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薪资设计方案简洁薪资设计是一个组织用以吸引、留住和激励员工的重要工具。
一个简洁的薪资设计方案可以帮助组织合理地配置资源，并为员工提供清晰的激励和发展路径。
以下是一个简洁的薪资设计方案的要点：1. 薪资结构：薪资结构应该合理地分层，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工的固定工资，绩效奖金是根据员工的绩效表现而发放的奖励，福利待遇包括福利险、带薪休假等。
基本工资应该反映员工的岗位地位和经验水平，绩效奖金应该与员工的绩效表现密切相关，福利待遇应该符合员工的基本需求。
2. 绩效评估：绩效评估是决定绩效奖金的重要依据。
组织应该制定明确的绩效评估标准和方法，为员工提供清晰的目标和期望。
绩效评估应该公平客观，并根据员工的实际工作成果进行评估。
3. 薪资调整：薪资调整是组织为了奖励员工的绩效表现而采取的措施。
组织应该根据员工的绩效评估结果，合理地进行薪资调整。
薪资调整可以是固定的或者按比例调整。
调整幅度应该与员工的绩效表现和岗位地位相适应。
4. 发展机会：薪资设计方案应该提供发展机会，使员工能够通过提升自己的技能和能力来增加收入。
组织可以提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的专业水平和竞争力。
同时，组织也应该为员工提供晋升的机会，使他们可以在岗位上获得更高的薪资待遇。
5. 透明度和沟通：薪资设计方案应该具有透明度和公平性，向员工明确说明薪资结构和绩效评估标准。
组织应该与员工进行沟通，解答他们的疑问，并及时反馈他们的绩效评估结果和薪资调整。
良好的沟通可以建立员工的信任感和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
综上所述，一个简洁的薪资设计方案应该包括薪资结构、绩效评估、薪资调整、发展机会和透明度和沟通等要点。
这样的方案可以帮助组织合理地配置资源，激励员工的积极性和创造力，并提升组织的绩效和竞争力。
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。
一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性，激发员工的创造性及贡献潜力，提升企业整体的竞争力。
本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法1. 工作价值法：根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素，制定相应的薪酬水平。
按照工作价值高低，确定员工的薪酬标准。
常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。
2. 市场调查法：借助市场调查、行业调研等方式，了解相应职位的市场薪酬水平。
通过比对分析，制定相应的职位薪酬标准。
3. 绩效考核法：针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面，进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚，形成相应的薪酬调整方案。
4. 经验法：根据组织历史、行业情况、企业发展等因素，制定相应的薪酬标准。
这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。
二、薪酬设计的步骤1. 定位目标：明确企业的薪酬设计目标，明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。
2. 分析岗位：明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素，确定各职位的薪酬水平。
3. 收集信息：采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式，收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。
4. 制定方案：根据收集到的信息和分析的数据，制定出合理、可落实的薪酬设计方案。
5. 实施方案：根据制定的方案，逐步开始落实方案，采用相应的激励机制，激励员工的工作积极性。
6. 监督调整：根据实际情况，及时监督方案的执行情况，并根据情况作出调整。
同时，还需不断改进薪酬设计方案，以使其不断适应企业的发展需要。
三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制，避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。
2. 深入了解员工心理需求，制定符合员工需求的激励机制。
3. 加强员工沟通，让员工深入了解薪酬设计的目的和方法，并让员工参与到薪酬设计中。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系在企业中，薪酬体系是非常重要的一环。
一个良好的薪酬体系可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工的工作表现，促进企业的发展。
HR在设计企业的薪酬体系时，需要考虑多方面的因素，并确定适合企业的薪酬体系。
下面是HR必备的手把手教你设计薪酬体系的方法。
1、理解企业的战略目标和人力资源战略HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，这可以帮助HR确定企业的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标相一致，同时也要考虑到当前的人力资源环境。
HR需要分析企业的现有员工群体和人力资源市场的供求情况，以此为基础设计薪酬体系。
2、确定薪酬架构在确定薪酬架构时，需要考虑员工的工作职能、岗位级别、工作经验、绩效表现等因素。
HR可以根据不同的职能需求、级别需求等，将员工划分为不同的薪酬层次，以此来设计薪酬体系。
3、考虑绩效考核机制薪酬体系中的绩效考核机制是非常重要的一环。
绩效考核可以帮助企业确定员工的表现，以此来决定员工的薪酬水平。
HR 需要设计合理的绩效考核机制，包括考核标准、考核周期、考核方式等，以此来帮助企业制定合理的薪酬方案。
4、制定薪酬方案根据前面确定的薪酬架构和绩效考核机制，HR需要制定合理的薪酬方案。
薪酬方案应该具有可行性和可扩展性，以适应企业的发展和变化。
薪酬方案的制定也需要考虑到员工的福利需求和市场行情，以此来能够更好地吸引和留住员工。
5、实施和监控薪酬体系薪酬体系的实施和监控也是非常重要的。
HR需要制定实施计划，并提前做好员工沟通工作，以此来避免员工的不满。
在薪酬体系的实施过程中，HR需要根据员工的绩效表现和市场行情，对薪酬方案进行调整和优化，以此来提高员工的工作表现和企业的发展。
总结起来，设计一个良好的薪酬体系可以帮助企业招聘和留住优秀员工，提高员工的工作表现并促进企业的发展。
要设计好企业的薪酬体系，HR需要理解企业的战略目标和人力资源战略，确定薪酬架构、考虑绩效考核机制、制定薪酬方案，以及实施和监控薪酬体系。
公司薪酬体系模板如何设计合理的薪酬体系在一个公司中，薪酬福利不仅是员工参与的关键因素，也直接影响到员工的积极性和工作效率。
设计一个合理的薪酬体系是每个HR部门都需要考虑的重要任务。
首先，一个合理的薪酬体系应该符合公司的整体战略和文化。
公司的薪酬政策应与公司的目标相一致，以确保员工的激励机制与公司的长期发展保持一致。
此外，薪酬体系也应考虑公司的文化，包括公司的价值观、管理风格和组织结构等因素。
只有在与公司整体文化相契合的前提下，薪酬体系才能真正发挥激励员工的作用。
其次，一个合理的薪酬体系应该考虑到员工的表现和贡献。
公司应该根据员工的绩效和职责设置相应的薪资水平和晋升路径。
员工表现出色的，应该给予更高的薪资和晋升机会，以激励其保持积极性和提升工作质量。
同时，公司也应提供透明的晋升和涨薪机制，让员工清楚了解自己的职业发展路径，从而增加其对公司的忠诚度和归属感。
此外，薪酬体系还应考虑市场和行业情况。
公司应该对市场上同类职位的薪资水平有所了解，并结合行业竞争情况，制定相应的薪酬政策。
保持竞争力的薪酬水平可以帮助公司吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力。
最后，一个合理的薪酬体系还需要考虑到员工的福利和福利制度。
薪资水平只是员工对公司的诸多期望之一，公司还应该考虑提供丰富的福利待遇，如弹性工作制度、培训机会、健康保险等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
总的来说，设计一个合理的薪酬体系并不是一件简单的事情，需要公司全面考虑公司的整体战略、员工表现和市场情况等多个方面因素。
只有在这些因素的综合考量下，公司才能设计出真正合理有效的薪酬体系，激励员工不断进步，促进公司的长期稳健发展。
薪酬设计方案关于薪酬设计方案5篇为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编为大家整理的关于薪酬设计方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
关于薪酬设计方案1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
企业薪酬体系设计方法企业薪酬体系设计方法企业薪酬体系是企业用于吸引和留住优秀员工的一个非常重要的工具。
一个良好的薪酬体系不仅可以激励员工的工作热情和积极性，还可以提高企业的绩效和效率。
因此，如何设计一个适合企业自身的薪酬体系是每个企业都需要考虑的问题。
下面介绍一些企业薪酬体系设计方法：一、岗位评估法岗位评估法是企业薪酬体系设计的一种常见方法。
这种方法的主要原理是根据岗位的特点和要求，对每个岗位做出一个评估，并根据岗位评估结果来确定相应的薪酬水平。
岗位评估法的优点是对个人能力和表现的影响较小，能够更加公平地对待所有员工。
但是，这种方法需要花费较多的时间和精力，且对评估人员的能力和经验有较高要求。
二、绩效评估法绩效评估法是薪酬体系设计的另一种方法。
这种方法的主要原理是根据员工的工作表现和绩效，确定相应的薪酬水平。
绩效评估法通常分为个人绩效和团队绩效两种评估方式。
绩效评估法的优点是能够更加准确地反映员工的工作表现和贡献，同时也能够激励员工的工作热情和积极性。
但是，缺点是可能会出现评估主观性较强的问题，需要考虑如何保证评估的公平性和准确性。
三、市场调查法市场调查法是另一种进一步确定薪酬水平的方法。
这种方法的主要原理是通过对行业的薪酬水平进行调查和分析，确定企业的薪酬水平。
市场调查法的优点是可以更加客观地反映行业的薪酬水平，同时也能够更加有效地吸引和留住优秀的人才。
但是，缺点是需要考虑具体的市场情况和企业自身的实际情况，确保薪酬水平的合理性。
综上所述，企业薪酬体系设计方法多种多样，需要根据企业自身的实际情况和需求进行选择和应用。
在选择薪酬体系设计方法时，应根据员工个人能力和表现、行业薪酬水平、企业的实际情况等多种因素进行综合考虑，确保最终的薪酬体系能够有效地激励员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和效率。
简单的薪酬及福利设计方案1 目录薪酬与福利设计方案(2)一、薪酬概念(2)二、岗位类型和薪级(4)三、薪酬晋升与下调(6)四、薪酬管理(6)五、员工福利(7)薪酬与福利设计方案根据兽药公司和进出口公司实际情况，结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司薪酬设计方案如下：一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1.基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区2011年标准为930元/月/人。
2.岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3.绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4.加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位（B），根据合同规定按照比例计算；生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1.基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2.岗位津贴（补助）：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3.绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将按照比例计提发放。
4.目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
公司薪酬体系设计方案(经典)经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。
2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。
可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。
3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。
通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。
4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。
可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。
5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。
福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。
6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。
7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。
在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。
同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。
薪酬系统设计的方法与步骤薪酬系统是企业进行人力资源管理的重要手段之一，良好的薪酬系统能够激励员工的积极性，提高员工的工作效率和工作满意度，进而促进企业的发展。
本文将从薪酬体系设计的方法和步骤两个方面，探讨如何建立科学合理的薪酬体系。
一、薪酬体系设计的方法1.目的驱动法（Goal-Driven Approach）目的驱动法是在企业的战略目标、组织架构、岗位职责等基础上，通过分析岗位特征、职责重要性和员工贡献度等因素，制定出适合企业实际情况的薪酬体系，以满足企业发展需要。
2.市场匹配法（Market-Match Approach）市场匹配法是通过市场调查和分析，了解同业或同行业企业的薪酬情况，制定出与市场相匹配的薪酬框架，进而吸引优秀人才，保留核心员工。
3.公平公正法（Equity Approach）公平公正法是根据岗位职责、工作内容、员工绩效等因素，制定公平合理的薪酬方案，使员工之间的薪酬差异符合公平正义原则，从而提高员工的工作动力和满意度。
4.风险分类法（Risk-Based Approach）风险分类法是根据岗位的风险等级，设定对应的薪酬水平，以激励员工在高风险环境下工作，同时也能保证企业的风险控制能力。
5.绩效导向法（Performance-Based Approach）绩效导向法是根据员工的绩效水平，制定相应的薪酬奖惩政策，提高员工的工作积极性和发挥能力，同时也激励员工的进一步发展和提升。
二、薪酬体系设计的步骤1.确定企业的目标和方向。
企业需要明确自己的发展方向和目标，以此为基础制定符合企业实际情况的薪酬体系。
2.了解员工的需求和期望。
了解员工对薪酬待遇的期望和要求，制定出符合员工需求的薪酬方案。
3.分析岗位特征和职责。
岗位特征和职责是制定薪酬体系的核心因素之一，必须对各个岗位进行详细的分析和梳理。
4.考虑员工贡献度和绩效表现。
员工的贡献度和绩效表现是制定薪酬体系的实际依据，必须对员工的实际表现进行量化和评估。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系设计薪酬体系是人力资源管理中非常重要的一项工作，它涉及到组织内部的薪酬结构、薪酬水平以及绩效评估等方面。
下面是手把手教你设计薪酬体系的步骤：1.了解组织目标和战略：首先，你需要了解组织的目标和战略，这将有助于你确定薪酬体系的定位和目标。
2.收集市场薪酬数据：了解市场上类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的基础。
你可以通过调查市场薪酬调查报告、招聘网站以及行业协会等渠道来获取相关数据。
3.确定薪酬组成要素：薪酬体系通常由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等多个组成要素构成。
你需要确定这些要素以及它们的权重和计算方法。
4.制定薪酬等级和分级标准：根据岗位的不同，你可以制定不同的薪酬等级和分级标准。
薪酬等级的划分应该与岗位的工作内容、责任、技能要求以及绩效水平相匹配。
5.建立薪酬调整机制：薪酬体系应该具有一定的灵活性，可以根据市场需求和组织变化进行调整。
你可以制定薪酬调整的频率以及调整幅度。
6.设计绩效评估系统：绩效评估是薪酬体系中至关重要的一环。
你需要设计一个科学合理的绩效评估系统，可以采用360度评估、KPI指标等方法来评估员工的工作表现。
7.培训和沟通：设计好薪酬体系后，你需要对组织内部的员工进行相关培训和沟通。
员工应该充分了解薪酬体系的目的、结构和运作方式，以及他们可以通过提升绩效来提高薪酬的方法。
8.监测和评估：一旦薪酬体系实施，你需要定期监测和评估其效果。
通过员工反馈、绩效数据和市场薪酬调查等方式来评估薪酬体系的公平性和有效性，并进行必要的调整。
设计薪酬体系需要综合考虑市场因素、组织需求和员工表现等多个因素，这需要你具备一定的专业知识和实践经验。
如果你不确定如何设计薪酬体系，建议咨询专业的人力资源顾问或参考相关的书籍和资源。
第一讲企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法【本讲重点】企业薪资福利工作的基本思路本课程的内容设计与学习、应用方法介绍【名言】好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。
——托马斯·彼德斯企业薪资福利工作的基本思路开始学习本课程之前，请思考两个最基本的问题：●企业的薪资福利工作到底是为了什么？●做好本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？下面从三个方面来详细讲解这两个问题。
企业薪资福利工作概述工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。
人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。
员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。
员工工资是如何为企业的经营效益服务的薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。
能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包含两方面内容：●是员工生活上最基本的个人需要●是员工个人价值的体现工资是员工个人需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。
必须清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。
工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
【自检】举例说明工资的价值交换效果：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。
所以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。
所以可以下这样的结论：①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。
②工资也是企业经营成本的一个重要部分。
因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。
既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企业的成本。
员工福利和企业经营发展的关系到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，安心为企业服务。
现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。
至于具体的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。
现代企业的薪资福利设计和操作课程分为30讲，通过系统讲授帮助大家掌握相应的专业知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。
本课程的内容设计与学习、应用方法介绍本课程的中心内容与结构大纲1.企业薪资福利工作的基本思路◆企业薪资福利工作的基本思路◆企业薪资福利工作的主要内容2.企业工资管理系统的建立与操作◆如何建立适应现代企业发展的员工工资报酬系统◆如何操作实施现代企业水平的员工薪资管理工作◆本土企业如何实施现代企业体制的员工薪资管理3.企业福利工作的开发与操作◆如何规划开发现代企业的员工福利工作?◆如何操作实施现代企业员工福利的日常管理?◆本土企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。
本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议1.设计目标为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于企业薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。
重点讲授两方面的内容：◆现代企业关于薪资福利管理的基本思路和如何设计建立这一系统◆管理实施过程中具体的操作方法和技巧目标效果：大家能够掌握一套基本的操作管理方法和一套规范的样本方案，同时也能根据本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的管理方案。
2.目标学员在各种类型企业中从事薪资福利管理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源管理和企业管理的中高层管理人员；尤其是面向正在从传统的计划管理模式向市场体制下的现代企业管理模式过渡的广大本土企业。
无论是刚刚从事人力资源开发工作的新手，还是已有若干年薪资福利管理工作经验的专业人士，都可以在本课程全方位系统化的讲解中受益。
3.学习、运用方法建议重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际环境加以运用。
理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精神实质，可以在本企业的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。
为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的具体工作相结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。
【总结】●工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。
●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活保障，以解除员工的后顾之忧，使其安心为企业服务。
【心得体会】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲薪资福利工作的主要内容【本讲重点】企业薪资福利工作的内容和基本依据企业薪资福利工作包括哪几方面的内容如何才能做好企业的薪资福利工作企业薪资福利工作的内容和基本依据你有没有考虑过这样的问题:为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。
【名言】为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的制度才能真正有效地调动员工的积极性。
——霍尔曼可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作没做?对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。
如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保证人力资源工作对企业的价值。
【自检】企业为什么要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩的?员工福利工作怎么做才能保障员工安心工作?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假期不见得需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要保障休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。
政策的制定是福利工作的重点。
而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。
工资的基本目的是激励员工创造工作业绩工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。
其中：首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。
不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。
接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。
反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。
这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。
工资是员工各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。
针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
【案例】管理人员标准薪酬结构——地区销售经理固定工资∶短期奖金∶长期奖金=基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权=5∶3∶2福利的基本目的是为员工提供各种必需的保障,使员工能安心工作福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项需要来实现的。
刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。
结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。
【案例】如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎么做?这是员工的基本需求,要做。
怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。
这样做既可以满足员工基本需求,又可以控制企业成本。
【自检】根据企业福利工作的内容和基本依据评估判断:你目前手头上哪些工作可以精简?另外可能会有哪些新工作应该开始做?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企业薪资福利工作的内容业务职能块薪资管理方面●员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放●工资结构的制定与管理从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的【自检】你目前的岗位是什么层次的?对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗?如何调整?如何做好企业的薪资福利工作要做好薪资福利工作大致有三项要求：1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。
这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以良好的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。
