信息技术公司绩效考核管理办法

信息科技公司绩效制度范本一、前言绩效考核是信息科技公司管理的重要组成部分，是提高员工工作效率、激发员工积极性和创新精神的重要手段。

为了建立科学、合理、有效的绩效考核体系，引导员工为实现公司战略目标做出积极贡献，特制定本绩效制度。

二、考核目的1. 提高员工工作绩效，实现公司战略目标。

2. 客观、公正地评价员工的工作表现，为员工晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。

3. 促进员工个人与公司的共同发展，提升公司整体竞争力。

三、考核范围全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

四、考核原则1. 客观性原则：以客观事实为依据，全面、公正地评价员工的工作表现。

2. 公平性原则：确保绩效考核过程和结果对所有员工公平，避免主观臆断和偏颇。

3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性和创新精神，促进员工和公司的共同发展。

4. 动态性原则：绩效考核应与公司发展阶段、业务变化和员工个人成长相结合，适时调整考核指标和标准。

五、考核指标与权重1. 工作业绩（50%）：完成工作任务的质量、效率、效果等。

2. 工作能力（30%）：专业技能、学习新知识的能力、解决问题的能力等。

3. 工作态度（10%）：敬业精神、团队合作、积极主动等。

4. 创新能力（10%）：提出创新性建议、改进工作流程、创造新的价值等。

六、考核流程1. 制定考核计划：每年年底，由人力资源部根据公司战略目标和部门职责，制定下一年度的绩效考核计划。

2. 设定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，设定本部门的考核指标，报人力资源部审批。

3. 签订绩效合同：公司与员工签订绩效合同，明确考核指标、目标、权重和评价标准。

4. 实施考核：每月、季度、年度进行绩效考核，根据员工实际工作表现，进行评分。

5. 考核反馈：考核结束后，部门经理与员工进行绩效反馈，总结工作经验，提出改进措施。

6. 考核结果应用：根据绩效考核结果，进行员工晋升、薪酬调整、培训等方面的工作。

it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。

日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。

由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条考核周期每月考核一次。

各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。

考核档案的保存期为两年。

it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

it绩效考核管理办法近年来，随着信息技术的蓬勃发展，IT（Information Technology）行业变得日益重要。

然而，在IT部门中，如何科学、客观地进行绩效考核，成为了一个亟待解决的问题。

本文将介绍一种有效的IT绩效考核管理办法，以确保IT人员的工作效率和质量。

绩效考核目标的设定绩效考核的首要任务是明确考核目标。

IT部门的绩效考核目标应与组织整体目标相一致。

具体而言，考核目标包括但不限于：1. 完成项目交付的准时性和质量要求；2. 保障系统的稳定运行和故障处理能力；3. 提供支持和培训给内部员工，以提升整体IT能力；4. 及时跟进和解决用户的需求和问题；5. 提高工作效率和降低成本。

考核指标的制定为了更好地完成考核目标，必须制定明确的考核指标。

以下是一些常用的IT部门绩效考核指标：1. 项目交付时间：准时交付项目的能力反映了团队的组织能力和项目管理水平；2. 项目质量：项目是否达到预期目标，包括项目功能性、性能和用户体验等；3. 系统运行指标：例如，系统的稳定性、可靠性和可维护性；4. 问题解决能力：及时处理和解决用户提出的问题，降低对用户的影响；5. 培训和知识分享：定期组织培训，并分享最新的技术和经验，提高整体IT团队的能力；6. 工作效率和成本控制：通过优化流程和技术手段，提高工作效率，降低成本。

考核方法和周期绩效考核的方法和周期也是IT绩效管理的重要组成部分。

以下是一些建议：1. 综合评价：绩效考核不应该只看一个指标，而是应该综合考虑多个维度的表现；2. 定期回顾：建议将考核周期设定为每季度或每半年一次，以确保评估的连续性和时效性；3. 反馈机制：在绩效考核结束后，及时为员工提供反馈，包括工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会；4. 调整机制：IT环境不断变化，绩效考核方法和指标应根据实际情况进行调整和改进。

绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是IT绩效管理的最后一步，将绩效考核结果有效运用可以提高整体绩效。

信息公司绩效考核管理制度1. 引言绩效考核是信息公司管理体系中重要的环节，通过对员工绩效的量化评估，能够有效地评估员工的工作表现，优化团队运营，促进整个公司的持续发展。

本文将介绍信息公司绩效考核管理制度的相关内容，并提供了详细的绩效考核流程和评分标准。

2. 绩效考核流程2.1 目标设定在每个考核周期开始前，员工通过与直线经理沟通，制定个人目标，明确所负责的项目和任务。

目标设置应具有可衡量性和可追踪性，以确保绩效考核的客观性和公正性。

2.2 工作计划制定根据设定的目标，员工与直线经理一起制定详细的工作计划，包括任务分解和时间安排。

工作计划的制定应根据项目的具体情况合理安排工作量和工作时间，以确保任务的顺利完成。

2.3 工作执行与跟踪员工按照工作计划进行工作，并及时向直线经理汇报工作进展。

直线经理负责跟踪员工的工作情况，对其进行指导和支持，及时解决工作中遇到的问题，确保任务按时完成。

2.4 绩效评估在考核周期结束时，直线经理对员工的绩效进行评估。

评估包括定性评价和定量评分两个方面。

定性评价主要依据员工在工作中展现的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

定量评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标进行评分。

3. 评分标准3.1 目标完成情况评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况评分。

评分标准如下：•完成率超过90%：得5分•完成率80%-90%：得4分•完成率70%-80%：得3分•完成率60%-70%：得2分•完成率低于60%：得1分3.2 工作质量评分根据员工在工作中表现出的工作质量评分。

评分标准如下：•质量优秀：得5分•质量良好：得4分•质量一般：得3分•质量差：得2分•质量极差：得1分3.3 工作效率评分根据员工在工作中的工作效率评分。

评分标准如下：•效率优秀：得5分•效率良好：得4分•效率一般：得3分•效率差：得2分•效率极差：得1分3.4 个人素质评分根据员工在工作中展现出的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

信息科技部绩效考核标准背景信息科技部作为公司的核心部门之一，负责管理和维护公司的信息技术系统，对公司的业务运作起着重要的支持作用。

为了评估信息科技部的绩效，并确保其与公司战略目标的一致性，制定了以下绩效考核标准。

绩效考核标准1. 业务目标达成情况衡量信息科技部对公司业务目标的贡献程度。

- 完成项目交付时间是否符合预期- 解决技术问题的响应速度和解决效率- 信息系统运行稳定性和可靠性2. 技术能力与创新评估信息科技部的技术能力和创新意识。

- 是否持续和掌握新的技术趋势和发展- 提出创新的解决方案并实施- 参与公司的技术决策和规划3. 团队合作与沟通考察信息科技部内部团队之间以及与其他部门之间的合作和沟通能力。

- 是否与其他部门紧密合作，共同解决问题- 有效的沟通和协调能力- 团队成员之间的技术知识共享和合作4. 项目管理能力评估信息科技部的项目管理能力和执行效果。

- 项目计划的制定和执行- 项目进展和成果的监控与评估- 风险管理和问题解决能力5. 用户满意度衡量信息科技部服务质量和用户满意度。

- 用户反馈和评价- 问题解决的效率和准确性- 提供培训和支持的质量和效果考核方法绩效考核可以通过以下方式进行：1. 定期进行绩效评估和面谈，与信息科技部主管或团队成员进行交流和反馈。

2. 收集用户反馈和评价，以了解用户对信息科技部的满意度和需求。

3. 与其他部门进行合作和沟通，以评估信息科技部参与项目和解决问题的效果。

结论以上是信息科技部绩效考核的标准和方法。

通过科学的绩效考核，可以评估和改进信息科技部的工作效果，促进部门与公司整体目标的一致性，提升公司的信息技术水平和竞争力。

it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。

月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。

试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。

总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。

绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。

对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。

人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。

阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。

考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。

年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。

不满半年的新员工不参与年终考核。

考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。

根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。

例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。

出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。

全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。

考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。

阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。

考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。

it绩效考核管理办法9篇it绩效考核管理办法 11.按时间划分(1)定期考核。

企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。

考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。

(2)不定期考核。

不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分(1)特征导向型。

考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(2)行为导向型。

考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(3)结果导向型。

考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。

客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

(2)主观考核方法。

主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。

不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

it绩效考核管理办法 21.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围部门经理及以下在册人员。

正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。

试用期人员不参加考核。

1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

绩效考核为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，准确、客观地评价员工工作绩效，充分调动员工的积极性和主观能动性，更好地为公司发展服务，特制定本办法。

一、考核原则1、坚持德、能、勤、绩全面考核；2、坚持量化考核；3、坚持个人述职、群众测评、领导评价相结合；4、坚持公开、公平、公正的原则。

二、考核权限1、本办法适用于公司全体员工。

2、考核的事务性工作由公司人力资源部统一协调安排。

三、考核周期公司推行《工作周志》考核办法，部门主管以下员工每周粗评一次，每月细评一次每年总评一次；部门主管每月考评一次。

四、考核作用1、考核结果是年终奖金和年薪发放的主要依据之一；2、考核结果是员工晋升、降职的依据之一；3、考核结果是加薪、降薪的依据之一；4、考核结果是员工档案的组成部分。

五、考核流程和方法1、公司成立绩效考核小组，其组成人员包括公司领导、各职能管理部门，人事部门负责绩效考评的日常事务。

2、各部门根据公司发展战略，年度经营目标，拟订出部门年度工作计划（部门绩效目标），上报公司总经理确认后实施。

3、部门经理根据部门计划（部门绩效目标）与员工一起，确定绩效目标，并签订《绩效协议》(见附表1)，依据绩效目标的重要程度进行排序。

在绩效目标的制定过程中，应当确定完成目标必须具备的条件，如所需人力、时间、资金、设备以及技能培训等内容。

绩效协议一式三份，部门经理与员工各执一份，人事部门留存一份。

4、通过收集员工绩效信息双向沟通以及行为纠偏，实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成。

5、员工按季填写《员工绩效目标执行情况记录表》(见附表2)，按季提交绩效目标完成情况，在公司总体目标任务发生变化或人员变动的情况下，各部门应对绩效目标进行调整，对相关人员的《绩效协议》进行适当修改。

6、每年的12月15日到次年的1月15日，为上一年度的绩效考核时间。

7、绩效考核实行绩效目标考评与胜任能力关键指标评价相结合，日常考评与年度考评相结合。

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信息公司绩效考核管理制度第一条绩效考核的目的1、作为公司的一项管理手段来加强公司的整体监督和管理工作;2、作为员工工资、奖励、晋升晋级、调动、培训等提供人事信息与决策依据;3、帮助员工发现自己工作中的缺陷和不足，督促员工以积极的心态进行学习，提升工作绩效。

第二条绩效考核的原则绩效评分考核制度，注重适用性和可操作性，以客观事实为基础，以公司各项规条制度为依据，做到公正、公平、公开。

第三条绩效考核的方法从工作能力、工作态度、工作绩效和出勤奖惩几个方面进行考核。

第四条业务人员的考核办法参照营销部薪酬考核体系。

第五条节目部人员的考核办法参照节目部薪酬考核体系。

篇2：嘉宝实业股份绩效考核规定嘉宝实业股份绩效考核规定绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

电子计算机与电子技术信息公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现，提高员工的工作绩效，促进公司的持续发展，特制定本绩效管理办法。

2. 适用范围本办法适用于电子计算机与电子技术信息公司全体员工。

3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则：确保绩效评估过程客观、公正，评估结果公开透明。

（2）目标导向原则：以公司和部门目标为导向，将个人绩效与公司整体绩效紧密结合。

（3）激励与约束并重原则：通过绩效评估，对优秀员工进行激励，对绩效不佳的员工进行约束和改进。

二、绩效评估体系1. 绩效指标设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的关键绩效指标（KPI）。

（2）部门负责人根据部门KPI，结合员工的岗位职责，为员工设定个人绩效指标。

（3）绩效指标应具体、可衡量、可达成、具有相关性和时限性（SMART 原则）。

2. 绩效评估周期（1）公司对员工的绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

（2）月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，季度评估和年度评估用于综合评估员工的绩效。

3. 绩效评估方法（1）上级评估：由员工的直接上级对其工作表现进行评估。

（2）自我评估：员工对自己的工作表现进行评估。

（3）同事评估：由员工的同事对其工作表现进行评估。

（4）客户评估：对于与客户直接接触的员工，可邀请客户对其工作表现进行评估。

三、绩效评估流程1. 设定绩效目标在每个评估周期开始前，上级与员工共同设定绩效目标，并明确绩效指标的具体要求和权重。

2. 绩效辅导在评估周期内，上级应定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。

3. 绩效评估（1）在每个评估周期结束后，员工根据绩效目标和绩效指标，进行自我评估，并提交绩效评估报告。

（2）上级根据员工的自我评估、工作表现和其他评估信息，对员工进行评估，并填写绩效评估表。

（3）如果需要进行同事评估或客户评估，由人力资源部组织相关人员进行评估，并汇总评估结果。

it绩效考核管理办法（通用5篇）it绩效考核管理方法篇1第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到"培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢'的目的。

(二)加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。

(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。

(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作方案支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。

(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。

第四季度直接进行年度考评。

其次条：理念(一)以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

(二)强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。

(三)注意考核结果面谈，通过考核发觉问题、解决问题。

第三条：考核原则(一)相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。

另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。

(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

(三)公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。

(四)公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

it绩效考核管理办法IT绩效考核管理办法随着信息技术的快速发展，IT行业在企业中的作用越来越重要。

企业将IT部门作为一个重要的核心部门，对IT员工的表现提出了更高的要求。

针对IT人员的绩效考核管理办法应运而生。

一个优秀的IT绩效考核管理办法不仅仅有助于提高员工的表现和生产力，也可以提高企业的竞争力。

以下是一份可供参考的IT绩效考核管理办法。

一、考核周期IT绩效考核周期一般为一年。

IT行业的技术变化非常快速，因此，每年一次的考核可以确保员工的技能和知识始终跟上潮流。

同时，它提供给员工一个明确的参考点，要求员工能够在指定时间内完成一整年的工作内容。

二、考核标准考核标准是IT绩效考核的核心。

对于IT员工而言，考核标准应基于以下三个方面：1. 个人职责IT每个员工所承担的职责都不尽相同。

因此，对于每个员工而言，考核标准应该与其职责相关。

比如，服务器管理员和网站管理员的考核标准应该不同，前者的考核标准应该与服务器运维、安全维护等相关，后者则应关注网站性能的维护、网站内容的更新、优化等相关。

2. 工作表现IT员工的工作表现是考核的重点之一。

考虑到IT工作的性质，在考核工作表现方面，应考虑以下几个方面：（1）工作进度：IT员工每天承担大量的工作任务，应对完成任务的速度有一个标准。

快速且准确的完成工作任务的员工应被认为是表现优异的。

（2）任务完成质量：质量是衡量一个IT员工价值的关键。

他们完成的工作质量不仅关系到任务的完成时间，还关系到任务的完成质量。

这是考核的重要评估指标。

（3）沟通：沟通是IT员工协同工作中必不可少的一项技能。

IT绩效考核管理办法应该要求员工在协同工作中反映积极、清晰，有效沟通。

（4）其他：如周围同事的评价、助人为乐、客户服务精神等。

3. 技能和知识IT员工常常需要不断地更新技能和知识来跟上技术的进步。

因此，在考核技能和知识方面，应该对员工的以下方面进行考量：（1）学习新技术：IT员工的工作技能要求对新技术，特别是目前主流技术保持学习态势，并不断的邀请新技术来实践。

信息技术有限公司绩效考核管理制度总则：一．考核目的和用途本规定的上报是为了充分了解员工的能力、适应性和工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖励工作的公正合理。

1．改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标。

2．提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

3．公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为合同续签的依据。

4．增进上级领导与员工之间的相互了解和沟通。

二、适用范围本考核管理制度适用于公司全体员工，本制度由行政人事部制定原则，各职能部门所有员工遵照执行。

三、考核依据以公司员工在被考核期间的工作成绩与表现为依据，一级部门副总经理和二级部门经理应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。

管理人员考核由公司副总经理依据工作表现和成效评定。

四、考核原则为了使绩效考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：1．在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核；2．不被个人情感所左右，同时需排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本公司规定，进行考评；3．考核期限以外的事实和业绩不予考虑。

五、考核奖惩及晋/降级方式1．绩效考核等级分A+（100分）、A（90-99分）、A-（80-89分）、B+（70-79分）、B（60-69分）、B-（50-59分）、C+（40-49分）、C（30-39分）、C-（20-29分）、D+（11-19分）、D（10-1分）共11个等级，绩效考核奖金为员工工资总额的百分之十（设为P），对于已确定考核标准的员工，其标准不变。

其考核奖金按以下标准计算：1)月度考核为A+则考核奖金为P*100%2)月度考核为A则考核奖金为P*90%3)月度考核为A-则考核奖金为P*80%4)月度考核为B+则考核奖金为P*70%5)月度考核为B则考核奖金为P*60%6)月度考核为B-则考核奖金为P*50%7)月度考核为C+则考核奖金为P*40%8)月度考核为C则考核奖金为P*30%9)月度考核为C-则考核奖金为P*20%10)月度考核为D+则考核奖金为P*10%11)月度考核为D则考核奖金为P*0%绩效考核期间，当月考核未达到C+级，经公司综合评定，将接受待岗培训，其间只发放基本工资（根据劳动合同中的待遇），培训一个月仍未达到任职要求者，公司有权辞退；2．晋/降级方式如下：1)6个月考核结果平均值达A+，职位自动晋升一级；2)6个月考核结果平均值达B+，可经部门评定报主管副总批准职位晋升一级；3)6个月考核结果平均值达B，可原职位留用；4)6个月考核结果平均值达B-级及以下的，可经公司综合评定职位降一级（其间只发放基本工资<根据劳动合同中的待遇>）或辞退。

公司信息化绩效考核管理办法1 信息化绩效考核基本要求1.1 信息化绩效考核的管理原则信息化绩效考核工作贯彻集团公司信息化“六统一”原则。

1.2 信息化绩效考核的管控方式按照公司信息化管理办法等制度的要求，信息化办公室对信息化绩效考核进行归口管理，相关业务部门密切配合。

2 职责2.1 信息化办公室是公司信息化归口管理部门，对公司信息化建设、应用进行协调、监督、管理，并向企业管理处提出信息化绩效考核意见。

2.2 企业管理处负责绩效考核结果的兑现。

2.3 信息技术管理中心负责对信息化系统的应用进行技术支持及监控，依据各单位的信息化系统规范应用及信息化系统的运行情况，向信息化办公室提交绩效考核建议。

2.4 各信息化系统应用单位负责本单位最终用户规范应用的管理与考核。

各单位信息化管理员负责对本单位信息化工作提出绩效考核建议3 管理内容与要求3.1 项目建设管理3.1.1 信息化项目建设遵循按集团公司“三结合”、“六统一”的原则，采用“业务部门牵头，信息部门归口管理”模式，任何单位和个人不得擅自新上、变更、修改信息系统。

3.1.2 信息化项目建设按照内部控制手册《18.1信息系统管理控制流程》进行管理。

3.1.3各部门、单位应为信息化项目关键用户的工作提供必须的设备、工作场所和工作时间便利，以保证关键用户参与信息建设的程度。

3.2 系统应用管理3.2.1 信息化运行管理按照内部控制手册《18.2ERP系统IT一般性控制》、《18.3应用系统IT一般性控制》、《ERP系统运行和应用考评办法及细则》进行管理。

3.2.2 业务主管部门能实时协调处理本模块问题和故障，能有效行使业务及模块管理职能，关键用户熟悉系统配置与业务，有较强的突发问题协调处理能力。

3.3 基础设施管理3.3.1 信息化基础设施按照内部控制手册《18.4基础设施IT一般性控制》进行管理。

3.3.2 办公计算机设备由信息化办公室按照“统一品牌、统一采购、统一运维”的原则，实施统一管理、统一调配，各单位计算机设备的计划配备、维修、更新或零购必须按管理流程申报审批，不得擅自采购计算机设备。

信息技术有限公司绩效考核管理办法第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司2013年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。

第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。

二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。

第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。

第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。

二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。

三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。

公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。

公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。

第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。

每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。

公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。

2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。

每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。

信息产业公司绩效考核管理制度1. 引言本文档旨在详细介绍信息产业公司的绩效考核管理制度。

绩效考核是企业管理的重要组成部分，通过对员工的绩效进行评估和量化，可以为企业提供参考，优化管理决策，提高企业的运营效率和竞争力。

2. 考核目标绩效考核的目标是能够客观、公正地评估员工的绩效水平，充分发现和激励优秀人才，同时改进和培养低绩效员工，从而实现企业整体绩效的提升。

考核目标包括： - 确保员工的绩效与其工作职责和目标的达成相一致； - 识别和激励高绩效员工，提高员工的士气和工作动力； - 发现低绩效员工，提供改进和培训机会以提升其工作能力； - 推动企业的战略执行和目标实现。

3. 考核指标为了实现上述考核目标，信息产业公司制定了一套全面的绩效考核指标体系。

考核指标分为两类：定量指标和定性指标。

3.1 定量指标定量指标是通过具体的数据表现来衡量员工的工作表现的指标，通过量化和客观的方法对员工绩效进行评估。

一些常用的定量指标包括： - 完成任务的数量和质量； - 工作效率和工作时长； - 销售额和业绩目标的达成情况； - 客户满意度调查结果； - 错误率和工作失误的数量。

3.2 定性指标定性指标是通过主观评价和调查等方法对员工的工作表现进行评估的指标。

定性指标强调员工的能力、态度和团队合作等非量化维度的表现。

一些常用的定性指标包括： - 创新能力和解决问题的能力； - 领导能力和团队合作精神； - 自我学习和职业发展意愿； - 适应能力和变革管理能力； - 专业知识和技能水平。

4. 考核流程信息产业公司绩效考核管理制度的考核流程如下：4.1 目标设定每年初，公司将根据战略规划和部门需求制定年度目标，并与员工沟通和确认各自的工作目标。

目标的设定应该具体、可衡量和可实现。

4.2 考核周期考核周期通常为一年，但也可根据具体情况进行调整。

4.3 考核记录在考核周期中，公司会根据考核指标对员工的绩效进行评估，并将评估结果记录在绩效考核系统中。

信息科绩效工资管理办法一、绩效工资管理目的绩效工资是一种根据员工工作表现和能力来确定工资水平的制度。

信息科技行业作为一个高度竞争和快速发展的领域，其绩效工资管理尤为重要。

本文旨在探讨信息科技绩效工资管理的相关办法和原则，以提高员工工作积极性，激励员工创新和提高整体绩效。

二、绩效工资管理原则1.公平公正原则：绩效工资管理应当公平公正，根据员工的工作表现和实际贡献来确定绩效工资水平。

2.激励和奖励原则：绩效工资应当能够有效激励员工，鼓励员工创新和提高工作绩效。

对于表现出色的员工应当给予适当奖励。

3.透明和可操作性原则：绩效工资管理制度应当透明和可操作，员工应清楚了解绩效评定的标准和流程。

4.持续改进原则：绩效工资管理应当是一个持续改进的过程，及时调整和完善绩效评定标准和方法。

三、绩效工资管理办法1. 绩效评估周期•绩效评估周期为每半年进行一次，分别设定为上半年绩效评估和下半年绩效评估。

2. 绩效评定标准•绩效评定标准包括员工的工作成果、工作态度、专业能力和团队合作等方面。

3. 绩效评定流程•绩效评定流程包括员工自评、直接领导评估、同事评估以及HR部门综合评估等步骤。

4. 绩效奖励机制•对于表现优秀的员工，可以给予绩效奖金、晋升机会或其他奖励形式。

5. 绩效改进方案•面对表现不佳的员工，应提供绩效改进方案和指导，帮助其提高工作绩效。

四、总结信息科技绩效工资管理是一个复杂而又重要的管理领域，有效的绩效工资管理制度可以提高员工的工作积极性，促进团队的创新和进步。

公司应根据自身情况灵活设计和完善绩效工资管理办法，不断优化绩效工资管理制度，实现科技团队的高效运作和持续发展。