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劳动争议办案心得劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因工资、福利待遇、工作条件、解除劳动合同等问题发生的争议。
在劳动争议的解决过程中，劳动者可以通过劳动仲裁、诉讼等方式来维护自己的合法权益。
在我参与的一起劳动争议案件中，我深刻体会到了以下几点心得：一、了解法律法规在处理劳动争议案件时，首先要了解相关的法律法规，掌握相关的法律知识。
只有了解法律法规，才能更好地为劳动者维权，为用人单位提供法律咨询和服务。
在我的工作中，我经常通过阅读相关的法律法规，查阅相关的案例，加深了自己的法律素养，提高了自己的工作能力。
二、注重证据的收集和分析在劳动争议案件中，证据是非常重要的。
只有收集到充分的证据，才能更好地为劳动者维权，为用人单位提供法律服务。
在我的工作中，我经常与劳动者沟通，了解他们的情况和诉求，收集相关的证据，分析证据的可信度和证据链的完整性。
只有掌握了证据，才能更好地为当事人提供法律支持和服务。
三、注重维护当事人的合法权益在劳动争议案件中，维护当事人的合法权益是我们的首要任务。
只有做好了维护当事人的合法权益，才能让当事人得到公正的对待。
在我的工作中，我经常与当事人沟通，了解他们的情况和诉求，为他们提供法律支持和服务。
只有让当事人感受到我们的诚信和专业，才能赢得他们的信任和支持。
四、注重沟通和协商在劳动争议案件中，沟通和协商是非常重要的。
只有通过沟通和协商，才能找到最优解决方案。
在我的工作中，我经常与当事人和用人单位沟通，了解他们的情况和诉求，协调双方的利益，寻找最优解决方案。
只有通过沟通和协商，才能让当事人得到公正的对待，让用人单位得到合法的维护。
劳动争议的解决需要我们具备一定的法律素养和专业能力，需要我们注重证据的收集和分析，注重维护当事人的合法权益，注重沟通和协商。
只有做好了这些，才能让当事人得到公正的对待，让用人单位得到合法的维护。
劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施劳动人事争议案件调解存在的问题和解决措施1. 引言劳动人事争议案件调解是解决劳动纠纷的重要方式，其目的在于通过协商的方式解决争议，并维护劳动者和用人单位之间的合法权益。
然而，在实际操作中，我们也不可忽视调解过程中存在的问题。
本文将探讨劳动人事争议案件调解存在的问题，并提出相应的解决措施。
2. 问题的深度和广度评估在劳动人事争议案件调解中，存在以下问题：2.1 人员专业素质不足调解员作为调解过程中的核心角色，其专业素质对调解效果起着至关重要的作用。
然而，目前一些调解员缺乏实践经验和专业知识，无法深入理解案件的本质，并进行准确的判断和决策。
2.2 调解机构的独立性不足调解机构在调解过程中应保持独立的立场，以确保公正和公平。
然而，由于某些机构受到行政干预或利益驱动，其独立性受到威胁，从而影响了调解结果的公正性。
2.3 调解决策的局限性在一些劳动争议案件中，调解员可能不具备相关的法律知识，导致其在决策过程中缺乏权威性和可靠性。
一些案件可能涉及到复杂的法律条款和规定，调解员可能无法给出合理的解释和裁决。
2.4 调解过程的公开性不足劳动人事争议案件调解作为一种解决争议的方式，应该在一定程度上保持透明和公开。
然而，目前一些调解机构存在着信息不对称的问题，调解过程缺乏公开和透明，从而降低了其公信力和信任度。
3. 解决措施3.1 加强调解员的培训和管理为了提高调解员的专业素质，有必要加强其培训和管理。
调解员应接受全面的法律和劳动纠纷调解方面的专业知识培训，并定期更新和提升自己的知识和技能。
调解员的管理也应更加规范和专业化，确保其在调解过程中秉持公正和公平的原则。
3.2 推进调解机构的独立性建设加强调解机构的独立性建设，是提高调解结果公正性的关键。
相关部门应加大力度，制定有关政策和法规，明确调解机构的职责和权限，并建立监督机制，防止行政干预和利益驱动。
3.3 提升调解决策的权威性和可靠性为了提高调解决策的权威性和可靠性，调解机构应加强与专业律师和法律顾问的合作，充分利用专业人员的知识和经验，为调解员提供准确的法律依据和指导。
劳动纠纷案件处理感悟劳动纠纷案件处理感悟劳动纠纷是指劳动关系中发生的纠纷，涉及劳动合同、工资支付、劳动条件等方面的争议。
在处理劳动纠纷案件中，我深有感触。
首先，公正和平等是处理劳动纠纷的基本原则。
在劳动纠纷案件中，公正和平等的原则应该得到充分保障。
法律应该在对待雇主和雇员时保持中立，不偏袒任何一方。
只有在公正和平等的基础上，才能保障劳动关系的和谐发展。
其次，及时沟通和调解是化解劳动纠纷的关键。
在劳动纠纷案件中，双方往往会因为信息不对称或误解而产生争议。
因此，及时沟通和调解是避免纠纷升级的重要手段。
当发生争议时，应该设立专门的渠道，及时与双方进行沟通和调解，寻求共同的解决方案。
只有通过沟通和调解，才能找到最适合双方的解决办法。
再次，法律法规的完善是预防劳动纠纷的关键。
劳动纠纷的发生往往是因为法律法规不健全或执行不力。
因此，完善劳动法律法规是预防和解决劳动纠纷的关键。
政府和相关部门应该着力完善劳动法律法规，明确雇主和雇员的权益和义务，为劳动关系的和谐发展提供有力支持。
最后，加强对劳动纠纷案件的宣传和教育是重要的工作。
劳动纠纷的发生往往是因为双方对劳动法律法规的不了解或误解。
因此，加强对劳动法律法规的宣传和教育是预防劳动纠纷的重要途径。
政府和相关部门应该加大力度，通过宣传教育活动，提高雇主和雇员的法律意识，使双方能够更好地理解和遵守劳动法律法规。
总之，处理劳动纠纷案件需要遵循公正和平等的原则，及时沟通和调解，完善法律法规，加强宣传和教育。
只有在这些基础上，才能有效预防和解决劳动纠纷，促进劳动关系的和谐发展。
浅析劳动争议案件增多的原因及对策建议随着中国经济的持续发展，社会分工越来越细，人口红利逐渐消失，人员素质也在不断提高，这些都带来了劳动争议案件增多的现象。
本文将从政策法规、用人单位管理、员工权益保障等方面探讨劳动争议案件增多的原因，并提出相应的对策建议。
一、政策法规不完善1、用人单位招聘过程中的差异化对待问题。
在招聘过程中，用人单位通常会设置不同的招聘条件、薪资标准等。
针对这一问题，国家应加强政策法规制定和监管，建立起招聘工作规范管理制度，杜绝用人单位招聘过程中的差异化对待问题。
2、劳动者合法权益保护不足。
在目前的劳动法规中，对劳动者的保护相对较弱，而用人单位则处于强势地位。
尽管国家政策法规逐渐完善，但在实际应用中还有很多漏洞。
因此，我们建议加强法规完善和实际执行，提高劳动者合法权益的保障程度。
二、用人单位管理不规范1、用人单位管理不健全。
用人单位的管理不规范，尤其是在招聘、入职、培训、晋升等环节中，会给劳动者带来很多不良影响。
因此，我们建议加强用人单位对员工的管理，强化用人单位的责任意识，加强对员工的培训和理解，防止管理不规范带来的负面影响。
2、拖欠工资问题。
在现有的用人单位中，很多都存在拖欠工资问题。
不仅影响了员工的生活，也给用人单位带来了巨大的法律风险。
因此，我们建议用人单位加强薪酬管理，并对拖欠工资行为进行严厉打击，同时加强法律援助和司法救济。
三、员工权益保障不足1、劳动合同期限不明确。
在现有的一些用人单位中，很多劳动合同期限不明确，为员工的权益保障带来了一定难度。
因此，我们建议用人单位加强合同管理，明确合同期限，并在合同中约定权益保障条款。
2、无故解雇。
一些用人单位可能会因自身原因无故解雇员工，给员工的权益造成损失。
因此，我们建议加强法规监管，规定用人单位无故解雇员工需要承担相应的经济赔偿责任。
综上所述，劳动争议案件增多的原因较为复杂，关键在于政策法规不完善、用人单位管理不规范和员工权益保障不足。
处理好劳动争议案件的对策劳动争议案件的处理对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐具有重要意义。
在处理劳动争议案件时，应采取以下对策来确保公正、合理、高效的解决问题。
一、加强法律法规建设1.加大法律法规宣传力度，提高劳动者对劳动法律的了解程度，增强劳动者的法律意识。
2.完善劳动争议解决机制，搭建健全劳动争议调解、仲裁、诉讼等多元化解决渠道，提高解决效率和满意度。
3.完善劳动争议案件处理程序，明确权利义务，简化流程，提高效率。
二、建立健全劳动争议调解机制1.加强调解员队伍建设，培养专业化、高素质的调解员，提高调解成功率。
2.鼓励企业建立内部员工之间、员工与雇主之间的调解机构，及早解决由于沟通不畅、误解等问题引起的劳动争议。
3.推行调解制度和调解协议的法律效力，鼓励双方通过调解解决劳动争议。
三、加强劳动争议仲裁机构建设1.完善劳动争议仲裁机构的组织结构和人员配置，确保处理案件的专业性和公正性。
2.提供免费法律援助，保障劳动者的合法权益，消除因为信息不对等导致的不公平。
3.引入第三方评估机构，提供客观、公正的评估结果，帮助仲裁机构做出公正判决。
四、优化劳动争议诉讼程序1.简化劳动争议诉讼程序，减少诉讼环节，提高案件办理速度。
2.加强司法资源配置，提高法院办案效率，确保劳动争议案件及时审理。
3.鼓励采用和解、调解等方式解决劳动争议，减少劳动争议诉讼的数量。
五、加强政府监督和引导1.完善劳动监察体制，加大对企业的日常监督力度，预防和解决劳动争议。
2.加强政府对企业的指导和教育，推动企业合法用工，规范劳动关系管理。
3.完善职工权益保护机制，建立健全社会保险制度，提高劳动者的参保率和福利待遇。
六、加强对劳动争议案件的教育宣传1.加强劳动法规宣传教育，提高劳动者的法律意识和维权能力。
2.加大维权案例公开曝光力度，为劳动者树立正面榜样，增强维权意识。
3.制定相关教育指导手册和宣传材料，为劳动者提供操作指南和有用信息。
新形势下劳动关系情况复杂，仲裁维权存在的问题和建议干这行这么久，今天分享点新形势下劳动关系仲裁维权这块的经验。
现在这劳动关系复杂得很呐。
先说说我遇到的问题吧。
一个大问题就是证据收集难啊。
员工有时候不太懂保留证据，我就碰见过一个案例，一个工人加班没给加班费，老板口头答应后面补，结果没补。
工人想去仲裁，但是他拿不出加班证据啊，就是当时没有打卡记录，也没有聊天记录能确切证明老板同意加班这事。
我觉得这里面员工缺乏证据意识是一方面，很多小公司的考勤制度不规范也是大问题。
而且有些公司特别狡猾，刻意隐藏证据，让员工找证据那真是难于上青天。
另一个问题就是仲裁流程耗时太长了，对一般打工者来说折磨太大。
像有个程序员和公司产生劳动纠纷，被公司无故辞退后就去仲裁。
从开始提交材料到最后出结果，大半年过去了。
这期间他要一边重新找工作，一边为仲裁操心，压力巨大啊。
我感觉这就很不合理，很多劳动者因为这个都想算了，拉锯战太折腾人了。
那对于这些问题我有几点建议。
首先呢，员工自己要有强烈的证据保留意识。
在工作上的任何和利益有关的事都留下书面或者电子证据，比如说加班，你得有个文字性的通知，或者审批记录啥的。
公司也有责任建立完善的人事管理制度，不过这比较难推动。
仲裁机构这边能不能简化一下流程，或者分个快速通道呢，像金额小事实清楚的纠纷，就别让它拖大半年了。
我知道这可能有点理想化，毕竟仲裁得遵循一定的程序。
但是能不能做一些调整呢，比如先介入调解，调解成功就快速给出具有法律效力的文书之类的。
哦对了还有，现在仲裁在普及力度上还不够。
好多人听到仲裁就觉得特别麻烦，都不愿意去尝试。
我遇到的好些个案例都是这个情况。
这方面就应该多加强普及，像社区可以搞点免费讲座啊，电视节目上也能宣传宣传。
不过呢我这也就是个初步想法，具体实施肯定还有很多不足之处。
但总要向让仲裁维权变得更有效率更公平这个方向发展不是吗。
另外仲裁人员的专业素质参差不齐也影响仲裁结果。
我觉得仲裁应该多进行一些专业培训，提升仲裁员准确判断案件事实和适用法律的能力，不能让一些不合理的裁决寒了劳动者的心或者伤害企业的正当权益。
2024年劳动仲裁法律问题讨论总结范文随着社会的发展和进步，人们对于劳动的权益保护越来越重视。
为了维护劳动者的合法权益，劳动仲裁法在我国的劳动争议解决中起到了重要的作用。
然而，随着时间的推移，劳动仲裁法也面临着一些问题和挑战。
本文就2024年劳动仲裁法律问题进行讨论，并总结了相关的观点和建议。
1. 劳动仲裁制度的公正性问题劳动仲裁是一种非诉讼的争议解决方式，其特点在于高效、便捷。
然而，在实践中，由于劳动仲裁委员会成员的素质和能力参差不齐，往往存在公正性问题。
一些劳动仲裁员可能对用人单位持有偏见，或者存在利益输送问题，导致劳动者在仲裁中无法获得公平的待遇。
为了解决这一问题，有必要加强劳动仲裁人员的培训和管理。
应该建立一个科学、公正的劳动仲裁员选拔和考核机制，加强对仲裁人员的监督和管理。
另外，对于存在公正性问题的仲裁裁决，应该设立上诉机制，确保劳动者的申诉能够得到及时有效的处理。
2. 劳动仲裁程序的简化和规范化问题劳动仲裁的目的是通过仲裁程序来解决劳动争议，但是在实际操作中，程序复杂、耗时较长成为了阻碍解决劳动争议的因素。
有些劳动仲裁案件被拖延多年，无法及时得到解决，给劳动者造成了困扰和损失。
针对这一问题，应该简化劳动仲裁的程序，提高办案效率。
可以借鉴其他国家的经验，建立一套简化、高效的仲裁程序。
同时，应该规范仲裁机构的运作，加强对仲裁案件的监督和管理，确保仲裁案件能够及时得到处理。
3. 劳动仲裁赔偿方式的完善问题劳动仲裁的最终目的是保护劳动者的合法权益，对于劳动仲裁裁决结果的执行，是确保劳动者权益得到保障的关键。
然而，当前的赔偿方式存在一定的不足和问题。
为了解决这一问题，应该建立完善的赔偿机制。
可以考虑将赔偿金的支付责任由劳动仲裁机构转移到政府或者社会保险基金，并建立相应的赔偿机构和制度，以确保劳动者在仲裁裁决后能够及时获得相应的赔偿。
总之，劳动仲裁法在维护劳动者合法权益方面发挥着重要的作用。
然而，在实践中仍然存在一些问题和挑战。
关于审理劳动争议案件若干问题及建议劳动争议案件的审理在当前社会经济环境中具有重要意义。
随着劳动市场的不断发展，劳动争议案件的类型和复杂程度日益增加。
为了提高劳动争议案件的审理效率，保护劳动者的合法权益，维护用人单位的合法利益，本文就审理劳动争议案件中存在的一些问题进行探讨，并提出相应的建议。
一、当前劳动争议案件审理中存在的问题案件证据不足在劳动争议案件中，证据问题常常成为审理难点。
许多案件因证据不充分或证据链不完整，导致法院难以做出准确判决。
劳动争议案件中，证据通常包括劳动合同、工资支付记录、工作时间记录等。
由于用人单位与劳动者信息不对称，一方掌握的证据可能不足以支持其主张，造成案件审理困难。
案件类型多样化劳动法实施的地域差异劳动法的实施在不同地区可能存在差异，一些地方可能因经济水平、法律理解差异导致对同一问题的判决存在不同的标准。
这种地域差异导致案件的审理和判决不一致，影响了法律的统一性和公平性。
法律法规更新滞后劳动法律法规随着社会经济的发展需要不断更新。
现行法律法规的更新速度较慢，导致在处理一些新型劳动争议时，现有法律法规未能完全覆盖或指导不足。
这使得法官在审理案件时，可能缺乏明确的法律依据。
二、关于审理劳动争议案件的建议完善证据收集和提交机制为了提高证据的有效性和完整性，应建立和完善证据收集和提交的规范程序。
建议在案件审理初期，法院应明确告知双方当事人证据提交的要求和时限，并对关键证据进行重点审核。
对于证据不足的案件，法院可以依照法律规定要求当事人进行补充，以便形成完整的证据链。
加强法官的专业培训由于劳动争议案件涉及的法律和政策较为复杂，建议对审理劳动争议案件的法官进行专业化培训。
这不仅包括法律知识的更新，还应涵盖劳动市场的变化、企业管理常识等方面，以提高法官处理劳动争议案件的能力和水平。
推动法律法规的及时更新应建立劳动法律法规的动态调整机制，及时更新和完善劳动法及相关法规，适应劳动市场的新变化。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
新业态劳动争议案件审理中遇到的困难和问题1. 引言说到新业态，大家一定会想到共享经济、网约车、外卖小哥这些潮流吧。
如今，越来越多人选择了这样的工作方式，既灵活又能赚点零花钱。
然而，随着这些新兴职业的兴起，劳动争议问题也层出不穷，像蘑菇一样冒出来。
今天就来聊聊在审理这些争议时，法官们面临的一些困难和问题，绝对让你捧腹大笑，又让人深思。
2. 劳动关系模糊2.1 合同难找首先，咱们说说劳动关系这块。
你要知道，传统的劳动关系一般都是黑白分明的，有合同、有工资单，甚至还有保险。
但是在新业态中，很多人干脆就没签合同，或者合同内容像谜一样模糊。
法官们一碰到这种情况，真是如同无头苍蝇，不知道从哪下手。
打个比方，就像你在大海里游泳，突然一片乌云遮住了太阳，啥都看不清楚，心里那叫一个慌。
2.2 责任不清再说责任的问题。
你想啊，一个外卖小哥送餐途中出了事故，责任到底是谁的？是平台的责任，还是骑手的责任，抑或是客户的责任？法官们简直就像在解谜，弄得心力交瘁。
就算找到了一点线索，还是很可能会出现“谁是谁非”的争论，真是头大。
3. 法律适用难3.1 现行法律不完善接下来，咱们聊聊法律适用的问题。
其实，新业态的法律框架还不够健全，有时候根本找不到合适的法律来解决争议。
就像在超市里买东西，但货架上缺少你想要的商品，那可就尴尬了。
法官们在审理时，有时就得“摸着石头过河”，结果可能会影响判决的公正性，让人心里七上八下。
3.2 证据收集困难而且，新业态的证据收集也特别麻烦。
传统工作中，工资单、考勤记录一应俱全。
但在网络平台上，很多信息都是虚拟的，根本没法像传统工作那样查得清清楚楚。
法官们想要找到关键证据，就像在大海捞针，真是哭笑不得。
有时候明明有证据，但因为证据形式不符，还是被卡住，心里那个郁闷可想而知。
4. 社会认知差异4.1 群众认知不足最后，还有一个问题就是社会对新业态的认知不足。
大家普遍认为，网约车、外卖送餐就是“自由职业”，没什么好争的，反正都能赚钱。
内容摘要：[内容摘要] 一裁两审是劳动争议案件处理的基本制度，根据《劳动法》第七十九条之规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
根据《劳动法》的此项规定，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员仲裁是提起诉讼的必经程序，这一点由最高人民法院法释[1998]24号批复进一步确认。
根据《劳动法》第八十三条之规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法陆军提起诉讼。
据此，当事人对仲裁裁决不服，均有权在法定起诉期间内向有管辖权的人民法院提起诉讼。
针对劳动争议案件的特点，结合我国现行有效的法律法规及相关规定，笔者就司法实践中出现的被告无正当理由缺席，原告诉讼请求被法院驳回及诉讼中的反诉等几种情况的处理，笔者谈一些建议。
[关键词] 劳动争议若干问题一、被告无正当理由拒不到庭时作出缺席判决的问题第一，用人单位为原告，劳动者为被告时的情形。
劳动者和用人单位是劳动争议案件的当事人，劳动者的劳动权、取得报酬权、享受社会保险、接受职业技能培训等权利是由宪法和法律所赋予公民作为劳动时所应享有的法定权利。
当劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，用人单位对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼，劳动者对仲裁裁决服从而未向法院提起诉讼时，人民法院依照法定程序通知劳动者应诉，并依法定程序对劳动者进行了传票，传唤劳动者开庭。
劳动者认为仲裁裁决结果符合法律规定而不愿到法院应诉，根据《民事诉讼法》第一百三十条规定可以缺席。
问题是：在对案件进行缺席判决时需区别对待：1、用人单位的诉讼请求无法律依据和事实根据，而劳动者的权利确实受到用人单位的侵犯，法院不宜仅以驳回原告的诉讼请求的判决结果结案。
而应在判决书中同时对劳动者的权利保护的具体方式在判决结果中给予体现。
原因是，一旦双方当事人均未提出上诉，劳动者收到判决书后认为驳回用人单位的诉讼请求，就是用人单位败诉，其权利从法律上得到确认。
该判决生效后会因无具体可供执行的内容，以致造成执行难。
根据法律规定，此时劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决已不能作为执行依据，劳动者的权利也就难以依法实现，也使用人单位的不合理的起诉及劳动者的法律知识欠缺，或对诉讼程序的不尊重，导致用人单位依法侵权，劳动者的权利实现化为泡影。
以致造成劳动者通过上访申诉等方式重新寻求维护自己权利的途经，甚至出现一些过激行为以致影响到企业的正常生产工作程序，影响社会稳定，激化劳资之间的矛盾。
扩大了当事人的诉讼成本，增加社会负担。
为此，对此类案件的处理，建议人民法院在法律面前人人平等的前提下，着重强化对处于弱者地位的劳动者的保护意识，法律服务意识，对劳动者宣讲相关的法律知识，积极引导当事人举证，配合法院查清案件事实，以便法院对劳动者的合法权利和权益给予依法判决，同时驳回用人单位的诉讼请求，为以后的执行提供可供执行的依据。
2、用人单位对诉讼请求的事实根据法律依据有部分成立，而劳动者对此纠纷负有相关责任的，应在分清责任的基础上予以量化判决。
但涉及处罚劳动者案件，在撤销处理决定的同时，不得要求用人单位对劳动者重新作出处罚决定。
3、用人单位的诉讼请求有事实根据和法律依据，劳动者不符合取得相关待遇的资格或条件或劳动者对此纠纷负完全责任者，应缺席判决劳动者履行相关义务或维持用人单位的处理意见。
第二，劳动者为原告，用人单位为被告的情形。
与第一种情形不同的是，劳动争议案件在诉讼阶段，用人单位为被告时不应诉而缺席。
人民法院审理此类案件，同样要认真调查核实有关情况，经调查核实，认为用人单位的处理决定在实体，程序或支付待遇的标准，依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决，维持用人单位的处理决定，与此同时，驳回劳动者的诉讼请求；如果用人单位的处理决定实体，程序不合法或支付待遇的标准，依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决，维持用人单位的处理决定，与此同时驳回劳动者的诉讼请求；如果用人单位的处理决定实体、程序不合法或支付待遇的标准、依据错误，应判决撤销用人单位的处理决定，或按法定的标准、依据确定劳动者的待遇。
在撤销用人单位的处罚决定时，不得要求用人单位重新作出处罚决定，或变更用人单位的处罚决定。
否则会造成司法权对用人单位人事管理权的过分干预，进而影响企业的管理秩序或劳动者的合法权利。
二、劳动争议案件中的反诉问题根据我国《民事诉讼法》的第五十二条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条之规定：原告可以放弃或变更诉讼请求，被告在案件受理后一审法庭辩论结束前，被告可以随时提出反诉。
然而，我国《劳动法》第八十三条规定了当事人对劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决不服，提起诉讼的期间为自收到仲裁裁决书之日起十五日，即当事人对仲裁裁决不服提起诉讼的期间为十五日。
如超过十五日，当事人在法律上即丧失了起诉的权利，同时意味着反诉权的丧失。
而一般民事案件中反诉在原告起诉得到法院受理后，通知被告应诉，被告在接到人民法院送达的应诉通知书，起诉状至一审法院法庭辩论结束前随时可以提出，即在此期间被告具有反诉的权利能力及行为能力。
被告一旦提出反诉，反诉就可与本诉合并审理。
在劳动争议案件中，当事人在各自收到仲裁裁决书十五日内都有权起诉。
这样，一旦双方当事人均对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服，并在起诉期间向人民法院提起诉讼，且其起诉均是在未收到法院送达其对方的起诉状和应诉通知书的情况下提出的，那么双方的起诉是否构成本诉与反诉，如构成，何为本诉，何为反诉，如何确定，此类情况下案件的审理无程序可供操作。
笔者建议，对此种情形，人民法院应依法院受理案件的时间先后顺序来确定本诉与反诉，并以决定或裁定的形式将两案合并审理，这样会减少当事人在诉讼过程中的支出，既减少当事人的诉讼成本，同时也缩短了法官的办案时间，提高结案率，从而避免法院对同一事实作出两份相同或不同的判决，或使法院处于无法判决的尴尬境地。
再者，一方当事人在法庭起诉期间内向人民法院提起诉讼，另一方当事人未在法定起诉期间内向人民法院提起诉讼，而在一审法院法庭辩论结束前，被告提出驳回原告的诉讼请求并让原告向其支付一定金钱或实物或履行一定义务。
根据《劳动法》第八十三条之规定，此时被告已丧失了起诉权，于是认定其请求构成反诉与法无据，因被告的请求是在超过起诉期间而提出的，根据劳动法第八十三条的规定，该诉法院不能受理，这样会造成被告的合法权益难以实现。
这与最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定相矛盾。
对此，笔者建议人民法院在处理此类案件时，对被告提出反诉的期间适用最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定，受理被告的反诉，将两诉合并审理，以便妥善处理劳动争议，依法化解劳动争议当事人之间的矛盾，实现法律的公正和社会稳定。
三、关于仲裁与法院诉讼级别管辖的衔接劳动争议案件的级别管辖目前尚无法律法规的规定，实践中因不服仲裁裁决向法院起诉的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的，也有直接由市级仲裁机关，或由省级仲裁机关裁决的。
当事人诉来法院后，一般由基层法院立案受理，但也时常发生区级仲裁裁决，由市中级法院作一审或省、市级仲裁裁决由基层法院作一审的情况。
这种较混乱的级别管辖及管辖衔接，既不利于对当事人权利的保护，也使司法审判中的不正之风有机可乘。
我们认为，对不服区级劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院起诉的案件，应由作出裁决的仲裁委员会所在地基层人民法院管辖，对不服市级劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院起诉的案件由市中级人民法院管辖。
四、劳动争议中的主体问题（1）由于拓有尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者而引起的劳动争议纠纷，在确定当事人的诉讼地位时应注意以下问题：原用人单位对劳动者、现用人单位提出诉讼的，应根据原用人单位的诉讼目的和请求确定谁为被告，如原用人单位只请求解决与解除劳动合同有关的问题，可只以劳动者为被告；如原用人单位向劳动者和现用人单位提同经济索赔请求，根据劳动法第99条的规定，应将劳动者和现用人单位列为共同被告参加诉讼。
（2）根据《企业劳动争议理条例》第22条的规定，劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加或被通知参加仲裁活动。
如果裁决结果确定第三人应履行某些义务，第三人不服的，可以作为原告起诉，仲裁程序中的其他当事人均为被告；如果第三人未提出起诉，法院在审理其他当事人提起的劳动争议案件时应当通知第三人参加诉讼。
法院认为确有必要的也可以通知未参加劳动争议仲裁程序的第三人直接参加诉讼。
（3）在加工承揽或建筑工程承包合同关系中，由承揽人、承包人雇用的临时工，在劳动过程中发生工伤事故，受害人的损失由谁来承担，审判实践中常存在争议，一种意见认为：对于承揽或承包合同是否有效的处理属于《合同法》调整的范围，而工伤赔偿属于《劳动法》调整的范围，因此，因承揽或承包所致对临时工的赔偿，关键要看定作人与承揽人、发包人与承包人对此是否有约定。
如无特别约定，应由承揽人或承包人独立承担赔偿责任。
无论双方的约定是否有效，定作人与发包人均不应承担责任。
另一种意见认为：应根据合同的效力与双方的约定综合判定。
其一：合同合法有效，定作人与承揽人、发包人与承包人对工伤事故赔偿无特别约定或者约定由承揽人或承包人承担责任的因由承揽人或承包人担责。
其二：合同无效（如承揽人或承包人不具备合法主体资格等），无率合同双方如何约定的，均应由直接雇工的承揽人或承包人承担责任，并由定作人或发包人承担连带责任，即将承包方与发包方或定作人与承揽人列为共同被告，以有效维护劳动者的合法权益。
我们同意第二种意见。
（4）因履行借调劳动合同发生的劳动争议中的主体问题。
借调合同有三方当事人，即借调单位、被借调单位和被借调的职工本人。
一般是由借入和借出单位双方协商达成协议，双方单位签订劳务合同，然后征得劳动者本人同意与借调单位签订劳动合同，被借调的职工借调期间受借调单位的管理，与原单位继续存在劳动关系。
在借调期间的劳动争议一般发生在因工以及患病或非因工伤、残、亡的责任承担方面。
《企业职工工伤保险试行办法》第48条第三款对此作了规定：“职工被借调或者聘用期间发生工伤事故的，由借调单位或者聘用单位承担工伤保险责任”。
参照谁用人谁负责的原则，该职工的医疗费用也应由借调单位承担。
五、法院驳回原告的诉讼请求后，仲裁裁决是否当即生效的问题一方当事人不服仲裁裁决向法院起诉，法院经审理，如果仲裁裁决正确或仲裁裁决虽有错误，但因该错误受到损害的被告并未提起反诉，实践中有的按驳回原告的诉讼请求处理，并认为驳回后，原仲裁裁决生效，当事人可向法院执行庭申请强制执行。
