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岗位职责测评怎么填写
岗位职责测评是一种常见的招聘流程，用于评估应聘者是否具备胜任特定职位的能力。
在填写岗位职责测评时，需要明确岗位职责，并根据具体要求和能力进行回答。
为了完成一个1500字以上的岗位职责测评，我会按照如下结构进行回答：
第一部分：岗位职责的理解与解读（500字）
在这部分，我会详细描述岗位职责，包括主要职责和具体任务。
我会解释这些职责的背景和意义，以及它们在实际工作中的具体应用。
第二部分：与岗位相关的个人经验和能力（500字）
在这部分，我会列举我过去的工作经验，以及我在这个岗位上所需要的技能和知识。
我会结合自身实际情况，说明我在这些方面的优势和能力，以及在实践中如何运用这些技能和知识。
第三部分：对核心能力的具体回答（500字）
在这部分，我会根据该岗位所需的核心能力，给出具体的回答和例子。
我会结合我过去的实际经验，说明我如何运用这些能力，以及在工作中的成果和影响。
总结：
填写岗位职责测评时，我们要充分理解岗位职责，清晰地描述自己的工作经验和
个人能力，以及与岗位要求相匹配的核心能力。
我们需要用具体的例子和案例来支持我们的回答，展示自己在过去的工作中的实际成果和能力。
此外，我们还要注意语言的准确性和清晰度，保持回答的连贯性和条理性。
【1500字完】。
岗位测评情况汇报尊敬的领导：我是XX部门的岗位测评负责人，根据公司安排，我对岗位测评情况进行了全面的汇报。
首先，我想对我们部门的岗位测评工作进行一个总体的评述。
在过去的一段时间里，我们部门对各个岗位的员工进行了全面的测评，通过各种方式获取了大量的数据和信息。
在这个过程中，我们注重了员工的工作表现、专业技能、团队合作能力等方面的评估，确保了测评的全面性和客观性。
其次，我要对测评结果进行详细的分析和总结。
通过对测评数据的梳理和分析，我们发现了一些问题和亮点。
在员工的工作表现方面，大部分员工表现出色，但也有少部分员工存在工作态度不端正、工作效率较低的情况，这需要我们进一步关注和引导。
在专业技能方面，大部分员工的专业能力较强，但也有一些员工需要加强学习和提升自己的技能水平。
在团队合作能力方面，整体表现较为稳定，但也有一些团队存在沟通不畅、合作氛围不够融洽的情况，需要我们加强团队建设和沟通协调。
最后，我要提出针对性的改进措施和建议。
针对上述问题，我们将采取一系列措施进行改进。
首先，我们将加强员工的日常管理和考核，对于工作表现不佳的员工进行及时的指导和激励，确保员工的工作态度和效率。
其次，我们将加强培训和学习，为员工提供更多的学习机会和资源，提升员工的专业技能水平。
最后，我们将加强团队建设和沟通协调，通过各种方式增进团队成员之间的合作默契，营造良好的工作氛围。
总的来说，我们部门的岗位测评工作取得了一定的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
我们将以更加饱满的热情和更加务实的态度，不断完善和提升我们的工作，确保公司的各项工作能够顺利进行。
谢谢！。
岗位测评指标体系岗位测评指标体系是对特定岗位员工绩效进行评估的一种系统性指导工具。
一个科学合理的岗位测评指标体系能够帮助企业准确评估员工能力和工作表现，为员工的培养和激励提供指导依据。
下面将详细介绍一个岗位测评指标体系的构建方法及其重要性。
1.目标分析：首先需要明确岗位的工作目标和岗位的职责要求。
通过对岗位工作内容、工作流程和工作结果的分析，明确工作目标。
2.能力要求分析：根据岗位的工作目标，分析岗位员工应具备的核心职能和技能。
包括专业知识、工作技能、沟通能力、协作能力等。
3.绩效指标制定：根据岗位的核心职能和技能要求，制定衡量绩效的指标。
可以根据目标达成度、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4.评估工具设计：根据绩效指标制定具体的评估工具，包括问卷调查、面试、模拟演练等。
确保评估工具的科学性、客观性和有效性。
5.测评结果分析：根据评估工具获得的数据，进行测评结果的分析和比较。
根据测评结果，进行员工能力和表现的定级和分类。
6.反馈和改进：向员工反馈评估结果，帮助员工发现自身的优劣势，为员工的个人发展提供指导。
同时，根据评估结果，对岗位测评指标体系进行改进和修订。
1.提高员工满意度：通过岗位测评指标体系，员工能够清晰地了解到企业对他们的期望和要求，能够明确自己的优势和发展方向。
这有助于员工的个人发展规划，提高工作满意度和工作动力。
2.避免人为主观因素：岗位测评指标体系提供了一套客观、科学的评估标准，避免了人为主观因素对员工评估的影响。
评估结果更加公正、公平。
3.提高组织绩效：通过岗位测评指标体系，企业能够准确评估员工能力和工作表现，找出工作中的短板和不足，及时进行补充培训和优化调整，提高员工工作效率和绩效水平，从而提高组织的整体绩效。
4.促进组织发展：岗位测评指标体系能够帮助企业发现和培养优秀人才，为组织的长远发展提供人才支撑。
同时，也为组织员工的继续学习和提升提供了方向和动力。
总之，一个科学合理的岗位测评指标体系对企业和员工都具有重要意义。
生产岗位测评考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共10题，共20分）1. 以下哪个选项是生产岗位中常见的安全事故预防措施？A. 忽视安全培训B. 定期检查设备C. 随意堆放易燃物品D. 忽略个人防护装备答案：B2. 生产过程中，以下哪种行为是不符合操作规程的？A. 按照操作手册进行作业B. 穿戴规定的防护服C. 未经许可擅自操作机器D. 遵守作业时间规定答案：C3. 在生产岗位上，以下哪项不是员工的基本职责？A. 确保产品质量B. 遵守安全生产规定C. 随意丢弃废弃物D. 及时报告生产异常答案：C4. 生产线发生故障时，员工应立即采取的措施是：A. 继续操作，等待上级指示B. 立即停机并报告C. 尝试自行修理设备D. 忽视故障继续生产答案：B5. 以下哪个选项是生产岗位上正确的能源节约措施？A. 长时间不使用设备时不关闭电源B. 根据需要调整生产线速度C. 随意丢弃未使用完的材料D. 忽略设备的节能模式答案：B二、多项选择题（每题3分，共5题，共15分）1. 生产岗位上，以下哪些措施有助于提高生产效率？A. 优化生产流程B. 增加员工加班时间C. 定期维护设备D. 提高原材料利用率答案：A、C、D2. 以下哪些行为属于生产岗位上的不安全行为？A. 酒后上岗B. 正确使用工具C. 未戴安全帽进入作业区D. 遵守操作规程答案：A、C3. 在生产岗位上，以下哪些是员工应遵守的职业操守？A. 诚实守信B. 泄露公司机密C. 尊重同事D. 滥用公司资源答案：A、C4. 生产岗位上，以下哪些因素会影响产品质量？A. 原材料质量B. 员工技能水平C. 生产环境条件D. 机器设备性能答案：A、B、C、D5. 以下哪些措施可以减少生产过程中的环境污染？A. 使用环保材料B. 减少废弃物排放C. 增加能源消耗D. 采用清洁生产技术答案：A、B、D三、判断题（每题1分，共10题，共10分）1. 生产岗位上，员工可以随意更改作业流程。
测评岗位职责
测评（Assessment）岗位是一个重要的人力资源职业领域，主
要负责招聘、绩效评估、能力评估、培训评估等工作，从而确保公
司在员工管理方面具有更好的竞争力。
以下是测评岗位的职责和要求：
职责：
1.负责公司招聘和选择项目，包括岗位描述的撰写、面试评估
标准、面试策略的设计等。
2.对公司现有员工进行绩效评估和能力评估，收集员工绩效和
能力数据，并给出相应的评估建议。
3.设计和执行员工培训与发展项目，为员工提供发展方向和建议。
4.设计和实施绩效管理制度，包括绩效考核、绩效奖金、绩效
反馈等。
5.开发和管理测评工具，通过测评工具为员工提供有针对性的
建议和反馈。
6.协助公司的目标设定和战略规划，为公司决策提供数据支持。
7.了解市场动态和业界趋势，持续不断地提高自己和团队的专
业水平。
要求：
1.熟悉测评和人力资源管理领域的相关理论和技术，了解市场
和业界的趋势和发展。
2.具备优秀的数据分析能力，并能够使用各种分析工具，如SPSS、EXCEL等。
3.具有很好的沟通、协调、团队合作能力，能够有效地与各部门沟通协调，完成工作任务。
4.具有优秀的组织、策划和执行能力，能够根据公司需要制定计划和方案，并迅速响应公司的变化。
5.积极学习新知识和技术，对于新事物能够快速适应并习得其应用技巧。
6.具有开放、主动的工作态度，能够适应快节奏、高强度的工作环境。
7.能够保护公司和员工的隐私，并在职业道德上保持高标准和严格自律。
以上就是测评岗位的职责和要求，希望对您有所帮助。
岗位测评引言在现代社会，岗位测评是一种常见的人力资源管理工具，用于评估员工在特定岗位上的表现和能力。
岗位测评可以帮助企业更好地理解员工的工作能力，找到合适的人选，提高团队绩效。
本文将介绍岗位测评的定义、目的、常见方法及其优势。
定义岗位测评是一种通过不同评估工具和方法来评估员工与特定岗位相关的能力和技能的过程。
它旨在衡量员工是否适合某个特定的职位，并提供关于员工在岗位上表现和发展需求的反馈。
目的岗位测评的目的是帮助企业更好地理解员工在特定岗位上的能力和能力差距，从而提供有针对性的培训和发展计划。
通过岗位测评，企业能够：•确定员工是否适合特定岗位；•评估员工在特定岗位上的工作表现；•发现员工的发展需求；•为员工提供有针对性的培训和发展机会；•提高岗位的工作效率和绩效。
常见方法1. 面试和面试评估面试是最常见的岗位测评方法之一。
通过面试，企业可以直接与申请岗位的员工进行交流，了解其背景、经验和能力。
面试评估是在面试过程中使用评估表或指标对员工进行评分，以便更好地比较不同候选人之间的差异。
2. 职业能力测试职业能力测试是一种通过题目和情景模拟来评估员工在某个特定岗位上的技能和能力的方法。
这些测试通常包括认知能力、技术能力、沟通能力和决策能力等方面的题目。
3. 绩效评估绩效评估是一种通过评估员工在特定岗位上的工作表现和达成的目标来评估员工的方法。
通过设定关键绩效指标和目标，企业可以定期对员工的工作进行评估，以了解其在岗位上的表现和贡献。
4. 360度评估360度评估是一种多方评估的方法，涉及员工、上司、同事和客户等多个角色对员工能力和工作表现的评估。
这种评估方法可以提供全面而客观的评估结果，帮助员工更好地了解自己在不同角色中的表现。
优势岗位测评的优势主要包括：1.准确性：岗位测评使用客观的评估指标和方法，可以提供准确而可靠的评估结果，避免主观因素的干扰。
2.有效性：岗位测评能够帮助企业找到更适合特定岗位的人选，提高招聘和选拔的效率。
岗位价值测评基本原理及具体操作方法岗位价值测评是组织中常用的人力资源管理工具，用于评估岗位的价值和重要性，以便为招聘、薪酬、培训和晋升等方面提供依据。
本文将介绍岗位价值测评的基本原理和具体操作方法。
一、基本原理1. 定义岗位价值：岗位价值是指岗位对组织目标的贡献。
岗位对组织的贡献包括对利润、市场份额、品质、效率、客户满意度等方面的影响。
2. 区分岗位重要性和价值：岗位重要性是指岗位对组织的运营是否至关重要，而岗位价值则是对岗位贡献的评估，包括岗位带来的效益和所需的能力。
3. 确定评估维度：岗位价值测评通常包括以下几个维度：工作质量、工作量、工作要求、工作环境、岗位影响力和团队合作等。
4. 制定测评标准：根据不同岗位的特点，制定相应的测评标准。
例如，对于销售岗位，可以将业绩、销售技巧、客户关系管理等列为评估的标准。
5. 采用多种评估方法：岗位价值测评可以采用多种评估方法，包括问卷调查、个人面谈、实地观察、能力测试等。
不同的方法可以综合使用，以提高评估结果的准确性。
二、具体操作方法1. 收集岗位信息：首先，需要了解各个岗位的具体职责和工作细节，包括所需的技能、经验和知识等。
2. 制定测评标准：根据岗位信息和组织的需求，制定相应的测评标准。
标准应具体、明确，并能够量化评价结果。
3. 选择评估方法：根据岗位的特点和测评标准，选择适合的评估方法。
可以采用问卷调查、个人面谈、实地观察、能力测试等方法。
4. 开展测评：根据选择的方法，对岗位进行测评。
可以采用多种方法综合评估，以提高评估结果的准确性。
5. 分析评估结果：对测评结果进行分析，评估各个岗位的价值和重要性。
可以将测评结果与组织的目标进行对比，以确定不同岗位是否符合组织的发展需求。
6. 提出建议：根据评估结果，提出相应的建议。
例如，对于高价值的岗位可以提高薪资待遇，对于低价值的岗位可以考虑优化工作流程或减少人员配备。
7. 定期更新和调整：岗位价值测评是一个动态的过程，需要定期对岗位进行评估和调整。
上汽奥迪岗位测评1、您的姓名：2、我能够在面对困难和挫折时保持乐观积极的心态，并很快调整到最佳状态。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合3、面对多重任务，我依旧能够以高标准要求自己，高质量完成所有工作。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合4、我能够在高压的环境下，如演讲场合或面对权威人士时，表现出自信。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合5、我喜欢变化和挑战，并能够想出各种各样的应对方法。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合6、我乐于听取和接纳别人好的建议，并据此调整自己的行为。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合7、我会经常总结和思考，反思自己的错误或不当行为，并从中吸取教训。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合8、我明白倾听的重要性，能够耐心倾听对方的观点并给予适当的反馈。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合9、我能够将自己置于对方的位置，了解对方的需求并采取合适的行动。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合10、在沟通中，我擅于营造安全积极的氛围，能够较容易地与对方建立密切、信任的关系。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合11、我擅于调解冲突，并寻找双方利益的平衡点。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合12、我能够与部门同事进行良好的沟通和协作，确保工作的效率和质量。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合13、在团队协作中，我尊重别人的观点和意见，并愿意分享自己的想法和资源。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合14、我能够以他人可理解的方式传达复杂和困难的事实。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合15、我能够清晰地表达自己的观点，并运用有逻辑和客观的论证说服他人。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合16、我能够对事物做出准确的判断，并做出正确的决定。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合17、我能够对自己的行为、工作和表现负责。
非常不符合1、2、3、4、5非常符合18、对于一些困难的、大家都不愿意承担的工作，我愿意主动挑起大梁。
岗位测评方案1. 背景岗位测评是为了客观评估个人在某个岗位上的能力表现，指导个人的职业发展以及企业的人力资源管理。
通过岗位测评，可以更准确地确定岗位能力要求，制定培训计划和晋升计划。
2. 测评标准测评标准是岗位测评的核心，决定了测评结果的准确性和可信度。
测评标准应当明确、准确、具体、完整。
一般来说，测评标准包括以下几个方面：2.1 岗位能力要求岗位能力要求是岗位测评的最重要的内容，它涵盖了当前岗位的业务、技能、知识等方面的要求。
在制定岗位能力要求时，应当综合考虑岗位上下级、前后工序、工作内容等方面因素。
2.2 岗位作业规范岗位作业规范是对岗位能力要求的细化和具体化，它是岗位测评过程中的重要参考依据。
岗位作业规范应当包括岗位操作流程、风险防范措施、操作细则、技术标准等方面的内容。
2.3 岗位现场考核要求岗位现场考核要求是对岗位能力要求和岗位作业规范的补充和具体化，它是岗位测评中的重要环节。
岗位现场考核要求应当明确说明测试过程中的步骤、难度、限制条件等方面的内容。
3. 测评方法岗位测评的方法应该考虑方便、快捷和高效。
对于岗位测评来说，主要有以下几种方法：3.1 考试法考试法是传统的岗位测评方法，它通过给某个人或一群人设定一系列的试题或者问题来测试他们的能力水平。
这种方法具有标准化和客观化的优点，但是结果可能并不是很准确。
3.2 观察法观察法是指通过观察被测人在某个特定的工作环境中的表现来测试他们的能力水平。
这种方法具有真实性和全面性的优点，但是需要考量到所观察的过程是否代表了被测人在其他环境中的表现。
3.3 调查法调查法是指通过问卷调查或者结构化访谈来测试被测人的能力水平，相对于其他方法而言，这种方法更加适应于测试交际能力和沟通能力，但是容易受到被测试人主观因素的影响。
4. 测评流程岗位测评的流程应该简单明了、有条不紊。
具体来说，可以分为以下几个阶段：4.1 组织筹备在组织筹备阶段，应当明确测评的目的、时间和测评标准，确定测评方式以及测评人员名单等方面的内容。
岗位评估的目的岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件、环境条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序。
它是薪酬设计决策的关键环节，通过一种比较科学的方法评估出企业中各个工作岗位的相对价值，再参考外部人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，就可以相对合理地确定员工的薪酬结构和水平。
岗位评估的方法常用的岗位评估方法有排序法、分类法、岗位参照法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排序法属于定性评估，一般称为“非分析法”，它们不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，因而主观性强；岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估，一般称为“分析法”，分析法是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强。
岗位参照法，就是用已有工资等级的标准岗位来对其它岗位进行评估。
首先确定标准岗位，然后根据标准岗位的工作职责和任职资格等信息，将其它岗位分别归类，通过每个岗位与标准岗位的工作差异对比，对岗位的价值进行调整和评价，最终确定岗位价值。
适合于中小型的，结构相对简单的企业。
分类法与岗位参照法有些相似，但是它没有可进行参照的标准岗位。
它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、生产工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。
然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
适合于小型的，结构简单的企业。
排序法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求按高低次序进行排序的岗位评估方法，比较科学的岗位排序法是双岗位对比排序法。
适用于生产单一、岗位较少的中小企业。
因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。
根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。
比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。
评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。
适合于特殊岗位多的企业。
评分法（因素评分法、要素计点法）是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。
适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。
国内外很多人力资源咨询公司使用的岗位评估方法都是评分法，例如海氏系统评估法，将所有职位所包含的付酬因素抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，通过三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
岗位评估的步骤以评分法为例，岗位评估的过程可以分为以下几个阶段：第一，准备阶段确定岗位。
梳理企业的组织结构和岗位设置，确定参加评价的岗位。
撰写职务说明书。
通过工作分析，完成职务说明书的撰写，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容。
选择岗位评估方法和工具。
结合客户的实际，根据不同方法的优缺点和适用条件选择最适合的一种。
确定评价因素权重和定义。
根据公司业务的实际情况确定岗位相关的因素，一般可以分为岗位的责任因素、需要的知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等，每个主因素又可划分若干子因素。
确定每个子因素权重及不同得分档次详细的定义描述。
确定专家组成员。
专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评估工作的质量。
专家组无论来自公司内部或外部，都必须对公司业务、内部管理和岗位有深入的了解，能够做到客观公正，并具有一定的影响力，以保证岗位评估结果的权威性。
选择标杆岗位。
标杆岗位应当从业务板块、职能板块和层次方面具有一定的代表性，从而建立一个衡量其它一般岗位相对价值的参照系。
第二，培训阶段培训的目的是为了提高岗位评估的效率、确保岗位评估的效果。
对专家组进行组织结构和岗位设置思想的培训，使其对各个岗位的职责和性质有一定的了解；针对岗位评估本身进行培训，内容包括岗位评估的目的、方法、工具、流程、可能出现的问题及解决方法、评估的结果与薪资结构的关系等。
标杆岗位试打分。
专家组对照职务说明书，对标杆岗位的不同因素分别进行打分。
因素得分乘以权重之后加总，可以得到岗位的总分。
打分过程中如果出现某岗位的某因素的得分离差过大，则说明大家对该岗位的理解存在较大分歧，为了得到比较准确的结果，需要重新打分。
标杆岗位的打分结束后，专家组要对“标杆岗位”的得分结果进行综合分析，投票选出若干大家公认结果不合理的，并重新进行评价。
大多数专家一致认为标杆岗位的得分能够符合公司的价值取向后就可以进入正式评价。
第三，评价阶段在取得标杆岗位分值表后，对照职务说明书并以标杆岗位的得分为标准，专家组对其余岗位进行打分，期间要同步进行数据统计和分析工作。
第四，总结阶段这一阶段主要对岗位评估得分进行排序和整理，得出各个岗位的相对价值得分，以便进行综合分析。
至此，整个岗位评估结束。
注意事项在进行岗位评估工作时，有以下问题需要特别注意：1、工作分析是岗位评估的基础，职务说明书内容的完整性、准确性和合理性以及专家组的理解程度，决定了岗位评估的结果；2、企业高层管理者对岗位评估的重视程度和资源的投入直接影响岗位评估能否成功；3、专家组的人选结构至关重要，影响到岗位评估结果的权威性和代表性；4、岗位评估针对的是岗位而不是人，不应受岗位任职人员因素的干扰；5、强调专家们对评价表的因素定义和权重的理解。
专家只有对各评价因素的含义和评分分级的标准透彻理解，才能保证针对不同的岗位采用一致的评价标准；6、岗位评估结果应当适时调整。
当公司感觉到内部薪酬分配失衡时，或是经过一段时期的迅速发展及新工作产生以后，或是在经历了大范围的工作职能重组之后，或是在岗位职责发生较大面积调整时，就应该进行岗位评估。
同时，公司应注意修改过时的评价机制。
具体案例：联想集团的岗位评估联想集团在业务发展的初期，其工资福利计划考虑比较多的是个体和偶然因素。
由于实行大事业部制的管理体制，奖励权力完全由各部负责，逐渐形成各自的工薪体系。
整个集团并没有一套公正、科学、合理的工薪管理方法，一些大事业部在给员工定薪上存在随意现象，有的主管看某人顺眼，就可能给他薪水定得高一些。
随着公司管理越来越正规化，经营发展越来越稳定，企业需要强调集中管理，在人员调动、干部轮岗乃至建立内部的人才市场等方面都需要统一的薪酬标准。
从深层次讲，薪酬体系代表着公司核心价值观反映，代表作为统一企业文化的形象，因此联想今年开始实施了一项重要的管理制度改革项目——全集团统一薪酬福利制度。
通过此次统一薪酬，一是要形成统一的、合理的结构，二是确定一个统一的定薪方法，三是确定统一的调薪原则。
由于统一工薪是一件长期的带有阶段性的工作，根据ＣＲＧ公司的人力资源三Ｐ理论（职位工资、个人技能工资、业绩工资），联想实施统一薪酬福利制度的第一步工作是通过进行岗位评估确定员工的职位工资。
在员工收入的工资、年终奖励、员工持股和福利这四大块中，最首要的是确定职位工资。
职位工资的主要的定薪方法是进行岗位评估（量化评估），采取量化评估的好处是能够向员工解释清楚，达到公平、公开的目的，以后员工的工资可以公开化。
岗位评估可以实现高要求、高收入，低要求、低收入。
为此，联想曾跟许多咨询公司联系，最终选择了ＣＲＧ公司的国际职业评估体系作为评估岗位的基本工具。
具体讲，ＣＲＧ岗位评估方法是一个量化的评估方法，它从３个方面、７个要素、１６个纬度来综合评价一个职位价值的大小，最后用总分数幅度，制定出职位级别。
３个方面是职责规模、职责范围和工作复杂程度，７个要素是对企业的影响、管理监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度和环境条件。
由于联想的岗位比较多，如果全方位进行岗位评估，由于评估人对评估方法把握尺度不同，并且各单位绩效考核进度不一样，都可能使评估工作出现大的偏差。
因此，只能采用典型岗位典型评估的方法，由联想薪酬领导小组与各大事业部评出该部的典型岗位，其他岗位比照典型岗位进行评估。
典型岗位设置有三个原则：够用（过密就不能起到框定的作用）、适用（上岗人员跟岗位要求基本一致）、好用（岗位可以有横向可比性）。
联想最后选出１００多个典型岗位进行评估，全部由一个领导小组跟各事业部进行评估，保证了评估的公平性。
岗位评出以后，能使一个群体的每个人都了解各自的岗位和工作职责。
比如，研发人员与行政经理这两个跨度很大的岗位，两个岗位谁的工资高，谁的工资低，没有岗位评估是说不清楚的。
岗位量化评估就很容易建成一个可比关系，都是用７个因素评估，比较各自的优势项目，把各自的评分相加，谁的分高谁的工资就高。
人们会明白在哪些方面行政经理比研发人员高，高多少，哪些方面研发人员比行政经理高，高多少，最后两者差多少，会有一个相对公平。
在因素权重设置过程中，联想会根据市场情况与ＣＧＲ公司对各因素设置的分数进行调整，有些因素的设置跟企业文化管理理念有关，公司看重什么因素，该因素的所占的比例就会重一些。
评价：联想结合自身的实际，选择适合的岗位评估方法和工具，选择具有代表性和权威性的评估专家组，并通过有组织、有选择、分阶段的活动开展成功地完成了岗位评估，为确定职位工资提供了可靠的依据，从而迈出了统一薪酬福利制度坚实的第一步。
