人力资源管理思考题与答案

人力资源管理

思考题与答案

第1章 人力资源管理导论

1、什么是人力资源？有哪些特征？

答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与目标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。

人力资源的特征：

（1） 能动性

（2） 创造性

（3） 使用过程的时效性

（4） 开发过程的持续性

（5） 社会性

2、什么是人力资源管理？

人力资源管理就是通过对组织中的人力资源进行有效的配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。 3、人力资源管理的目标与职能有哪些？

答：人力资源管理的目标：

（1）创造良好的工作环境；

（2）增加工作的满足感；

（3）增强员工的责任感和义务感；

（4）发挥员工的积极性和创造性；

（5）减少流动；

（6）提高劳动生产率；

（7）开发人力资本；

（8）创造竞争优势。

（9）实现组织目标

人力资源管理的职能：

（1）配备人力资源

（2）保持与激励人力资源

（3）开发人力资源

4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。

人事管理 人力资源管理 战略人力资源管理

理念 人是一种工具性的资源，服务于其他资源 人力资源是组织的一种重要资源 是组织最重要的资源，是一种战略资产

与战略

的关系 行政角色，

与战略没有直接的联系 双向联系，是执行者和辅助者的角色 战略决策的关键参与者、制定者；与战略规划是一体化的联系，扮演战略决策者、变革推动者和战略执行者多重角色

目标 部门绩效

短期导向 部门与组织绩效兼顾

较长期绩效 部门与组织绩效 一体化，长期导向 职能 招募、甄选、培训、考核、劳动关系、报酬与福利 增加了人力资源规划、工作分析、职业生涯开发 增加了人力资源战略、企业文化建设、组织结构设计、知识管理等职能

第2章 人力资源规划

1．什么是人力资源战略？

人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。

2．人力资源战略的类型

答：

1．按照企业对员工本身的基本假设

（1）诱发战略

（2）投资战略

（3）参与战略

（4）权变战略

2．根据企业变革的程度分类

（1）家长式人力资源战略

（2）发展式人力资源战略

（3）任务式人力资源战略

（4）转型式人力资源战略

3．根据对企业对人力资源发展对企业贡献的时间长短分类

（1）累积型（Accumulation）的战略

（2）效用型（Utilization）的战略

（3）协助型（Facilitation）的战略

4．根据人力资源获取、发展及维护的方式分类

（1）内部劳动力市场战略（an ILM strategy）

（2）高承诺战略（high-commitment strategy）

（3）混合战略（hybrid strategy） 3．人力资源战略的实现步骤

答：

4．什么是人力资源规划？包括哪些内容？

所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP）是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。

人力资源规划的内容包括以下三个层次：

（1）战略层人力资源规划的时间幅度一般为5 年或年以上，是长期规划，包括对企业外部环境的分析，根据企业的战略目标，预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。

（2）战术层人力资源规划的时间跨度一般为2-5 年，属于中期规划，是对企业人力资源需求与供给量的预测，包括企业现有员工的数量、素质情况，需求数量预侧，内外部供给情况，确定净需求量。

（3）作业层人力资源规划是对一系列操作实务的规划，是短期的规划，一般为一年以下。包括了人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。

5．简述人力资源规划的程序？ 人力资源战略的实施 战略引导 环境审视 优势评估

方式选择 人员盘点 需求预测 辅助方案

战略性人才配置 招聘计划 培训计划 效果控制 评 估

制 定

实 施

6．人力资源预测的方法有哪些？

（1） 判断法

（2） 德尔菲法

（3） 替换单法

（4） 工作负荷法

（5） 回归分析法

第3章 工作分析

1、工作分析的本质是什么。

答：人力资源管理的黄金法则之一是人岗匹配，实现人力资源的合理配置。工作分析的实质之一就是实现人岗匹配，人得其岗，岗得其人；其二是实现组织目标的分解，让组织中的每个人对自己的作用、责任和权限都一清二楚，组织目标由每一个岗位上的人来分担。

2、工作分析对企业人力资源管理、职能管理、战略管理和员工发展都有何重要作用。

答：

1、工作分析对人力资源管理的作用

（1）工作分析是人力资源规划的重要基础工作

（2）工作分析是企业进行人才招聘、选拔的重要基础工作

（3）工作分析是绩效考核的重要基础工作

（4）工作分析是人才培训、人力资源开发的重要基础。 （5）工作分析是薪酬体系设计的重要基础工作

（6）工作分析是员工职业生涯设计的重要基础工作

2、工作分析对职能管理的作用

工作分析对职能管理的重要作用体现在工作分析可使职能管理者更为清晰地理解工作流程，确认要完成的工作任务并确认为完成这些任务而选拔的人需具备何种知识、技能 和能力，实现职能管理者对工作再设计。工作分析可以使职能管理者清楚怎样管才能使其自身管理行为、绩效评价更加科学规范，怎样管才能管得好并能不断改善工作和业绩，提升工作和管理效率。3、工作分析对职能管理的作用

3、工作分析对职能管理的作用

工作分析可以使员工清楚了解做什么即要完成的工作任务有哪些，怎样做即岗位责任、工作要求、关键绩效标准是什么，及怎样做好即为完成任务需具备何知识、技能 和能力等条件。

4、工作分析对战略管理的作用

工作分析对战略管理的重要作用体现在，工作分析可将组织战略目标分解到每一个岗位，使各项工作都有相应目标和方向并与组织战略目标相一致，实现科学规范管理，建立组织的核心竞争能力。

5、工作分析的基本方法有哪些。

1、观察分析法

2、工作日志法

3、面谈法

4、主管人员分析法

5、纪实分析法

6、问卷调查分析法

6、开展工作分析的程序是怎样的。

答：准备阶段:成立工作小组;确定样本(选择具有代表性的工作) ; 分解工作为工作元素和环节,确定工作的基本难度、制定工作分析规范。

设计阶段:选择信息来源;选择工作分析人员;选择收集信息的方法和系统。

调查阶段:编制各种调查问卷和提纲;广泛收集各种资源。 分析阶段:审核已收集的各种信息;创造性地分析,发现有关工作或工作人员的关键成分;归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

运用阶段:促进工作分析结果的使用。

反馈调整阶段:组织的经营活动不断变化,会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整。

第4章 员工招聘

1、 招聘工作的基础有哪些？

招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位/工作分析。

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。

岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。

人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。

2、 招聘应遵循的原则有哪些？

效率优先原则

双向选择原则

公开公平公正原则

确保质量、有效配置的原则

3、 招聘的来源有哪些？各有什么优缺点？

内部招聘就是通过推荐选拔、工作布告、人员调动的方法从企业的内部获得需要的人员。

外部招聘就是通过做广告、借助中介机构或上门招聘等方法，从企业外部获得需要的人员。

4、 外部招聘的渠道又哪些种？分别适用于哪种类型的招聘对象？

各类招聘方法的优缺点比较

招聘方法 优点 缺点

内部调动 花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况 供给有限

招聘广告 覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体 会吸引来很多不合格的申请者

内部推荐 可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选 对增加雇员的种类和改变结构不利

猎头组织 对“猎取”高级和临时人才特别有用 可能上当受骗

校园招聘 针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者 应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率

人事外包 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度 内部招聘 外 部 招 聘

了解全面，准确性高

可鼓舞士气，激励员工

可更快适应工作

来源广，余地大，利于召到一流人才

带来新思想、新方法

可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾

来源局限、水平有限

“近亲繁殖” 进入角色慢

了解少