分公司职位薪酬体系实施细则

企业分公司薪资管理条例第一章总则第一条公司本着”以德定取舍，以能力定岗位，以贡献定薪酬”的原则，对内相对公平、对外具有竞争力的目标制定薪资政策，并通过绩效考核管理，为员工的薪资确定及奖金支付提供合理依据。

第二条薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。

第三条公司从业人员的薪资，依其学识、经验、技能、潜力、发展及其担任工作的难易程度，责任轻重等综合因素核发。

第四条公司董事会成员及特约人员、特殊关系人员、临时人员薪资，视实际另行规定或参考本条例核发。

第五条本条例所指薪资，是指每月定期发放的基准工资、津贴、奖金等。

第六条公司有关薪资计算、薪资发放，均按照本条例规定办理。

未遵照公司指派任务执行者，不予支付相应工资。

第二章薪资结构第七条本公司从业人员薪资包括基本工资、职务工资、岗位津贴、加班工资、其他津贴、绩效奖金、年终奖金。

基本工资为固定工资，即不在绩效考核范围内，其它薪资项目均为浮动工资，需根据每月各岗位绩效考核情况核定最终发放额。

第八条本公司从业人员薪资具体含义如下：（一）基本工资基本工资根据员工所担任的职务及自身的学历、职称等综合因素核定五级弹性标准，人力资源部根据不同的定级依据就高选择每位员工的基本工资级别，各级别的弹性内选择则依员工的业绩表现由公司统一确定，除正常晋升外，原则上一经核定年内不做变动，如有变动事项则在下一年度进行调整。

具体标准如下：（二）职务工资职务工资根据公司员工所担任的职务责任轻重核定固定标准，具体如下：（三）岗位津贴岗位津贴根据集团设定不同岗位的重要程度、难易程度、工作量大小由公司统一核定，一经核定原则上年内不做调整。

具体标准如下：（四）加班工资1、公司规定如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。

员工加班至21：00为加班半天；加班至24: 00为加班一天，标准按国家规定计算。

2、有职务工资的员工不再另计加班工资；总经办驾驶员因工作性质也不再另计加班工资。

分公司薪酬管理制度分公司薪酬管理制度（通用17篇）在充满活力，日益开放的今天，很多情况下我们都会接触到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。

那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家收集的分公司薪酬管理制度（通用17篇），欢迎大家分享。

分公司薪酬管理制度1一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。

员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。

3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。

（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。

（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

分公司职位薪酬体系实施细则一、引言薪酬体系是一个企业内部的重要管理工具，它可以为员工提供有效的激励，提高员工的工作积极性和生产效率。

对于公司来说，一个合理的薪酬体系可以帮助公司推动战略目标的实现，增加员工的归属感和忠诚度。

本文旨在制定一份适用于分公司的职位薪酬体系实施细则，以促进分公司的持续发展。

二、薪酬体系设计原则1.公平公正原则：确保薪酬体系的设计和实施过程公平、公正。

根据员工的工作表现和能力给予相应的回报。

2.绩效导向原则：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，鼓励员工不断提升业绩和个人能力。

3.差异化激励原则：根据员工不同的职位要求和工作内容，制定不同的薪酬标准，给予符合表现的员工更高的薪酬。

4.可持续发展原则：薪酬体系的设计需要符合公司的长期发展战略，能够支持公司的可持续发展。

三、薪酬体系结构1.职位分类：根据工作内容和职责将员工职位划分为不同的层级，如高级经理、经理、主管、专员等。

2.职位描述：为每个职位编写详细的职位描述，明确工作职责、工作要求和绩效指标。

3.岗位薪酬标准：根据各职位的重要级别和难度，制定相应的薪酬标准。

薪酬标准应该包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面。

4.薪酬调整机制：设立薪酬调整机制，每年对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的工作表现和市场行情确定薪酬水平。

四、绩效考核和奖励制度1.绩效考核指标：根据岗位职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标。

可以包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面。

2.绩效评估周期：制定绩效评估周期，一般为每年一次，周期末根据绩效考核结果进行奖励和调整。

3.奖励制度：根据绩效考核结果，给予符合标准的员工相应的奖励，包括绩效奖金、晋升机会或其他激励措施。

五、薪酬行动和沟通1.薪酬行动计划：根据薪酬体系设计和绩效考核结果，制定薪酬行动计划，明确涉及薪酬调整的时间、金额和方式。

2.薪酬沟通：及时向员工沟通薪酬调整和奖励情况，让员工了解自己的薪酬状况和未来的发展方向。

联通市分公司薪酬体系实施细则
中国联通分公司薪酬体系实施细则
根据省公司关于薪酬套改工作的有关要求，按照省公司《关于开展职位薪酬体系实施工作的通知》（联通人力〔〕号）相关规定和整体安排，结合分公司具体实际，制定本实施细则。

一、基本原则
（一）统一体系，统一薪酬结构和固定薪酬标准，加强绩效工资分配指导，提升薪酬管理精细化程度。

（二）总额控制，在省公司核定的工资总额范围内实施。

（三）实事求是、积极稳妥，确保体系快速平稳实施，确保员工队伍稳定。

二、薪酬体系套改工作总体安排
（一）成立薪酬体系套改项目领导组，负责本次薪酬体系套改工作的安排和部署。

组长：
副组长：
成员：市分公司、市移动网络分公司各部门、中心负责人
项目领导组职责：负责薪酬体系套改工作安排部署、重大事项决策。

同时成立薪酬体系套改项目工作组，工作组设在分公司
1。

*****公司直营分公司薪酬管理制度编订日期：2012 年02月6 日1.目的规范直营各分公司员工薪资及福利管理，为分公司员工薪资及福利管理提供制度依据。

2.适用范围2.1适用于各直营分公司员工薪资及福利管理；2.2直营分公司员工包括直营店员工、办事处员工（含总公司外派员工）。

直营店员工：包括店长、店助、收银员、资深导购员、初级导购员等所有直营店员工。

分公司员工包括经理、业务人员、零售人员、仓管、物流、出纳等组织架构编制内人员及总部外派业务人员、零售人员、财务会计。

3.定义4.关键角色及应负责任5.流程图无。

6.薪酬组成薪酬=基本工资+绩效奖金+各类补贴+个人相关扣款+销售提成+社保补助6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

依照出勤来核算相应基本工资数额。

6.2 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，直营公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。

绩效奖金的结算及支付方式详见《直营公司绩效考核管理规定》。

6.3 加班：加班是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而多付出的劳动时间。

原则上公司安排当月其它时间进行调休。

直营店铺特殊情况要支付加班工资的，需要提前进行申请，审批通过方可执行。

6.4 各类补贴外派补贴、伙食补贴等：依照公司人力行政出台的标准执行。

6.5 个人相关扣款扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处分的罚款。

6.6 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按直营公司业务提成管理规定执行。

6.7 社保补助：依照当地市场行情及劳动法规定进行办理或以现金形式补助给个人，由个人执行缴纳办理社保。

7、试用期薪酬试用期员工的薪酬详见各分公司薪酬管理制度中关于试用期的相关规定。

8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见各分公司薪酬管理制度中关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。

目录一、公司薪酬体系概述二、年薪制薪酬体系三、等级工资制薪酬体系四、营销人员的薪酬体系五、保险代理人薪酬管理体系1、年薪制薪酬体制2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为:第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60% 计算;第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50% 计算;第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40% 计算。

3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献,对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。

具体项目提供和管理方式，参阅公司薪酬管理制度。

4、在时机成熟的时候，弓I入虚拟股权计划。

基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。

1、评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和难度；2）责任的大小；3）管理的职能；4）人际交往。

2、总评价点数：1500点。

3、因素的权重：工作的复杂性和难度：30%，450点；责任的大小：30%，450点；管理的职能：30%，450点；人际交往：10%，150点。

因素细分：1、工作的复杂性和难度：A、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；B、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；C、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能;工作评价表工作评价表（二）工作评价一览表分数幅度表与薪资曲线薪资曲线图职等与职级3、销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的完成情况和服务质量，具体计算方式如下:销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配。

4、销售人员享受国家法律规定的保险。

5、在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度五、销售代理人薪酬体制销售代理人，不属于公司编制内员工，因此采用目前国内通行的佣金制。

上海迪比特實業有限公司行销企划总处分公司薪酬管理制度執行日期: 2003 年 2 月 1 日上海迪比特实业有限公司分公司薪酬管理制度1.0总则为适应迪比特发展需要，分公司组织结构进行较大幅度变更，原有的薪资体制和岗位标准已不适应现有情况。

特制定本管理制度，以进一步规范和促进分公司的发展进程。

2.0原则提供合理有效的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。

3.0适用范围适用于迪比特实业有限公司各分公司员工4.0内容4.1.1根据公司规定，所有人员均应签订劳动合同和保密协议，特别岗位需与公司签订竞业合同及服务合约。

4.1.2新雇员：分公司对人员录用有决定权的（如专员，办事处督导等），分公司通过考察本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，用人单位主管、分公司行政主任、分公司营运总监共同决定录用，并确定其薪级。

分公司对人员录用有建议权的（如办事处主任，售后、行政、物流主管等），对其各项条件满意的，可注明推荐职务和薪级，由总部决定。

试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

4.1.3根据公司规定，正式员工，由公司按公司当年的收益情况及个人工作绩效来决定员工的年终奖金，服务满一定期限之员工，视公司收益及个人绩效决定是否予以调薪。

4.1.4因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

4.2工资构成：本规定提及的薪酬是指基本工资、全勤奖、福利、津贴、绩效工作、奖金、其它收入等。

全勤奖：本月对员工出勤状况给予的奖励方式奖金：对上月员工月销售活动的成果，按照公司规定的提成比例发放奖金的激励方式。

4.3 加班：公司提倡责任制，员工对自己的工作负责，因工作需要在8小时以外的工作不计加班。

4.4员工缺勤、旷工期间的工资计算按照实际出勤日按比例发放。

4.5新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额4.6 员工转正：员工正常试用期3个月，试用期间薪资以标准核定，但不享受业务奖金提成，转正后，薪资不调整，享受业务奖金提成。

五、薪酬体系实施细则某房地产公司薪酬体系实施细则第一章公司薪酬体系第一条本公司员工的薪酬，实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给予不同职级的薪酬。

第二条本公司员工薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。

1．静态工资(职位工资)——员工的基本工资。

2．动态‘资(绩效I资)——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。

3．人态工资(工龄工资)——员工在本公司的年功工资、各类津贴等。

第三条本公司高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一使用等级差，共分为25个职级。

即以13．3％作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。

第二章静态工资的发放第四条静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度确定。

第五条静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。

无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。

第六条本公司静态工资实行“下发制”。

每月按时发放，发放日期为每月5日(发放上个月的工资)，遇休息日／顷延。

工资发放采用现金或银行自动转账方式。

第七条新入公司的员工，当月工作满半个月的均按一个月计算，未满半个月的均按半个月计算。

第三章动态工资的发放第八条动态工资，即员工绩效工资。

分为两种，一种为年薪(含半年薪)，适用范围为公司中层以上干部；另一种为奖金(包括销售提成、研发项目提成)，适用公司一般第九条公司每年视盈利状况，经董事会的核定，按公司规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。

第十条动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。

级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小。

如表7—16所示。

表7-16 动态工资职级比例表第十一条动态工资的计算方法1．行政管理序列动态工资(绩效奖金)＝[年薪—(每月静态工资+人态工资)X12]X(目标考核所得分数X100%)2．销售序列动态工资(提成奖金)＝有效合同销售额× % (提成)3．工人序列动态工资(计件奖金)＝质检合格量×元／每台4．产品开发奖：直接产生销售收入的 %或毛利的 %第十二条年薪的动态工资实行标；住，依据目标管理考核办法制定。

中国某湖南省分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国某〔〕81号）并结合湖南省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。

一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。

（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。

（三）先套改、后优化原则。

为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。

套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。

（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在年6月20日后原某和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。

职位体系详见《中国某职位体系表》（附表一）。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

薪酬体系及实施细则1、薪酬等级标准薪酬等级共分为10级，每级分为1-6档。

2、岗位分类2.1管理类管理类岗是指经公司发文任命的承担公司、部门管理职责的岗位，包括董事长/总经理/副总经理、部门总监/副总监等。

2.2研发技术类研发技术类岗是指对公司产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任的相关岗位，包括前端架构师/JAVA架构师/大数据架构师、资深前端开发工程师/资深Java开发工程师/资深测试工程师/大数据开发工程师/产品经理/项目实施经理、前端开发工程师/Java开发工程师/测试工程师/交互设计师/UI设计师/实施工程师等。

2.3市场类市场类岗是指对公司产品的市场占有率、客户关系维护承担直接责任的相关岗位，包括渠道经理、渠道专员等。

2.4运营类运营类岗是指对产品品牌的认知度、忠诚度、美誉度、用户粘性承担直接责任的相关岗位，包括产品运营经理/新媒体运营经理、产品运营专员/新媒体运营专员等。

2.5支撑类支撑类岗是指对公司业务开展提供基础性、程序性服务的质量承担直接责任的相关岗位，包括人事行政经理、财务经理、综合文秘、财务等。

3、新员工薪酬核定3.1定级岗位招聘前，根据岗位的具体需求，由用人部门与综合部共同确定该岗位的薪酬等级。

3.2定档3.2.1综合评价表3.2.2对应薪档4、薪酬调整4.1调薪时间4.1.1员工入职满一年且满足相应考核标准方可申请调薪。

4.1.2调薪时间为满足条件后次年2月起。

4.1.2调薪条件及标准4.3说明4.3.1若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级，薪酬调整自岗位变动生效当月起执行；4.3.2工资等级调增过程中，若目前等级已达到相应岗位薪酬的最高档次，则工资等级不再变动；4.3.3各岗位薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由综合部执行。

5、试用期薪资试用期员工薪资八折，试用期三个月。

试用期结束经用人部门评估合格方可转正。

6、实习生薪资7、薪酬保密7.1董事长、总经理、副总经理、人事、财务经理有权了解公司所有员工薪酬；7.2部门负责人有权了解本部门员工薪酬；7.3公司实行薪酬保密制度，员工之间不得相互打听、问询薪酬状况；7.4员工不得主动向其他员工透露自己的薪酬状况；7.5综合部对员工的薪酬保密行为进行监督，员工有责任相互监督，发现违规可上报综合部。

分公司人员架构及薪酬方案随着公司业务的拓展和发展，为了更好地管理各个部门和提高员工的工作效率，分公司人员架构成为一个非常重要的问题。

合理的人员架构可以帮助公司更好地分工和协调各个部门的工作，提高工作效率和员工满意度。

同时，薪酬方案是吸引和留住优秀人才的重要手段，合理的薪酬方案能够激发员工的工作积极性和创造力。

本文将分别讨论分公司人员架构和薪酬方案。

一、分公司人员架构1.高级管理层：包括总经理、副总经理等高级职位，他们主要负责制定公司的发展战略和业务计划，协调各个部门的工作，并对公司的整体运营情况负责。

他们需要具备较高的管理能力和战略思维能力。

2.业务部门：包括销售部门、市场部门、运营部门等，他们负责公司的核心业务。

销售部门负责拓展客户和销售产品，市场部门负责市场调研和品牌推广，运营部门负责产品生产和供应链管理等。

这些部门需要具备专业的技能和工作经验。

3.支持部门：包括行政部门、人力资源部门、财务部门等，他们主要提供支持和服务于公司的核心业务部门。

行政部门负责办公室管理和行政事务，人力资源部门负责招聘、培训和绩效考核，财务部门负责财务管理和成本控制等。

这些部门需要具备良好的组织协调能力和专业的知识背景。

以上是一个常见的分公司人员架构，具体组织形式可以根据公司的实际情况来确定，重要的是能够合理划分职责和权责，保证各个部门之间的协调和协作，提高公司的整体效益。

二、薪酬方案对于员工的薪酬，首先需要明确的是薪酬与绩效挂钩的原则，即优秀的员工应该享受到更高的薪酬待遇，以激发员工的积极性和创造力。

以下是一个常见的薪酬方案：1.基本工资：基本工资是员工的固定薪酬待遇，与员工的岗位和工作内容有关。

基本工资应该合理反映员工的工作岗位和职责，并与市场行情相符，以保证员工的基本生活需求。

2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来发放的奖励，主要考核指标包括工作业绩、工作态度、团队合作等。

绩效奖金应该与员工的绩效挂钩，能够鼓励员工的工作积极性和创造力。

****公司薪酬管理规定1总则1.1为规范公司薪酬管理工作，合理分配人力成本，充分发挥薪酬的导向和激励作用，激发员工的工作积极性，提高公司运行质量和经济效益，依据《劳动法》以及国家、地方有关法律法规，特制订本规定。

1.2薪酬管理基本原则：1）战略指引，保障发展；2）效率优先，维护公平；3）按劳分配，多劳多得；4）以岗定薪，岗变薪变；5）激励竞争，内外兼顾；6）强化考评，绩效联酬；7）核算支出，合法设置。

1.3本规定适用于****公司全体在岗员工（含总经理）。

2薪酬管理组织机构2.1公司成立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理体系的建设、运行以及维护。

2.2薪酬管理委员会的设置及责任分工：2.2.1薪酬管理委员会主任：集团公司总经理负责与薪酬管理相关的政策、制度规定等的决策、批准工作，代表**分公司决策层与集团董事会的沟通协调工作。

2.2.2薪酬管理委员会副主任：**分公司总经理负责检查、审核薪酬管理相关政策、制度规定，协助主任与集团董事会的联络协调工作；2.2.3薪酬管理委员会主管：人力资源部经理负责拟订薪酬管理相关政策的工作；协调、沟通、监督薪酬管理制度规定的实施及意见反馈。

2.2.4薪酬管理委员会成员：薪酬主管、绩效主管、运营总监、营业经理、营销部经理、财务部经理、行政部经理。

1）薪资主管：负责建立、维护薪酬体系；组织实施薪酬管理制度规定；保证薪酬体系的正常运转；建立薪酬实施意见反馈程序，并监督实施。

2）其他薪酬管理委员会成员：参与薪酬管理制度的审核、审议工作，并参与具体的组织实施工作。

3薪酬结构与标准3.1薪酬体系由五大部分组成：即员工总薪酬，包含基本工资、岗位工资、绩效工资、福利（司龄津贴、社会保险、企业福利）、特别奖励。

3.1.1基本工资：作为员工的基本生活保障。

对所有岗位进行职级排序，从最低到最高，逐级小幅上升。

标准：主要依据**市基本生活保障水平为基础计算。

3.1.2岗位工资：即根据岗位价值分析，满足岗位基本任职要求而得到的报酬。

禹州分公司薪酬福利制度第一部分总则第一条、主要内容与适用范围：本制度规定了禹州分公司各岗位的薪酬福利，适用于禹州分公司各岗位。

第二条、目的：充分发挥薪酬福利的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立完善、科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

第三条、原则：本制度本着公平、竞争、激励、务实、合法的原则制定。

3.1、公平：是指员工在同一岗位上享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、业务能力、工作态度等方面的不同，对职级、薪级实行动态调整、可上可下，享受或承担不同的工资差异。

3.2、竞争：使公司的薪酬福利体系在同地区、同行业中具有竞争力。

3.3、务实：使薪酬福利体系符合公司的实际发展状况。

3.4、本制度依据国家相关法律法规和公司的管理制度制定。

第四条、薪酬导向：薪酬设立的导向是以岗定薪、岗变薪变、动态管理，倾向专业人才。

第五条、管理机构：5.1、设立薪酬福利委员会：主任：总经理成员：副总经理、行政人事中心经理、财务中心经理5.2、薪酬委员会权力：审查行政人事中心提出的薪酬制定、调整和修改方案；审查行政人事中心提出的个别薪酬调整及其他形式的薪酬福利激励方式（如年终奖、专项奖等）5.4、薪酬委员会审定后的薪酬福利方案，报送董事会批准后可执行。

5.5、薪酬福利的日常管理工作由行政人事中心负责。

第六条、工资构成：员工的工资构成为：基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+学历津贴+通讯津贴+职称津贴=工资总额第七条、岗位职级划分：分公司工资岗位职级分为七级：一级、总经理；二级、副总经理、总经理助理、总监；三级、部门经理；四级、部门主管（含分公司外派子公司科室负责人）；五级、基层管理（专员、组长）；六、特岗（司机）；七级：外聘人员第八条、工资档级三级：（部门经理）：A、一档：基本工资3000+岗位工资700元+绩效工资600元+学历津贴+通讯补贴300+职称津贴+司龄工资=工资总额B、二档：基本工资2800元+岗位工资600元+绩效工资500元+学历津贴+通讯补贴300元+职称津贴+司龄工资=工资总额C、三档：基本工资2600元+岗位工资500元+绩效工资400元+学历津贴+通讯补贴300+职称津贴+司龄工资=工资总额四级（主管）：A、一档：基本工资2400+岗位工资400+绩效工资300+学历津贴+通讯补贴200+职称津贴=工资总额B、二档：基本工资2200元+岗位工资300元+绩效工资200元+学历津贴+通讯补贴100元+职称津贴+司龄工资=工资总额C、三档：基本工资2000元+岗位工资200元+绩效工资100元+学历津贴+通讯补贴100元+职称津贴+司龄工资=工资总额五级(基层管理)：A、基本工资1800元+岗位工资100元+绩效工资100元+学历津贴+通讯补贴50元+职称津贴=工资总额B、基本工资员工：。

分公司薪酬方案分公司标准：小型：50个人以下的分公司，月产值低于50万；中型：50-100位员工的分公司，月产值低于100万；大型:100位员工以上的分公司，月产值大于100万.本薪酬方案适用于小型分公司小、中型分公司薪酬方案一、技术类薪酬方案：第一条核算原则1、项目完成后（客户确认单）且帐款全部收回后可进行核算。

2、超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算.3、级别以自然季度考核一次，季度评级一次4、绩效考核周期是每月考核.第二条薪酬结构1、技术人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成2、技术管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成3、管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×20％4、管理人员管理提成：部门月度收入×1％第三条人员结构1、技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级2、项目管理资质由项目经理到部门主管3、技术管理人员为:技术总监、技术经理或主管。

第四条标准和待遇普通人员主管或经理级层级见习期正式期见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)底薪底薪绩效奖业绩要求人均产值人员数量一级1000—3000 1000 500 1。

23000-40003000 1000 6。

6 1.2 6二级1500 500 1。

5 3250 1000 9 1.5 6 三级1800 500 1.8 3500 1000 12 1.8 7 四级2000 600 2.1 3750 1000 15 2。

1 7 五级2200 660 2。

4 4000 1000 18 2.4 8 六级2500 750 2。

6总监级层级见习期正式期底薪底薪绩效奖业绩要求(单位：万元)人均产值人员数量一级3000—6000 4000 1000 26 1.2 22二级4250 1000 38 1.5 25三级4500 1000 48 1.8 27四级4750 1000 58 2。

中国联通xxx省分公司职位薪酬体系实施细则本实施细则依据集团公司《关于启动职位薪酬体系试点工作的通知》（中国联通〔〕81号）并结合xxx省分公司的实际情况制定，适用于公司全体在岗的合同制员工，劳务派遣员工参照执行。

一、实施细则制定的原则（一）公平、公开、公正原则统一套改方法和政策，做到政策公平、过程公开、结果公正，实现公司岗位序列统一、职位等级统一和职衔称谓统一。

（二）向生产经营一线倾斜原则为稳定基层员工队伍，应确保套改后，生产经营一线的员工整体薪酬水平不降低。

（三）先套改、后优化原则。

为保障新旧职位职位薪酬体系的平稳过渡，本次套改主要依据原有职位等级、结合员工个人资历转套。

套改后，公司将适时结合员工的岗位价值、工作能力、工作业绩等因素，开展职位薪酬结构优化工作。

（四）公司合并期间职位等级暂不晋升原则根据集团公司有关文件精神，在6月20日后原联通和原网通提拔任命的干部，本次套改时按照提拔前的岗位序列和职位等级参与套改。

二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位层级、职位等级和职衔等要素的职位管理体系。

公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列、纵向划分为22个职位等级、七个职位层级。

职位体系详见《中国联通职位体系表》（附表一）。

（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。

不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑和管理五个序列，其中：销售与服务序列主要包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；市场序列主要包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；建设维护序列主要包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、研究开发、采购物流等工作的岗位；支撑序列主要包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工等工作的岗位；管理序列包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。

直营分公司薪酬管理制度一、总则薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是确保员工获得合理报酬的基础。

为了规范直营分公司薪酬管理，激发员工工作积极性，特制定本薪酬管理制度。

二、薪酬体系1.职务工资：按照员工的职位来确定基本薪资，以保证员工的工作职责和岗位要求得到合理的回报。

2.绩效工资：根据员工的绩效表现，经过评估后发放相应的奖金，以鼓励员工积极主动、努力工作，提高工作业绩。

3.奖励机制：建立健全奖励机制，根据员工的出色表现、突出贡献，给予适当的奖励。

奖励手段可以包括年终奖金、季度奖金、个人荣誉证书等。

4.薪资调整：根据企业的经营状况和员工的工作表现，制定薪资调整机制，定期进行薪资调整，保持员工薪酬的合理性和公平性。

三、薪酬管理程序1.薪酬核算：直营分公司每月底对员工工资进行核算，计算各项薪资的具体金额。

2.薪资支付：直营分公司每月按时将员工工资支付到员工的个人银行账户中，确保薪资支付的及时性和准确性。

3.薪资查询：员工可以通过公司内部系统查询自己的薪资明细，确保薪资的透明度和可查性。

4.薪资异议处理：如果员工对自己的薪资有异议，可以提出申诉，并按照企业的相关流程和规定进行处理，确保员工的合法权益。

5.薪资报表统计：直营分公司每月整理薪资核算表、薪资报表等数据，形成薪资管理报表，为决策提供依据。

四、薪酬管理原则1.公正公平：薪酬的分配要公正公平，不偏不倚，不偏袒一方，保证员工的合法权益。

2.激励导向：薪酬管理要有激励导向，通过合理的薪酬制度激励员工，促进业绩提升。

3.灵活适应：薪酬管理要灵活适应企业的经营状况和市场环境的变化，及时调整薪酬政策和制度。

4.持续改进：薪酬管理要持续改进，根据员工的反馈和企业的需求，进行调整和优化，不断提高薪酬管理的效益。

五、薪酬管理监督与考核1.监督机制：设立薪酬管理监督小组，定期对薪酬管理制度的执行情况进行监督和检查，发现问题及时予以改正。

2.考核机制：定期进行薪酬管理的绩效评估，对薪酬管理的效果进行评估，为调整和改进提供依据。