状和护生就业浅析护理人力资源现状和护生就业浅析随着中国老龄化的加剧，护理事业成为国家和社会高度关注的行业之一。

由于人口结构的转变和生活方式的改变，护理人力资源不足成为制约医疗服务水平提升的一个重要因素。

因此，护理职业及护生就业都值得深入研究和探讨。

一、护理人力资源现状1. 护理人力资源紧缺目前我国护理人口数量不足，全国大约有133万护士，在卫生健康体系中占比仅30%左右，与发达国家相比存在巨大差距。

据统计，在我国医院岗位需求高峰期，每岗位平均需求比例最高可达2:1，平均为1.5:1。

2. 护理人员素质不高护理专业还不是高考的热门专业之一，很多学校的护理专业学生并不理想，专业的师资力量也相对比较薄弱。

很多医院为了解决人力不足的问题，被迫将一些外科手术室的清洁工、保安等转化为实施护理工作的岗位，但这些人员的专业水平和素质不及专业护士。

3. 护理岗位、收入不足护理人员的岗位分布不均，城市医院护理人员需求更大，竞争更加激烈。

而一些基层单位却缺少护理人员，或者护理人员因为岗位缺少发展机会而选择流失。

同时，护士的收入相对较低，即使在大城市医院也只能达到中等水平，这也压制了一些具备专业素质的人才的转入。

二、护生就业浅析护生是未来护理人才的来源，护生的就业形势与护理人力资源现状密不可分。

1. 护生人数快速增长保护学中也出现了快速扩展的现象。

加上今年的备受关注的新冠肺炎抗击中，护理学院各大院校的宣传和政策支持也让越来越多的学生前往就读护理专业，这极大地扩大了护理的人才储备。

2. 护生就业难度比较大当前大部分护生面临的问题在于就业，大量毕业护理专业的学生没有得到好的就业，甚至在一些地方，待业护士已经越积越多。

主要原因在于市场对于新人的薪酬形式不附加了解，对于新人并不是很信任。

同时，市场对于护生的专业知识和技能也不够了解，仅在普及宣传方面进行了基于广告和宣传。

3. 护生需要开展自我培训疫情防控也给护生的就业带来了压力，需要增强自我培训意识，不断提高自己的护理专业技能和知识水平，这样才能更好地适应就业市场的需求。