信息技术公司绩效考核管理办法

信息科技公司绩效制度范本一、前言绩效考核是信息科技公司管理的重要组成部分，是提高员工工作效率、激发员工积极性和创新精神的重要手段。

为了建立科学、合理、有效的绩效考核体系，引导员工为实现公司战略目标做出积极贡献，特制定本绩效制度。

二、考核目的1. 提高员工工作绩效，实现公司战略目标。

2. 客观、公正地评价员工的工作表现，为员工晋升、薪酬调整、培训等方面提供依据。

3. 促进员工个人与公司的共同发展，提升公司整体竞争力。

三、考核范围全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

四、考核原则1. 客观性原则：以客观事实为依据，全面、公正地评价员工的工作表现。

2. 公平性原则：确保绩效考核过程和结果对所有员工公平，避免主观臆断和偏颇。

3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性和创新精神，促进员工和公司的共同发展。

4. 动态性原则：绩效考核应与公司发展阶段、业务变化和员工个人成长相结合，适时调整考核指标和标准。

五、考核指标与权重1. 工作业绩（50%）：完成工作任务的质量、效率、效果等。

2. 工作能力（30%）：专业技能、学习新知识的能力、解决问题的能力等。

3. 工作态度（10%）：敬业精神、团队合作、积极主动等。

4. 创新能力（10%）：提出创新性建议、改进工作流程、创造新的价值等。

六、考核流程1. 制定考核计划：每年年底，由人力资源部根据公司战略目标和部门职责，制定下一年度的绩效考核计划。

2. 设定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，设定本部门的考核指标，报人力资源部审批。

3. 签订绩效合同：公司与员工签订绩效合同，明确考核指标、目标、权重和评价标准。

4. 实施考核：每月、季度、年度进行绩效考核，根据员工实际工作表现，进行评分。

5. 考核反馈：考核结束后，部门经理与员工进行绩效反馈，总结工作经验，提出改进措施。

6. 考核结果应用：根据绩效考核结果，进行员工晋升、薪酬调整、培训等方面的工作。

it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。

日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。

由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。

考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。

得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条考核周期每月考核一次。

各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。

第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。

考核档案的保存期为两年。

it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

it绩效考核管理办法近年来，随着信息技术的蓬勃发展，IT（Information Technology）行业变得日益重要。

然而，在IT部门中，如何科学、客观地进行绩效考核，成为了一个亟待解决的问题。

本文将介绍一种有效的IT绩效考核管理办法，以确保IT人员的工作效率和质量。

绩效考核目标的设定绩效考核的首要任务是明确考核目标。

IT部门的绩效考核目标应与组织整体目标相一致。

具体而言，考核目标包括但不限于：1. 完成项目交付的准时性和质量要求；2. 保障系统的稳定运行和故障处理能力；3. 提供支持和培训给内部员工，以提升整体IT能力；4. 及时跟进和解决用户的需求和问题；5. 提高工作效率和降低成本。

考核指标的制定为了更好地完成考核目标，必须制定明确的考核指标。

以下是一些常用的IT部门绩效考核指标：1. 项目交付时间：准时交付项目的能力反映了团队的组织能力和项目管理水平；2. 项目质量：项目是否达到预期目标，包括项目功能性、性能和用户体验等；3. 系统运行指标：例如，系统的稳定性、可靠性和可维护性；4. 问题解决能力：及时处理和解决用户提出的问题，降低对用户的影响；5. 培训和知识分享：定期组织培训，并分享最新的技术和经验，提高整体IT团队的能力；6. 工作效率和成本控制：通过优化流程和技术手段，提高工作效率，降低成本。

考核方法和周期绩效考核的方法和周期也是IT绩效管理的重要组成部分。

以下是一些建议：1. 综合评价：绩效考核不应该只看一个指标，而是应该综合考虑多个维度的表现；2. 定期回顾：建议将考核周期设定为每季度或每半年一次，以确保评估的连续性和时效性；3. 反馈机制：在绩效考核结束后，及时为员工提供反馈，包括工作中的优点和不足，并提供改进意见和培训机会；4. 调整机制：IT环境不断变化，绩效考核方法和指标应根据实际情况进行调整和改进。

绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用是IT绩效管理的最后一步，将绩效考核结果有效运用可以提高整体绩效。

信息公司绩效考核管理制度1. 引言绩效考核是信息公司管理体系中重要的环节，通过对员工绩效的量化评估，能够有效地评估员工的工作表现，优化团队运营，促进整个公司的持续发展。

本文将介绍信息公司绩效考核管理制度的相关内容，并提供了详细的绩效考核流程和评分标准。

2. 绩效考核流程2.1 目标设定在每个考核周期开始前，员工通过与直线经理沟通，制定个人目标，明确所负责的项目和任务。

目标设置应具有可衡量性和可追踪性，以确保绩效考核的客观性和公正性。

2.2 工作计划制定根据设定的目标，员工与直线经理一起制定详细的工作计划，包括任务分解和时间安排。

工作计划的制定应根据项目的具体情况合理安排工作量和工作时间，以确保任务的顺利完成。

2.3 工作执行与跟踪员工按照工作计划进行工作，并及时向直线经理汇报工作进展。

直线经理负责跟踪员工的工作情况，对其进行指导和支持，及时解决工作中遇到的问题，确保任务按时完成。

2.4 绩效评估在考核周期结束时，直线经理对员工的绩效进行评估。

评估包括定性评价和定量评分两个方面。

定性评价主要依据员工在工作中展现的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

定量评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况、工作质量和工作效率等指标进行评分。

3. 评分标准3.1 目标完成情况评分根据员工在目标设定阶段制定的工作目标完成情况评分。

评分标准如下：•完成率超过90%：得5分•完成率80%-90%：得4分•完成率70%-80%：得3分•完成率60%-70%：得2分•完成率低于60%：得1分3.2 工作质量评分根据员工在工作中表现出的工作质量评分。

评分标准如下：•质量优秀：得5分•质量良好：得4分•质量一般：得3分•质量差：得2分•质量极差：得1分3.3 工作效率评分根据员工在工作中的工作效率评分。

评分标准如下：•效率优秀：得5分•效率良好：得4分•效率一般：得3分•效率差：得2分•效率极差：得1分3.4 个人素质评分根据员工在工作中展现出的能力、工作态度和团队合作精神等方面进行综合评估。

信息科技部绩效考核标准背景信息科技部作为公司的核心部门之一，负责管理和维护公司的信息技术系统，对公司的业务运作起着重要的支持作用。

为了评估信息科技部的绩效，并确保其与公司战略目标的一致性，制定了以下绩效考核标准。

绩效考核标准1. 业务目标达成情况衡量信息科技部对公司业务目标的贡献程度。

- 完成项目交付时间是否符合预期- 解决技术问题的响应速度和解决效率- 信息系统运行稳定性和可靠性2. 技术能力与创新评估信息科技部的技术能力和创新意识。

- 是否持续和掌握新的技术趋势和发展- 提出创新的解决方案并实施- 参与公司的技术决策和规划3. 团队合作与沟通考察信息科技部内部团队之间以及与其他部门之间的合作和沟通能力。

- 是否与其他部门紧密合作，共同解决问题- 有效的沟通和协调能力- 团队成员之间的技术知识共享和合作4. 项目管理能力评估信息科技部的项目管理能力和执行效果。

- 项目计划的制定和执行- 项目进展和成果的监控与评估- 风险管理和问题解决能力5. 用户满意度衡量信息科技部服务质量和用户满意度。

- 用户反馈和评价- 问题解决的效率和准确性- 提供培训和支持的质量和效果考核方法绩效考核可以通过以下方式进行：1. 定期进行绩效评估和面谈，与信息科技部主管或团队成员进行交流和反馈。

2. 收集用户反馈和评价，以了解用户对信息科技部的满意度和需求。

3. 与其他部门进行合作和沟通，以评估信息科技部参与项目和解决问题的效果。

结论以上是信息科技部绩效考核的标准和方法。

通过科学的绩效考核，可以评估和改进信息科技部的工作效果，促进部门与公司整体目标的一致性，提升公司的信息技术水平和竞争力。

it绩效考核管理办法考核分为月度、阶段和年终三类，每类考核结束后，公司将根据考评结果召开例会或通过简报进行通报，总结上期工作，明确下期任务。

月度考核统计周期为自然月，考核通常在次月的1日至2日进行。

试用期结束的员工若在每月15日之前（含15日），则参加月度考核。

总监根据月度KPI指标完成情况对下属部门进行考核，考核主要依据工作能力和态度。

绩效考核表需在每月2日前提交至人力资源部备案。

对于部门经理的考核，其KPI得分将等同于部门得分。

人力资源部在每月3日通知各部门绩效薪资额度，随后由总监和部门经理填报相应的薪资发放表，并于5日前提交审核发放。

阶段考核统计周期分为三个阶段：“五.一”为2月至4月，“十.一”为5月至8月，“春节”为9月至次年1月。

考核时间将另行通知，考核步骤与月度考核相同，主要依据经营业绩、对公司的贡献以及预算完成情况。

年终考核在每年初进行，考核步骤与月度考核一致，同样侧重于经营业绩、公司贡献和预算完成情况。

不满半年的新员工不参与年终考核。

考核评分标准采用5分制，5、4、3、2、1分别代表不同的得分区间。

根据考核项目的实际值计算得分（四舍五入，保留一位小数）。

例如，销售收入指标，若当月销售收入为1250万元，按照得分标准，其得分计算方式为：\[ \text{应得分数} = \frac{1300 1250}{1300 1100} \times 4 = 3.8 \]。

出勤考核根据公司设定的条件进行考核和计算。

全月迟到四次以内且无其他违规记录者，纪律性项不扣分；迟到两次以内且仅请一次事病假者，同样不扣分；超过规定次数的迟到或请事病假，将按比例扣分；有早退或旷工记录者，纪律性项不予以给分。

考核得分计算方法月度考核得分即为当月考评分数。

阶段考核得分为该阶段内各月度考核得分的平均分乘以系数，年终考核得分为年度内各月度及阶段考核得分的平均分乘以系数。

考核列等考核得分4.5至5.0分为A等，3.5至4.4分为B等，2.5至3.4分为C等，1.1至2.4分为D等，0至1.0分为E等。

it绩效考核管理办法9篇it绩效考核管理办法 11.按时间划分(1)定期考核。

企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。

考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。

(2)不定期考核。

不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。

2.按考核的内容分(1)特征导向型。

考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。

(2)行为导向型。

考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。

(3)结果导向型。

考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。

3.按主观和客观划分(1)客观考核方法。

客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。

(2)主观考核方法。

主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。

不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

it绩效考核管理办法 21.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围部门经理及以下在册人员。

正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。

试用期人员不参加考核。

1.3权责单位(1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。

绩效考核为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，准确、客观地评价员工工作绩效，充分调动员工的积极性和主观能动性，更好地为公司发展服务，特制定本办法。

一、考核原则1、坚持德、能、勤、绩全面考核；2、坚持量化考核；3、坚持个人述职、群众测评、领导评价相结合；4、坚持公开、公平、公正的原则。

二、考核权限1、本办法适用于公司全体员工。

2、考核的事务性工作由公司人力资源部统一协调安排。

三、考核周期公司推行《工作周志》考核办法，部门主管以下员工每周粗评一次，每月细评一次每年总评一次；部门主管每月考评一次。

四、考核作用1、考核结果是年终奖金和年薪发放的主要依据之一；2、考核结果是员工晋升、降职的依据之一；3、考核结果是加薪、降薪的依据之一；4、考核结果是员工档案的组成部分。

五、考核流程和方法1、公司成立绩效考核小组，其组成人员包括公司领导、各职能管理部门，人事部门负责绩效考评的日常事务。

2、各部门根据公司发展战略，年度经营目标，拟订出部门年度工作计划（部门绩效目标），上报公司总经理确认后实施。

3、部门经理根据部门计划（部门绩效目标）与员工一起，确定绩效目标，并签订《绩效协议》(见附表1)，依据绩效目标的重要程度进行排序。

在绩效目标的制定过程中，应当确定完成目标必须具备的条件，如所需人力、时间、资金、设备以及技能培训等内容。

绩效协议一式三份，部门经理与员工各执一份，人事部门留存一份。

4、通过收集员工绩效信息双向沟通以及行为纠偏，实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成。

5、员工按季填写《员工绩效目标执行情况记录表》(见附表2)，按季提交绩效目标完成情况，在公司总体目标任务发生变化或人员变动的情况下，各部门应对绩效目标进行调整，对相关人员的《绩效协议》进行适当修改。

6、每年的12月15日到次年的1月15日，为上一年度的绩效考核时间。

7、绩效考核实行绩效目标考评与胜任能力关键指标评价相结合，日常考评与年度考评相结合。

INSERT YOUR LOGO信息公司绩效考核管理制度通用模板Mobilize and play the enthusiasm and creativity of personnel, require all personnel to abide by the code of conduct, and ultimately achieve the protection of legitimate rights and interests, while minimizing daily disputes.撰写人/风行设计审核：_________________时间：_________________单位：_________________信息公司绩效考核管理制度通用模板使用说明：本规章制度文档可用在结合实际情况来调动和发挥人员的积极性和创造性，深化管理、规范要求所有人员遵守行为准则和职业道德，最终实现保护合法权益，保障整体有序运营，同时把日常纠纷最大化降低。

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信息公司绩效考核管理制度第一条绩效考核的目的1、作为公司的一项管理手段来加强公司的整体监督和管理工作;2、作为员工工资、奖励、晋升晋级、调动、培训等提供人事信息与决策依据;3、帮助员工发现自己工作中的缺陷和不足，督促员工以积极的心态进行学习，提升工作绩效。

第二条绩效考核的原则绩效评分考核制度，注重适用性和可操作性，以客观事实为基础，以公司各项规条制度为依据，做到公正、公平、公开。

第三条绩效考核的方法从工作能力、工作态度、工作绩效和出勤奖惩几个方面进行考核。

第四条业务人员的考核办法参照营销部薪酬考核体系。

第五条节目部人员的考核办法参照节目部薪酬考核体系。

篇2：嘉宝实业股份绩效考核规定嘉宝实业股份绩效考核规定绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

电子计算机与电子技术信息公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现，提高员工的工作绩效，促进公司的持续发展，特制定本绩效管理办法。

2. 适用范围本办法适用于电子计算机与电子技术信息公司全体员工。

3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则：确保绩效评估过程客观、公正，评估结果公开透明。

（2）目标导向原则：以公司和部门目标为导向，将个人绩效与公司整体绩效紧密结合。

（3）激励与约束并重原则：通过绩效评估，对优秀员工进行激励，对绩效不佳的员工进行约束和改进。

二、绩效评估体系1. 绩效指标设定（1）公司根据战略目标和年度经营计划，确定各部门的关键绩效指标（KPI）。

（2）部门负责人根据部门KPI，结合员工的岗位职责，为员工设定个人绩效指标。

（3）绩效指标应具体、可衡量、可达成、具有相关性和时限性（SMART 原则）。

2. 绩效评估周期（1）公司对员工的绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

（2）月度评估主要用于及时反馈员工的工作表现，季度评估和年度评估用于综合评估员工的绩效。

3. 绩效评估方法（1）上级评估：由员工的直接上级对其工作表现进行评估。

（2）自我评估：员工对自己的工作表现进行评估。

（3）同事评估：由员工的同事对其工作表现进行评估。

（4）客户评估：对于与客户直接接触的员工，可邀请客户对其工作表现进行评估。

三、绩效评估流程1. 设定绩效目标在每个评估周期开始前，上级与员工共同设定绩效目标，并明确绩效指标的具体要求和权重。

2. 绩效辅导在评估周期内，上级应定期与员工进行沟通，了解员工的工作进展情况，提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。

3. 绩效评估（1）在每个评估周期结束后，员工根据绩效目标和绩效指标，进行自我评估，并提交绩效评估报告。

（2）上级根据员工的自我评估、工作表现和其他评估信息，对员工进行评估，并填写绩效评估表。

（3）如果需要进行同事评估或客户评估，由人力资源部组织相关人员进行评估，并汇总评估结果。