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第三章培训与开发（一）重点内容：1、培训需求分析的含义、作用、内容与程序。
2、培训需求分析报告的主要内容。
3、培训需求信息的收集方法。
4、培训需求分析模型。
5、培训规划的内容。
6、制定员工培训计划的步骤与方法。
7、员工培训组织与实施的基本工作程序。
8、培训效果评估的五类指标。
9、培训效果的跟踪与监控。
10、各类培训方法的内容、优缺点及其选择。
11、各项培训制度的内容。
（二）辅导练习：1、单选题：（1）对新员工培训需求分析通常采用的方法是（）。
A、面谈法B、重点团队分析法C、工作任务分析法D、绩效分析法（2）“产生培训需求的原因或培训动议”属于培训需求分析报告中的（）。
A、需求分析实施的背景B、开展需求分析的目的和性质C、附录D、报告提要（3）对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（）。
A、差异性B、类似性C、多样性D、特殊性（4）培训需求信息收集的（）是一种最原始、最基本的工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员。
A、问卷法B、访问法C、记录法D、观察法（5）不属于绩效差距分析模型的环节是（）。
A、发现问题阶段B、规划设计阶段C、予先分析阶段D、需求分析阶段（6）在制定培训规划时，必须得到高层批准的环节是（）。
A、培训项目的确定B、培训内容的开发C、评估手段的选择D、培训成本的予祘（7）设计培训内容的方法通常是（）。
A、根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析。
B、运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
C、直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。
D、依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
（8）影响培训效果的关键因素是（）。
A、课程的实施B、课程的设计C、教学工具的使用D教师的授课技巧（9）认知成果一般采用（）来评估。
A、观察法B、调查法C、笔试D、绩效考核（10）效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行（），从而找出差距和改进措施，进一步提高培训质量。
第三章培训及开发一、简述企业员工培训开发系统的构成。
（方案分析题、X级）答：1、有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的企业发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质及工作需求相匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。
在良好的内外部环境的支持下，实现培训开发过程的最优化，并通过完善的维护措施使企业培训系统保持稳定状态。
2、有效的现代企业培训开发总体系统主要由以下几方面构成：1）需求分析2）培训规划3）培训实施4）培训评估5）组织6）文化7）制度3、具体又可归纳为以下几个子系统：1）需求分析系统2）规划系统3）实施管理系统4）评估反馈系统二、简述企业培训规划的含义，制订培训规划的步骤，以及注意事项。
（X级）答：1、企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业及员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及培训效果的基础上，对企业员工未来（5年及至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。
2、制定培训规划的步骤具体为：1）全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，提出具体的分析报告。
2）确立企业员工培训开发的总目标和总任务。
3）明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。
4）初步拟定企业员工的培训开发规划草案。
5）反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整。
6）上报企业主管领导审批。
7）各下属部门分别制定年度培训计划。
8）对各个部门的培训开发年度计划进行审核、指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。
9）每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估。
3、制定企业培训开发规划的注意事项为：1）高度重视培训规划的制度a.培训服务制度b.培训考核制度c.培训奖惩制度d.培训风险制度2）培训开发规划应落实到部门3）清晰界定培训开发的目标和内容4）重视培训方法的选择5）重视培训学员的选择6）重视培训师的选择三、简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征，以及建立学习型组织的步骤。
二级人力资源管理师复习资料(第三版教材）第三章培训与开发广州中医药大学经管学院饶远立整理一、制定培训规划的概念和主要内容是什么？（重点）答：1、概念：员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的总体培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
2、主要内容：共包括11项。
培训目的、培训目标、培训对象和内容培训的范围：个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能还是业务）和企业。
培训的规模、时间、地点、费用（直接成本和间接成本）培训的方法、教师、培训规划的实施二、企业员工培训规划的分类有哪些？答：分类包括：1、从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划、其他类型的规划。
2、从规划的期限上看，可以分为长期规划（3-5年或者5年以上）、中期规划（1-3年）和短期规划（1年以内）。
三、制定员工培训规划的要求有哪些？答：制定要求有：1、系统性：从培训对象的确定到培训内容、方法的选择及培训师的选择，乃至培训标准的制定都要保持统一性和一致性。
2、标准化：在整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。
3、有效性：可靠性、针对性、相关性、高效性4、普遍性：应适应不同的工作任务、应适应不同的对象、应适应不同的培训需要。
四、员工培训规划设计的基本程序是什么？答：1、明确培训的目的；2、获取培训规划的信息；3、培训规划的研讨与修正；4、把握培训规划设计的关键点：体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性；5、撰写培训规划方案。
最后，还要组织相关人员召开评估会议。
五、企业年度培训计划由哪些模块构成？答：年度培训计划由五大模块构成，分别包括：1．封面模块：本模块主要是确定封面形式，如“××公司2012年度培训计划”。
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发)第三章培训与开发（第三版)详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型.答:1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程.2、常见的培训需求分析包括以下几个模型:(1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训,确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征).（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力.将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析,确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上,使培训工作由被动变主动; 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点: 1、建立在未来的基点上,难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握；3、如不能较好的结合个人发展与企业目标,员工受训后无从发挥才能.适合高层管理与技术人才。
(4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力,对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次,通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定; 再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴,建立三维培训需求分析模型。
②有利3有利于进行前④有利于进行培训成本的⑤有杓于促谜企业各方达成共识①了解②寻找受训员工③在调查中，应确定受iJll④仔细分析协收集的调查资第三章培训与开发1、培训需求分析的作用：①有利于找出差距确立培训目标于找出解决问题的方法 瞻性预洲分析 预算5、调查问卷应注意以下io ：①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷用量采用匿名方式®多采用客观问题方式,易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：受训员工的现状 存在的问题员工期望能够达到的效果 料,从中找出培训需求7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点， 立足当前，讲求实用， 考虑长远，提升素质"的基本原删。
制定培训规到的步骤和方法(方案设计)重要2、 培训需求分析的内容:①培训需求的层次分析需求的对象分析 段分析3、 培训需求分析的实施程序：①做好培训前期的准备工作培训需求调查计划 调查工作4、 培训需求的信息的收集方法：①面谈法团从分析法 法②培训(3)培训需求的阶②制定③实施培训需求②重点③工作任务分析 ④观察法②工作(3)任务分析⑤原 ⑥设计消 ⑦制定培训策⑧设计培训内容%1 培训需求 说明 ④排序 述目标 验⑨实验(目的、结果、方法)10、②培训③培训内容设置④教材选用与编方面的信⑤教师选定方面的信息⑦培训(8)受训群休选择⑨培训形式选择方面的信®培训组纵与管理方面的信息14、研讨法的类型:15、研讨法的优点:16、研讨法的难点: ①以教师或受训者为中心的研讨任务或过程万取向的研讨①多向式信息交流学员枳机参与，有利于培训学员的综合能力识的理解①对研讨魁目、内容的准备要求较高指导教师的要求较高②以②要求③加深学员对知④形式多样，适应性根②对17、②工作③特别任务法8、培训前对培训顺的基本要求：①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南"中提到的材料诳行检查，根得学员的情况进行取舍。
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。
答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。
（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。
将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。
适合高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
谢艳军《人力资源管理复习摘要》 第三章：第1页第三章 培训与开发第一节 企业员工培训开发体系的构建 第一单元 员工培训开发系统的总体设计 【学习目标】通过学习理解企业员工培训开发总体系统的构成，掌握企业培训开发各个子系统设计的内容【知识要求】企业员工培训开发系统的构成1、人力资源管理专家认为为‘员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线’2、企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势3、员工的培训与开发是企业经营管理系统的重要组成部分，员工培训工作成为企业管理的重要内容4、所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合5、培训开发的系统思想包含两方面的含义：一是将培训开发作为一种常态系统，这一系统始于对培训开发需求的分析评价，确定培训目标设计培训方案，实行培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络。
二是培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。
图3-1企业员工培训开发系统的总体构成培训管理培训管理 组织 文化 制度 需求分析 培训规划 培训实施 培训评估环境 反馈维护【能力要求】员工的培训开发系统包括培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订，培训目标、培训的内容和对象的设置，培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置，培训师和培训主客的选择，培训开发计划的福州，培训成果的转化及培训评价和反馈等多个和多项内容。
一、员工培训开发需求分析系统需求就是一个组织预期应该发让的情况和实际发生的事情之间的差距，这一差距就是‘状态缺口’。
企业对员工的能力水平提出的要求就是‘理想状态’而员工本人目前的实际水平即为‘目前状态’两者之间的差距就是‘状态缺口’。
企业为了减小这种‘缺口’就形成了培训需求。
培训开发需求分析是指企业在规划人力资源开发活动之前，由培训部门及其主管通过多方法，收集企业战略的目标和要求，各级员工的素质状况，职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。
二、员工培训开发规划系统（5W1H）员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一基时期内（至少3-5年）员工的培训与开发工作所做总体设计与全面安排客观需求分析的六大要素（5W1H）【1】对培训开发的培训者（WHO）【2】培训对象（WHOM)【3】时间（WHEN）【4】培训地点（WHERE）【5】培训内容（WHA T）【6】培训方式（HOW）三、员工培训开发实施管理系统培训开发的贯彻实施是员工培训开发系统运行的关键环节，该子系统具体包括：【1】开发模式的选择及其职能部门的设置【2】各项管理制度的制定与执行【3】培训开发的实施计划、方案的制订、贯彻与落实【4】培训开发的现场组织与管理【5】培训经费的预算、核算与决算【6】教材、教师、教案教具等培训资源的调配【7】培训相关人员的考评和奖惩等活动内容四、员工培训开发评估反馈系统反馈评估体系是企业员工培训开发系统的最后一个环节。
它既是对整个培训开发项目活动实施成效和评价和总结，同时又是企业以后开展亲的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供的依据。
培训开发评估体系可以分为五个层面对培训开发进行评估：【1】反应评估【2】学习评估【3】行为评估【4】结果评估【5】投入回报效率评估第二单元培训开发规划的制订谢艳军《人力资源管理复习摘要》第三章：第2页【学习目标】通过学习了解企业员工培训开发的发展趋势，明确培训开发职能部门的组建模式，了解制订培训开发规划的前提，员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系，掌握制订培训规划的程序和步骤及其注意事项。
【知识要求】一、企业员工培训开发的发展趋势1、加强新技术在培训中的运用2、加强对智力酱的存储和运用3、加强与外界的合作4、新型培训方式的实施与开发二、企业培训开发职能部门的组建模式(学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟模式）（一）学院模式的优点1、培训师是他们所负责培训领域的专家2、培训部门计划很容易拟订（二）客户模式优点是企业培训部门以东路公司内某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要相一致。
缺点是：1、在成为对企业有价值的培训师之前，他们必须花费相当多的时间来研究经营部门业务职能2、大量的专题培训项目是由客户开发出来的，这些项目的有效性可能会存在很大的差异（三）矩阵模式（双通道的信息命令系统）企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又要向特定职能部门的经理汇报，培训师具有培训专家和职能专家两个方面的的职责矩阵模式的优点：1、有助于将培训与经营需要联系起来2、培训师可以通过了解某一特定经营职能而获得专业的知识3、可以促使培训师不断更新与完善自身的专业知识矩阵模式的一个主要缺陷是培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作；职能经理和培训主管（四）企业办学模式利用企业办学组建职能部门适用于提供满园更广的培训项目与课程。
（缺点是时间长，规模大、成本过大）优点：1、企业一些重要的文化和坐标观将在企业大学的的培训课程中得到重视2、它保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个企业进行传播（五）虚拟培训组织模式三、企业员工培训开发规划的内容企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来（五年乃至更长）的壤开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排企业员工培训开发计划主要应解决以下问题1、如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发规划和年度计划2、如何地满足企业内部员工职业生涯发展的需求3、如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视和支持4、企业员工培训开发规划空间该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用。
？四、制订企业员工培训开发规划的前提谢艳军《人力资源管理复习摘要》第三章：第3页谢艳军《人力资源管理复习摘要》 第三章：第4页（一）经营战略与培训需求企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。
集中战略侧重于提高市场份额，降低成本或者使产品和服务保持鲜明的市场定位，内部成长战略侧重于新市场和产品的开发、革新与联合（二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系相互关系：【1】第一种情况：双赢 【2】第二种情况：发展缓慢 【3】人才流失 【4】双损（三）企业人力资源的质量分析1. 影响企业发展的主要因素有4介：人力资源、技术创新、产品质量和价位、财务实力等。
而影响员工个人发展的因素有6个：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等。
2. 企业人力资源的开发包括数量资源和质量资源两个方面的开发，而质量开发，对于每个员工来说，就是‘心’‘脑’‘手’三方面的综合开发，只有三方都高才是发展型，双高或双低都是限制型，三低则是衰退型 3. 员工外在的发展是晋级、工作变换、有名有利、条件改善4. 员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高【能力要求】一【企业员工培训开发规划的制订（步骤和程序）9点【1】全面掌握员工各类信息，进行调查分析，提出具体分析报告 【2】结合企业发展战略规划，培训开发的总目标和总任务【3】对照员工现状、从高中层到基层细分，明确各类人员工的培训目标、内容及要求 【4】初步拟定培训开发规划草案【5】反复征求各方意见，对方案进行调整完善 【6】上报审批，适时发布实施【7】根据要求分别制订年度培训计划，并落实规划目标【8】对各部门培训计划进行审核、监督、指导和检查，并提供种类支持与服务对企业期望高 对自己期望低 2 对企业期望高 对自己期望高 1 对企业期望低对自己期望低4 对企业期望低 对自己期望高 3 高 高 低 对企业发展期望对个人发展期望【9】每年对执行情况进行评估，并不断总结修正、提出新的要求二、年度培训计划的制订（一）年度培训计划的内容1、培训组织机构的建设2、培训项目的动作计划3、资源管理计划4、年度培训预算5、培训开发机制建设（二）年度培训计划制订的基本步骤1、前期准备2、培训调查与分析3、年度培训计划主体内容确定4、年度培训计划的审批以及开展（三）制订年度培训计划的基本要求1、各部门及下属机构应当根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。
主要手段有员工访谈调查、宵旰忧勤考评结果及改进意见的采集等2、培训部门应当分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向，具体手段是根据人力资源战略进行培训运用作计划分解，此时应注意排除个人主观意见的干扰。
3、培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价与协调，最后得出公司年度培训计划4、各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案【注意事项】制订企业培训开发规划的注意事项：1、高度重视培训规划的制度2、培训开发规划应落实到部门般来说企业培训规划负责人应当达到以下要求：【1】了解企业发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化【2】对培训行业有相当的了解，异步通信大量的培训机构和培训讲师【3】掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况【4】能够进行培训预算管理和培训实施管理【5】掌握评估的主要方法和手段3、清晰界定培训开发的目标和内容【1】培训目的、目标及要求【2】培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人【3】培训方式【4】培训内容【5】培训评估方式和指标【6】奖惩措施4、重视方法的选择5、重视培训学员的选择6、重视培训师的选择第三单元企业培训文化的营造【学习目标】谢艳军《人力资源管理复习摘要》第三章：第5页谢艳军《人力资源管理复习摘要》第三章：第6页通过学习掌握培训文化的含义、功能及其阶段性、掌握学习型的含义与特征，能够通过学习型组织的含义与特征，营造企业自我的培训文化。
【知识要求】一、培训文化的含义及其功能培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。
培训文化有以下一些功能 【1】衡量培训工作的完整性 【2】体现培训工作在组织中的重要性 【3】检验培训的发展水平 【4】明确培训资源的状况 【5】提高员工积极参与的意识 【6】审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性 【7】体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 【8】明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设 【9】明确培训工作存在的问题，以及解决方法 二、培训文化的发展过程萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。
