基于胜任力的高校教师资格准入制创新研究

高等教育论文鉴往和创新高校辅导员准入和退出机制建设辅导员作为双重身份（教师和管理者），在实际工作中处于尴尬的地位，他们除了要管理学生以外，还要参与到教学和院、系部工作中，导致辅导员工作力不从心，多数辅导员怨声载道。

所以有的辅导员将本岗位当作一个跳板，待时机成熟时他们会选择做一名专职教师或选择其他行业。

最后优秀的辅导员队伍逐渐跳出了本职岗位，使辅导员岗位成为了“流水的兵”模式，三五年一换，五至十年大更换。

因此，我们需要将辅导员的准入机制和退出机制趋于科学化、人文化和规范化，出台相关的准入和退出机制文件，各高校严格按照文件规定认真遴选辅导员，同时对辅导员工作给予大力的支持，在他们在工作中给予足够的重视，明确职责，使辅导员以本职业为荣，这样才能使辅导员全身心投入到学生管理工作中。

笔者在中国知网全文搜索中输入“辅导员准入机制”，搜索结果显示798条；输入“辅导员准入和退出机制”，搜索结果显示1200条。

但是前者搜索结果中只有曹忠义的《高校政治辅导员的准入和培养途径研究》是研究“政治辅导员准入机制”建设的；后者1200条中没有一篇是在研究辅导员准入机制和退出机制的。

可见，在高校辅导员准入和退出机制建设中有待进一步加强研究，以完善我国高校辅导员队伍建设。

在此，笔者抛砖引玉，与诸位同仁共同探讨。

一、目前我国高校辅导员准入和退出机制我国高校辅导员队伍趋于稳定状态，但是在不同的高校，辅导员准入和退出机制上没有明确的相关文件要求。

虽然有一些约定成俗的条件，比如需要达到的学历和政治思想条件，以及需要具备的能力、家庭政治背景等。

（一）准入机制《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中发[2004]16号（以下简称16号文件）规定“要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。

院（系）的每个年级都要按适当比例配备一定数量的专职辅导员，每个班级都要配备一名兼职班主任，鼓励优秀教师兼任班主任工作。

辅导员、班主任工作在大学生思想政治教育第一线，任务繁重，责任重大，学校要从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜。

基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系在高等教育领域，教师是极为重要的角色，他们的胜任能力直接影响到学生的学习成果和教育质量。

如何招聘和选拔到具有高水平教学能力和职业操守的教师，对于一个高校的整体发展至关重要。

因此，建立一套能够科学评估和筛选教师的招聘甄选体系显得非常重要。

在教师招聘甄选体系中，胜任力特征是评价教师的关键因素。

胜任力是指在特定领域中所具有的重要技能、能力和品质，是一个人完成某项工作所必须具备的基本知识、技能、态度和价值观。

如何根据这些能力因素来评估和筛选教师，建立一套比较完备的高校教师招聘甄选体系，可以分为以下几个方面：一、教育背景和学术水平评估教师的学历和专业背景是衡量教师综合素质的重要指标。

高校在教师招聘时，应首先考虑候选人的教育背景和学术水平。

这包括招聘教师的学术成就、科研成果、获得的荣誉、学术地位等。

这方面的评估可以通过审查论文、发表的专业文章、学术证书、获得的奖项等方式来进行评价。

只有具备较高的学术水平和专业素质，才能够为高校提供高水平的教学服务。

二、教学背景和质量评估教师的教学背景和授课经验也是教师综合素质的重要方面。

拥有多年丰富经验的教师能够帮助学生更好地理解学科内容，提高学生学科掌握的效率。

同时，还可以通过观察和考核教师的教学特点、教学方式和教学质量来确定其教学水平。

评估教学背景和教学质量可以通过查看课程设计、课程大纲、教学反馈表、学生评价等方式来进行，以此来确定教师的教学水平，是否符合学校教学要求和真实学生需要。

三、学术影响力及社会荣誉除了考核教师的学术水平和专业素质外，学校还应该考虑到候选人的社会影响力及社会荣誉。

学术影响力包括新闻媒体报道、社交网络声量、学术讲座及演讲等。

而社会荣誉主要是指在行业、社区或慈善机构中获得的认可和褒奖，体现了教师在社会发展中的实际贡献。

这类评估可以通过观察国内外媒体的报道和候选人履历、网上搜索等方式来进行评价。

四、个人能力和职业操守除了以上几个方面的评估外，对于教师招聘甄选体系来说，个人能力和职业操守也是关键因素。

构建基于“胜任力”特征的高职院校教师招聘体系研究作者：许洁来源：《新课程研究·职业教育》2013年第06期摘要：目前，我国高等职业教育已迈入提升质量、彰显特色、强化技能为主要特征的新阶段，教师队伍建设也进入到了一个全新时期。

实践证明，结构优化、专业水平高、执教能力强的教师队伍，是高职教育持续发展的不竭动力，是探索和形成高职教育类型特征的根本保证。

鉴于此，文章从职业技术学院招聘选拔工作中存在的问题进行分析，提出构建基于胜任力的教师招聘选拔方法，以期依据胜任力特征模型选拔优秀人才，有针对性地进行专业课教师培训；并可用来预测工作绩效，实现人力资源的有效整合。

关键词：胜任力；高职院校；教师招聘中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）32-0032-04一、高职院校教师招聘选拔中存在的不足国务院关于大力推进职业教育改革的系列文件出台后，我国高职教育得到迅猛发展。

截至2012年，全国独立设置高职院校1225所，累计为国家培养了超过1300万高素质技能型专门人才，为社会提供培训超过2000万人次，为发展地方经济和服务社会做出了重要贡献。

全国高职专任教师从1999年的6万增长到2012年的39.7万。

高等职业教育培养的是面向生产、管理、服务一线的应用型技术人才，因而教师的专业技能水平直接决定了高职教育的质量。

目前，我国的高职院校主要是过去的中专、技工学校合并升格形成，对专业课教师的选拔、培训、考核的评价体系依然沿用的是原来学校的固有方式，无法突出高职教育的办学特色，严重制约着高职教育的发展。

传统的招聘选拔方法对高职院校师资的补充起到了不可替代的作用，但也存在较大的局限性。

1.人力资源规划尚未到位人力资源规划是人力资源管理的基础，可以促进高校人力资源供求平衡，为高校实现战略目标提供人力资源保障。

同时，人力资源规划是高校教师招聘选拔工作的起点，其合理性和完整性对招聘选拔工作有决定性作用。

基于胜任力的高校教师资格准入制创新研究摘要：胜任力模型是人力资源管理的重要工具。

目前高校教师资格认证主要考核申请人专业知识和专业素质，缺乏对未来绩效的预测与判断。

基于胜任力模型的高校教师入职评估，不仅能确定候选人的专业知识、技能等表面特质，而且能把握候选人的“品性”等潜在特质。

本文分析了胜任力模型在高校教师入职评估中运用的优势，并提出了基于此模型的包括知识、技能和个人品性的高校教师资格认证标准及考核办法。

关键词：胜任力；胜任力模型；准入制；品性；教师资格中图分类号：G712 文献标识码：A一、胜任力与胜任力模型关于胜任力的概念非常多，1973年哈佛大学教授戴维?麦克兰德认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。

较为权威的是Spencer，L.M.和Spencer，S.M.提出来的胜任力。

他们认为胜任力是指“将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能――任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征。

”很多学者通常用冰山模型来描述胜任力模型，根据Spencer提出的胜任力可分为五种类型：动机、特质、自我认知、技能和知识，可用冰山模型形象地描绘这五种类型胜任力。

知识和技能处在水面以上，这些特征只是对胜任者基本素质的要求，是有效执行工作所需的最低程度，它们容易被观察和评价，而且能够通过培训进行开发，又称为基准性胜任特征。

而自我认知、特质、动机隐藏于水面以下，这些特征是看不见、摸不到、不易被感知且难以培养的，它们决定着人们的行为与表现，是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素，又称为鉴别性胜任特征。

构建胜任力模型的方法很多，主要包括战略导向法、行为事件访谈法等。

胜任力模型主要的方法包括行为事件访谈法、问卷访谈法和工作分析法。

构建一个有效的胜任力模型通常需要符合以下三条标准：一是能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；二是以帮助组织实现组织战略目标为中心；三是满足组织未来的发展需要。