下载文档原格式
薪酬福利管理制度1 目的为规范医院薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，引导员工行为，促进劳资和谐，共同致力于医院的可持续发展，共享医院发展所带来的成果，特制定本管理制度。
2 原则竞争原则：确保医院的薪酬水平具备外部市场竞争力。
公平原则：确保医院内部不同职称，不同科室，不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
激励原则：医院根据员工的贡献决定员工的薪酬，通过与绩效紧密结合的薪酬充分调动员工积极性。
薪资保密原则：医院实行薪资保密，任何员工不得在医院内外透露本人及他人在本院的薪酬信息，包括工资数额和薪酬结构。
全面薪酬原则：医院倡导“全面薪酬” ，既包含有市场竞争力的货币形式的劳动报酬，还包括精神激励，通过优越的工作条件、良好的工作氛围、国际化培训机会、畅通的晋升机制、完善的员工福利等全面建设和丰富医院薪酬管理体系，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，物质与精神并重3薪资构成3.1. 薪资结构（1）医疗业务科室：（综合科、牙周科科、口腔外科等12个科室）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（2）医技业务科室：（药剂科、放射科、检验科等）薪资构成包括基本工资（岗位工资+技能工资）、月度奖金、各项补贴、年度奖金、其他加减项等。
（3）运营科室月薪资总额由基本工资（根据管理层级确定）、绩效工资（根据工作质量和工作量确定）、各项补贴、年度奖金其他加减项构成。
（4）行政管理科室月薪资总额由基本工资（根据行政管理层级确定的核发比例）、考核工资（根据行政管理层级确定的核发比例作为考核基数）、各项补贴、月度奖金、年度奖金其他加减项构成基本工资（1）岗位工资：根据岗位责任和贡献大小等所设定的工资，遵循同岗同酬原则。
其中医护人员主要与其职称对应，参照《工资标准一览表》。
（2）技能工资：根据员工管理水平和业务水平高低所设定的工资。
其中医护人员主要与其工作经验、学历等挂钩。
（3）定薪原则：新入职员工技能工资定薪时参照薪资总额对比外部市场水平、内部同岗位人员标准综合核定。
管理科医院薪酬制度存在的问题及改革策略◎徐亚男（作者单位：唐山市协和医院）现阶段，医务人员的薪酬结构主要分成四个部分，第一，岗位工资，也就是指基本工资，需按照医务人员的职责和级别进行标准的确定；第二，绩效工资，根据医务人员的业绩和贡献进行确定，是可调整的工资，在确定时，需要遵循国家政策的要求，由医院自主决定；第三，津贴补贴，一般是指特殊岗位津贴，以及边远地区、条件艰苦地区的津贴补助；第四，薪级工资，主要是工龄工资，管理岗位、医生岗位、技术岗位等，都划分成不同的薪级，并对应着一个工资标准。
一、医院薪酬制度存在的问题1.医务人员收入和付出不成正比。
医务人员的工作时间长，而实际的收入与职工的工作付出不成正比，医疗服务行业与其他行业相比，对医护人员的技术水平要求极其严格，并且职业本身还具有较高的风险性。
因此，医务工作者在实际工作中付出的劳动时间和精力远远超过了薪资待遇。
根据统计数据显示，部分医务人员每周工作时间多于56h，所有医务人员工作时间大约47h，按照我国周工作时间40h 来计算，医务人员每周将多工作7h，如此大的工作量，却未获得相应的薪酬。
2.薪酬支出比例较小。
在发达国家，医院薪酬支出的比例超过总支出的一半以上，多于药品、设备、医用材料的采购费用，是所有支出中最多的一项，而我国一二线城市大型医院的薪酬支出，只占据总支出的25%左右，与发达国家相比差距明显。
大型医院的医疗水平较高，患者数量众多，业务收入可观，本身具备提高职工薪酬待遇的能力，但是政府对大型医院的监管非常严格，大型医院必须按照政策法规的要求，严格控制工资总额，进而降低了薪酬支出比例。
而基层医院业务较少，资金有限，基本上只能满足正常工资的发放需求，仅靠自身提高薪酬待遇比较困难。
3.财政支持力度较小。
医院在制定薪酬管理制度时，将其与业绩挂钩，使得医院薪酬制度具有企业化的特征，逐利性明显，使得财政在拨款方面稍显滞后，财政对医院资金的支持力度不够，拨款占据医院总收入的比例过小。
医院同工同酬制度概述：医院同工同酬制度是指在医院内部，不论职位、性别、年龄等因素，相同工作岗位的员工应获得相同的工资待遇。
该制度的实施旨在确保公平、公正的工资分配，提高员工的工作积极性和满意度，促进医院的稳定发展。
1. 制度背景和目的医院是一个复杂的组织体系，拥有不同职能、不同岗位的员工。
在过去，由于一些因素的影响，如性别歧视、职位等级划分不明确等，同样的工作岗位可能存在不同的工资待遇。
这种不公平的工资分配不仅会引起员工的不满和不稳定，还可能影响医院整体的运营效率和声誉。
为了解决这一问题，医院引入了同工同酬制度。
该制度的目的是确保员工在相同工作岗位上获得相同的工资待遇，消除不合理的薪酬差距，提高员工的工作积极性和满意度，增强医院的凝结力和竞争力。
2. 实施步骤和要求（1）岗位分类和工资等级划分：医院应根据不同的岗位职能，将员工划分为不同的岗位分类，并制定相应的工资等级。
岗位分类和工资等级的划分应公开透明，确保公正性和客观性。
（2）工资待遇的确定：医院应根据员工的工作内容、工作质量、工作成果等因素，确定相应的工资待遇。
工资待遇的确定应遵循公正、公平、合理的原则，确保员工在同一岗位上获得相同的工资。
（3）薪酬差异的合理性：虽然同工同酬制度要求相同岗位的员工获得相同的工资待遇，但在一些特殊情况下，如员工的工作表现出色、具备特殊技能等，可以适度调整工资待遇，但调整幅度应合理，并应公开透明。
（4）监督和评估机制：医院应建立健全的监督和评估机制，确保同工同酬制度的有效实施。
监督机制可以包括定期的薪酬审查、员工满意度调查等。
评估机制可以包括对员工工作绩效的评估，以确保工资待遇与工作表现相匹配。
3. 实施效果和意义（1）公平公正：同工同酬制度的实施能够确保员工在相同工作岗位上获得相同的工资待遇，消除不合理的薪酬差距，实现公平公正的工资分配。
（2）激励员工：同工同酬制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和满意度。
医院同工同酬制度一、背景介绍医院作为提供医疗服务的机构，承担着保障人民健康的重要责任。
然而，在过去的一段时间里，一些医院存在着同工不同酬的现象，即同样的工作却得到不同的薪酬待遇。
为了解决这一问题，我们提出了医院同工同酬制度，旨在确保医务人员的公平待遇，提高医院整体的工作效率和服务质量。
二、制度原则1. 公平性原则：同样的工作应得到同样的薪酬待遇，不论性别、年龄、职位等因素。
2. 绩效导向原则：薪酬待遇应与个人的工作表现和贡献相匹配，鼓励医务人员提高工作质量和效率。
3. 透明度原则：薪酬制度应公开透明，让医务人员了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据医务人员的职位和工作年限确定基本工资水平，保证基本的生活需求。
2. 绩效奖金：根据医务人员的工作表现和贡献，给予相应的绩效奖金，激励医务人员提高工作质量和效率。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务的医务人员，给予相应的职务津贴，鼓励医务人员提升自己的职业能力。
4. 加班津贴：对于需要加班的医务人员，给予相应的加班津贴，保证医务人员的合理工作时间和休息权益。
5. 福利待遇：提供医疗保险、养老保险、住房公积金等福利待遇，保障医务人员的基本生活需求。
四、薪酬计算方式1. 基本工资计算：根据医务人员的职位和工作年限确定基本工资水平，职位越高、工作年限越长的医务人员，基本工资越高。
2. 绩效奖金计算：根据医务人员的工作表现和贡献，通过定期评估和考核，给予相应的绩效奖金。
评估指标包括患者满意度、医疗事故率、工作效率等。
3. 职务津贴计算：对于担任特殊职务的医务人员，根据职务的重要性和难度，给予相应的职务津贴。
4. 加班津贴计算：根据医务人员的加班时长和工作强度，给予相应的加班津贴。
加班津贴的计算公式为：加班津贴 = 加班时长 ×加班工资率。
5. 福利待遇计算：医务人员的福利待遇根据国家相关规定进行计算和发放。
五、薪酬调整机制1. 定期评估和调整：每年进行一次薪酬评估，根据医务人员的工作表现和贡献，适当调整薪酬水平，保持薪酬的合理性和公平性。
医院薪酬的影响因素与不同岗位的薪酬制度医院是一个复杂的组织，其薪酬制度受到多方面因素的影响。
在医院的薪酬制度中，不同岗位的薪酬也存在差异。
本文将探讨医院薪酬的影响因素以及不同岗位的薪酬制度。
首先，医院薪酬的影响因素可以分为内部因素和外部因素两类。
内部因素主要包括医院自身的经济状况、规模和财务状况等。
如果医院财务状况良好，规模较大，那么医院在制定薪酬制度时可能会提供较高的薪酬水平；相反，如果医院经济状况较差，规模较小，那么薪酬水平可能会相对较低。
此外，医院薪酬的内部因素还包括组织结构和层级、管理层的决策和管理理念等。
外部因素主要包括市场竞争、行业激烈程度和劳动力市场状况等。
在市场竞争激烈的地区，医院为了吸引和留住优秀的医务人员，可能会提供更具竞争力的薪酬。
此外，不同地区、不同行业的医院薪酬水平也存在差异，一些地区或行业可能具有较高的薪酬水平，吸引了更多的医务人员。
另外，不同岗位的薪酬制度也存在差异。
医院内部的岗位分为医生、护士、技师、行政人员等不同类别。
医生一般担任医疗工作，具有高度的专业性和技术要求，他们通常享受较高的薪酬待遇。
护士负责护理工作，他们也承担较高的责任和工作压力，因此薪酬水平较高。
技师负责医疗技术的操作和管理，他们的薪酬通常较高。
而行政人员负责医院的管理和运行，他们的薪酬水平较低。
此外，医院薪酬制度还可能受到政策法规的影响。
政府对医院薪酬的调控以及医疗服务的定价等政策都会直接或间接地影响医院薪酬。
例如，政府提高了医疗服务定价，医院的经济收入增加，可能会增加医务人员的薪酬水平。
总之，医院薪酬的影响因素很多，包括内部因素和外部因素。
同时，不同岗位在医院薪酬制度中存在差异。
了解这些因素对医院薪酬的影响可以帮助医院制定合理的薪酬政策，以吸引和留住优秀的医务人员，保持医院的良好运作。
我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。
然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。
本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。
一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。
目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。
2. 薪酬激励机制不完善。
目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。
这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。
3. 绩效考核标准不明确。
公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。
4. 福利待遇不尽人意。
虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。
5. 缺乏职业发展通道。
在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。
二、改革建议1. 薪酬平等化。
建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。
2. 完善绩效考核制度。
建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。
3. 完善福利待遇。
建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。
第一章总则第一条为规范医院工作人员薪酬管理，保障医院各项工作的顺利进行，提高医院整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体工作人员，包括但不限于医生、护士、医技人员、行政人员、后勤人员等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，旨在激发员工的工作积极性，提高医院的服务质量和效率。
第二章薪酬构成第四条医院工作人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本工资：根据员工的工作岗位、学历、职称等因素确定，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、工作质量、工作量等因素进行考核，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
3. 奖金：包括年终奖金、项目奖金、加班费、出差补贴等，激励员工在各自岗位上发挥更大作用。
4. 法定福利和保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，保障员工的合法权益。
第三章薪酬发放第五条医院工作人员薪酬按月发放，每月5日前发放上月工资。
第六条基本工资和绩效工资按月发放，奖金根据考核结果和项目完成情况进行发放。
第七条员工请假、病假、产假等情况下，按照国家相关法律法规和医院规定执行。
第四章薪酬调整第八条医院工作人员薪酬调整分为以下几种情况：1. 年度调薪：根据国家相关政策、医院经济效益和员工岗位、学历、职称等因素进行调整。
2. 职称晋升：员工在岗位上取得更高职称，相应提高薪酬。
3. 工作表现优异：员工在工作中表现突出，经考核认定后给予薪酬调整。
4. 岗位变动：员工岗位变动后，根据新岗位的薪酬标准进行调整。
第五章奖励与惩罚第九条医院设立奖励制度，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖励。
第十条医院设立惩罚制度，对违反医院规章制度、损害医院利益的行为进行处罚。
第六章附则第十一条本制度由医院人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十三条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
第一章总则第一条为规范中医医院薪酬管理，调动医护人员的工作积极性，提高医疗服务质量，根据国家有关法律法规和政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体在岗医护人员，包括医师、护士、药剂师、检验师、技师等。
第三条中医医院薪酬管理遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，以岗位绩效为基础，兼顾个人能力和工作成果。
第二章薪酬构成第四条医院薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴五部分构成。
第五条基本工资：按照国家规定和地方政策执行，保障医护人员的基本生活。
第六条岗位工资：根据岗位责任、技术难度、工作量等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据个人工作业绩、团队协作、患者满意度等因素综合评定，体现绩效导向。
第八条奖金：根据医院年度经营目标完成情况、个人突出贡献等因素发放，体现激励作用。
第九条津贴：包括加班费、夜班费、高温补贴、工龄补贴等，体现对特殊岗位和特殊工作的补偿。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放实行月度发放，每月底前发放当月薪酬。
第十一条医院按照国家规定和地方政策，及时足额支付医护人员薪酬。
第十二条医院薪酬发放需严格按照国家税收政策和地方税务机关的规定执行。
第四章薪酬调整第十三条医院薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十四条定期调整：根据国家规定和地方政策，结合医院经营状况，每年对薪酬进行调整。
第十五条特殊调整：因医院政策调整、岗位变动、个人能力提升等因素，对薪酬进行一次性调整。
第五章薪酬监督第十六条医院设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、执行和监督。
第十七条薪酬管理委员会定期对薪酬发放情况进行审核，确保薪酬发放的公平、合理。
第十八条医院对违反薪酬管理制度的个人，将依法依规进行处理。
第六章附则第十九条本制度由医院人力资源部门负责解释。
第二十条本制度自发布之日起施行。
第二十一条本制度如与国家法律法规及政策相抵触，以国家法律法规及政策为准。
第一章总则第一条为规范医务人员薪酬管理，激励医务人员提高医疗服务质量和效率，保障医院可持续发展，根据国家相关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体医务人员，包括医生、护士、药剂师、技师等。
第三条医务人员薪酬管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬构成第四条医务人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津补贴和其他收入组成。
第五条基本工资：按照国家规定的工资标准执行，保障医务人员基本生活需求。
第六条岗位工资：根据医务人员所在岗位、专业技术水平、工作年限等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据医务人员工作绩效、服务质量、工作量等因素确定，体现奖优罚劣。
第八条津补贴：包括岗位津贴、加班费、夜班费、高温补贴、取暖补贴等，用于补偿医务人员特殊工作环境下的劳动付出。
第九条其他收入：根据医院经济效益和医务人员实际贡献，给予一定比例的奖金或分红。
第三章薪酬发放第十条医务人员薪酬按月发放，实行银行代发。
第十一条医务人员薪酬发放前，应进行审核，确保发放准确无误。
第十二条医务人员如有特殊情况，可申请工资调整，经审批后执行。
第四章薪酬考核第十三条医务人员薪酬考核分为年度考核和月度考核。
第十四条年度考核：根据医务人员年度工作绩效、服务质量、职业道德等方面进行综合评价。
第十五条月度考核：根据医务人员月度工作量、服务质量、患者满意度等方面进行考核。
第十六条考核结果作为薪酬调整、晋升、评优评先的重要依据。
第五章奖惩第十七条医务人员如有突出贡献或优秀表现，给予表彰和奖励。
第十八条医务人员如有违规违纪行为，按医院相关规定进行处理。
第十九条医务人员如有严重违反职业道德、造成不良影响的行为，取消其评优评先资格，并按医院相关规定进行处理。
第六章附则第二十条本制度由医院人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十二条本制度如需修改，由医院人力资源部提出，经医院领导班子讨论通过后发布。
医院酬薪制度医院酬薪制度在医疗行业中被广泛应用，旨在确保医务人员的努力和贡献得到合理的回报，并促进医院的发展和服务质量的提升。
本文将探讨医院酬薪制度的重要性、常见的酬薪方式以及其对医院和医务人员的影响。
一、医院酬薪制度的重要性医院酬薪制度是医疗机构管理的重要组成部分，它直接关系到医院的运营和医务人员的积极性。
合理的酬薪制度能够激励医务人员提供更优质的医疗服务，促进医院的发展。
同时，通过酬薪制度，医院可以有效地吸引和留住优秀的医务人员，提高医疗团队的整体素质。
二、常见的酬薪方式1. 固定薪资固定薪资是指医务人员按照约定的固定金额或等级工资来计算和发放工资。
这种方式适用于对医务人员的工作有明确要求，不需要考核工作绩效的岗位。
例如，后勤岗位等。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据医务人员的工作表现和绩效评价来计算和发放的激励性薪酬。
通常，医务人员的绩效评价是根据其临床技能、工作态度、团队合作等方面的表现来确定的。
这种方式能够更好地激励医务人员的工作动力，也能够更准确地反映其价值和贡献。
3. 加班费医务人员在紧急情况下，需要加班进行抢救、手术等工作时，可以获得额外的加班费。
这是一种常见的酬薪方式，能够确保医务人员在需要时能够及时响应，并提供高质量的医疗服务。
三、医院酬薪制度对医院的影响1. 激励医务人员医务人员是医院最重要的资源，他们的积极性和工作质量直接影响到医院的声誉和发展。
合理的酬薪制度能够激励医务人员提供更优质的医疗服务，促进医院的发展。
2. 提高医疗服务质量通过绩效奖金等激励方式，医院能够鼓励医务人员积极参与科学研究、学术交流以及临床技能的提升。
这有助于提高医疗服务的质量和水平，增加患者的满意度。
3. 吸引和留住人才合理的酬薪制度能够吸引和留住优秀的医务人员。
医疗行业竞争激烈，医务人员对薪酬待遇非常敏感。
通过提供具有竞争力的薪资福利，医院可以留住人才，确保医疗团队的稳定和发展。
四、医院酬薪制度对医务人员的影响1. 激励积极工作合理的酬薪制度能够激励医务人员为患者提供更优质的医疗服务，进一步提高工作动力和工作满意度。
国内医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-【最新资料,Word版，可自由编辑！】现代医院的发展和国家有关卫生人事与分配制度改革的推进，人力资源观念在医院领导、管理者和医务人员头脑中越来越明晰，人们不再把人力资源做为一种简单的成本，而是把人力资源作为一种投资，并通过这种投资来求得效益和回报，而最终得到的效益和回报如何，与薪酬制度有着最直接的关系。
所以，研究医院薪酬的影响因素和不同岗位的酬薪制度，在医院的人力资源管理中是一件十分重要和有意义的事情。
一、医院薪酬的影响因素（一）员工自身1、资历员工在医院里从事本职工作的时间长度，称为资历。
一般来说，资历与工作经验和技能成一定的正相关。
现在，我们强调以技术和业绩来给员工支付薪酬，但由于医疗工作的特殊性，许多医院在衡量医务人员的技术水平时，大多以职称和履职年限为基础核定基本薪酬，因此，在确定薪酬时，如何合理考虑资历因素，一直是一个困扰人力资源管理者的问题。
但把工作业绩和个人资历结合起来的薪酬管理方案，就可以让员工根据他们的资历得到他们这一级别报酬的平均增长幅度。
当员工的工作业绩处于中等水平时，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。
但如果超过了平均水平，就必须和工作业绩挂起钩来。
这样就能让绩效优异者获得他这一工资级别最高的工资增长率，从而有效地调动员工的积极性。
2、工作经验医疗、护理和医院管理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗技术水平如何，与他所积累的临床经验关系甚为密切。
员工通常倾向于根据他们的经验来获得报酬，医院在确定薪酬分配方案时，也应考虑员工的工作经验因素。
3、个人潜力一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为决定薪酬的一个重要的影响因素。
医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的毕业生，就会使薪酬分配方案倾向于那些没有多少实际的工作经验但极具发展潜力的年轻员工。
现在一些医院在确定工资基数时，往往会对新毕业的大学生给予一定的关照，这正是看准了他们的潜力，之所以会对他们有所倾斜，其目的主要是稳定人才，吸引人才，增加医院的人才储备。
（二）医院因素管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。
当薪酬反映在劳动力成本上时，它是费用。
比如，现在许多医院的人力成本占所有费用的40%--60%。
但当薪酬作为促使员工尽自己的最大努力并使之得以保持一种动力时，它就转化为医院的一种无形资产。
因此，薪酬分配方案对员工的态度和行为有着很大的潜在影响，它能够促使员工提高工作质量和工作效率。
医院的经济效益对员工的薪酬有着重要的影响。
经济效益好的医院显然有利于薪酬水平的提高，而经营不善的医院肯定是连已有的工资水平都难以保证。
中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》指出：经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。
同时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较灵活的工资分配办法。
所以说，在一定程度上，医院的经济效益对员工的薪酬水平具有决定性的作用。
医院文化对医院的薪酬水平也会产生重要的影响。
许多改革比较成功且获得了一定声誉的医院，一般都会经常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬水平的领先者，还是一个薪酬水平的居后者，或者力争在平均水平以上。
薪酬水平领先者是指那些比同行业竞争对手支付较高薪酬的医院，这些医院往往能吸引高素质、高效率的员工，这些员工聚集在一起，能对医院的未来发展起推动作用，对医院组织的优化起到很大的作用。
（三）工作因素人们所从事的工作是他们将要得到多少薪酬的一个主要决定因素。
医院按照他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素，比如工作责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给付薪酬。
用于确定工作相关价值的可采用的管理技术包括工作分析、工作说明及工作评价。
1、工作分析工作分析是决定从事各项工作需要何种技术和知识的一个系统过程。
比如，临床的主治医师这一职位工作的内容是什么，完成这些工作需要哪些相关的知识和技能等。
2、工作说明工作说明是工作分析的一个书面记载，描述工作的任务和职责。
每一所医院都有适合本医院的岗位职责说明，这同时也是员工履行工作的依据和规范。
3、工作评价工作评价是薪酬系统的重要组成部分，医院据此决定一项工作与其他工作的相对价值。
工作评价的重要任务在于尽量避免出现由于不合理的薪酬结构造成内部不公平支付规定的产生。
工作评价的四大因素为：劳动技能：包括员工受教育程度、实践经验和工作能力等。
劳动责任：包括各岗位或职务对医疗质量、技术、管理、成本及消耗所负的责任程度，对医院财产所负的责任程度，对医疗风险与安全所负的责任程度等。
劳动条件：不同岗位的危险程度、工作环境以及班次对员工身心健康的影响等。
劳动强度：各岗位对体力和脑力的紧张程度、疲劳程度、劳动姿势及工时利用效率等。
4、劳动力市场某一区域内符合工作要求且想应聘的员工构成了劳动力市场。
但是，随着人事制度改革的深化和人才流动的加快，现在，劳动力市场的范围已不仅仅局限于某一区域，一些医疗专业技术人才特别是高素质的专业技术人才，他们选择就职医院时，往往把全省乃至全国医院的薪酬情况纳入自己的视野，加之不同行业之间也有一个薪酬对比的问题，因此，医院在确定薪酬水平时，既要考虑整个行业的情况，也要考虑区域内不同行业和单位的薪酬情况，这样，才能留得住人才，用得上人才。
二、医院内不同岗位的薪酬制度（一）院长薪酬制度院长是医院的法人代表，全面负责着医院的医疗、行政、经营管理工作，是医院保持高效运行的总指挥。
过去，许多医院认为院长的薪酬低于临床业务人员的薪酬是向临床倾斜，重视业务人员的体现，但却没有看到一个重要的事实，那就是付出与得到要等价或者基本等价。
在市场经济条件下，医院必须作为自主经营、自我完善、自我发展的独立法人实体进入市场，作为法人代表的院长必然要承担相当大的责任和工作压力，院长付出在医院也应该是最多的，所以，院长的薪酬在全院应属于高薪一族，这是无需置疑的。
关键是用什么样的制度来合理地支付院长的薪酬，这是值得大胆探索和实践的。
如何制定院长的薪酬，这确实是一门艺术，因为院长虽然应为高薪，但他还必须兼顾到医院其他的高级管理人员和业务技术人员，也就是说，薪酬制度在总体上要体现公平性、合理性，同时也要让绝大多数员工在心理上感到平衡。
院长作为一名高级管理者，由于其工作的复杂性和多样化，在确定薪酬时很难以完成任务或工作质量状况的方式来描述，一般只能以预期效果的形式来描述，所以，在决定院长的薪酬时，采用按利润总额的一定比例取酬和根据市场定价是可以利用的两条最佳途径。
通常情况下，院长的薪酬可以分为：基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效益分成以及给予股权等。
（二）管理人员薪酬制度这里所指的医院管理人员是指中层管理人员，即在医院整个组织结构中，位于院级领导以下具体执行管理事务的管理人员，相对于院级领导，中层管理人员在权限和影响范围与能力上均受到一定的限制。
医院管理人员薪酬的支付形式一般为：1、基本薪酬。
基本薪酬主要是通过对管理人员的能力、知识经验、绩效等的评估，为他们分别确定不同的职能等级，按各个职能等级确定相应的薪资额度。
随着管理人员职能等级的晋升，其基本薪酬也相应攀升。
2、津贴。
津贴主要是针对医院管理人员可能肩负着岗位职责以外的任务，或者由于岗位特殊而经常导致加班加点，或工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴。
3、业绩薪酬。
业绩薪酬是在基本薪酬和津贴之外，主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬，业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入、工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素并经严格的考核后支付。
（三）医护人员薪酬制度医护人员是医院的主体，医护人员技术水平的高低是医院医疗技术水平高低的重要决定因素之一，因此，建立一个公平合理的医护人员薪酬制度，对医院的发展是非常重要的。
由于医疗行业是一个脑力与体力付出都比较大的行业，因此，对如何给医护人员一个比较合理的薪酬支付标准，是医院人力资源管理者一直感到比较“头痛”的问题，由于病人之间、病种之间以及疾病变化发展的不可对比性，医护人员技术水平的难以量化，使医护人员的薪酬分配至今也没有一个在理论上非常成熟，实践上容易操作的实操体系，所以，目前许多医院在支付医护人员的薪酬时主要从劳动力市场价格、工作量大小、经济收益等几个方面考虑，这虽然在一定程度上只是打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的做法，但它毕竟还是比传统的分配制度有了很大的进步，同时也为今后的薪酬制度改革积累了丰富的经验。
根据中组部等《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，医院的分配制度改革要坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。
在确定薪酬分配方案时，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力水平，贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的评议，确定较多的内部分配标准。
在这些原则和改革思路的指导下，我们认为医护人员薪酬的支付形式一般可以分为以下几个部分：1、技术等级薪酬。
医护人员的技术职称在一定程度上是他本人的资历、经验、技能的综合反映，技术等级薪酬就是按照医护人员的技术职称、履职年限、工龄而支付的一种基本薪酬，所以，医护人员的技术等级薪酬实质上相当于管理人员的基本薪酬。
2、责任薪酬。
责任薪酬是针对医护人员承担责任的不同支付的一种薪酬。
比如，有的承担科主任、学科带头人，有的担任课题组长、总住院医师，有的担任护士长、责任护士等不同的工作职责，在这种情况下，支付责任薪酬也是对医护人员劳动付出的一种正常和合理回报。
3、业绩薪酬。
这主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量，经济收益情况，一般按照医院的考核办法考核并核算后，支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬。
4、补助薪酬。
这主要是针对医护人员承担科研项目，施行重大医疗技术项目，加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬。
5、特殊贡献薪酬。
这主要是经过严格考核，群众的认真评议，对那些确有真才实学，业绩突出的高级专家而支付的一种特殊薪酬。
作为医护人员的知识分子，他们对于受尊重和人格的需要特别重视，医院除给予较为优厚的薪酬待遇外，还要强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员的个人成长，为他们的发展提供良好的空间，从物质和精神上调动他们的积极性。
