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第1篇一、引言随着我国市场经济的不断发展，企业在经营过程中面临着日益复杂多变的法律环境。
法律风险是企业面临的主要风险之一，可能给企业带来严重的经济损失甚至影响到企业的生存和发展。
本文以某企业为例，分析其在经营过程中可能面临的法律风险，并提出相应的防范措施。
二、案例背景某企业（以下简称“A企业”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，A企业已成为国内知名的高新技术企业。
近年来，A企业在经营过程中，由于对法律风险的认识不足，导致企业面临了一系列法律纠纷，给企业带来了较大的经济损失。
三、案例中A企业面临的法律风险1. 合同风险（1）合同签订不规范：A企业在签订合同时，未严格按照法律法规的要求，对合同条款的表述不够严谨，导致合同纠纷。
（2）合同履行风险：在合同履行过程中，A企业由于对合同条款理解不准确，导致履行不到位，引发纠纷。
2. 专利风险（1）专利侵权：A企业在研发、生产和销售过程中，可能侵犯他人专利权，面临侵权诉讼风险。
（2）专利保护不力：A企业未对自身专利进行有效保护，可能导致专利被他人侵权。
3. 劳动风险（1）劳动合同签订不规范：A企业在签订劳动合同时，未按照法律法规的要求，可能导致劳动合同无效。
（2）劳动争议：A企业在劳动用工过程中，可能因工资、福利、辞退等问题引发劳动争议。
4. 环保风险（1）环境污染：A企业在生产过程中，可能因环境污染问题引发环保诉讼。
（2）环保审批不合规：A企业在环保审批过程中，未严格按照法律法规的要求，可能导致环保审批不通过。
5. 财务风险（1）税务风险：A企业在税务申报过程中，可能因税务问题引发税务纠纷。
（2）财务造假：A企业可能因财务造假行为，面临刑事责任和行政处罚。
四、防范措施1. 合同风险防范（1）规范合同签订：A企业应严格按照法律法规的要求，对合同条款进行严谨表述，确保合同有效。
（2）加强合同履行管理：A企业应加强对合同履行过程的监督，确保合同条款得到有效执行。
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事智能硬件的研发、生产和销售。
经过多年的发展，科技公司已成为行业内的领军企业。
然而，在2019年，科技公司因一项核心专利技术被另一家公司（以下简称“被侵权公司”）指控侵权，引发了专利侵权纠纷。
二、法律风险分析1. 专利侵权风险- 事实分析：被侵权公司指控科技公司的产品侵犯了其一项名为“智能穿戴设备交互界面技术”的专利权。
该专利描述了一种通过语音识别技术实现智能穿戴设备交互界面的方法。
- 法律依据：《中华人民共和国专利法》第十一条第一款规定：“发明和实用新型专利权被授予后，除本法另有规定的以外，任何单位或者个人未经专利权人许可，都不得实施其专利，即不得为生产经营目的制造、使用、许诺销售、销售、进口其专利产品，或者使用其专利方法以及使用、许诺销售、销售、进口依照该专利方法直接获得的产品。
”- 风险评估：如果被侵权公司的指控成立，科技公司将面临停止侵权、赔偿损失等法律责任，对公司声誉、市场地位和财务状况造成严重影响。
2. 合同风险- 事实分析：科技公司在研发过程中，与多家供应商签订了技术合作协议。
其中，部分供应商提供的核心技术可能存在知识产权争议。
- 法律依据：《中华人民共和国合同法》第一百二十一条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”- 风险评估：如果供应商的技术存在知识产权争议，科技公司可能因使用该技术而承担侵权责任，导致经济损失。
3. 劳动争议风险- 事实分析：科技公司在发展过程中，不断招聘新员工。
部分员工在入职前可能已经拥有相关专利技术，或者在工作中可能接触到公司的商业秘密。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”- 风险评估：如果员工在离职后利用公司的商业秘密或专利技术从事竞争行为，科技公司可能面临商业秘密侵权或专利侵权纠纷。
劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法（就不得包含歧视性内容。
用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，条）23业服务与就业管理规定第如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
明确设定录用条件在试用（一）用人单位可以接触劳动合同：劳动者有下列情形之一的，条）39（劳合第---期间被证明不符合录用条件的。
不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
一、明确设定录用条件。
有明确的理由和证据不符合录用指明努力方向，使员工明白要求，、1条件，进行合法解聘。
从确实能够对员工进行考量的角度描具体化，要明确化、设定时，、2述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。
注意将广告存档备查，通过招聘广告中明确录用条件，、1 并保留媒介原件。
、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；2、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，3并要求签字确认。
、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；4并将岗位说明书作为劳在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，、5动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
四、明确考核标准。
明确还必须完善考核制度，如果把岗位职责等要求作为录用条件，、1界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
企业劳动合同签订过程中的法律风险与防范◎王新富合法规范的劳动合同是稳定劳动关系、避免或减少劳动纠纷的必要前提。
然而，现实中很多企业或是出于主观目的、或是限于专业能力不足的客观条件，在与劳动者签订用工合同时，存在许多不规范问题。
这些隐患既破坏了稳定的劳动关系，又会导致后续劳动纠纷甚至经济赔偿，为企业持续发展造成不利影响。
一、不按规范签订劳动合同的情形和后果1.不签订书面劳动合同。
劳动合同法第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。
其含义表达包括两方面，一是必须签订劳动合同；二是为便于发生纠纷时举证，必须采取书面形式。
但在现实中，存在很多刻意不与员工签订劳动合同的情形。
认为这样可以规避法律规定，不缴或少缴税款和社会保险费；对劳动者工作表现不满意可以自由辞退，即便产生劳动纠纷被员工告上法庭，也会缺乏有效证据而不了了之。
根据《劳动合同法》规定，只要存在事实上的劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续、依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起即刻生效。
所以，劳动合同并非是证明事实劳动关系的唯一证据，只要员工举证出其他依据，如出勤记录、工资条、监控录像等，经劳动仲裁部门或法庭核实采用后，劳资关系依旧成立。
此种情况下，企业不仅要补缴社会保险费，相关责任人还要接受处罚。
同时，根据法律规定，如果没有签订劳动合同，用人单位无论何时辞退员工，都需要支付经济补偿金。
可见，即使没有劳动合同，发生纠纷时企业也很难免除责任。
2.超期签订劳动合同。
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
企业不在规定时间内签订劳动合同，将会面临以下风险。
一是支付双倍劳动报酬的风险。
对于延期订立劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了更为严格的制约措施：如果用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是企业利益无法得到切实保护。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。
在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。
因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。
本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。
关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。
虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。
企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。
1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。
在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。
1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。
旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。
第1篇一、案例背景随着全球化的深入发展，企业跨国并购成为推动企业快速扩张和提升国际竞争力的重要手段。
然而，跨国并购过程中涉及的法律风险和合规风险也日益凸显。
本文将以某大型企业跨国并购失败案例为切入点，分析法律风险与合规风险，并提出相应的防范措施。
二、案例简介某大型企业（以下简称“甲公司”）是一家具有雄厚实力的跨国企业，主要从事制造业。
为了拓展海外市场，甲公司决定收购一家位于欧洲的知名企业（以下简称“乙公司”）。
经过多轮谈判，甲公司与乙公司达成初步收购意向，并签订了《收购协议》。
在收购过程中，甲公司聘请了国内外知名律师事务所和法律顾问团队，对乙公司的法律风险和合规风险进行了全面评估。
然而，由于种种原因，此次跨国并购最终以失败告终。
三、案例分析1. 法律风险（1）合同风险：在收购过程中，甲公司与乙公司签订的《收购协议》存在诸多漏洞，如合同条款表述不明确、权利义务不清晰等。
这为后续的合同履行和纠纷解决埋下了隐患。
（2）知识产权风险：乙公司拥有多项核心技术专利，但在收购过程中，甲公司未能充分了解这些知识产权的法律状态和潜在风险，导致在后续运营中可能面临知识产权侵权诉讼。
（3）劳动法律风险：乙公司员工众多，甲公司在收购过程中未能充分了解乙公司的劳动法律风险，如员工福利待遇、劳动合同等，可能导致后续的劳动争议。
2. 合规风险（1）反垄断风险：甲公司收购乙公司可能涉及反垄断审查。
由于甲公司和乙公司在各自国家的市场份额较大，此次收购可能引发反垄断审查。
（2）税收风险：跨国并购涉及税收问题，甲公司在收购过程中未能充分考虑税收风险，可能导致税收负担加重。
（3）外汇风险：跨国并购涉及外汇兑换和支付，甲公司在收购过程中未能充分了解外汇风险，可能导致汇率波动带来的损失。
四、防范措施1. 加强法律风险防范（1）完善合同条款：在签订收购协议时，要确保合同条款表述明确、权利义务清晰，避免潜在的法律风险。
（2）知识产权审查：在收购过程中，要对乙公司的知识产权进行全面审查，确保其合法性和有效性。
如何规避服务外包合作中的各种法律风险随着全球化进程深入推进，服务外包在全球范围内得到广泛应用。
对于企业而言，通过合作外包可以在一定程度上提高效率，降低成本。
然而，在服务外包合作中，涉及到的法律风险也日益增多，一旦出现纠纷，将会对企业造成不可估量的损失。
因此，企业在进行服务外包合作时，要遵循相关法律法规，合理规避各种风险，保障自身的合法权益。
本文将针对服务外包合作中的各种法律风险，提出相关规避措施。
一、合同风险在服务外包合作中，合同是关键的法律文件。
一份好的合同不仅能够明确双方的权利义务，还能够帮助企业规避合同风险。
企业在签订合同前，应认真审查各项条款，对于不确定的问题，应明确约定。
同时，企业也应该遵循以下几个合同风险规避措施。
（1）明确合同各项条款。
企业在签订合同前，应与对方协商好各项合同条款，并在合同中明确约定。
合同条款应该包括服务内容、服务质量标准、服务期限、价格、违约责任等重要内容。
（2）防止陷阱条款。
在合同中，企业需要注意对方可能设置的陷阱条款，如无限连带责任、不可撤回合同等。
对于此类条款，企业应提出质疑并修改或取消。
（3）加强履约管理。
在服务外包的整个合作过程中，企业需要加强对合同履约的管理和监督，及时发现问题并及时处理。
二、知识产权风险在服务外包过程中，企业往往需要向对方提供公司的机密知识产权。
如果对方恶意侵犯企业的知识产权，将会对企业造成严重的损失。
因此，针对知识产权风险，企业需要采取以下规避措施：（1）约定保密条款。
在签订合同时，企业需要在合同中明确约定对方必须遵守的保密条款，并在相关文件加盖保密章。
（2）加强内部保密管理。
企业在内部需要建立保密管理机制，明确员工保密责任和保密措施。
（3）加强知识产权保护。
企业需要加强知识产权保护意识，根据法律法规申请专利、商标等，维护自身的知识产权。
三、劳动法风险服务外包过程中，企业往往需要向对方提供劳动力，而如果不遵守相关法律制度，将会对企业造成严重的法律风险。
企业如何规避用工风险
在现代商业环境中，规避用工风险对于企业来说非常重要。
不论是大企业还是小企业，用工风险可能会对企业的运营和声誉带来负面影响。
因此，企业需要采取一系列措施来规避这些风险。
首先，企业应该建立一个严格的招聘程序。
这意味着企业应该在招聘过程中注意筛选和审查应聘者的工作经历、教育背景和参考人员。
通过彻底筛选和审核应聘者，企业可以降低雇佣不合格员工的风险。
其次，企业应该与专业的律师或人力资源顾问合作，确保遵守适用的劳动法规和法规。
这包括制定合适的雇佣合同、了解雇佣期间和解雇程序等。
通过遵守劳动法规，企业可以避免因违反法律而承担的法律责任。
此外，企业应该为员工提供适当的培训和教育，以确保他们了解和遵守公司的规章制度和政策。
这可以帮助员工理解他们的权利和责任，从而减少潜在的用工纠纷。
另外，建立有效的绩效评估和奖励制度也是规避用工风险的一种方法。
通过为员工设定明确的目标和指标，并及时对其绩效进行评估，企业可以激励员工，并确保他们在工作中保持高标准。
这有助于减少员工的不端行为和不当行为的发生。
最后，企业应该建立一个有效的投诉和处理机制，以便员工可以报告任何不当行为或违规行为。
这可以帮助企业及时发现和
解决潜在的用工问题，保护员工的权益，并维护企业的声誉。
总而言之，企业可以通过建立严格的招聘程序、合规劳动法规、员工培训和教育、绩效评估和奖励制度以及有效的投诉处理机制来规避用工风险。
这些措施可以帮助企业降低员工纠纷和法律风险，并确保企业能够顺利运营。
合理管控劳务用工常见风险平台经济的迅速发展，催生出很多新的组织形态，也造就了多种多样的就业新形态，促动了传统实体经济组织的企业管理与人力资源管理模式的快速迭代。
同时，用工形式的多元化促进了企业人力资源结构的合理发展，也给企业用工管理带来了新的问题和风险。
不久前，在辽宁省社会学会劳动学会主办，辽宁中智英才人力资源服务有限公司承办的“千人企业人力资源管理人员公益培训讲座”现场，本刊有幸采访到了辽宁省社会学会劳动学会常务理事兼学委会副主席、辽宁省人力资源和社会保障专家库成员孙雁君老师，看看他是如何从实践视角为用工单位规范劳务用工答疑解惑的。
问我们都知道，企业用工中常常会混淆劳务关系与劳动关系这两个概念。
实践中，以劳务用工之名行劳动用工之实的案例十分普遍，企业也为此付出了巨大代价。
对此，企业如何才能做到对劳动关系与劳务关系的精准认知呢？首先，是劳务用工与劳动用工的区别。
劳务用工与劳动用工的区别就是劳务关系与劳动关系的区别。
劳动关系由劳动法律法规调整双方的权利和义务，如《劳动法》《劳动合同法》等；而劳务关系由民法及合同法调整双方的权利和义务，如《民法通则》《合同法》等。
实践中，对于两者法律关系性质的裁判，基本原则是以事实劳动关系的裁判依据判定是劳动关系还是非劳动关系。
其次，是劳务用工与灵活用工的区别。
劳务用工是一种灵活用工形式。
灵活用工是相对于全日制标准用工形式的其他用工形式。
劳务用工包含了非全日制用工、劳务派遣用工、劳务用工及新业态用工的部分用工形式，又包含了在校学生的实习用工、兼职性的用工、超龄群体用工、临时性或短期性用工等。
最后，是劳务用工的法律风险。
混淆劳务用工与劳动员工的法律性质是核心风险之一。
用工法律性质的错误，将导致双方权利和义务规范的适用错误，也势必造成用工单位承担劳动争议案件败诉的风险。
问在劳务用工实操中，HR常有一种典型的认知误区，那就是以招用人员的社会保险仍在其原单位继续保持缴费为由，认定双方建立了劳务用工关系。
劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
（就业服务与就业管理规定第23条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
明确设定录用条件劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
---（劳合第39条）不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
一、明确设定录用条件。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确录用条件，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
主动履行告知义务用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
（劳合第8条）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。
（劳合第26条）1、可能导致合同无效。
如果用人单位未履行主动告知义务，或者故意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效。
2、需要承担赔偿责任。
用人单位未履行告知义务，对于无效的合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，则劳动者有权利要求用人单位承担赔偿责任。
3、员工流动性加大。
一、主动履行告知义务。
须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。
使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；2、在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况；3、制作用人单位基本情况告知函，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。
审查求职者相关背景用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，应当如实说明。
（劳合第8条）1、无法胜任工作；2、增加招聘费用1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；2、询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）；3、核实劳动者个人资料的真实性。
（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）；4、做好证据固定工作。
让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任；要求求职者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿；在劳动合同中约定；要求其签定诚信承诺书；在规章制度中，可将简历虚假认定为不符合录用条件、严重违反规章制度等等，从而增加申诉灵活性。
确认求职者是否存在潜在疾病劳动者因病或非因工负伤----（劳合第40条）处于医疗期员工不能随意辞退；期满辞退也要支付补偿金；如有职业病，那单位代价更大，除非其证明是由前家单位引起，而这很难。
做好入职体检工作确定求职者是否年满16岁劳动法第94、95条，禁止使用童工规定第6条年龄审查。
要求提交身份证复印件并签字。
核实求职者是否已解除劳动关系用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。
（劳合第91条）用人单位承当连带责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者。
必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以上行为，就应当承担连带赔偿责任：1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。
3、在劳动合同中约定：乙方保证已与其他单位结束劳动关系。
若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担责任。
审查求职者是否存在竞业限制用人单位可以与劳动者约定商业保密-----竞业限制-----（劳合第23条）如招用员工与原单位有竞业限制，致使员工进入企业造成违约的，单位要承担相应责任。
1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；2、为预防风险，要求其提供原单位来年系方式，可进行相应调查；3、在劳动合同中约定。
不要轻易发出录用通知书录用通知书属于要约，对公司有约束力；只要求职者没对其做出回应，对其无约束力。
因此其发出后，是否签约的主动权掌握在劳动者手中；如果用人单位单方撤消，造成求职者损失，要承担责任。
1、除关键性、不可替换性岗位外，尽量发录取通知书，可以通过电话联系、当面办理相关手续等；2、在录取通知书上明确约定其生效条件，必须求职者必须在限期内明确表示接受该要约，否则录用通知书不生效。
3、约定一些录用通知书的无效条款：比如体检合格、回复期限约定、必要文件齐备等。
第二部分：签订劳动合同风险规避及时签订劳动合同自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
（劳合第10条）1、工资成本增加：超过一个月不满一年的，次月起双倍工资；2、无固定期限合同：满一年未签订的，视为无固定期限；3、自身利益无法得到保护：1、及时签订，合同先行；建立先签合同后用工的习惯；2、预约生效；3、员工先签字单位后盖章；4、尽早辞退不确定员工。
对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。
按规定建立花名册用人单位自用工之日起即于劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
用人单位有法定的举证义务。
职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等）劳动合同一定要采用书面形式劳合第10条口头约定没法律效力。
非全日制用工可签订口头协议。
劳动合同不可缺少的9个必备条款劳合法第17条未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
制作符合规定的劳动合同；或者直接采用劳动行政部门制定的劳动合同范本。
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
通过约定条款保护自身利益用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（劳合第17条）劳动合同必备条款更多的是保护劳动者的利益，对于企业来说，可通过约定条款来维护自己的权益。
1、在劳动合同中加入诸如试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款；2、为防止有关规章制度效力的纠纷，可以在劳动合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款。
（如乙方已了解--）3、为防止在解除或终止劳动合同时员工的抗拒行为（如不接收解除或终止劳动合同文书等），可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款。
（如甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮递送达地址）4、为防止调职调薪时发生争议，可以在劳动合同中约定诸如岗变薪变的条款。
（若乙方不能胜任工作而被调整工作岗位的，工资会按照调岗的岗位适当地调整）5、为防止发生劳动纠纷时的举证难度，建议在劳动合同中加入如下附件：公司规章制度；劳动者的承诺书；岗位职责或岗位要求以及相关考核标准（尽量详细）；6、除了以上条款，企业还可以在符合法律的前提下，根据实际情况约定一些其他事项，如用人单位的管理权利劳动合同条款要约定明确劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，--协商----集体合同---同工同酬（劳合第18条）因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷，劳动仲裁、法院一般都会倾向于作为弱势一方的劳动者，企业败诉的可能性要远远大于劳动者，甚至造成同工同酬等法律风险。
1、在确定合同条款时，对于相关事项一定要约定明确；对于劳动报酬条款，一定要明确金额、支付方式、支付时间等具体事项。
2、产生纠纷时，最好采取协商方式。
订立劳动合同要遵循一定原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（劳合第3条）如果合同内容不合法或明显有失公平，或者采用欺诈、威胁等手段订立合同的，劳动合同可能会被确认为无效劳动合同；造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。
合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用劳动合同要经过双方签字盖章劳动者同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效（劳合第16条）如未经双双方签字，该合同无效。
