公司薪酬管理办法试行

薪酬总额管理办法(试行)薪酬总额管理办法XXX（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。

第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。

效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。

第三条此办法管理的对象为各业务单元、XXX、XXX、XXX（以下简称经营单位）。

各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。

第四条依据集团规定的管理口径，按照收入完成制审定各经营单元的薪酬总额。

第五条相关名词解释：1、薪酬总额。

指以现金的形式发放给全体员工的收入。

包括固定薪酬和浮动薪酬。

2、固定薪酬。

指参照岗位、职务、个人资历等审定的固定发放的待遇，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等1薪酬总额管理办法项目。

3、浮动薪酬。

需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。

4、管理口径。

相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息举行处置惩罚和分析，为管理决策提供支持。

5、收入完成制。

以款项的实际收付为尺度来处置惩罚经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。

在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。

第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。

第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。

广州**薪酬管理办法（试行方案）一、总则1.１为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本办法。

1.２本制度适用于公司全体员工。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金事项。

二、工资结构2.1员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、职位津贴、每月饭贴。

每项占固定工资的比例为80%、10%、10%，固定工资是根据职员的职务、资历、学历、能力等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：绩效提成工资，广州市外出差人员有出差补贴。

浮动工资是根据员工出差地点、工作业绩及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月根据员工的具体情况决定。

2.4员工缺勤、处罚等相关扣款，直接交**爱心基金，不在工资里扣发，员工的借款、押金及赔偿等相关款项，在员工下月的工资中直接扣发。

2.5员工工资原则在每月的15号发放（市场人员提成工资在每月的25号发放），如遇节假日顺延，如发放有错漏，将在下月补发。

三、工资制定依据3.1 本办法根据行业市场水平、公司经营状况、广州市最底工资标准及相关岗位价值大小制定。

3.2 公司根据员工技能的强弱、职位的高低制定出宽带薪酬体系，员工加薪依循相应的标准与职级。

四、职级与职类4.1公司以广州市最底工资标准为基础，采用等差、等比数列等方法确定为20个职级，各岗位根据其相关的任职要求及技能的强弱不同归属于不同的职级。

4.2公司根据部门编制划分为不同的职类，具体为管理类、市场类、研发设计类、生产类、职能类，其中，管理类分为公司层负责人及部门负责人，公司层负责人指总监及以上人员，部门负责人指部门第一负责人。

4.3员工职类、职级表参照如下（N/A代表不适用）：职类职级对照表：五、各职级工资的确定及职档5.1本职级工资是指员工所在职级的固定工资，包括基本工资、职位津贴、每月饭贴，不包括员工的绩效提成工资与奖金，员工的绩效提成工资与奖金遵循公司其他规章制度。

股份有限公司薪酬管理制度□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。

第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。

对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

일第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。

第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。

集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)集团公司所属企业领导人员薪酬管理办法（试行)第一章总则第一条为完善集团公司所属企业领导人员激励与约束机制，促进企业持续发展和国有资产保值增值,依据实际情况，制定本办法。

第二条企业领导人员薪酬遵循下列原则: （一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致. （二）坚持以企业综合业绩评价为基础。

（三)企业领导人员薪酬应与企业职工收入分配保持合理、协调关系。

第三条本办法所称企业领导人员是由集团公司管理权限管理的企业领导人员。

第四条本办法适用于正常经营的全资子企业、分公司；其他企业按附则相关规定执行. 第五条企业领导人员薪酬管理应纳入各企业薪酬管理体系中。

第二章薪酬核定第六条薪酬按如下公式核定：薪酬=企业职工年平均工资×3×企业规模系数×评价系数×调节系数第七条企业职工年平均工资是指企业在岗的不含领导人员的职工年平均工资。

总资产、净资产、第八条企业规模系数按企业主营业务收入、净利润四项指标综合确定。

（具体计算办法见计算细则）第九条评价系数是企业领导人员工作业绩的综合评价系数，按企业绩效评价、企业自身动态评价和企业间静态评价加权计算.（具体计算办法见计算细则）企业绩效评价依据国资委公布的企业绩效评价标准值综合评价企业经营业绩，同时反映企业综合管理水平，按《通号集团公司企业绩效评价办法》执行。

企业自身动态评价主要反映企业发展趋势和企业经营的改善状况,即用当年相关指标与上一年度同类指标的比值，相关指标为主营业务收入、净利润和应收账款周转率三项指标。

企业间静态评价主要反映集团公司各企业之间静态比较关系，即用各企业相关指标与集团相应总体指标的比值，相关指标为科技投入、主营业务收入、净利润、经营现金流四项指标。

其中，科技投入为企业实际科技投入与企业上缴集团公司科技开发费之和. 集团职工年平均第十条调节系数依据企业职工年平均工资、工资（集团职工年平均工资指集团全部企业在岗职工年平均工资）企业所在地区职工年平均工资，、并结合以下因素综合确定：企业领导人员薪酬与本企业效益适应情况；企业领导人员的薪酬与职工收入的关系; 其它应需考虑的因素。

薪酬管理制度试行办法一、总则1.本试行办法适用于本公司所有员工，不限于管理人员、技术人员和普通员工。

2.薪酬管理制度遵循公平、公正、公开的原则，保证员工的薪酬与工作表现、贡献相匹配。

3.公司将不定期评估薪酬管理制度的执行情况，根据实际情况进行调整和改进。

4.员工应视薪酬为一种荣誉，努力工作，提高自己的业绩，同时要遵守公司的各项规定和制度，保持团队合作精神。

二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工的基本报酬，按照员工的工作岗位和工作内容进行划分，根据市场行情和员工的工作表现进行适当调整。

2.绩效工资：绩效工资是员工根据工作表现、工作业绩获得的奖励，绩效考核由公司定期进行，评分按照员工的工作完成情况、工作态度、团队精神等方面进行综合考评。

3.奖金和福利：公司将不定期发放奖金和福利给员工，奖金主要由公司经营绩效决定，福利包括但不限于节假日福利、医疗保险、年终奖金、股权激励等。

4.其他薪酬构成：其他薪酬构成包括加班工资、津贴、补贴等，公司将根据实际情况进行调整。

三、薪酬管理流程1.薪酬核算：公司将会计部门负责薪酬核算工作，根据员工的出勤情况、工作表现、绩效考核等因素计算薪酬。

2.薪酬发放：公司将采用银行转账的方式进行薪酬发放，确保员工的薪酬按时到账。

3.薪酬管理监督：公司将设立专门的薪酬管理监督岗位，监督薪酬发放过程，确保薪酬管理的公平性和透明度。

四、薪酬管理原则1.公平原则：公司将根据员工的工作内容、工作表现、工作岗位等因素确定薪酬水平，保证薪酬的公平性。

2.激励原则：公司将根据员工的工作业绩和贡献发放绩效工资和奖金，激励员工提高工作效率，积极进取。

3.透明原则：公司将对薪酬管理制度进行公开，员工有权了解薪酬构成和计算方式，确保员工和公司的权益。

五、薪酬管理制度的执行1.公司将会根据薪酬管理制度的规定制定具体的执行细则，向员工进行培训和宣传，确保薪酬管理制度的贯彻执行。

2.公司将建立薪酬管理制度的监督和评估机制，对薪酬管理制度的执行情况进行定期检查和评估，及时发现问题并做出调整。

某企业薪资考核管理办法（试行）为规范管理，明确责任，提升员工素质，结合公司管理大纲，特制定本《企业薪资考核管理办法（试行）》。

一、总则第一条本办法旨在通过科学合理的考核评价体系，客观公正地评估员工工作表现、努力程度、效率和成果，推动公司整体目标达成。

同时，帮助员工提升工作能力和胜任力，促进管理层与员工之间的沟通交流，营造公平、透明、积极、主动的企业文化，增强公司凝聚力，提高员工满意度和归属感，激发员工潜能，强化公司运营体系和核心竞争力。

第二条考核以员工岗位职责和月度工作任务为依据，全面评估员工工作完成情况、质量及岗位胜任力，并考核各部门绩效。

二、考核组织管理第三条公司董事会为考核管理的最高决策机构。

董事长办公室负责考核管理的日常执行工作，包括月度考核表格收集汇总、日常抽查、年终考评组织等。

第四条年终考评由董事长授权董事长办公室另行组建非常设的考评小组，负责年终考评的审定工作。

三、考核维度与周期第五条考核维度包括：岗位职责履行情况、工作任务完成情况、经济指标完成情况、综合能力素质。

每项考核维度下设具体测评指标，采用百分制评分。

第六条岗位职责履行情况和工作任务完成情况考核按月度进行，综合能力素质考核按年度进行，经济指标完成情况考核周期为一个业绩考核周期。

四、考核办法第七条月度工作考核:1.采用直线考核法，由被考核者的直接上级依据岗位职责和月度工作任务完成情况进行考核，副总由总经理考核。

2.员工每月根据部门工作目标制定个人工作任务，经部门经理审批后作为月度工作任务书，月底据此进行考核。

部门经理的工作任务书为部门月度工作计划，作为其月度工作考核依据。

3.员工年薪的30%用于月度工作考核，按月均分为百分制，以年薪2万元为例，每考核分对应5元。

年薪越高，考核分对应金额越大。

4.岗位职责和员工守则考核按月进行。

5.考核工资次月发放。

第八条年度综合考评:1.采用全体员工无记名填表，考评小组综合汇总的方式进行。

2.年度考评结果分为优异、称职、基本称职、不称职四个等级。

2024年工资薪金管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。

切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。

技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。

技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。

管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。

管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。

管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。

离职前工作不计算工龄工资。

技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。

一、职级划分技术人员分为五类十二级。

二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。

公司薪酬管理制度（试行）1.0总则1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。

1.2薪酬体系的建立依据薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。

它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。

1.3薪酬设计的步骤1.3.1进行薪酬总额测算企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；1.3.2确定岗位工资依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。

参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。

参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。

根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。

确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。

1.4基本原则公司薪酬设计遵循的基本原则是：1.4.1业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。

鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。

1.4.2混合型薪酬策略原则对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。

分公司员工工资定级考核管理办法（试行）
（讨论稿）
总则
第一条为公正评价员工工作，进一步完善分公司薪酬管理制度，调动工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，特制定本方案。

第二条本方案适用于分公司主管、主办、办事员、修理工（钳工、电工）、理货员、司磅员和机械司机岗位人员。

第三条工资定级考核评定原则上每年8月份进行一次重新考核定级，依据考核结果对岗位工资按级别进行调整。

如有特殊情况，也可在每年一次的考核定级之外进行有针对性的考核定级。

第四条考核评定小组由分公司人力资源部根据实际情况抽调相关部门人员组成进行。

一、评定办法
第五条主管工资定级考核办法
第六条主办工资定级考核办法
第七条办事员工资定级考核办法
第八条修理工（钳工、电工）工资定级考核办法
第九条理货员工资定级考核办法
第十条司磅员工资定级考核办法
第十一条机械司机工资定级考核办法
二、岗位工资级别标准。

机密山东银座商城股份有限公司员工薪酬管理办法（试行稿)2010年7月目录第一章总则 (2)第二章岗位绩效薪酬制的构成和计算 (3)第三章年薪制 (5)第四章协议工资制 (7)第五章薪酬总额管理 (8)第六章薪酬调整 (8)第七章附则 (10)附件一：员工岗位基薪对照表 (11)第一章总则第一条目的和依据为了建立健全现行薪酬分配制度，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、稳定人才、激励人才，参照鲁商集团的薪酬改革指导意见，在现行薪酬管理办法的基础上，特制定《山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）第二条适用范围本管理办法适用于股份公司全体员工。

第三条基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性以及合法性的原则。

第四条组织保障㈠办公会：主要负责审议、批准薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督；㈡人力资源本部:负责拟定与实施公司的薪资政策与方案，受理员工就薪资问题的申诉，核定薪酬总额；㈢财务本部：是薪资发放机构,负责审批后薪资的按时准确发放。

第五条薪酬体系㈠依据岗位性质和工作特点，公司采取以下三种薪酬体制：岗位绩效工资制实行岗位绩效工资制的范围是公司非实行经营责任目标考核的正式员工。

岗位绩效工资制是以季度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。

岗位绩效工资制设立工资等级晋级通道，体现“一岗多薪、考核易薪”的原则,激励员工为取得岗位工作绩效而努力。

㈡年薪制适用于实行经营责任目标考核的管理人员。

㈢协议工资制实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才和临时聘用的员工。

表1—1：公司薪酬体系示意表第二章岗位绩效薪酬制的构成和计算第六条薪酬元素构成公式2－1：收入构成＝岗位固定工资＋岗位效益工资+岗位绩效工资+年终奖+其他其中：1）岗位固定工资是薪酬结构中相对固定部分；2）岗位效益工资与企业效益挂钩；3）岗位绩效工资与个人绩效挂钩；4）年终奖：是所有员工共享公司超额经营成果的体现，是对员工全年整体绩效表现的奖励.5）其他按原规定执行。

薪酬管理制度（试行版）薪酬管理制度(试行版)为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

一、适用范围本制度适用于公司全体员工。

二、原则1.公平性薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

2.竞争性薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

3.激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过薪酬等级的设计激发员工工作积极性。

4.经济性薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

三、薪酬的构成本公司员工的薪酬包含岗位工资、补贴（津贴）、基本福利、奖金、提成（限项目提成及销售业务提成）等。

1.岗位工资根据不同职业类别、薪级及员工工作评估决定。

岗位工资分为基本工资和绩效工资两个部分。

1）基本工资：占岗位工资的70%，即固定工资。

2）绩效工资：占岗位工资的30%，具体考核参照《绩效管理制度》。

2.补贴（津贴）：笔记本电脑补贴、储干津贴及其他专项补贴等。

3.福利：福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。

公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险（含大额医疗险）、失业保险、工伤保险、生育保险、公积金等。

四、薪酬确定1.新进员工工资的确定新员工入职根据各岗位不同要求确定3-6个月的试用期，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期的薪酬一般按聘用岗位的岗位工资* 80%执行。

试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。

试用期满未经考核的，按实际达到的岗位职级核定工资。

转正当月的转正工资按当月实际转正工作日计发。

对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须呈报至总裁批准。

2.在职员工工资的确定1）基层管理人员及一般员工的岗位工资标准根据员工的工作岗位性质、个人能力、业绩成果、绩效考核结果、日常考勤及奖惩记录等核定，并与所属的岗位薪酬等级匹配。

薪酬管理办法（试行）一、目的与原则1.1 为了建立健全公司薪酬管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。

1.2 本办法遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保员工薪酬与公司经济效益、个人业绩及市场薪酬水平相适应。

二、薪酬构成2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴及奖金等组成。

2.2 基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作年限、技能水平等因素确定，保障员工基本生活需求。

2.3 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作环境等因素确定，体现不同岗位的价值差异。

2.4 绩效工资：根据员工个人业绩、部门业绩及公司整体业绩确定，激励员工提升工作质量和效率。

2.5 各类补贴：包括通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据员工实际工作需要及公司规定发放。

2.6 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司年度经营状况、员工个人及团队贡献等因素发放。

三、薪酬调整3.1 公司根据市场薪酬水平、公司经济效益、员工个人业绩等因素，定期对薪酬体系进行调整。

3.2 员工薪酬调整分为定期调整和个别调整两种形式。

定期调整每年进行一次，个别调整根据员工个人表现和公司需要适时进行。

3.3 员工晋升、降职、调岗等情况，薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行调整。

四、薪酬发放4.1 公司每月固定日期发放员工薪酬，如遇节假日，则提前发放。

4.2 员工薪酬发放采用银行转账方式，员工需提供有效银行账户信息。

4.3 员工薪酬发放明细将在公司内部公示，如有异议，可向人力资源部提出查询。

五、薪酬保密5.1 公司实行薪酬保密制度，员工应自觉遵守，不得相互打听、泄露或讨论薪酬相关事宜。

5.2 人力资源部及相关部门工作人员应严格保密员工的薪酬信息，非因工作需要不得擅自透露。

六、特殊情况处理6.1 员工因事假、病假、产假、婚假等特殊情况无法正常工作时，薪酬按照国家法律法规及公司相关规定执行。

DT融资租赁有限公司薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条根据中国DT集团公司（以下简称集团公司）及中国DT集团资本控股有限公司（以下简称资本控股）薪酬管理相关文件精神, 结合DT融资租赁有限公司（以下简称公司）实际，制定本管理办法。

第二条根据集团公司和资本控股工资分配指导思想，同工同酬，贯彻按劳分配原则，公司为员工设置了不同的岗位薪酬等级，并区分固定与浮动的工资结构。

第三条员工薪酬管理遵循以下原则（一）资本控股全面管理与市场化相结合的原则；（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。

第四条本管理办法适用于公司领导班子以下人员的薪酬管理。

第二章薪酬结构第五条薪酬构成项目包括基本工资、各类奖金、工龄工资、五险一金四大部分，分别承担薪酬的不同功能。

第六条基本工资由基础工资、薪点工资及岗位工资组成。

（一）基础工资作为员工的保障性收入，其标准按北京市最低工资标准执行。

（二）薪点工资依据任职者的岗位、岗位等级及个体性特征等要素在《中国DT集团公司岗位薪点标准表》（详见附表一）上确定员工的薪点，根据集团公司核定的工资总额及公司分配结构，公司薪点点值暂确定为70元/点。

（三）岗位工资以岗位层级为基础，体现岗位基础价值和贡献。

岗位工资为岗位工资基数与岗位系数的积，岗位系数与员工薪点倍数取同值，岗位工资基数根据公司经济效益及工资总额情况确定。

第七条各类奖金包括年终奖和总经理嘉奖。

年终奖作为薪酬浮动部分，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。

总经理嘉奖针对为公司做出的突出贡献的员工给予的不同形式的奖励。

第八条工龄工资根据员工工作年限确定，与员工的工作年限同向递增，对员工工作经验和劳动贡献积累给予承认和补偿的工资项目，其标准按集团公司规定统一执行。

第九条五险一金的支付依据国家和集团公司有关规定执行。

第十条通过对接集团公司岗位等级和薪酬等级，并实现公司员工的工资统一管理，基本工资以《中国DT集团公司岗位薪点标准表》为基础（详见附表一）。

山东省路桥集团有限公司薪 酬 管 理 办 法（2012试行版）第一章 总 则第一条适用范围本办法适用于山东省路桥集团有限公司全体在职员工，除集团公司另有规定的外，均依本管理办法实施。

第二条 制定目的制定本管理办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理的报酬和激励。

第三条 制定原则本管理办法遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性的原则。

即：（一）薪酬与岗位价值相结合；（二）薪酬与员工业绩相结合；（三）薪酬与公司效益相结合；（四）薪酬与同行业水平相结合；（五）薪酬与市场化水平相结合。

第二章 集团公司、权属单位机关人员薪酬第四条集团公司、权属单位机关人员指集团公司机关各职能部门工作人员和各权属单位驻济机关工作人员。

第五条集团公司、权属单位机关人员薪酬采用岗位职级工资制，收入构成为：岗位工资+工龄工资+津补贴+年度奖励。

第六条岗位工资，分两部分：基本工资和月度绩效工资。

基本工资根据工作岗位性质确定具体标准，按月发放；月度绩效工资在月度考勤、考核的基础上按月发放，其标准为基本工资的60%。

岗位工资由各单位根据实际情况制定具体发放标准，报集团公司审批同意后执行。

第七条工龄工资，根据集团公司认定的员工工龄确定,标准为：20元/年，按月发放。

第八条津补贴，是集团公司员工应享受到的福利待遇，包括一般福利、公司内部津补贴等。

（见附表）第九条 年度奖励，根据所在单位效益情况，与个人考核结果挂钩，是在一个年度内取得一定经济效益基础上对员工的一种激励。

集团公司机关人员年度奖励，主要依据权属单位对各部室服务质量、服务水平考评结果；权属单位机关人员年度奖励主要依据单位利润贡献率和个人考核结果。

年度奖励由各单位制定具体方案，报集团公司审批同意后发放。

第三章 权属单位负责人薪酬第十条权属单位负责人指集团公司所属各直属分支机构和全资、控股子公司领导班子成员。

第十一条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：年度基薪＋绩效工资。

中铁隧道集团三处有限公司实行岗位等级工资制试行办法第一章总则第一条为深化企业内部分配制度改革，建立与市场经济发展及现代企业制度相适应的工资制度,更好地发挥工资的激励和约束作用，充分调动员工的工作积极性，促进企业经营生产的顺利进行,特制定《中铁隧道集团三处有限公司实行岗位等级工资制试行办法》(以下简称《办法》）。

第二条本《办法》贯彻中铁隧道集团有限公司工资制度改革精神，结合三处有限公司(以下简称“公司”）经营生产实际情况，以员工岗位责任轻重、技术复杂程度、劳动强度繁简为基本要素，参照劳动力市场工资指导价位，实行以岗位工资为主体的分配方式,合理确定工资水平,适当拉开岗位差距,真正体现员工收入与个人贡献、企业效益的一致。

第三条实施本《本法》前提是做好定岗定员，对员工所任岗位进行评价,定岗定员必须做到因事设岗,按需定员，真正实现精干高效,岗位分析采取岗位系数的方式,按管理岗位、技术岗位和生产岗位的不同特点，有区别有重点的从岗位责任轻重、技术复杂程度、劳动强度等方面进行科学的分析评价，再按高、中、初进行岗位排序,拉开档距,合理确定岗位档别、系数。

并依据实际情况，适时进行调整,实行动态管理。

第四条本《办法》适用范围:公司机关各部(室)及附属机构、社管中心、公安分处及片区指挥部、项目部、分公司、工区、机电设备安装公司、设备物资中心的在岗员工,各单位根据《办法》原则，拟定具体的实施办法报处批准后执行。

生活服务公司、医院、四川办事组、贵阳服务部、工地小学、体育用品厂等由公司社会事业管理中心根据实际情况另行制定工资管理办法,报处批准后执行。

第二章工资制度改革的基本原则和主要内容第五条基本原则:一、贯彻按劳分配、效益优先、兼顾公平的分配原则。

二、坚持责任、风险、利益相一致原则。

三、坚持与现代企业制度改革同步推进的原则。

工资制度改革与企业各项规章制度，特别是项目管理实施细则、人事、用工管理制度等紧密结合起来，实行竞争上岗、优胜劣汰、真正体现员工岗位能上能下、人员能进能出、工资能升能降、档次能高能低。

薪酬管理办法(试行)依据《国电东北环保产业集团有限公司薪酬管理办法》的有关规定，同时根据国家相关政策法规，结合本公司实际，特制定本办法。

一、指导思想以提高企业竞争力和经济效益为目标，以市场为导向，以岗位评价为基础，以绩效考核为核心，建立有利于吸引、留住、激励人才，优化人力资源配置，并与企业改革发展战略相适应的薪酬制度。

二、基本原则1. 按劳分配、兼顾公平的原则；2. 强化激励、科学管理的原则；3. 与公司业绩和个人贡献挂钩、合理差别的原则。

三、适用范围1. 本办法适用于公司全体合同制员工；2. 公司班子成员按集团薪酬管理办法实行年薪制管理。

四、工资结构及标准按照集团要求，公司实行岗位绩效工资制，建立以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，将员工的工资收入与企业经济效益和员工工作岗位、工作业绩挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变、上下浮动的弹性工资分配制度。

员工工资由岗位绩效工资、奖励工资、工龄工资、其他工资（特殊津补贴等）四个部分构成。

1.岗位绩效工资=岗位薪点×点值其中：（1）薪点反映岗位的劳动差别，按照一岗多薪设置。

岗位设22个级别，1－12岗设置10个薪级，13－17岗设置9个薪级，18－22岗设置8个薪级。

岗位薪点由集团公司统一设置，详见附表1。

（2）点值根据集团公司及本公司经济效益等综合因素确定。

2.奖励工资=奖金系数×奖金基数奖金系数根据岗位确定，奖金基数由集团统一设定。

3.工龄工资=员工本人工龄×工龄工资标准工龄工资标准根据国电集团相关规定执行。

4.其他工资指各类特殊津补贴，主要包括人才津贴和一线苦、脏、累艰苦岗位补贴。

人才津贴根据集团下发的《国电东北环保产业集团有限公司优秀专业人才工程实施办法》执行；艰苦岗位补贴根据集团相关政策执行。

5.各岗位对应岗级薪级和奖金系数标准由集团统一确定，详见附表2。

6.年终奖金根据公司当年目标完成情况及岗位绩效考核成绩来确定。

五、工资管理（一）工资核定原则上按以下方式确定相应人员工资标准，并报集团审批方可执行。