试论企业管理的员工激励机制

人力资源　

径、方法是否可行，步骤是否合理，个人能力与规划是否匹配，以　

确保规划实施的可操作性。　

（２）个性化原则。每个员工的职业生涯发展路径各有不同，　

必须充分考虑个人的性格特征、能力特长、兴趣爱好与人生观价值　

观，综合考虑各种内在因素，选择有利于发挥自身优势、回避劣势　

的职业发展路径。　

（３）发展性原则。在制定具体措施时，应同时制定备选方　

案。要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依组织环　

境及组织、个体的发展变化作出调整等。　

（４）可评价原则。职业生涯规划的目标应当清晰明确，实现　

目标的步骤应当简明。要有明确的时间限制，使自己随时掌握执行　的情况并及时修正。　

２优化员工职业生涯规划的策略　

（１】健全保障体系，优化职业生涯规划的体系。　

在职业生涯管理的设计过程中，涉及到的因素多，结构复杂，　因此，要确保其系统功能的实现，还需要具备相应的保障措施，包　

括获得高层领导的支持、完善与职业生涯规划相关的制度，如对人　

力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计　制度，对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度，与岗位　

对企业贡献挂钩的薪酬制度，对人才进行科学选拔、跟踪、培养及　优化配置的人才档案制度等。　

（２）企业加强职业生涯规划的指导，为员工职业生涯规划营　

造一个良好的环境。　员工的职业生涯规划必须在企业人力资源管理部门的指导下进　

行，如果员工在进行职业生涯规划时偏离了方向。这对员工的职业　

生涯发展和企业的良性发展都是不利的。因此，可以采取两方面措　施：一方面鼓励员工进行职业生涯规划设计。另一方面也使企业能　

够重视员工职业生涯规划设计，积极为员工提供指导。同时。企业　

可以通过宣传等手段向员工传达职业生涯规划的重要性，营造良好　

的舆论氛围。　（３】完善职业生涯规划的全程监督管理。　

员工职业生涯规划对企业来说是一个全程管理的活动，离开了　

全程管理，员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈体系。职业生　

涯目标不是一成不变的，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，　不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业需加强对员工生涯　

计划实施跟踪和指导，定期对其工作进行反馈和评点。勉励和肯定　

好的一面，帮助其克服存在的不足，监督员工往生涯设定的目标方　

向发展，最终实现职业生涯目标。　总之，做好企业员工的职业生涯规划，既是员工个人发展的　

需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合，　

是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。　

２００７　参考文献：　…李胜兰．试论成功的职业生涯规划与管理Ｕ］经济师，２００３～０４　【２Ｊ姚裕群．职业生涯规划与管理．首都经济贸易大学出版社，　

［３降宝元．职业生涯管理．北京师范大学出版社，２００７．　【４】杜林致．职业生涯管理ＩＭ】，上海交通大学出版社，２００６　试论企业管理的员工激励机制　

＿张力　开滦唐山矿业分公司社保及工资结算中心　

『摘要］激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，激　励机制的构建是现代人力资源管理的核心内容，企业能否成功地建　立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成　为企业可持续发展和赢得竞争的关键。本文运用激励的基本理论，　

重点分析了当前企业激励机制的现状和误区，并探索了一套较为系　统和贴近国企特点的激励途径和措施。　『关键词］激励机制构建需求评价体系　

从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主　

动性是影响单位劳动生产率及经济效益的主要因素，企业管理者必　须根据员工的特点和需求，运用多种激励机制，激发员工的潜力，　

使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的管理效　

率。如何完善激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问　

题。　

一、激励机制的解析及其必要性　

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励　

手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励这个概念用于管　

理。是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动　

员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织　

目标的同时实现自身的需要。　１．激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量　

激励能够更大程度地挖掘员工潜力，在生产和管理过程中有　

着极为重要的作用。哈佛大学威廉教授研究发现，在缺乏激励的环　境中，人的潜力只能发挥出２０％－－３０％，如果受到充分的激励，他　

们的能力可发挥８０％￣９０％。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途　

径。　２激励机制能增强团体、组织的向心力，提高工作效率　

团体、组织为实现既定目标，需要员工团结一致高效率地工　

作。不断地激励，将团体、组织的目标和个人的利益联系在一起，就　能够将分散、单个的员工联系在一起，产生最佳的工作效率。　

３激励有助于形成良好的企业文化　

良好的企业文化是生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反　

两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观　

的形成，塑造良好的企业文化氛围。　

二、目前激励机制中存在的误区　１激励就是奖励，缺乏约束机制　很多企事业认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往　

片面地考虑正面的奖励措施，而轻视约束措施和惩罚措施。虽然也　

制定了一些约束和惩罚措施，却没有执行而流于形式；而在奖励方　面，一刀切采取重赏，根本起不到表彰先进鞭打后进的作用，结果　

导致整体责任意识下降。　

２．激励模式单一，无差别化　

物质奖励与精神激励的不对称，认为同样的激励可以适用于任　

何人，并没有对员工的需求进行分析，对所有人采用同样的激励手　

段，‘结果达不到预期效果。　

《商场现代化》２０１０年４月（中旬刊Ｊ总第６０８期　人力姿源　

３．忽视评估体系的建立，激励制度很难达到预期效果　激励制度建立的同时必须辅以科学的评估标准和考核体系，　

否则对员工不但没有起到激励，反而使员工工作的水平和积极性下　

降。　

三、实现有效激励的途径与措施　

１做好激励的需求分析　

需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有　

激励的可能。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条　

件来实现这种需求。这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动　

机。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，选择合适　的激励方法，投其所需，才能真正调动员工的积极性。　

２．建立综合的协调的激励机制　

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最　

佳。例如激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善　

合适的薪酬制度作保障，进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人　

员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工　参与管理增强激励效果，建立与本单位和员工的现状相适应的激　

励机制。把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结　

合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合．充分发　

挥激励的协同优势，增强激励的效果。　

３．使用多途径的激励手段　薪酬激励。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬　

劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。　

在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公　

平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，　以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务　

高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业问的差　异等。　

股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是　

一方面它在一定程度上改变了单位股东股权结构。也更直接的把职　

工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面　

职工入股不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部　

门听取职工意见、加强民主管理的压力。　

智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高　

人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。　

其主要方式有学习培训、参与决策、赛评比等。学习培训要注意机　

会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参　

与决策，可以实现决策的民主化科学化；而且可以提高员工的荣誉　

感和责任感，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足　

自尊和自我实现的需要。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工　的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。　

目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人　的正确的动机和行为。达到充分调动人的积极性和创造性的目的。　

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内　

在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目　标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘　

出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮　

助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，　

他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，　

《商场现代化》２０１０年４Ａ（中旬刊）总第６０８期　平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强　

大的效果。　情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系．以情　

感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的企　

业文化氛围，增强员工的认同感。还包括工作及发展激励，以求最　

大限度的调动员工的积极性。　

４．激励机制应具有长期性、连续性和稳定性　

以前的激励方式都是对过去所做工作的肯定以及奖励，对员工　

后续工作影响不大，表现为短期的激励方式，缺乏挽留人才的机制。　

构建知识型员工的激励机制应该采取长效激励方式。使员工激励成为　

一个持续的过程，与时间、绩效等成ｔＬｋ＿，ｏ并制定相关制度，保证所　

订立的激励机制能公正、公平、持续、有效地开展。以保持其实施的　

长期性、连续性和稳定性，不因领导层的变动而中断。　

四、构建激励机制应注意的问题　

１激励过程中缺乏沟通　

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。缺乏必要的　

沟通，很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他　

们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。对员工进行　

肯定．拉进与员工的距离，创造一种透明的环境，为员工提供相应　

的信息．这才是对员工的极大激励。　

２企业中存在盲目激励现象　

许多企业的激励措施大同小异，合理的借鉴是必须的，但同样　

的激励手段不可能满足所有的需要。只有立足本企业员工的需要，　

激励才会有积极意义。要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做　

科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。特别是　

要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理　

者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。　

加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励　

更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。　

３过度激励　有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观　

点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的　压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适　

当的激励才会有积极意义。　

４．负激励　激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，负激励是一　

种惩罚性控制手段，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批　

评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的　

条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指