企业人力资本投资探讨论文

企业人力资源管理当今知识经济的不断发展，对企业的管理模式提出了新的挑战，传统的绩效管理模式的局限性日益明显，越来越多的企业开始探索基于构建素质模型的绩效管理体系来激励员工。

一、人力资源管理的现状：(1) 制度建设现状：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在人的管理方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot；关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

（2）企业人力资源状况:我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。

国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

（3）岗位管理现状:我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高.绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主.企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。

企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致.不同背景企业岗位管理情况存在一定差别。

（4）劳动用工招聘现状:我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。

企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。

从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。

面试是企业录用人员必不可少的环节.大部分企业已有能进能出用人机制。

进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规;西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。

企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化.(5）人员绩效考核现状：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作.人员绩效考核结果主要应用于奖金分配和调薪。

人力资本参与企业剩余收益分配的探讨【摘要】随着人力资本在经济发展中地位的逐渐提升，企业理论由股东至上走向共同治理，剩余收益问题是共同治理理论研究和应用进一步深入的关键问题之一。

本文自此基础上讨论了剩余收益在共同治理下的分配问题，以及我国目前人力资本参与企业剩余收益分配方式的研究。

【关键词】人力资本；共同治理；剩余收益；股票期权年薪制现代企业理论的发展正在逐步走出股东至上主义的传统思维定式，从单边治理走向共同治理。

许多学者对企业的共同治理理论进行广泛的研究。

但是，由于人们对于共同治理理论涉及的剩余收益这一核心概念认识不尽相同，导致企业产权安排认识上的分歧以及会计核算难于规范统一，严重的影响了共同治理理论的进一步发展和在实践中的具体应用。

本文在共同治理理论的基础上，对目前理论界不同的认识进行分析，提出了体现二元主体产权安排的企业剩余收益分配模式，并对我国人力资本与企业剩余收益分配的方式等相关问题进行讨论。

一、企业治理理论的演进与剩余收益企业的财产是由物力资本投入形成的，承担了企业的剩余风险物力资本所有者理所当然就应该享有企业的剩余控制权和剩余索取权，成为企业的股东，而没有承担企业剩余风险的物力资本所有者，成为企业的债权人。

在企业里，只有股东的地位是至高无上的，企业的经营目标就是股东利益的最大化。

然而在现代社会中，物力资本在企业价值创造中的作用逐渐降低，人力资本在企业特别是科技创新型企业中的贡献远比物力资本要高得多，人力资本所有者比股东承担了更多的企业风险，企业理论的发展越来越远离了物力资本至上的逻辑，取而代之的则是物力资本与人力资本共同治理逻辑。

共同治理理论认为，企业的性质是人力资本与物力资本的特别合约，在这个合约中，企业的参与者无论其身份如何，他们都对企业投入了专用资产，他们共同作用、相互协调配合，促进了企业的发展并不断创造价值。

也就是说，企业作为资本的集合体，无论人力资本、还是物力资本，进入企业一个共同的目的就是获得资本收益，它们的利益与企业的利益息息相关，都不同程度承担着企业的风险，理应有平等的机会获得剩余控制权与剩余索取权。

人力资本价值的探析摘要：本文从人力资源会计的角度分析了“平安保险天价年薪”的实质，即“对人力资本价值与人力资源权益的确认”。

知识经济背景下，它代表着一种先进、科学的人力资源管理思想，是合法合理的。

但现行会计制度下，却不合国情。

这一方面需要有关部门因势利导，完善相关法律法规；另一方面需要企业在追求效率的同时，兼顾公平，担负起自己的社会责任，共建和谐社会。

关键词：天价年薪；人力资本价值；人力资源权益中国平安保险公司2007年年报显示，董事长马明哲该年的年薪为税前6616万元，平均每天薪酬18.12万，创下了当年国内高管年薪的最高记录。

而当时公司在a股市场的股价却一路下跌，从最高时149.28元跌至最低时33.27元，一时人们对如此巨大的反差及“天价薪酬”议论纷纷，更有人借此将高管的年薪与国家领导人年薪相比，以探究“如此天价薪酬”究竟合不合理，是否与其创造的价值匹配?“知识经济”的发展，使人力资本在经济增长中作用日益增强，甚至成为首要因素，“天价薪酬”正是其重要性的外在表现。

华尔街金融高管年薪上千万美金并不少见。

资料显示：即使面临次债危机，华尔街巨头的薪酬也没有受到明显影响。

以高盛为例，2007年的薪酬福利支出为201.9亿美元，相当于净收入的近一半，首席执行官6850万美元的年薪更是刷新了华尔街的年薪纪录，这些年薪充分体现了对当事人“人力资本价值与人力资源权益”的确认。

人力资本是指通过对人力资源的投资而形成和积累的凝聚在劳动者身上的体能、知识和技能，它与物质资本、自然资本结合后，不仅能创造出价值，而且还日益成为贡献最大的因素。

因此，有必要对员工特别是高管的价值(运用其能力在未来特定时期内为企业创造的价值)进行确认、计量，以提供人力资源价值运动的相关信息，为管理决策提供科学的依据。

人力资本价值的计量最终要体现在薪酬水平上。

通常员工的薪酬水平在成长过程中不同阶段的增长水平是不同的，而且薪酬水平和人力资本价值也不是同比例增长的。

2．关于人力资本现状形成的原因，归纳起来主要有以下几个方面：(1)认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用(余雁刚，1999)。人力投资成本与收益遭到扭曲，这影响了人力资本投资。(2)资金的限制，政府财政投资是教育投资的主渠道，但受财政收入的限制；社会资金投资教育受体制的限制；居民特别是农村和中西部落后地区的居民的人力资本投资受收入水平的约束。另外人口数量的过度膨胀限制和影响了人口质量的改善和提高。这造成教育投资总量不足，结构不合理。(3)体制上的障碍，投资体制单一；就业体制僵化与人力流动机制的缺乏；行政官僚的管制过多(周其仁，1996)。(4)外部因素的影响，主要是"智力外流"造成大量人力资本的损失(夏业良，2000)。有些学者研究表明我国中西部是人才的净流失地区。
关于人力资本的产权特性，周其仁教授的论述有代表性。一方面人力资本具有一种独一无二的所有权，它天然归属个人，它的所有权限于体现它的人(周其仁， 1996)。但有学者认为它的所有权可以是多元化的，但其"承载所有者"才是个人，人力资本"承载所有者"与其所有者是不同的，他们之间充满矛盾(李建民，1997)。另一方面，人力资本产权的完备性和关闭功能。它的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产"关闭"起来，以至于这种资产似乎从来就不存在(周其仁，1996)。
五、人力资本与个人收入分配问题
国内有不少这个方面的研究文献。这些文献主要分析了国内现有的分配制度的优缺点、知识经济下人力资本的收入分配和人力资本与反贫困的关系等问题。
1．从人力资本的角度出发，个人收入分配的原则应是按生产要素分配。我们认为把个人收入分配理论等同于工资理论是对马克思原则的误解，按劳分配内容应该是，在完全的生产资料公有制条件下，做了各种社会扣除后的全部个人消费品。工资性所得根本就不是收益耗掉的人力的补偿价值。劳动者作为自身人力资本的所有者，与物力资本的所有者一样，有权利参与收益分配。人力资本的收益权是指人力资本的所有者在补偿了其劳动消耗，即得到了工资性收入的前提下，对于人力资源的盈余价值--税后纯收益，有参与分配的第一位的、天然的特权，并应通过法律予以保障。因此，个人收入的分配原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配 (徐国君、夏虹，1999)。

关于人力资本作为企业制度要素的考虑【摘要】对于人力资本的研究始于60年代初，在我国也已有十几年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中定性与定量的作用。

而实际上，人力资本对企业的影响远不止于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的影响。

本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方面的影响。

【关键词】人力资本；企业制度；要素1.人力资本对企业产权制度构造的影响在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。

劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。

在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。

但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。

而且，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。

企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。

依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。

这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。

这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。

国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。

流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理，技术人员和技工70%以上来自国有企业，我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。

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2012年大学生暑期社会实践报告范文。

白驹过隙，一转眼，我们已迎来了大学的第一个暑假，这也就意味着再等到新学期开始我们可就是学长学姐了，让我不得不再次感慨时间飞逝，是啊，去年的这个时候我们还是一个刚刚毕业的高中生而已，准备用整个暑假的时间把高中三年的压抑释放出来，而现在已然是一名大学生一年有余了（当然，如果按开学时间来算自然是不大到一年），弄不清是什么时候褪去的“新生”的外衣，但是这会儿却颇有一种“老生”的滋味。

仿佛一切都在一夜之间变老，让人猝不及防。

来不及多多回忆大一的生活，暑假伊始我就投入到另一种生活当中去了，说是辛劳却也充实，说是疲惫却也会觉得那是一种享受，是啊，付出劳动后并有所得，心总大学生论坛大学生交友是会感到些许欣慰吧！不再多言，且说这个暑假我是如何度过的吧！坦白说，本打算在暑假里到工厂找一份临时工作的，遗憾的是并没有找到，附近的工厂里都没有熟人，厂子里似乎也不缺人，远的工厂里就更不可能找到活干了（也许是不够远，后来听说许多同学都在外地打工，而没有回家，由此不免感到有些惭愧）。

倒是在一开始找了一份在饭店端盘子什么的工作，不过离家较远加之还要上夜班，所以必须得住在那儿，后来让我给推辞掉了，因为那样一来几乎天天不能在家了，而我想多陪陪母亲。

就这样一连十多天都闷在家里，没有找到任何工作。

一天接到高中同学打来的电话，说是次日七八个同学小聚一下，心想也是，毕竟一旦开学而同学又不在同一个城市，连见面都不太可能，更别说弄一个小小的聚会了，遂决定参加聚会。

事实证明，我的决定是非常正确的，聚会那天中午一起吃饭喝酒的时候，大家无话不说，最让我受益匪浅的是，有两个同学大一一年利用空闲时间自己挣了不少工资，更重要的是他们藉此锻炼了自己在社会上闯荡的能力，此外还有一个同学就在这个暑假办了一个补习班，收了五六十个即将上高中的学生，保守估计一个暑假下来净赚几千元。

其间，“社会”一词必然成为话题的重中之重，彼此交流闯荡社会的经验、趣闻，以及个人对社会的认识，一顿饭的工夫，我觉得自己的思想已经相当落后了，自己对社会的认识恐怕多半是纸上谈兵吧！因此，我自是沉默而少言，有同学禁不住问我这个暑假没出去打工？我如实诉说，不想同学竟帮我出主意，他们比较了解我的性格，有些内向，所以出的主意多半是要我突破自己，多和人打交道，说在社会上不会交际是不行的！最后，一同学说暑假有很多商场都在搞活动，恰好他姨市某大型超市的经理，说可以帮我问问她那要不要人。

人力资源管理本科毕业论文人力资源毕业论文浅析我国企业的人力资源管理创新随着市场经济的高速发展和科技化、信息化的不断发展，全球经济一体化进程不断加快,知识经济已经成为21世纪的主要经济特征。

在知识经济条件下,企业在竞争中的取胜因素已不再是物质资源的占有,而是承担知识开发、传播与应用的人力资源的不断开发和应用,人才已成为21世纪决定企业价值创造力的基本源泉。

基于此,在21世纪经济全球化与竞争国际化的知识经济时代背景下,传统的人力资源管理模式已经不能适应知识经济发展的要求,需要对人力资源的管理理念、管理模式、管理制度以及管理方法进行创新,以提高企业的竞争力,促进企业的可持续发展。

一、企业人力资源管理的概念与构成人力资源是指在一定社会区域内,作为生产要素,能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。

人力资源有数量和质量的规定,从数量看,它大体相当于一个国家或地区在一定时点的劳动力人数;从质量看,它是以劳动者的素质或工作能力、技术水平和熟练程度来衡量。

人力资源作为经济增长源泉不仅自身能形成递增的收益,而且能使物质资源和劳动要素投入也产生递增收益,保证了企业在激烈的市场竞争中能够获得持续的竞争优势。

二、创新在企业人力资源管理中的意义分析人才是企业的核心竞争优势，是其实现科学、持续发展的必要保证，基于人才在企业发展中的重要性，我们可将新时期企业人力资源分为通用人才、核心人才与特殊人才三种。

前者基于市场的充足供给而较易获取，包含经受长期教育，能胜任专业工作，发挥对企业较大服务价值的人才，例如一线生产人员、服务人员、财务人员等。

同时还包含学历较低人员，主要负责秘书、后勤与保卫等工作。

核心人才主要指与企业核心竞争力密切相关的高能力人才，例如研发者、高层管理人员、重要销售人才等，其担负企业方略管理的制定、经营创意与服务质量的提升、有效降低企业经营管理成本等重要职能。

特殊人才则主要是在市场中独立存在、不容易内部化并对企业的创新发展经营发挥一定影响的人才，例如专业设备的维护销售人员、供应特殊材料人员、咨询管理顾问等，其是新时期企业迅速调节产能、实现进步提升的重要资源。

105480 人力资源论文关于国有企业人力资源管理问题的探讨当前我国社会主义市场经济体制的基本框架已经建立，国有企业进入了在市场经济体制下深化改革、完善制度的攻坚阶段。

加强国有企业人力资源管理，建设一支高素质的人力资源队伍是深化国企改革的重要保证。

一、如何通过改进员工队伍状况提升企业绩效，是当前国有企业人力资源部门的主要任务当前国有企业在如何吸引、开发、使用并留住人才，提高员工的创造性、积极性和工作绩效等方面仍然存在诸多不足。

本文试图从企业人力资源管理职能的角度，探讨当前国有企业人力资源管理存在的问题：（一）人员甄选与招聘方面的问题国有企业人员选用权力过分集中。

人力资源作为企业的核心资源，人员的招聘选拔尤为重要。

招聘不仅是吸引和挑选应聘者，也不仅仅是为了把空缺的岗位填满，而是为企业长远发展选拔最合适的人员。

国有企业在选人用人上缺乏公开性，缺乏民主机制，相当多的国有企业对人才资源控制得过严过紧，“人权”长期牢牢地控制在主要领导手中，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人力资源部门往往沦为领导决定的执行部门。

从而选用自己的亲属、朋友、老部下、老同事等“关系户”把持重要的部门及关键的岗位，使得具备真才实学，能够为企业的生存发展作出重要贡献的人得不到赏识。

这种权力高度集中的选人用人机制容易造成透明度差、渠道狭窄、视野不宽，造成任人唯亲的弊端，难以客观公正地评价和使用人力资源。

不但会影响企业的运转效率，而且会使人才流失，使企业丧失核心竞争力。

（二）员工培训与职业开发方面的问题1.国企不重视员工的培训和开发工作，缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

很多国企在员工素质和潜能开发提高上没有引起足够的重视，缺乏长期系统的培训制度与计划。

无论是专业技能还是管理才能抑或是个人素质的提高都寄希望于员工自愿学习。

2.国有企业对人力资源投资不足。

不少国有企业对员工只管拿来使用，不注重培养，把员工培训单纯看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展的必要手段。

人力资本投资研究论文[摘要]本文利用相关调查资料对我国民营企业人力资本投资状况做了实证考察，提出促进雇佣关系的稳定，有助于促进企业增加人力资本投资，反过来对员工流动也能起到积极的抑制作用。

分析了我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状，提出了促进人力资本投资的建议。

[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。

近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。

与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。

然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。

下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。

1.民营企业雇佣关系稳定性翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：不同类型企业下的企业离职率分布资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。

另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。

2.民营企业人力资本投资状况赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。

刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。

所以我国民营企业人力资本投资是不足的。

结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。

第一，认识上存在误区。

民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。

在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。

广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。

人力资源毕业论文6000字人力资源毕业论文篇1随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。

一、企业人力资源管理概述企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。

管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。

在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。

根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。

这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。

如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。

二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足(一)重视性不足当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。

这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。

人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。

拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。

对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。

企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。

但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。

有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。

人力资本:竞争优势的源泉【摘要】人力资本是组织中最重要的资产，组织的设计需要把人力资本作为获取竞争优势的源泉，但是很多企业并没有做到这一点。

真正以人力资本为中心的组织应具备四个基本条件，使组织具有难以复制的竞争优势。

【关键词】人力资本,竞争优势【 abstract 】 human capital is the most important asset of organization, the organization design need to put the human capital as the source of obtain competitive advantage, but many enterprise and do it. it is true to the human capital as the center of the organization should have four basic conditions, making that the organization is hard to replicate the competitive advantage.【 key words 】 human capital, competitive advantage中图分类号： s211文献标识码：a文章编号：多项调查结果表明，管理人员认为，人力资本才是公司最重要的资产之一。

然而，在运营过程中真正认可了人力资本重要性的公司并不多。

大多数公司明白如何利用金融资本、机械设备，但是当谈到人力资本时，他们就不知道如何是好了。

大多数组织系统旨在控制员工的行为，而不是鼓励员工做出突出贡献。

如果组织真的意识到人力资本的重要性，那么它将会以一种全然不同的方式来运作公司。

要想使人力资本成为竞争优势的源泉，我们需要的不仅仅只是以组织控制为重点的组织快速修复能力，我们需要吸引并留住合适的人才，而且还要有效的组织和管理这些人才。

浅谈企业人力资本经营的策略【摘要】随着全球经济一体化进程的逐步加快，企业竞争也更加激烈，而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。

因此，吸引人才，提高人才竞争力，将人事管理彻底转变为人力资本经营是企业管理面临的紧迫任务之一。

本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。

【关键词】企业；人力资本；经营；策略0.前言随着全球经济一体化进程的逐步加快，企业竞争也更加激烈，而经济竞争归根结底是人力资源综合素质的竞争。

人力资本是指凝结在人体内具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和，有别于传统的人事和人力资源概念。

人力资本经营是指在一个组织中，管理者在组织的总体战略目标之下，围绕组织的发展方向、发展战略，以人员为对象，通过规划、控制、实施等经营管理行为，加强人员队伍的建设，保持和提升知识、技能和体力等能力，有效地使用人、发挥人的功效，以人员对组织和其自身实现效用最大化为目标的一种管理行为。

因此，吸引人才，提高人才竞争力，将人事管理彻底转变为人力资本经营是我国企业管理面临的紧迫任务之一。

本文就企业人力资本经营的策略进行深入探讨。

1.企业人力资本经营的策略1.1统筹发展策略人力资本经营是为实现企业总体发展战略目标服务的，因此，应根据企业发展的远景规划，对企业人力资本的结构、存量、获取的途径和步骤等进行分析、论证，在对聘用成本、培养成本、维持成本进行预算的基础上提出整体性的规划方案。

人力资本的储备需要一个长期的积累过程，必须对人力资本的投资早做安排，纳入企业发展的总体战略部署。

人力资本经营必须坚持系统思考。

要全面考虑影响人力资本正常发挥作用和产生效益的各种因素，并加以整合。

企业的薪酬体系、晋升制度、组织文化、业绩考核评估、岗位培训、人力资本的引入等制度和内部人文环境建设都会对人力资本的经营产生重要影响。

此外，企业与企业之间的关系、当地的政治经济发展水平等外部周边环境也必须纳入考虑的范围。

1.2创新经营机制企业需要先对各重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业、不同岗位人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历、专门培训等，在此基础上，参照人力资本市场价格，对所有职位的相对价值进行评价，以此确定薪酬的标准。

人力资本论文(5篇)人力资本论文(5篇)人力资本论文范文第1篇农业经济时代，农夫或农夫阶层是制造社会财宝的主体，土地则是最重要的生产要素；工业经济时代，制造社会财宝的主体变成了工人或工人阶层，货币资本上升为第一生产要素，资本和劳动力的投入是经济持续增长的打算性因素；在学问经济时代，学问资本或者说智力资本成为第一资本以及重要的生产要素。

与传统有形的物质资本相比，学问资本这种无形的资本可以被反复使用，不断增值，具有连续增长、酬劳递增的特征。

据苏联学者的统计，在机械化程度较低的条件下，体力和脑力劳动消耗的比例大约为9∶1；在中等程度的机械化条件下，比例约为6∶4；在学问经济时代，劳动与学问的结合达到新的水平，体力与脑力耗费的比例将变为1∶9。

但是，社会的进步和进展、财宝的制造和增长以至于企业之间的竞争状态并不是取决于学问本身，而是取决于把握学问、应用科技的人，即人力资本。

古典经济学家亚当·斯密(AdamSmith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想，后来经济学家欧·费雪(IrvingFisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的框架。

但由于那时物质资本仍是生产中的打算性因素，所以人力资本理论并没有受到应有的重视。

后来世界经济的进展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在削减，但收入却持续增长，经济增长中消失了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。

为了查找这个“余数”的解，很多经济学家从不同的角度进行了探究，而美国芝加哥高校的西奥多·舒尔茨(TheodoreWSchultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。

他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年月未至60年月初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想，这些都是现代人力资本理论的奠基之作。