90后(组织行为学)

薪资、工作氛围、职业发展是90后离职的三只推手
期望与实际薪资对比情况
15.9% 84.1%
期望薪资小于工 作薪资的
期望薪资大于工 作的
84%的90后期望薪资水平 大于其实际工作薪资。
90后普遍对自己的薪酬期望 偏高，而这种落差会对90后 的工作稳定性以及工作态度
造成一定的负面影响。
薪资、工作氛围、职业发展是90后离职的三只推手
4.5% 0.9%
0.4%
薪资增幅情况
11.5% 14.4%
PC端
68.2%
20%及以下 20%-50%之间 50%-100%之间 100%-200%之间 200%-300%之间 300%以上
近70%的90后薪资增幅在 20%以内。大部分90后在
职场中晋升速度并非想象中 的快速，这与90后希望能力 得到认可、快速晋升的心理 期望有所差距。
结语
90后职场行为总结
绝大多数90后对自己的职业生涯有着明确的要求和规划。 大部分90后并未频繁跳槽，激情跳槽并非主流的90后行为。 90后在追逐自己的未来发展的同时，也关注着自己的现实的生存。 90后普遍对自己的能力有比较高的预期，在工作中他们明显更急于得到认同和肯定。
对企业关于90后员工的管理建议
奖金 0.00%
离职原因分布情况
10.00%
34.8%
28.6%
28.2%
26.2%
21.3%
17.1%
20.00%
30.00%
40.00%
54.9% 53.9% 52.7% 46.9%
50.00%
60.00%
50%以上的90后认为薪 资福利、工作氛围和 职业发展是促使其离职
的主要原因，薪资福利、工 作氛围、晋升速度等与其期 望的不匹配促使90后产生 了离职行为。

高校学生教育管理中员工援助计划(EAP)的植入研究作者：刘波肖茜尹来源：《文教资料》2010年第05期摘要: 高校学生的教育管理在高校管理中具有战斗堡垒作用。

成长在新时代下的大学生个性突出、特色鲜明,在大学学习期间,他们不仅希望学业有成、顺利毕业,还希望能够利用有限的时间和空间汲取更多的养分,得到来自学校方面的学习、生活及心理的援助。

本文在调查研究的基础上,提出把现在企业中盛行的员工援助计划引入高校学生教育管理中,结合现有成功案例和操作经验,为广大学生思想教育工作者提供一个具有可操作性的学生心理援助和培养方案。

关键词: 高校学生员工援助计划 EAP 心理援助培养方案1.员工援助计划(EAP)概述1.1员工援助计划(EAP)的定义员工援助计划(Employee Assistance Programs,简称EAP),是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案,以帮助员工解决酗酒、身心健康、家庭、经济与职业发展等方面问题。

从学科分类上来说,可谓是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多种学科理论知识的交叉集成。

就本质而言,EAP以应用心理学为技术支撑,最终的落脚点为管理学。

EAP的中文翻译有许多种,如台湾和香港地区习惯将之翻译为员工协助方案,内地相对习惯称之为员工援助计划、员工帮助计划。

对于EAP的定义,国内外还没有达成统一共识,未形成权威的界定标准,众多国内外专业人士根据各自的理解对EAP进行了不同阐述。

特别是我国EAP 的领军人张西超博士,他根据员工援助计划在我国具体的操作实际指出:EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过专业人员对组织的诊断和建议,以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训,旨在帮助改善组织的环境和氛围,解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以及提高员工在组织中的工作绩效。

1.2员工援助计划(EAP)的发展员工援助计划(EAP)最早起源于美国,最初是针对工人在工作场所酗酒问题拟定的一个戒酒计划。

目录
赞美的四个关Βιβλιοθήκη 词一）赞美的目的：表达者的目的是希望通过赞美，发现对方的优点，获得良好的人际关系，让 自己事业和生活上如鱼得水。同时，每天处在赞美和欣赏对方的心态中，会 越来越多的对周围的人带来正向的能量。 二）被赞美者的需求：
社会学家说，每一个人都希望在社会中找到自己的认同感，这就解释了为什 么人们喜欢听到别人对自己的赞扬，而不是批评。 赞美能满足人们内心被关注、被赞美，被鼓励、被尊重的人性需求，它是我 们改善与他人沟通效果和人际关系重要工具。 三）赞美表达的核心： 我们赞美对方究竟赞美的是什么呢？让接受者需要得到尊重和认同，换言之 ，他希望你和他是志同道合之人。所以赞美的核心有两点：
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知 识 链 接
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联想——中国第一个学习型组织
联想的成功原因是多方面的，但不可忽视的一点是，联想具有极 富特色的组织学习实践，使得联想能顺应环境的变化，及时调整组织 结构、管理方式，从而健康成长。
早期，联想从与惠普（HP）的合作中学习到了市场运作、渠道建 设与管理方法，学到了企业管理经验，对于联想成功地跨越成长中的 管理障碍大有裨益；现在，联想积极开展国际、国内技术合作，与计 算机界众多知名公司，如英特尔、微软、惠普、东芝等，保持着良好 的合作关系，并从与众多国际大公司的合作中受益匪浅。
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除了能从合作伙伴那里学到东西之外，联想还是一个非常有心的 “学习者”，善于从竞争对手、本行业或其他行业优秀企业以及顾客 等各种途径学习。
柳传志有句名言：“要想着打，不能蒙着打。”这句话的意思是 说，要善于总结，善于思考，不能光干不总结。
三、优化组织管理系统 产业先见 （三）
（一） 人本管理 （二） 组织流程再造
对方发了一大堆文字，你只有：嗯、啊、哦、是吗、是吧 二、拍马屁式赞美 例如：王总，您简直就是中国企业家的标榜人物，前无古人，后 无来者 这位美女太美了，像仙女一样

教育改革
怪我喏？
受溺爱的独生子女
互联网引发的信息 大爆炸
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国航客舱部90后员工的 特点对工作绩效会的影 响？
（（1）1）在接工受作新中事如物果较遇快到，小在挫工折作，中承能受举挫一折反 的三能，力并相且对可较以弱找，到甚提至高遇工到作不效大率的的事方情法也； 会（有2很）大热的情情善绪良反在应一，定从程而度降上低可工以作弥效补率性格 及上质的量一；些缺陷（比如：情绪化），推动工 （作2）有客效舱开部展作；为直接服务乘客的部门，如 果（因3为）员独工立自思身考的的情能绪力化及而年给轻乘人客的不活好力的能给 体团验队感带，来同活时力会，因也为能平给时固缺有乏的与工人作沟方通法的提 经出验一，些直好接的影改响进乘方客法对，该提班高航工机作机绩组效的水整平。 体评价，处理不妥当则容易给公司带来一 定负面影响； （3）对工作发展方向的不确定性及情绪化， 导致岗位人员不稳定、离职率较高。
5
90后的沟通
不要和我说什么当面 沟通！ 找我的渠道都在这儿， 这儿是我生活的全部 ~~~~
1.特点：依赖网络沟通，以微信沟 通为主；在网上聊天时活泼，而面 对面谈话时拘束，显得不善言辞。 同时与90后沟通时，对于表扬90后 更容易接受，对于批评或指导意见， 不易接受。
2.偏见：认为用微信沟通，可 以通过发表情包来表达自己的 情绪，而电话沟通或面对面沟 通则没办法达到这一效果。
核办法，充分调动其积极
（2）90后员工多数较为
工作性；
急躁，对他们需有耐心，
需多鼓励；
我才是要成为火影的男人！
8
THANK YOU
五组： 钟珮庭 曾卫众 罗雯 袁六也 卢亚兰
陈宇航 刘曦 李韵媛 杨雪
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90后的激励

90后员工的特点及其管理措施摘要：90后员工在许多管理者眼中，是非常特别的，甚至是管理的难点，但随着时间的推移，90后员工会逐渐成为职场的主力。

本文根据对90后员工特点的分析，为管理者提出几点有关有效管理和激励90后员工、提高90后员工工作满意度和敬业度的建议。

关键词：90后管理措施工作满意度敬业度中图分类号：F272.92 文献标识码：A常常看到文章中会用“颜色不一样的烟火”来形容90后，但可能自己也是90后的缘故，所以，觉得90后没什么特别，也不是一个特殊的群体，但是，在企业管理者看来，90后或许与他们处于这个时期的思维、表达以及行为方式有差异，所以，90后在企业管理者的眼中，是具有许许多多新特点的员工，需要有新的方法去激励90后的工作热情、管理90后的工作行为。

1 90后的特点众所周知，90后的生活环境比80后的一代更为优渥，物质和文化生活都是丰富多彩的，身边新事物、新观念层出不穷，所以，90后的一代思维更活跃，爱好比较广泛，更容易接受新鲜事物；同时，大多数90后都是独生子女，集父母宠爱于一身。

因此，一方面，90后的自我观念较强，这个特点的积极表现是90后个性比较独立，对事物有自己独特的看法，不会人云亦云，而且对自己喜欢的工作有充足的激情和活力，但是，这个特点也导致了90后只关注自己而不关注集体，缺乏集体责任心，不能做到以大局为重[1]，遇到问题时，首先考虑的是自己的利益会不会受损；另一方面，物质和文化的丰富提高了90后的学习能力，90后普遍接受教育的水平较高，接受新知识速度快，使用工具和利用媒体的能力增强，这些变化有利于90后适应快速发展变化的社会。

本人认为90后是感性的一代人，做许多事，包括选择职业，会依据自己的感觉，情绪波动也会比较大，前一秒还表现为崇拜，下一秒就有可能是鄙视或讨厌，不喜欢受到条条框框的限制，喜欢在工作中发挥自己的想象力和创造性，展现自己的个性，但这也导致了90后容易把个人情绪带进工作中，工作效率受情绪的波动影响较大，对工作稍有不满意，想到的解决方法不是克服和适应，而是离职和跳槽，这也造成了管理人员对90后的印象是随意、任性、草率，做事不考虑后果。

2、领导授权的测量
Konczak（2000）编制了领导授权问卷[26]，该问卷从授权、决策、问责、信息分享、技能成长和创新绩效等六个维度进行测量，共有17个题项。
2.1.4工作满意度
1、工作满意度的内涵
关于工作满意度的研究始于20世纪30年代，现用表2.1对工作满意度的基本内涵进行概括说明。
表2.1工作满意度的内涵
从社会学角度出发，个人在具有参照群体对比下常常衍生出“相对剥夺感”的主观效应[7]。相对剥夺理论认为，个体评价其处境主要是通过与他人的比较，这种被剥夺感会使他们丧失很多机会，还会对他们心理和情感产生一定损害[7]。已有研究指出，资质过剩感是通过认知和感情两种机制间接影响了员工态度和行为[8]，还有研究表明人——组织匹配通过工作疏离感对员工组织公民行为产生影响[9]。目前较少研究将相对剥夺感作为中介变量进行实证分析。本文试图引入相对剥夺感的中介作用，探究资质过剩感和工作满意度的关系。
新员工资质过剩感与工作满意度：
一个被调节的中介模型
摘 要
基于相对剥夺理论，通过对341名新员工进行问卷调查，探讨新员工资质过剩感对工作满意度影响的作用机制和边界条件。结果表明：（1）资质过剩感对工作满意度显著负相关，与相对剥夺感显著正相关；（2）相对剥夺感在资质过剩感与工作满意度的关系中起着中介作用;（3）领导授权调节了相对剥夺感与工作满意度的关系。低领导授权时，新员工的相对剥夺感对工作满意度的影响会更强；（4）领导授权负向调节资质过剩感对工作满意度的中介效应。
关键词：资质过剩感；相对剥夺感；领导授权行为；工作满意度；
Abstract
Based on the theory of relative deprivation, 341 new employees were investigated by questionnaire to explore the mechanism and boundary conditions of the influence of new employees' excess of qualification on job satisfaction. The results of regression analysis show that: (1)The sense of excess qualification has a negative effect on job satisfaction, and the sense of excess qualification has a positive effect on the sense of relative deprivation; (2) The sense of relative deprivation partially mediates the relationship between over competence and job satisfaction; (3)Leadership authorization regulates the relationship between relative deprivation and job satisfaction.In the case of low leadership authorization, the relative deprivation of new employees will have a stronger impact on job satisfaction ;(4) Leadership empowerment negatively moderates the mediating effect of theoretical overqualification on job satisfaction.

第一章测试1.以下对组织行为学描述错误的是（）A:研究组织中人们的行为B:它需要进行系统性研究C:它是基于经验总结的规律D:其结论需要通过系统的观测分析得出答案:C2.（）是一门研究分析组织中的工作行为的学科，它分析个体、群体、组织等不同水平的因素对人们工作行为的影响规律，并以此为基础，指导组织中的管理工作，提高组织效率与效能。

A:人力资源管理B:心理学C:管理学D:组织行为学答案:D3.以下哪个不是泰罗的追随者所做的行为（）A:写了第一本管理心理学著作B:发明了甘特图C:针对纺织女工进行分析D:在伯利恒钢铁公司进行改革答案:D4.泰罗关注管理现象背后的变量关系包含（）A:关注工人们的行为和产出之间的关系B:关注技术发展于产出之间的关系C:关注外部激励对工人产出之间的关系D:关注工人的动机和产出之间的关系答案:ACD5.泰罗的著作为（）A:工业管理原理B:组织行为学C:管理心理学D:科学管理原理答案:D6.组织行为学研究（）因素对员工工作行为的影响A:群体B:个体C:科技D:组织结构答案:ABD7.组织行为学的结论有些是对管理规律的总结，是基于自身经验的规律。

A:错B:对答案:A8.下面的哪个快递公司不是桐庐人创办的？A:申通快递B:顺丰快递C:韵达快递D:天天快递答案:B9.组织行为学首先它关注的是企业组织或者说工业组织的现场行为。

A:错B:对答案:B10.泰罗认为工人和资本家之间存在着根本利益的对立。

A:错B:对答案:A第二章测试1.企业一般使用什么手段考察应聘者的团队合作能力？A:电话面试B:笔试初选C:专业面试D:小组讨论答案:D2.很多同学的英语四级成绩相对稳定，说明英语四级考试的（）较高。

A:效度B:可靠程度C:信度D:标准程度答案:C3.以下哪一个不属于界定岗位要求的方法？A:仅关注应聘者的学历与专业B:考虑组织、团队对于岗位的要求C:抓住岗位的核心本质特征D:使用标准的理论概念、术语答案:A4.以下哪个不是人口统计变量？A:年龄B:身高D:籍贯答案:B5.动机反映了（）。

组织行为学课程实践报告——富士康领导的案例分析公司简介富士康科技集团是台湾鸿海精密工业股份有限公司在大陆投资兴办的专业研发生产精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装、无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等产品的高新科技企业。

富士康总裁郭台铭，台湾著名企业家，祖籍山西，出生于台北县板桥市，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。

1971年进入台湾复兴航运公司，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，生产黑白电视机的旋钮。

1985年创立富士康品牌。

1988年，在深圳开办只有百来人的工厂，之后发展成为富士康龙华基地，至2007年底，富士康在全国相对成熟的基地已超过13个。

2001美国《福布斯》“全球亿万富翁”排行榜上位列第198名。

2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。

富士康科技集团创立于1974年，1988年在深圳地区投资建厂，经由集团总裁郭台铭先生对科技产业发展动态的前瞻性把握和果断决策,以及富士康全体同仁的辛勤耕耘,集团规模迅速壮大,在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司,现有员工60余万人。

产品从当初单一的电气连接器发展到今天广泛涉足电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的多个领域。

富士康产业领域——6C多年来集团杰出的营运成绩和扎根大陆、深耕科技的投资策略，深得国家与地方领导肯定：胡锦涛、江泽民、吴邦国、温家宝、李瑞环、李长春、吴仪等国家领导人多次莅临集团视察，给集团“扎根中国，运筹全球”以巨力支持。

自1991年至今集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商，连续9年入选美国《商业周刊》发布的全球信息技术公司100大排行榜(2005、2006年排名第二)。

连续四年稳居中国内地企业出口200强第一名。

时、地、物，有没有浪费资源(zīyuán)，或无效运用的状况。
第八页，共8 111页。
界定范围 建立制度
对管理(guǎnlǐ)的理解
部属(bùshǔ)结果
主管(zhǔguǎn)指令
第九页，共9 111页。
2、自然人与职务(zhíwù)人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
• 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；
• 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；
• 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 第二十六页26，共111页。
17、奖惩(jiǎngchéng)分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励(jiǎnglì)因子：
2021/10/20
23
第二十三页23，共111页。
14、80、90后员工(yuángōng)的 行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(wùpǐn)(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总 觉 得 缺 钱 ( 你 满 足 了 吗 ？ 〕
第十七页1，7共111页。
8、80、90后员工(yuángōng)管理的误区
• 试图控制(kòngzhì)和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“鼓励〞的作用
第十八页1，8共111页。
9、80、90人的成长(chéngzhǎng)环境
成长环境 面对(miàn duì)的人物形成的心理特征
第三十二页32，共111页。
1、职业(zhíyè)生涯规划

组织社会化策略视角下90后大学生管理体系的优化摘要：通过对90后大学生时代特征和个性特点的分析，指出高校目前的管理体系无法满足当前90后大学生成长发展的需要。

因此，本文从组织社会化策略视角出发，探讨对90后大学生管理体系的优化建议，进一步塑造90后大学生的正确行为，实现高校的人才培养目标。

abstract： trough the analysis of the characteristics and personality for the 90s college students， this paper points out that the current management university system cannot meet the growth needs of the current 90s college student. therefore， based on the perspective of organizational socialization strategy， this paper discusses the optimization advice of college students management system，and further shapes the correct behavior of the 90s college students， to realize the college personnel training goals. 关键词：组织社会化策略；90后大学生；管理体系key words： organizational socialization strategy；the 90s college student；management system中图分类号：g640 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）22-0006-030 引言随着90后大学生逐渐成为职场主力军，就业难问题也愈演愈烈。

问题 的 提 出 从去年开始 ， 各大高校 已经迎来“ Ｏ后” ９ 的新一代大学 生， 他们 的思想 行为习惯引起 了全社会 的广 泛关注 。一个 时代的青年学生必然烙有一个 时代 的鲜 明特征 ， 而不 同时 代的青年学生 需要不 同的教 育方式 。同时 ， 随着人 们平等 、 互惠意识的发展和高校各项改 革措 施的实施 ， 教师与学生 之间的关 系发生 了很 大变化 ， 以往教育 与受教育 、 管理与 被 管理的纯粹关系 ， 现在还多 了一层教育服 务者与教育消 费者的互利关系 。因此 ， 在这种新型师生关 系业 已建立 的 背景 下 ， 我们迫切需要探 索出一条适合 “０后 ” ９ 大学生的思 想政 治教育新思路 。 心理契约方 法与我们 传统 的思想教 育有一 定 的内在 联系 ， 但它属 于管理 心理 学和组织行为学研究 的范畴。２ Ｏ 世纪 ６ ０年代 ， 国著名管理心理 学家 ｃ 阿奇利斯① 最早 美 ・ 在他 的《 理解组织行 为》 中提 出 ， 探讨 了工人 与工头之间一 种 隐 性 及 非 正 式 的 理 解 和 默 契 关 系 。 经 过 莱 文 森 （ｅ ｉ ｏ ）施 恩（ ｃｅ ） 的研究 ， Ｌｖｎ ｎ ， ｓ Ｓ ｈｉ 等 ｎ 心理 契约被 认为 是组 织 与员工双方对于相互之间责任和 义务 的期 望 ， 是一 种未 书面化 的契约 、 内隐的契 约、 期望等 。 过去对心理契约的研 究一 般集 中在 经济组织的雇佣关 系中 ，研究 结果表 明， 组 织 中的心理契约 日益成为影响员工 的工 作情 绪 、 工作 态度 和工作效率 的重要 因素 。 实际上 ， 人们可 以把心理 契约 “ 移 植” 到多种学科 ， 包括高校思想政治教育领域 。 由于在研 究主体上没有达到统一 的认识 ， 对心理 契约 存在广义和狭义两种定义 。 广义的心理契约是指组织与员 工双方对 于相 互之间责任和义务 的期望 ， 而狭 义则把 重点 放在 员工一方 ， 是员工对组 织政策 、 践和文 化的理解 和 实 各级组织代理 人做 出的各种形式承诺 的感知 而产生的 ， 对 其与组织之 问的 、 并不一定被 组织各级代理人所 明确 意识 到的相互义务的一系列信念 。

特征
组织有明确的目标。
组织必须要拥有相应的资源， 如设备、人才、资金等。
组织有特定的结构。
组织 行 为学
一、组织、组织行为与组织行为学
2.组织行为的定义及分类
定义 分类
微观组织行为：指的是组织内的个体的行为，也就是 个体行为。 中观组织行为：指的是组织内的群体行为，包括了人际 行为、群体及群际行为。 宏观组织行为：指的是组织成员作为一个整体所表现出 来的行为，如组织结构、组织文化、组织变革与发展、 组织 行 为学 组织学习等。 组织行为是指组织内部的群体和个体产生的行为以及组织 与环境之间的相互作用。
• 组织行为学的
4.组织行为学 的价值
• 组织有效性的四 个基本观点 • 组织行为学研究 对企业的意义
5.挑战与发展 趋势
• 组织行为学面临 的挑战与机遇 • 组织行为学的学 科发展趋势
学科特性
• 组织行为学的 学科体系
组织 行 为学
一、组织、组织行为与组织行为学
1.组织的定义与分类
定义
组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。 ——Stephen P Robbins
组织变革研究
组织必须随着环境的变化而不断地调整并实现发展。学习组织 行为学的理论与知识有助于及时有效地领导组织的变革与发展。
组织 行 为学
五、组织行为学面临的挑战与发展趋势
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化 在全球化的背景下，企业的经营 视野不再局限于本国，取而代之的是 全球化的经营视野。企业组织在更为 广阔的全球性地域范围内经营，其员 工也来自于不同的文化背景。文化差 异，成为每一家在全球市场上竞争的 企业所面临的关键问题之一。
① 进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定 额，完善科学的操作方法，以提高工效； ② 对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使 工人在岗位上成长； ③ 制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、 工作环境尽量标准化；实行计件工资，超额劳动，超额报酬； ④ 管理和劳动分离； ⑤ 倡导精神革命，劳资双方利益一致。 组织 行 为学

“90后”员工心理行为特征及管理对策第一篇：“90后”员工心理行为特征及管理对策“90后”员工心理行为特征及管理对策摘要：“90后”员工的心理与行为特点与以往员工有着明显的差异，致使传统的企业管理模式受到了一定的冲击，分析、研究新生代员工的心理及行为特点并创新与之相适应的管理模式已经成为人力资源管理领域关注的焦点。

关键词：90后；心理；行为；企业管理人力资源和社会保障部的统计数据显示，从2013年起，“90后”开始大量走向工作岗位。

“90后”是一个特殊的群体，与父辈不同的是，其生长环境更加优越，受教育水平更高。

一方面他们性格活泼开朗，愿意与人交往，能够很快地融入到集体的生活，适应新的环境。

同时，他们的思维异常活跃，天马行空，很多时候他们的创意能让人拍案叫绝；而另一方面，他们因为是独生子女，自私、冷漠、不愿与人分享并且急切地希望人们能够理解和尊重自己，容易受到挫折，心理承受能力差。

总体看来，“90后”与以往员工的特点有着明显的差异，致使传统的企业管理模式受到了一定的冲击，因此了解新生代员工的心理及行为特点并创新与之相适应的管理模式开始成为人力资源管理领域关注的焦点。

一、“90后”员工的心理特点和行为表现1.在职场中的心理特点和行为表现“90后”员工最大的特点就是追求舒适自由，思维天马行空，希望能找到能让自己快乐的工作，这恰恰与目前的企业管理模式相矛盾，这就造成了“90后”员工的忠诚度不高，容易跳槽。

复旦大学最新公布的一项调查表明，进入职场的第一批“90后”离职率高达30.5%，离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。

2.在企业人际交往中的心理特点和行为表现“90后”人际交往的范围与前代人相比有明显的扩大，不只是局限于自身的生活场所和工作场所，还涉及到网络、不同的城市甚至不同的国家；也不局限于同龄人，还有不同层次、不同辈份的人际交往。

人际交往中，以自我为中心并带有一定的功利性在“90后”身上体现得比较明显。

组织行为学经典文献一、心理契约1、契约违背和变更心理契约是由组织形成的个体信念，是有关组织与个体之间的一个互惠交换协议的条款及条件。

契约的违背主要有三种，一种是疏忽所致，愿意并能够履行契约，但理解分歧导致一方做出与对方理解和利益不相符的行为，一种是契约中断，愿意但没有能力履行契约，比如企业倒闭。

还有一种是契约破裂，能够但不愿意履行契约，说好本工作不加班却频繁要求加班。

什么时候最有可能发生契约违背：有冲突的历史，存在低信任；存在社会差距；外界存在契约违背的样例；契约违背物质回报高；一方没什么重要性。

当契约被违背时，员工的反应受情境和个人特质影响。

情境方面，比如其他人都选择辞职，员工往往也选择辞职，或者其他人通过抱怨解决了问题，员工往往也会抱怨。

个人特质方面，男性多属于权利敏感性，而女性则更多属于利他型。

就反应类型来看，主要可以分为以下两种，一种是辞职，如果交易是契约型的，企业获得有潜力的员工很容易，双方关系相对简单，或者尝试弥补已违背的契约但无效，那么员工往往会选择辞职。

而不辞职的员工会有三种应对：提意见，忠诚或者忽视。

提意见是积极向上级反映契约的违背；没有反应的沉默代表了一种忠诚，疏忽分为主动或者被动两种，被动地疏忽例如磨洋工，主动的疏忽包括故意破坏等。

契约违背并非契约的终止，人们对契约违背的反映方式取决于对违背者动机，行为及造成多大的损失的归因。

双方关系的紧密度和质量不仅影响对契约违背的容忍度或者契约的解除，而且影响双方改善关系的能力。

2、人是组织成功的第一要素苹果公司将员工分为 3 类，希望吸收和保留更多 A 类员工，辞退 C 类员工，先后裁员20%，10%，14%，并降薪。

导致恶性循环，直到乔布斯开发了新的产品并且重视人的力量才得以扭转困境。

研究表明，高参与，高绩效、高承诺管理会带来巨大的经济回报。

成功组织的其中做法：1）就业保障，即通过牟宗方式来确立保留员工的承诺。

2）选择性雇佣，确保从一开始就雇佣到合适的员工。

90后工作价值观与员工主动行为的关联探究-组织行为学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——组织行为学论文3000字第八篇：90后工作价值观与员工主动行为的关联探究摘要：本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上，采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系，并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。

研究发现，90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响，并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响；组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。

关键词：90后员工; 工作价值观; 员工主动行为; 组织承诺;The Effects of 90s Employees Work Values on Their Proactive Behavior: Mediating Effects of Organization CommitmentDIAO Feng-qin ZOU Meng-qi KE Xiao-lingSchool of Economics and Management,China University of GeosciencesAbstract：Based on valid questionnaires of 90s employees,this paper explores the relationship between employees work values and proactive behaviors,and verifies whether organization commitment has mediating effects on this working path through hierarchical regression.The result shows that 90s employee work values have a significantly positive effect on proactive behaviors,and both on the organizational level and the individual level;Mediating effects oforganization commitment does exist between the employees work values and proactive behaviors,but partially.《智联招聘2019应届毕业生就业力调研报告》指出，2019年全国普通高校毕业生人数同比增加13万，90后已成为就业市场主力军。

组织⾏为学-第六讲-价值观与态度知识分享第六讲价值观与态度⼀、价值观（⼀）基本概念1.价值观：是⼀个⼈对周围各种事物的意义、重要性的总体评价和总的看法，是⼀个⼈基本的信念和判断。

2.价值观的两种属性：{内容属性：⼀种事物是否重要、有意义强度属性：这种事物有多重要、有多⼤意义3.价值观体系:根据强度对⼀个⼈的价值观内容进⾏排序得到他的价值观体系。

4.价值系统：所有的⼈的价值观都是⼀个层次，这个层次形成了每个⼈的价值系统。

这个系统通过我们赋予如⾃由、快乐、⾃尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性⽽形成层级是⾮观，美丑观，⼈⽣观⽣活价值观，⼯作价值观，婚姻价值观（⼆）价值观的特性1.价值观是相对稳定和持久的。

2.价值观是隐含的，通过⼀个⼈的⾔谈举⽌体现出来。

3.价值观受社会环境的影响。

4.价值观具有民族性差异。

（三）价值观的形成1.社会⽂化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、⼤众传媒）2.早期社会经验习得3.遗传（四）价值观的分类1.奥尔波特：划分了六种价值观类型。

1)理论型(Theoretical)：重视以批判和理性的⽅法寻求真理。

2)经济型(Economic)：强调有效和实⽤。

3)审美型(Aesthetic)：重视外形和和谐匀称的价值。

4)社会型(Social)：强调对⼈的热爱。

5)政治型(Political)：重视拥有权⼒和影响⼒。

6)宗教型(Religious)：关⼼对宇宙整体的理解和体验的融合。

2.罗克奇价值观调查{终极价值观：理想的终极存在状态，是个体愿意终其⼀⽣去实现的⽬标⼯具价值观：个体更偏爱的⾏为⽅式或实现终极价值的⼿段3.施⽡茨的⼯作价值观是员⼯⼯作中希望得到的和个⼈需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。

它是个⼈对⼯作⽬的与⼯作⾏为的选择和评断标准。

是个⼈价值观结构中的重要⼀环，反映了个⼈在⼯作上的⼀般性态度，即个⼈对⼯作所持有的信念和偏好。

权⼒；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；⾃我导向；传统；顺从；安全秩序4.Meyer 1998的现代⼯作价值观将⼯作特征划分为三个结构：舒适与安全，能⼒与成长，地位与独⽴。

组织行为学自考题分类模拟题3(总分100, 做题时间90分钟)一、单项选择题1.沟通的实质是______SSS_SINGLE_SELA 协调群体成员之间的关系B 对信息的准确把握C 使组织群体上下一致、齐心合力D 信息传递和被理解的过程分值: 1答案:D[解析] 本题主要考查的知识点为沟通的实质。

沟通的实质是信息传递和被理解的过程。

2.沟通过程的最后一个环节是______SSS_SINGLE_SELA 传递B 背景C 通道D 反馈分值: 1答案:D[解析] 本题主要考查的知识点为反馈。

沟通过程的最后一个环节是反馈。

3.信息由组织中的高层结构向低层结构层层传递是______SSS_SINGLE_SELA 上行沟通B 下行沟通C 水平沟通D 斜向沟通分值: 1答案:B[解析] 本题主要考查的知识点为下行沟通的定义。

下行沟通是指信息由组织中的高层结构向低层结构层层传递。

4.链式沟通网络是一种______网络。

SSS_SINGLE_SELA 直线B 波浪线C 抛物线D 汇集点分值: 1答案:A5.演讲、会谈、讨论、电话联系等方式属于______沟通。

SSS_SINGLE_SELA 口头B 书面C 表情言语D 无声言语分值: 1答案:A[解析] 本题主要考查的知识点为言语沟通。

口头沟通是一种借助言语进行信息传递与交流的方式，如演讲、会谈、讨论、电话联系等。

6.社会规范的具体表现形式不包括______SSS_SINGLE_SELA 风俗习惯B 道德规范C **规范D 文化优越分值: 1答案:D[解析] 本题主要考查的知识点为社会规范的表现形式。

社会规范指人们应该做什么、不应该做什么的规则，其具体表现形式包括风俗习惯、道德规范、法律法规和**规范。

7.关于语言差异，下列说法中错误的是______SSS_SINGLE_SELA 语言文字是人们进行交流、传递信息和思想的产物B 不同文化背景对使用语言的方式并无太大影响C 语言有着丰富的文化内涵及特殊的文化背景D 只有把相应的文化背景情景融入所说的言语中，才能真正理解其含义分值: 1答案:B8.基于跨文化沟通的角度，非言语沟通的类型不包括______SSS_SINGLE_SELA 身体语B 手势语C 空间语D 时间语分值: 1答案:B9.通过自身的学习，发现文化差异中的精华部分，将两种或者多种不同文化有机融合在一起，被称为______SSS_SINGLE_SELA 认识文化差异B 认同文化差异C 融合文化差异D 升华文化差异分值: 1答案:C10.团队是由______的个体相互作用和协作的小单位。