农业企业人力资源管理概述(

农业人力资源开发方案第1章农业人力资源概述 (3)1.1 农业人力资源发展现状 (3)1.2 农业人力资源开发的重要性 (3)第2章农业人力资源规划 (4)2.1 农业人力资源需求分析 (4)2.1.1 农业产业发展趋势分析 (4)2.1.2 农业产业结构调整分析 (4)2.1.3 农业技术进步分析 (4)2.2 农业人力资源供给分析 (4)2.2.1 农业人口结构分析 (5)2.2.2 农业劳动力转移分析 (5)2.2.3 农业教育培训分析 (5)2.3 农业人力资源供需平衡策略 (5)2.3.1 优化农业产业结构，提高农业人力资源需求的质量和效益。

(5)2.3.2 加强农业教育培训，提高农业人力资源供给的质量。

(5)2.3.3 推动农业劳动力转移与回流，实现农业人力资源的区域平衡。

(5)2.3.4 创新农业人力资源管理体制，提高农业人力资源利用效率。

(5)第3章农业教育与培训体系构建 (5)3.1 农业教育与培训体系现状 (5)3.2 农业职业教育改革与发展 (6)3.3 农民职业技能培训体系建设 (6)第四章农业人才引进与培养 (6)4.1 农业高层次人才引进政策 (6)4.2 农业人才培养模式与途径 (6)4.3 农业人才激励与保障机制 (7)第5章农业科技创新与人才培养 (7)5.1 农业科技创新体系建设 (7)5.1.1 优化农业科技创新政策环境 (7)5.1.2 强化农业科技创新主体地位 (7)5.1.3 建立农业科技创新平台 (7)5.2 农业科技创新人才培养 (8)5.2.1 完善人才培养机制 (8)5.2.2 加强实践教学环节 (8)5.2.3 提升师资队伍水平 (8)5.3 农业科技成果转化与应用 (8)5.3.1 建立科技成果转化机制 (8)5.3.2 促进科技成果与企业需求对接 (8)5.3.3 加强科技成果推广与应用 (8)第6章农业人力资源开发政策与法规 (8)6.1 农业人力资源开发政策体系 (8)6.1.1 政策目标 (9)6.1.2 政策内容 (9)6.1.3 政策手段 (9)6.2 农业人力资源开发法规体系 (9)6.2.1 法规体系构成 (9)6.2.2 法规内容 (9)6.3 农业人力资源开发政策与法规的实施与监督 (10)6.3.1 政策与法规宣传 (10)6.3.2 政策与法规实施 (10)6.3.3 政策与法规评估 (10)6.3.4 政策与法规监督 (10)第7章农业人力资源市场建设 (10)7.1 农业人力资源市场现状与问题 (10)7.2 农业人力资源市场体系建设 (10)7.3 农业人力资源市场信息服务 (11)第8章农业人力资源开发国际经验借鉴 (11)8.1 发达国家农业人力资源开发模式 (11)8.1.1 美国模式 (11)8.1.2 欧洲模式 (11)8.1.3 日本模式 (11)8.2 发展中国家农业人力资源开发经验 (12)8.2.1 印度模式 (12)8.2.2 巴西模式 (12)8.2.3 中国模式 (12)8.3 国际农业人力资源开发趋势与启示 (12)8.3.1 趋势 (12)8.3.2 启示 (12)第9章农业人力资源开发案例研究 (12)9.1 农业企业人力资源开发案例 (13)9.1.1 案例背景 (13)9.1.2 人力资源开发策略 (13)9.1.3 案例成效 (13)9.2 农业产业园区人力资源开发案例 (13)9.2.1 案例背景 (13)9.2.2 人力资源开发策略 (13)9.2.3 案例成效 (14)9.3 农村合作社人力资源开发案例 (14)9.3.1 案例背景 (14)9.3.2 人力资源开发策略 (14)9.3.3 案例成效 (14)第10章农业人力资源开发战略与展望 (14)10.1 农业人力资源开发战略规划 (14)10.1.1 战略目标 (14)10.1.2 战略措施 (14)10.2 农业人力资源开发政策建议 (15)10.2.1 完善农业人才培养体系 (15)10.2.2 优化农业人才发展环境 (15)10.2.3 创新农业人力资源管理模式 (15)10.3 农业人力资源开发未来展望 (15)10.3.1 农业人力资源开发趋势 (15)10.3.2 农业人力资源开发挑战与机遇 (15)10.3.3 农业人力资源开发发展方向 (15)第1章农业人力资源概述1.1 农业人力资源发展现状农业作为我国国民经济的基础产业，其人力资源发展状况直接关系到国家粮食安全和农村经济发展。

名词解释边际成本：指生产者多生产一单位产量所支付的追加成本。

沉淀成本：指过去已经发生而现在又不能调剂的一种费用。

成本预测：根据计划期内企业生产经营活动中各种技术经济条件的变化情况和拟采用的降低成本措施，用科学的方法，对产品成本变动趋势和未来成本水平做出估计。

独资企业：由一个自然人出资自主经营或雇工经营，资产和盈利归投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限清偿责任的经营实体。

对外投资：是指企业在其主营业务以外，以现金、实物、无形资产，或者购买股票、债券等有价证券方式，向其他单位的投资，包括对境外投资。

分销策略：指产品在其所有权转移过程中，由生产领域进入消费领域的途径，以及相应设置的分销机构。

风险事件：指直接导致损失发生并可能引起经济损失或人身作伤亡的偶然事件。

风险因素：指能够引起或增加风险事件发生的机会或影响损失严重程度的因素，是事故发生的潜在条件，又称风险条件。

风险组合：指将不是同时发生或不同程度的风险生产经营项目组合起来，以期相依赖、相互弥补，增强企业整体的抗风能力，从而减少企业风险损失。

公司制企业：由两个以上的出资者集资，依法定条件和法定程序设立的，以盈利为目的，具有法人地位的企业。

固定资产折旧：指固定资产在使用过程中因磨损而转移到产品成本中去的那部分价值。

管理：是为达到一定的经营目标，对经营要素的组合与经营过程的运转进行决策、计划、组织、指挥、协调、控制等全部工作的总和。

合伙企业：由两个或两个以上的共同出资个人联合经营，合伙人按契约或出资多少分享利润，对企业债务共同承担无限清偿责任的经营实体。

机会成本：指在经营决策中，以未被采用的某一方案所损失的利益为尺度，来评价被采用方案的一种假定性的成本。

集团化经营：在生产力发展到一定水平，企业经营规模进一步扩大，向多元结构、多角化经营、多功能性质、国际化方向发展，并建立起来的一种开发性经济联合体。

技术改造：是采用先进的技术成果，改造企业现有的技术装备、劳动条件、使企业产品在性能上、质量上保持先进水平。

农业企业人力资源管理现状与对策作者：祝养浩来源：《乡村科技》2018年第07期[摘要] 农业是我国的第一大产业，虽然时代的进步和社会的变迁不断地延伸出很多的新型产业，但是农业对我国发展的贡献仍然极大，受到我国政府的长期关注和重视。

自2004年，我国出台“三农政策”以来，农业企业的发展逐渐呈现规模化，但也相继出现了一些人力资源问题有待解决。

基于此，本文针对农业企业人力资源管理存在的问题提出解决对策。

[关键词] 农业企业；人力资源管理；培训机制[中图分类号] F272.92；F324 [文献标识码] A [文章编号] 1674-7909（2018）07-49-2人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

企业内部人才招纳、合理安排职务、优化企业人力资源配置等，都不能缺少人力资源的有效管理，农业企业也同样需要人力资源管理。

企业想要做大做强并在同行业中站稳脚跟，必须具备优秀的领导者、强大的工作团队以及科学正确的内部管理系统，这三点缺一不可[1]。

为企业招贤纳士，将企业内部的人员进行合理的优化分配，科学管理企业人才，使企业和谐稳定发展，是人力资源管理团队的基本工作，因而拥有一支优秀的人力资源管理队伍是企业发展的基础。

1 农业企业人力资源管理现状1.1 人力资源整体素质偏低我国的农业企业不同于其他的企业类型，农业企业大多靠农业发家，自主经营和独立经营核算居多，缺乏企业管理意识。

另外，农业企业从事农、林、牧、副和渔等生产经营活动，企业选址多靠近农场、渔场等村落聚集地，便于产品运输销售，规模发展较小。

因为是农产品销售类型居多，所以很多农业企业多聘用当地务农人员作为公司员工，但是当地的农村劳动者多数文化程度较低，而且学习过专业的管理知识的高学历管理者在农业企业中很少见，这就使得农村企业员工的整体素质普遍降低，而且缺乏专业的管理人才。

农业企业员工的受教育水平较低，人力资源管理团队的专业素养和专业程度也相对较低，制约了企业的长久发展。

论农业企业人力资源现状与管理对策高　丹，文　华（成都大学　旅游与经济管理学院，四川　成都　６１０１０６）［摘　要］农业作为我国的基础产业，如何持续稳定推动农业企业的发展始终是我国政府工作的重要内容。

随着“三农政策”在我国推广的程度不断加深，我国的农业企业也产生了巨大的变化，这使得越来越多的农村全职劳动者转变为兼职劳动者，而人力资源的相关内容也成为愈来愈多的农业企业关注的重点。

文章首先将农业企业人力资源的重要性作为切入点，其次从劳动者、政府以及人力资源管理体系等几方面分析我国现阶段农业企业人力资源的现状及存在问题，最后结合我国农业企业发展情形提出如何改变农业企业人力资源现状的对策，为农业企业更好地应对人力资源问题提供理论借鉴。

［关键词］农业企业；人力资源；人力资源管理［ＤＯＩ］１０ １３９３９／ｊ ｃｎｋｉ ｚｇｓｃ ２０１６ ４６ １３１１　前　言１ １　人力资源是农业企业发展的根基人力资源作为任何一个行业中无法替代的因素，是农业企业平稳运作的根基。

要想将一个农业企业发展壮大，科学的决策与规划、睿智的企业家、卓越的团队这三种要素缺一不可。

而每一项科学的决策与规划都来源于管理类的人才，人才即为人力资源中的优秀者；睿智的企业管理者也是其中的一个重要组成部分；杰出的团队，更是由许多执行力强的人所组成。

缺少好的管理者，农产品公司将无法做出与市场实际相符的发展策略；而若是没有公司各个部门的人力资源，整个公司将无法运作。

因此，人力资源是农业企业长久平稳发展的基础。

１ ２　人力资源影响企业未来发展程度在以往的企业管理中，大多认为影响企业未来发展程度的因素为企业的生产要素及资本。

随着发达国家的企业管理理念不断传入我国，愈来愈多的农产品公司意识到人力资源在其发展高度中占有的主要地位。

对于每一家公司来说，人是所有资源里最基本、最主要的要素，高素质人才可以将其他类别的有用资源进行整合并利用其创造财富，并在公司的成功中可能产生至关重要的作用。

农业行业人力资源管理在农业行业中，人力资源管理起着至关重要的作用。

作为一名有着多年工作经验的员工，深刻认识到这一点。

本文将结合我的工作经验，对农业行业人力资源管理进行总结和分析，以期为行业发展有益的参考。

农业行业的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效考核和员工关系等方面。

在招聘方面，农业企业需要寻找具备相关技能和经验的员工，以满足农业生产和技术发展的需求。

培训方面，由于农业技术的不断更新，员工需要不断学习新知识，提高自身能力。

绩效考核则有助于确保员工的工作效率和质量，促进企业发展。

员工关系管理对于维护企业稳定和提高员工满意度至关重要。

以我曾参与的一个案例为例，一家农业企业面临着员工流失率较高的难题。

为了解决这个问题，我所在的团队采取了以下措施：对离职员工进行访谈，了解他们离职的原因。

对在岗员工进行满意度调查，找出不满意的原因。

根据调查结果，企业调整了薪资待遇、优化了工作环境，并加强了员工培训。

经过一段时间，员工流失率明显下降，企业效益也得到了提升。

在数据分析方面，农业企业可以运用人力资源信息系统（HRIS）等工具，收集和分析员工数据。

通过数据分析，企业可以更好地了解员工结构、薪资水平、培训需求等信息，从而为决策依据。

实施策略方面，农业企业应注重以下几点：一是建立科学的人力资源管理体系，确保各个环节的顺利进行；二是强化企业文化建设，提高员工的归属感和凝聚力；三是加大培训投入，提升员工综合素质；四是注重人才储备，为企业的长远发展做好准备。

农业行业人力资源管理是一项复杂而重要的任务。

通过总结过去的工作经验，结合案例研究和数据分析，农业企业可以制定出更加有效的实施策略，为行业发展坚实的人才支持。

在未来的工作中，不断学习和探索，为农业行业的繁荣做出更大的贡献。

以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在农业行业人力资源管理工作中，负责的主要内容包括招聘、培训、绩效考核和员工关系管理。

招聘方面，参与了我司农技推广员的招聘工作，通过线上线下多渠道宣传，吸引了大量符合要求的人才。

农业生产人力资源管理作业指导书第1章绪论 (4)1.1 农业生产人力资源概述 (4)1.2 农业生产人力资源管理的意义与任务 (4)第2章农业生产人力资源规划 (5)2.1 农业生产人力资源需求分析 (5)2.1.1 分析方法 (5)2.1.2 需求预测 (5)2.1.3 影响因素 (5)2.2 农业生产人力资源供给分析 (5)2.2.1 供给现状 (5)2.2.2 供给预测 (5)2.2.3 供给与需求的匹配程度 (5)2.3 农业生产人力资源规划方法 (5)2.3.1 目标设定 (5)2.3.2 策略制定 (6)2.3.3 实施措施 (6)2.3.4 监测与调整 (6)第3章农业生产人员招聘与配置 (6)3.1 招聘渠道与策略 (6)3.1.1 招聘渠道 (6)3.1.2 招聘策略 (6)3.2 招聘流程与选拔方法 (6)3.2.1 招聘流程 (6)3.2.2 选拔方法 (7)3.3 农业生产人员配置与调整 (7)3.3.1 人员配置 (7)3.3.2 人员调整 (7)第四章农业生产人员培训与发展 (7)4.1 培训需求分析 (7)4.1.1 岗位技能需求分析 (7)4.1.2 人员现状分析 (7)4.1.3 培训需求调查 (8)4.2 培训方法与实施 (8)4.2.1 培训方式 (8)4.2.2 培训内容 (8)4.2.3 培训实施 (8)4.2.4 培训评估 (8)4.3 农业生产人员职业发展规划 (8)4.3.1 职业生涯规划 (8)4.3.2 技能提升路径 (8)4.3.3 晋升与发展机制 (8)4.3.4 人才梯队建设 (8)第5章农业生产人员绩效管理 (8)5.1 绩效考核指标体系构建 (8)5.1.1 指标体系构建原则 (9)5.1.2 绩效考核指标 (9)5.1.3 指标权重设置 (9)5.2 绩效考核方法与流程 (9)5.2.1 绩效考核方法 (9)5.2.2 绩效考核流程 (9)5.3 绩效反馈与改进 (9)5.3.1 绩效反馈 (9)5.3.2 绩效改进 (10)第6章农业生产人员激励与福利 (10)6.1 激励机制设计 (10)6.1.1 目标设定：根据农业生产目标，分解任务指标，明确个人及团队的绩效目标，保证激励机制与组织目标的一致性。