企业员工职业发展心理及行为周期模型

中国企业的员工价值生命周期前些日子，和一群企业老总朋友聚会时，大家颇为感叹各自企业面临的一个共同问题：中国企业的员工的价值。

有人持有的一个观点是：让下属员工干，还不如自己干来的快。

与其花时间精力教他们，还干不好，不如就不要让他们干。

这话只对了一小部分。

按照新华信管理咨询的观点，只有当一个员工在一个企业刚开始工作的六个月时，这种情况才会出现，才有可能出现，这种观点才对。

新华信管理咨询有一个根据中国企业近十年来的咨询中提炼总结出来的模型理论：员工价值生命周期。

一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值，可以按照6个月为一周期分为四个阶段。

（见图）第一阶段是"学习投入阶段"，从一个新员工到公司工作起6个月。

这一阶段，员工希望的主要是能找到"二个定位"。

一是公司对个人职业生涯发展中的定位：我会在这个公司里有发展吗？这份工作我会干多久？这份工作是否可以帮助我培养我个人今后职业生涯所需要的技能？等等。

另外一个定位是个人在团队里的定位：公司对我这个岗位的期望值是什么？一个部门（或项目小组）里的团队成员对我要求什么？这个企业部门的文化是怎样的？在学习阶段，员工对公司基本上不创造明显价值，相反，公司还要投入相应的管理人员花一定的时间和安排一定的费用来对他们进行培养。

对员工而言，这个时期是"学习期"。

对公司而言，这新员工的第一个阶段是"投入期"。

很多公司的试用期3-6个月，是有道理的。

第二个阶段是"价值形成阶段"，从第7个月到第12个月。

这一个阶段，员工最关心的是"二个肯定"。

一是肯定自己在公司中的作用、地位和价值：由于我现在做这个岗位，工作方法、技术流程得到了明显的提高和改进，管理效率有了明显提升，我拿这份工资是拿得其所。

第二个肯定是肯定自己在周围亲朋好友、老同学、同行业中的地位：我们这家公司还是在什么什么方面做得不错的。

职场人的心理周期表对于我来说，一周工作五天刚刚正好在自己的心理忍耐承受能力范围之内，如果遇到假期需要调休的话，或者由于某种原因本周需要上六天班的话，那么这漫长的六天工作日仿佛有半个世纪那样漫长，最中间的两天往往是最煎熬同时也是最难过的两天。

对于职场人士来说，一周中每个人的心理周期、工作节律、生理指标都会有一些细微的差别。

加拿大心理学家、麦吉尔大学教授德比?莫斯考维茨曾作过这样一个有趣的研究，根据人一周的行为规律画出了一幅一周工作节律图，她认为，人的一周是有规律性的。

周一到周五的工作节律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，态度和行为往往也比较激进；一周的后半部，人的精力逐渐下降，却也更易通融。

周一：双重过渡期周一是新的一周的开始，也是心理和身体的双重“过渡期”。

双休日之后，人体的生物钟往往还没有调节过来，一下子从休闲状态切换到工作状态，总感觉有很多的事忙也忙不完，却偏偏又丢三落四。

星期一往往会伴随着疲倦、头晕、周身酸痛、注意力不集中等表现。

据统计，星期一迟到者增多、看病者增多、疲劳者增多。

请假的人数也在一周中是最多的，并且制造请假借口的创意也最活跃。

同时，有将近一半的职场人士不希望自己在星期一被打扰。

如果这个时候你去拜访客户或者找老板谈判，通常会碰一鼻子灰，大家都在应付堆积了两天而杂乱的工作，没有人会有心情听你描述某个计划和方案。

尤其是在星期一的早晨，可能你的客户正因为股市开盘遭遇“黑色星期一”而恼怒，你的出现只会让他怒火中烧、失去理智、无法控制。

周二：节奏加快期刚刚挨过紧张、纷杂的星期一，很多事情好像缺乏一个清晰的脉络。

人们通常认为周一是整周中最糟糕的一天，但现在看来似乎不是这样。

部分白领会轻松度过周一。

他们和同事闲扯周末趣闻，同时调整精力准备进入工作状态。

到了周二，他们开始走出闲散状态，着手处理遗留的电子邮件，安排本周工作计划，压力也会随之而来，工作量和压力水平都将达到峰值。

调查显示，大部分人在周二通常会放弃午休时间来加紧干活。

企业员工职业发展心理及行为周期模型我们将根据前几章的调研分析所获得的数据，对企业员工特别是科技人员的职业发展心理与行为的周期模型作进一步讨论。

在讨论周期模型之前，有几个问题需专门说明：第一，由于企业员工的职业发展中的心理与行为周期主要是反映员工在职业发展过程中的工作状况，特别是效率状况。

因而，其中最重要的两个变量是：（1）持续在一个岗位、一个职位或一个角色、一个环境中工作的时间（T）；（2）在特定岗位或职位上持续工作时间的延续中的工作满意度（S）。

第二，对工作满意度的衡量是比较困难的，中调网在第四章中曾介绍过，工作满意度是由两个要素决定的，一是“个人工作满意度”；二是“工作绩效”。

其中，工作绩效比较好测量，而个人工作满意度的衡量比较困难。

中调网主要是采用是“人力资源指数”，这是南京大学赵曙明教授在中国广泛推行的一种人力资源管理状况测量方法。

该方法将与企业员工相关的73个问题归纳成15个要素，综合判断员工的工作满意度，满意度分5个层次：1、丧失信心，绩效极差2、情绪低落，绩效较差3、时常抱怨工作，绩效一般----临界4、自信，情绪良好，绩效良好5、充满信心，有成功欲和极强成就感，工作绩效优在本文，仅分为“临界值(3.31)”、“平均值(3.8)”、“最佳值(4.6)”和“极限值(5)”4个层次分别对上述Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ4个层次。

第三，本章将要讨论的周期模型，是根据“人力资源指数问卷”和“企业员工职业发展心理与行为问卷”等数据共同决定的。

如表6－1与图6－1是中调网根据在HD公司调查所形成的。

中调网在另外几个企业的调查所建立的模型与图6－1也基本吻合。

且个人满意度与工作绩效的曲线大致重合。

这在西特瑞保姆和克赖茨的研究中也已证实过，见图１－１。

故，在以后的讨论中，我们将以图6－1的曲线E作为“效率周期曲线”的基本型来进行讨论。

人力资源指数问卷一部分是在赵曙明教授“中国企业国际化进程中人力资源管理状况研究”中作的，一部分是本人专门为本人的研究作的，一部分是一些企业自己（如HD公司）的。

企业员工职业发展心理及行为周期模型企业员工职业发展心理及行为周期模型一、引言随着经济的发展和社会的进步，企业员工职业发展已经成为一个热门的研究课题。

职业发展的过程涉及到员工在组织中的心理和行为变化，对企业的长期发展和员工的个人成长都起着重要的作用。

本文旨在对企业员工职业发展的心理和行为周期进行探讨，并提出一个模型来解释其发展过程。

二、企业员工职业发展的背景企业员工的职业发展是一个长期的过程，它包含了个人的心理和行为变化。

职业发展受到多个因素的影响，包括个体的动机、能力、价值观以及组织的支持和机会等等。

在这个过程中，员工经历了不同的职业阶段，比如起步阶段、成长阶段、稳定阶段和衰退阶段等。

不同阶段的员工在心理和行为上有着不同的需求和期望，这也影响着他们对工作的态度和表现。

三、企业员工职业发展心理和行为周期的构成企业员工职业发展心理和行为周期包括了以下几个阶段：1.起步阶段：这个阶段是员工刚开始进入职业生涯的阶段。

他们通常是新入职的员工，对工作充满好奇和期望，渴望学习和获得经验。

在这个阶段，员工的主要心理需求是成长和发展，他们希望能够获得更多的培训和机会。

2.成长阶段：这个阶段是员工在职业生涯中获得更多机会和挑战的阶段。

员工在这个阶段不断学习和提升自己的能力，开始独立承担更多的责任和工作。

他们对自己的工作产生了一定的认同感，并开始追求更高的职位和薪水。

在这个阶段，员工的心理需求包括获得认可和成就感。

3.稳定阶段：这个阶段是员工在职业生涯中取得一定成就后的阶段。

员工在这个阶段过上了相对稳定的生活，对自己的工作和职位比较满意。

他们通常已经建立了一定的职业地位和人际关系，开始关注自己的生活品质和平衡工作与生活。

在这个阶段，员工的心理需求包括安全感和平衡。

4.衰退阶段：这个阶段是员工接近退休或者已经退休的阶段。

员工在这个阶段通常会逐渐失去工作的兴趣和动力，开始关注自己的健康和家庭。

他们的心理需求包括打算、尊严和尊重。

团队发展阶段模型
团队发展阶段模型是由美国心理学家Tuckman提出的一种团队发展理论。

根据这一理论，一个团队在形成、发展和解散的过程中会经历四个不同的阶段：形成阶段、矛盾阶段、规范阶段和执行阶段。

一、形成阶段
在团队形成初期，成员之间还没有建立起有效的沟通和信任关系，大家都还不熟悉彼此，因此这个时期团队的工作效率往往比较低下。

在这个时期，领导者需要扮演起引导者的角色，帮助大家逐渐建立起相互信任和沟通的渠道。

二、矛盾阶段
随着时间的推移，团队中难免会出现各种各样的问题和矛盾。

在这个时期，团队可能会经历一些内部冲突和分歧。

这个时候需要领导者及时采取措施解决问题，并且鼓励大家积极参与到问题解决中来。

三、规范阶段
当团队逐渐克服了内部矛盾后，就进入了规范阶段。

在这个时期，团
队成员之间的沟通和协作已经趋于顺畅，大家对团队的目标和任务有了更加清晰的认识。

领导者需要适时地调整团队的工作方式和组织形式，以确保团队能够更好地发挥出自己的优势。

四、执行阶段
当团队进入到执行阶段时，大家已经形成了比较稳定的工作模式和协作机制。

在这个时期，团队需要不断地保持高效率、高质量的工作状态，并且不断探索新的工作方式和方法，以提高自身的竞争力。

总之，团队发展阶段模型可以帮助我们更好地理解一个团队在发展过程中所面临的各种问题和挑战，并且提供了一些有效的解决方案和应对策略。

只有充分认识到这些问题并及时采取措施加以解决，才能够使得一个团队在实现自身目标的同时也取得更为显著的成果。

员工职业发展矩阵附在当今竞争激烈的职场环境中，员工的职业发展对于个人和企业都具有至关重要的意义。

为了帮助员工更好地规划职业生涯，提升个人能力，实现职业目标，许多企业都采用了员工职业发展矩阵这一工具。

员工职业发展矩阵，简单来说，就是一种将员工的职业发展路径以可视化的方式呈现出来的模型。

它通常会考虑员工的技能水平、工作经验、绩效表现等多个因素，并将其与不同的职业发展阶段和职位等级相对应。

通过这种方式，员工可以清晰地了解自己在企业中的定位以及未来的发展方向，企业也能够更有针对性地对员工进行培养和管理。

一个典型的员工职业发展矩阵通常包括以下几个维度：1、技能水平这是衡量员工职业发展的重要指标之一。

技能可以分为专业技能、管理技能、沟通技能等多个方面。

不同的职位和职业发展阶段对技能的要求也各不相同。

例如，对于基层员工来说，可能更侧重于专业技能的培养；而对于中层管理者，则需要具备较强的管理和领导能力。

2、工作经验工作经验也是影响员工职业发展的关键因素。

丰富的工作经验可以帮助员工更好地应对各种工作挑战，提升解决问题的能力。

在职业发展矩阵中，通常会根据工作年限或者参与项目的数量和难度来评估员工的工作经验。

3、绩效表现员工的绩效表现直接反映了其工作成果和对企业的贡献。

优秀的绩效表现往往能够为员工带来更多的晋升机会和职业发展空间。

绩效评估可以包括工作质量、工作效率、团队合作等多个方面。

4、职业发展阶段一般来说，员工的职业发展可以分为新手阶段、成长阶段、成熟阶段和专家阶段。

在不同的阶段，员工面临的任务和挑战不同，所需具备的能力和素质也有所差异。

5、职位等级企业中的职位通常会被划分为不同的等级，如基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等。

员工可以通过不断提升自己的能力和表现，实现职位的晋升。

员工职业发展矩阵对于员工和企业都具有诸多好处。

对于员工而言，它可以帮助员工：1、明确职业目标通过了解职业发展矩阵中的不同阶段和要求，员工可以更清晰地确定自己的职业目标，从而有针对性地进行学习和提升。

业务员心理发展的四个阶段各位伙伴，大家好！自我介绍……一、兴奋期：当你刚刚投入到我们完美事业里来成为一名业务员的时候，你是不是感到非常的兴奋？想马上就去给你的朋友介绍这个美好的事业，与你的朋友一起分享这个世界级的品牌产品，是不是？（是）这个时期你表现得非常的积极，是不是？（是）但是在时候的你，心理承受能力非常的脆弱，经受不住别人的冷言冷语，是一颗玻璃做的心—容易碎！对不对？（对）当你受到别人的拒绝的时候，你会感到特别的难受，往往承受不了沟通失败的打击，对不对？（对）这个时候我们的业务指导要注意给你的新业务员打预防针，适当的给他泼冷水降温，首先要他要加强学习，加强了解，增强自身的能力，要端正学习的形态，要归零，要学习、学习、再学习，因为你没有学好，就讲不好，可能连你的亲兄弟你都说服不了，对不对？（是）这个时期的新业务员不能放单飞，你要带着他干，讲给他听，做给他看，要陪同他，要给他讲你自己的成长故事，让他明白凡是好的事业都需要有一个奋斗的过程。

你告诉他千万不要自大，自己认为自己了不起，以免遇到挫折的时候承受不了打击。

好不好？（好）记住一句话：做人要方正，做事要圆滑。

这个时期的业务指导要进行有效管理，要抓重点。

二、困惑期：这个时期我们的业务指导要给你的业务员看病，帮助他解决问题，让他看到未来成功的景象。

这个时期你的业务员往往是：1、约人不来：是不是他在邀约的时候说的太多了？是不是他在讲话的时候不自信？一定要注意邀约朋友时要做到“三不谈”，问题等到见面后再清清楚楚地谈，一定要按照规则来做。

2、来人不听：是不是约的人太多了？沟通的方法不正确？约人一次只能约一个，参加大型聚会前要进行预沟通；要善用abc法则，借力使力不费力。

3、听而不做：你要做倾听者，真正找到他的需求，然后你才有可能打开他心结，让他真正的看懂完美事业，从而全身心地投入到我们共同的事业中来。

4、做而不长久：1你的伙伴他有没有看到事业的前景？有没有真正看懂完美？一个成功的领导人最好的方法就是让下级业务员不断看到未来成功的景象，让他内心深处点燃对成功的渴望，于是充满激情，你要把美好的未来不断地放给他看。