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劳动的合同的法对HR的十大影响与风险对策1：正文：一、劳动合同创立的法律影响1. 劳动合同的定义和要素 劳动合同是指用工单位与劳动者之间依法订立的，关于劳动者的劳动条件、劳动报酬和劳动保护等的权利和义务关系的书面协议。
劳动合同的要素包括劳动者的基本信息、工作内容、劳动报酬、工作时间、休假、终止劳动合同等。
2. 劳动合同的合法性要求 劳动合同必须是真实、合法、有效的。
劳动合同的订立必须依法规定的程序进行，双方自愿达成一致，并符合法律、法规和政策规定的要求。
双方不得订立违反法律规定的劳动合同。
二、劳动合同的法律风险及对策1. 劳动合同格式与内容的合规风险 劳动合同中需要包含法律规定的内容，如工作内容、劳动报酬、工作时间、休假等。
如果合同格式与内容不合规，可能面临法律风险。
为避免此类风险，HR应该及时关注法律法规的更新，确保劳动合同的合规性。
2. 劳动合同履行中的解除风险 因双方违约、一方患病或其他原因，劳动合同可能会被解除。
在解除合同方面，HR需要了解法律对解除劳动合同的规定，并采取相应的对策，如与劳动者协商解决、提前通知等。
3. 劳动合同终止后的权益保障风险 劳动合同终止后，劳动者的权益保障需要得到合理的保障。
HR应该了解法律对劳动者终止合同后的权益保障的规定，并及时履行相应的义务，确保合法合规。
结尾：1、本文档涉及附件：附件一为《劳动合同范本》，附件二为《劳动法》全文。
2、本文所涉及的法律名词及注释： 1）劳动合同：用工单位与劳动者之间通过书面形式订立的关于劳动者的劳动条件、劳动报酬和劳动保护等的权利和义务关系的协议。
2）劳动报酬：用工单位支付给劳动者的工资、奖金、津贴等。
3）休假：劳动者依法享受的休息时间，包括带薪年假、病假、婚假等。
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2：正文：一、劳动合同的法律影响与风险1. 劳动合同的法律影响及其重要性 劳动合同是用工单位与劳动者之间约定劳动条件、劳动报酬和劳动保护等的书面协议，对于用工单位和劳动者都具有重要的法律影响。
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响一、引言劳动合同法是一部重要的劳动法律，它对人力资源管理产生了广泛的影响。
本文将详细阐述《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响。
二、合同签订⒈劳动合同的获取和签订程序●介绍劳动合同的获取方式和签订程序，明确雇佣关系的合法性和规定，提供了更为明确的指导。
⒉合同期限和终止●规定了合同期限的最低和最高限制，并对合同终止的情况进行了规定，增加了劳动者的保障。
三、劳动报酬⒈最低工资标准●规定了最低工资标准，确保劳动者的基本生活需求得到满足。
⒉工资支付●强化了工资支付的规定，明确了支付期限和方式，保护了劳动者的权益。
四、工作时间和休息休假⒈工作时间●规定了工作时间的上限和加班工资的支付，保护了劳动者的劳动权益。
⒉休息休假●规定了休息日、法定假日和年休假的安排，提供了更充分的休息时间和休假权益。
五、劳动保护和劳动安全⒈劳动安全和职业危害防治●规定了劳动安全和职业危害防治的责任和措施，保护了劳动者的身体健康和生命安全。
⒉劳动保护●规定了劳动保护的各项措施，包括岗位安全、个人防护和职业病防治等，确保了劳动者的劳动环境和工作条件符合规定。
六、劳动争议的解决⒈劳动争议调解●提供了用于解决劳动争议的调解机制，为劳资双方提供了解决纠纷的途径。
⒉劳动争议仲裁和诉讼●提供了劳动争议仲裁和诉讼的程序和条件，为劳动者维护合法权益提供了法律保障。
七、劳动合同的变更和解除⒈合同变更●规定了合同变更的程序和条件，确保合同的变更符合法律规定。
⒉合同解除●规定了合同解除的程序和条件，在保护劳动者权益的同时，对企业的经营活动也提供了规范。
八、劳动合同法律责任⒈违约责任●规定了违约行为的法律责任，对违反劳动合同的一方予以相应处罚。
⒉损害赔偿●规定了当劳动合同被违法解除时，对被解除一方给予赔偿。
九、劳动合同管理⒈劳动合同的备案●对劳动合同进行备案，加强对合同履行过程的监督和管理。
劳动合同法等系列法规对HR工作的影响分析一、背景近年来，中国的劳动法律法规日益完善，其中包括劳动合同法等一系列法规对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
这些法规的制定和实施，对企业的HR工作产生了深远的影响。
本文将从劳动合同法等系列法规对HR工作的影响进行分析。
二、劳动合同法对HR工作的影响1. 强调平等和自愿原则劳动合同法明确规定双方在平等自愿的基础上签订劳动合同，这意味着企业在招聘和管理员工时需要强调平等和自主选择，不得强迫或歧视员工。
HR部门在招聘、入职、离职等环节需要遵循这一原则，提升管理的合法性和合规性。
2. 规范劳动合同的内容劳动合同法规定劳动合同应当包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、福利待遇等内容，并规定了特定劳动合同的必备内容。
这就要求HR在签订劳动合同时，要考虑合同的完整性和合法性，确保员工权益得到充分保障。
3. 强调终止和解除劳动合同的程序和条件劳动合同法规定了劳动合同的终止和解除程序和条件，包括提前通知、经济补偿、法定事由、违法解除等内容。
HR在员工离职时要严格遵循法定的程序和条件，防止违法解除劳动合同导致的劳动纠纷。
4. 加强对用工形式的规范劳动合同法对劳动用工形式作出了规范，规定了劳动派遣、劳务派遣和以劳务为目的的劳动合同等用工形式的限制和条件。
HR在用工形式选择时，要严格遵守相关法规，不得违法使用非正式用工形式。
三、其他相关法规对HR工作的影响1. 《劳动合同法》对HR工作的影响是全面的，不仅仅限于以上几点。
此外，还有《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等对HR工作同样有着重要的影响。
比如《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议调解和仲裁的程序和程序，要求HR在处理劳动纠纷时必须遵循法定程序，确保员工权益得到保障。
2. 《劳动合同法实施条例》对劳动合同法的实施进行了具体规定，包括签订劳动合同的程序、内容和形式等方面。
HR在管理劳动合同时，要充分遵守《劳动合同法实施条例》的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（一）劳动合同法对人力资源的影响：1. 加强劳动者权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工作时间、休假等，提高了劳动者的福利待遇，对人力资源管理提出了更高的要求。
2. 规范用工行为：劳动合同法强调了用工单位和劳动者之间的合法权益，规范了用工单位的用工行为，使用人单位更加注重合法合规经营，注重合同的签订和执行。
3. 加强了劳动争议解决机制：劳动合同法设立了劳动争议调解和仲裁制度，加强了用人单位与劳动者之间劳动争议的解决机制，有效化解劳动纠纷，为人力资源管理提供了一种有效的手段。
应对措施与建议：1. 优化用工结构：企业应根据劳动合同法的规定，合理安排用工结构，明确工作性质、用工方式和用工合同类型，确保用工合规合法。
2. 建立健全人力资源管理制度：企业应建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各方面的管理制度，确保员工权益得到保障。
3. 加强合同管理：企业应注重与劳动者签订劳动合同，并确保合同的执行，合同期满后及时办理续签手续，避免因合同问题引发的劳动纠纷。
4. 定期开展员工培训：根据劳动合同法的法律规定，企业应定期开展员工培训，提高员工对劳动合同法的了解和遵守意识，减少劳动争议的发生。
5. 加强与劳动部门的沟通与合作：企业应与当地劳动部门保持沟通与合作，了解相关法律法规的最新动态，及时调整管理政策，确保人力资源管理符合劳动合同法的要求。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议 (2)精选2篇（二）劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：1. 加强了劳动者的权益保护：劳动合同法规定了劳动者的基本权益，如劳动报酬、工作时间、休假等，加强了劳动者的保护。
企业在人力资源管理中应该更加注重员工的合法权益，合理安排工作时间、休假制度，确保劳动者的权益得到充分保障。
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响人力资源管理是企业管理中一个重要的方面，而《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
本文将从多个方面探讨《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响。
1. 加强了用工的合法性和合规性《劳动合同法》的颁布，让用人单位在雇佣员工时需要遵守相关法律法规。
这一点对企业来说，可以确保用工合法合规，减少劳动争议的发生，有效维护企业的声誉。
2. 提高了用工的稳定性和连续性《劳动合同法》规定了劳动合同的期限和终止条件，使得企业与员工之间的雇佣关系更加稳定。
这种稳定性和连续性对于企业来说非常重要，可以保证企业在运营过程中的稳定性，提高企业的竞争力。
3. 强化了员工的权益保护《劳动合同法》对于员工的基本权益有着明确的规定，如工资待遇、劳动条件、休假等。
这使得员工更加有保障，可以更加安心地工作，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 规范了劳动关系的解决机制《劳动合同法》明确了员工与企业之间劳动关系解决的途径和程序，如劳动争议调解、仲裁和法院诉讼等。
这为企业和员工提供了一个清晰的解决劳动争议的机制，有利于维护劳动关系的稳定和和谐。
5. 加强了劳动合同的签订和管理《劳动合同法》对劳动合同的签订和管理提出了明确的要求，如合同书面化、签订时间、内容等。
这使得企业在与员工签订劳动合更加规范，避免合同纠纷的发生。
6. 促进了劳动关系的协商和谐《劳动合同法》鼓励用人单位与员工之间进行协商，解决劳动争议和管理问题。
这使得劳动关系在协商和谐的环境下得到更好的发展，增强了企业与员工之间的沟通和合作。
7. 加强了对劳动用工的监督和检查《劳动合同法》加大了对用人单位的劳动用工行为的监督和检查力度。
这使得企业必须依法办事，合理使用劳动力资源，提高用工管理的规范性和透明度。
8. 注重了对劳动安全和卫生的保护《劳动合同法》对劳动安全和卫生提出了明确的要求，鼓励用人单位为员工提供安全的工作环境。
这使得企业要关注员工的劳动安全和健康，保护员工的身心健康。
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响引言：《劳动合同法》是中华人民共和国基本劳动法律之一，自1995年实施以来，对于人力资源管理产生了深远的影响。
本文将重点分析《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响。
1-劳动关系确立与解除流程的规定：《劳动合同法》明确了劳动关系的确立与解除流程，包括劳动合同的签订、试用期、解除与终止等。
这为企业的人力资源管理提供了明确的法律依据和操作指南。
2-劳动合同内容的规定：《劳动合同法》规定了劳动合同必须包括的内容，包括劳动报酬、工作时间与休假、社会保险、劳动条件与环境等。
这使得人力资源管理者在与员工签订劳动合同时更加细致入微，保障了员工的合法权益。
3-试用期制度的设立：《劳动合同法》设立了试用期制度，为企业筛选和培养人才提供了便利。
通过试用期，企业可以更好地了解员工的工作能力和适应性，并在是否继续雇佣方面做出明智的决策。
4-工资支付制度的规定：《劳动合同法》规定了工资支付的时间和方式，要求企业按时足额支付员工工资。
这有助于确保员工的劳动报酬权益，同时也促使企业规范工资管理，提高管理效率。
5-劳动合同终止与解除条件的规定：《劳动合同法》明确了劳动合同终止与解除的条件，包括双方协商解除、期满、解雇与辞职等。
这使得人力资源管理者在处理员工离职时更加规范和合理，避免出现纠纷。
6-劳动保护措施的规定：《劳动合同法》规定了劳动保护措施，包括劳动条件与环境、职业病防护、劳动安全与健康等。
这要求企业为员工提供良好的工作环境和保障，确保员工的身体健康与安全。
7-劳动争议解决途径的规定：《劳动合同法》规定了劳动争议解决的途径和程序，包括劳动仲裁和劳动争议审理等。
这为员工和雇主之间的纠纷提供了公正、有效的解决途径。
8-劳动合同管理制度的规范：《劳动合同法》要求企业建立完善的劳动合同管理制度，包括劳动合同的备案、变更、续签等。
这有助于企业规范劳动合同管理，提高管理效率。
最新劳动合同法对人力资源管理的主要影响引言最新的劳动合同法对于人力资源管理产生了重大影响。
这项法律规定了劳动关系的基本原则和双方共同的权益保障，同时也给雇主和员工带来了新的挑战和机遇。
本文将探讨最新劳动合同法在人力资源管理领域中的主要影响。
1. 员工权益保障的增强根据最新劳动合同法，雇主有义务提供合理的工作条件和环境，保护员工的合法权益。
这一规定促使雇主在人力资源管理中更加注重员工的健康与安全。
为了充分落实这一规定，雇主需要加强职业病防护措施，提供合理的工作时限和休假制度，并制定完善的劳动保护政策。
同时，最新劳动合同法要求雇主提供公平合理的薪酬制度，并保障员工的工资支付。
这就要求雇主在薪酬管理方面更加规范，确保工资的准时支付，公平合理地制定薪资水平和晋升机制。
这将促进企业与员工之间的信任关系，提高员工的工作积极性和忠诚度。
2. 合同订立的严格化最新的劳动合同法对于合同订立的规定更加严格，要求用人单位与员工之间签订书面劳动合同，并明确约定劳动关系的内容和权益。
这一规定增加了企业与员工之间的交流和沟通成本，也使得人力资源管理更加规范化和制度化。
合同订立的严格化也为双方提供了更多的合法权益保障。
如果用人单位未按照法律要求签订合同，员工可以要求用人单位支付经济补偿。
而如果用人单位在合同履行中违反劳动法律法规，员工则有权要求用人单位承担相应的法律责任。
这一规定激励企业更加重视合同履行，提高对于劳动法的遵守度。
3. 劳动纠纷处理的规范化最新劳动合同法对劳动纠纷处理进行了规范化，为企业和员工提供了更加透明和公正的解决渠道。
雇主和员工在面临劳动纠纷时可以通过和解、调解、仲裁和诉讼等方式解决争端。
这一规定迫使企业建立完善的劳动纠纷处理机制，并加强与法律和调解机构的合作。
企业需要配备专业的人力资源管理人员，提供咨询和协助，为员工解决劳动纠纷提供帮助和指导。
这不仅能够提高企业的信誉度，也有助于维护良好的劳动关系和员工满意度。
《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响劳动合同法对人力资源管理的十大影响一、引言劳动合同法是中华人民共和国的一项重要劳动法律，对于人力资源管理具有重大影响。
本文将详细介绍劳动合同法对人力资源管理的十大影响。
二、灵活用工方式的调整1.引入劳务派遣制度：根据劳动合同法，企业可以通过与劳务派遣机构签订合同来借用劳动者，灵活调配人力资源，提高运营效率。
2.阶梯式员工合同：员工与企业签订的劳动合同可以根据工作年限和能力水平进行阶梯式调整，符合员工发展和企业需求的双方利益。
3.弹性工作制度：根据劳动合同法，企业可以与员工协商制定弹性工作制度，为员工提供更加灵活的工作时间和工作地点选择。
三、雇佣合同的规范1.合同订立形式的规定：劳动合同法规定，劳动合同必须采用书面形式，明确约定双方权利义务，保护员工的合法权益。
2.合同期限的限制：根据劳动合同法，用人单位与劳动者签订的固定期限合同不得超过两年，促使企业更加重视用工稳定，并提供更好的职业发展机会。
四、劳动报酬与福利待遇1.最低工资标准的设定：劳动合同法规定，用人单位必须按照国家规定的最低工资标准支付劳动者工资，保障员工的基本生活需求。
2.加班工资的支付：根据劳动合同法，对于超过法定工作时间的加班，用人单位需要支付相应的加班工资，保护劳动者的劳动权益。
3.五险一金的义务：根据劳动合同法，用人单位必须按照国家规定参加社会保险和住房公积金等福利制度，保障员工的社会保障权益。
五、用工管理制度的规范1.离职与解雇程序的规定：劳动合同法规定了员工离职和用人单位解雇员工的程序和条件，保护员工的合法权益，规范用工管理行为。
2.职业培训的义务：根据劳动合同法，用人单位有义务为员工提供必要的职业培训，提高员工的职业能力和竞争力。
六、劳动争议解决机制的建立1.劳动仲裁制度的设立：劳动合同法规定了劳动争议仲裁的程序和条件，为劳动者和用人单位提供了一种公正、快速、低成本的争议解决机制。
2.劳动争议诉讼制度的改革：法律对劳动争议诉讼的程序和义务进行了规范，提高了司法效率和公正性，保护劳动者的合法权益。
新劳动合同法影响HR至关重要十条要点新《劳动合同法》有很多条例的更改，这对HR的工作影响都很大，为了让HR更好了解新《劳动合同法》内容，我们总结了十条要点。
一、不签合同的两大后果用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。
不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。
此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了“价格高昂的菜单”。
1、用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。
2、超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。
（新法82条）3、超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。
法律是给社会提供的一份公共“菜单”，不同的行为有不同的价格、不同的后果，“杀人”的价格是“偿命”、消费由你选择。
上面这个菜单可不便宜，用人单位非要“点这个菜”的话可能要付出很大的代价，代价超过收益、就不该再购买这个菜，转而选择合法合理的行为方式。
资本理性就应该这样趋利避害。
法律指引行为模式也正是这个目的。
衍生的问题是，这个规定可能会给不诚信的员工留下了鸡贼的空间。
员工反而可能会拖着不签合同了，因为双倍工资提供了激励。
并且，根据去年最高法院的司法解释，劳动争议60日的期限是从发生争议之日起算的，员工拖满一年不签合同然后再与单位“发生争议”，这前面的帐一结就等于打了两个工，所获不菲。
通常情况下没有签劳动合同推定为企业的过错，除非企业举证证明是员工的问题，举证责任分配是严重影响的诉讼利益的，鸡贼的企业主们，你们该警醒了。
可能对类似的问题，下一步会有新的审判说明出来，但无论如何，用人单位和员工还是都诚信一些的好，信用本身既符合伦理，也为市场提供效率。
另外，这里有一个“龈节”经常出现。
上一个合同期满、单位也愿意续签、不过耽误了几天，造成了“不经意”的事实劳动关系。
我个人认为，这个期间双倍工资没问题，因为这是单位的过错造成的，应该单位“买单”。
于是，我们的人力经理们必须更小心的未雨绸缪，上千人的企业、这笔钱可不少二、长期合同范围扩大长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。
长期合同的适用范围，这次被严重扩大：1、服务10年的员工有权签订长期合同。
2、连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。
这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿。
3、上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。
（新法第14条）鼓励和倡导劳资之间建立稳定的“长久夫妻”关系，是此次立法的良苦用心，稳定衍生信用和安全，正和价值是很大的。
用人单位对此也无须过份担心、不算彻底失去了主动权，关键还是提高HR水平把人看准、把制度设计好，必做于细的隐征工作做好。
三、试用期很多新规定试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。
这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。
新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：1、试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效。
这明确否定了很多HR经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。
扎扎实实把整个合同文本体系修订好，人力部有新的事情要做了，请记得世上并无样本可用。
2、试用期工资不低于正式薪水的80%。
没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。
员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。
3、合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。
（新法19条）4、试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。
这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。
（新法21条）鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法则才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。
四、经济补偿范围更大责任更重用人单位向员工支付的经济补偿变化很大，补偿范围严重扩大，并且单位的法律责任很重，企业必须重视。
我本人并不赞同过高的经济补偿，因为员工不承担经营风险，我们获得合理的劳动报酬就很好，风险贴水和其他要素的贡献，大家应该公平分配。
但法律强制性划分社会利益，员工当然会主张自己应得的权利，企业管理者对此必须充分关注、小心应对。
1、劳动合同期满不再续签的、单位要补偿员工，除非是单位以不低于原待遇水平续约员工、但是员工不愿意续签的。
这是一个重要变化，到期的员工也有“安家费”，或者说“暂时失业补偿金”，除非这个暂时失业是员工主动自愿的失业。
但我还是觉得，如果员工“从此单位到彼单位”之间并未失业的话，这个补偿其实不应该给的。
失业保险做什么用的，政府转嫁给企业的社会成本已经很高了，这补偿又加重了单位的成本，所以对员工是利好、对企业不公平。
制度既在，也许单位可以考虑调整全局薪资，给最后妥善交接之后留下一个补偿余地，可能是对双方都有理的安排。
2、单位未合法提供劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社险、欺诈乘人之危及侵害员工权利的情况下，员工解除合同的，单位应该支付经济补偿。
3、单位提出解除合同、员工同意的，也要支付经济补偿。
记住：协商一致解除合同的，单位也要补偿员工，因为劳方如消费者一样受弱势关护。
4、员工患病不能继续工作，或者经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位可以提前30天通知并解除劳动合同，但单位还是要向员工支付经济补偿。
如果没有提前30天通知，就再加1个月的工资。
5、单位破产、破产重组、吊销执照等，应当向员工支付经济补偿。
按照通常的法定程序，这些补偿应该在破产清算中优先支付。
员工遇到这样的企业，要学会怎么去追那些跑掉的老板，追未清算或被转移的财产来实现自己的利益，果能如此，中国劳动法律技术水平就达到了新高度。
经济补偿的数额还是以“1年补1个月”为常态，不满6个月的补半个月工资。
这个工资是补偿日前12个月的平均数，但是不超过当地平均工资的3倍，因为既有劳动报酬也有管理报酬的白领、高管不属于弱势群体，他们不欺负老板就不错了。
但是，如果单位存在不法行为，这个补偿责任就要严重放大了：1、用人单位存在违法解除或终止劳动合同的话，按照上述经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
如上所述，双倍补偿是昂贵的菜单！2、未及时足额支付工资、工资低于最低工资标准、不付加班费、解除合同不支付补偿的，限期支付，否则应付金额50%以上100%以下向劳动者加付赔偿金。
现在让我们来做一道练习题：假设用人单位没有签订劳动合同、又违法解除了劳动关系、又没有及时支付相关补偿的话，那么，总计需要补偿和赔偿给员工多少？五、企业规章制度可能无效中国的多数企业管理者比较自以为是，因为工商文明还不成熟。
很多人都会把自己突出的优点、突出的成就自爱的放大，内心结论是自己具备全面的优点和全面的成就，表现症状为不相信专业人士的意见和服务。
新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，这需要引起我们管理者足够的警醒，及时引进专业服务、妥善规制自己的管理秩序：1、单位制订劳动报酬、工作时间、劳动纪律等与劳动者利害相关的规章制度应当经职工代表大会或全体职工讨论。
——这个“应当”通常会被仲裁员和法官理解成强制性规范，违反了就无效，这是企业规章的法律风险。
规章无效的话，即使出现违规员工，企业也存在违法解除合同的责任风险。
中国4200万家企业、究竟有几家有职代会？我认为这个“应当”是倡导性规范、而非强制性，我赞成只要依法付款和补偿、员工可以拿脚投票，有选择就是公平的。
但实践中肯定有不同的观点，要知道任何不确定性都属于风险的范畴。
2、用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。
——获得这些信息是劳工法定的利益，最高法院也要求企业必须将规章公示和告知劳动者，但问题是，实践中经常出现庭审中员工否认知道该规章的情况，要知道劳动争议的举证责任是单位的，你看这风险有多大。
我认为，任何法律风险的结果都是商业性的，如果永远不影响你的资产负债表的话，你可以不理它。
3、员工严重违章是单位解除合同而不补偿的重要理由、员工拒绝违章指挥是员工解除合同并要求单位赔偿的重要理由，利益争斗的焦点可能就会集结在是否有规章、规章是否公示告知并生效。
解决这个问题需要HR技术和法律技术的配合，兹事体大，涉及管理秩序是否存在。
4、企业的五大法律文件之一是员工手册，但合格的很少，网络上传递转载的名企手册，也就那么回事。
何况世上并无情况雷同的企业，人的行为更丰富多彩。
健身俱乐部不允许员工吃麦当劳，但是私人时间也要遵守企业规定么？主路倒车发生交通事故，算不算违反了单位的制度？员工抽了主管经理一个嘴巴而被辞退，企业是否需要对员工进行经济补偿？会计离职前删除了财务数据，是不是应该对企业承担赔偿责任？HR经理利用职务之便故意不给自己签订劳动合同，企业是否还要赔偿给他？给一个企业订立规章体系和给一个社会制定法律一样，不是那么容易的事情，没有人能穷尽可能性，瑕疵以致于影响全局的也不罕见。
总之一句话，中国企业主和管理者，必须学会按照国际通行的管理规则行为，EMBA证书并不直接解决管理问题。
你要去做。
六、竞业禁止权责明晰员工自己或与人合作经营与本企业同类的业务、或者到与本企业有竞争的单位就职，这在法律上叫竞业禁止，“竞争行业的禁止行为”。
这些员工主要是企业高管、技术人员、或者有保密义务的人员。
这个规定本来是公司法理论范畴，劳动合同法也借鉴过来。
员工就职期间，当然要竞业禁止，员工离职之后，上述人等也有竞业禁止的义务，这是对企业利益的保护。
但现代社会的特征是我们“对越来越多的事情知道的越来越少、而对这个越来越小的领域内知道的越来越多”，这些高管、工程师就是本领域的专业人士，换行很难、或者换行就“不值钱”了，所以原单位必须给他们补偿。
1、竞业禁止期限不超过2年2、原单位必须按月发放竞业禁止经济补偿金。
3、以上述两点为基础，其他事项双方书面约定。
保密义务道理同上，不过如何设计条款和利益对接点，需要我们仔细思忖，技术型企业尤其要想。
七、员工担保兼职和违约金企业对于某些特定岗位的员工，比如经手钱款、或者贵重货物、或者重要商业机密的，有时候会要求员工提供担保，这是新法所否定的行为。
