有关劳动合同纠纷案例

50个经典劳动争议案例

1. 工资争议案例：公司甲与员工乙就工资支付方式发生纠纷。员工主张按合同约定支付工资，而公司主张按实际工作时间计算工资。根据劳动法第五十一条，劳动者应当按照国家规定的工资支付周期和方式获得劳动报酬。因此，根据合同约定，员工有权要求按合同支付工资。

2. 福利待遇争议案例：员工甲声称公司未按照合同约定提供应享受的福利待遇。公司辩称已经提供了相应的福利。根据劳动合同法第三十八条，用人单位应当依法提供社会保险、住房公积金等福利待遇。员工可要求用人单位提供合同规定的福利待遇。

3. 工时争议案例：员工乙被要求加班，但公司未支付加班费。员工乙主张根据劳动法规定，加班应支付相应的加班费。公司表示员工乙尚未达到加班条件。根据劳动法第四十一条，用人单位安排加班工作的，应当支付不低于工资的三倍的加班工资报酬。因此，员工有权要求公司支付相应的加班费。

4. 解雇争议案例：员工甲被公司突然辞退，公司方面没有提供明确的解雇理由。员工甲主张公司解雇行为违反了劳动法规定。根据劳动合同法第四十九条，用人单位解雇劳动者应当符合法律、法规的规定，以及劳动合同的约定。员工乙可要求公司提供合法的解雇理由，并按照法律程序进行解雇。

5. 工作环境争议案例：员工乙认为工作环境存在严重的危险因素，但公司未采取有效的措施保障员工的安全。员工主张公司违反了劳动法规定的职业健康安全义务。根据劳动法第三十九条，用人单位应当采取必要的措施，保障劳动者的人身安全和健康。员工可要求公司采取合理的措施，确保工作环境的安全。

6. 假期争议案例：员工甲计划休假期间，公司突然通知取消假期安排。员工主张公司违反了劳动合同的约定。根据劳动合同法第三十五条，用人单位不得擅自扣留劳动者的劳动报酬，变相减少劳动者的工资以及其他不合法地剥夺劳动者的合法权益。员工有权要求公司按照合同约定提供休假。

7. 职称评定争议案例：员工乙在公司工作多年，但未能获得相应的职称评定。员工主张公司对其职称评定存在不公正行为。根据劳动合同法第二十三条，用人单位应当按照公平、公正、公开的原则确定工资、职务和职称，并根据劳动者完成的工作量、质量、技术难度、工作成果等确定相关职称。员工可要求公司进行公正的职称评定。

劳动争议纠纷经典案例

1. 王某与公司劳动合同纠纷案

王某在一家公司从事销售工作，经公司同意加入社保并签订了一年的劳动合同。但是到合同期满时，公司拒绝与王某续签合同，要求其离职。王某认为公司违反了劳动法规定，提出了劳动仲裁申请。最终仲裁机构裁定公司与王某续签一年劳动合同并赔偿其经济损失。

张某在一家公司从事技术工作，公司在员工入职时承诺会按时发放工资，并将相应金额写入劳动合同。但是公司却经常推迟发放工资，导致张某无法按时支付生活费用。张某提出了工资纠纷申请，最终法院判决公司赔偿张某经济损失以及合法工资。

李某在一家公司从事行政工作，由于公司业务繁忙，他经常需要加班。但是公司却不按照法律规定支付加班工资，李某多次提出了加班费的支付要求，但是公司拒绝理睬。最终，李某提出了劳动仲裁申请，仲裁机构裁定公司应当按照法规支付加班费并赔偿李某因此造成的经济损失。

4. 赵某与公司工伤赔偿纠纷案

赵某在一家公司从事装卸工作，由于在工作中不慎受伤，导致致残40%。但是公司在工伤认定时却拒绝承认其工伤，并拒绝赔偿造成的经济损失。赵某提出了工伤认定和赔偿申请，经过多次诉讼，最终法院判决公司应当认定赵某为工伤并相应赔偿赵某的经济损失。

小王在一家家政公司从事家政服务工作，公司提供给小王的月工资较为少，而且未按时支付。小王多次提出要求，家政公司却没有给予正式答复。最终，小王起诉家政公司，法院认定公司违反了劳动法规定，缺乏及时的付款义务，并最终判决家政公司支付小王正当的工资，并按照法律规定承担相应的赔偿责任。

综上所述，劳动争议纠纷是在劳动关系中常见的问题。无论是劳动合同纠纷、工资纠纷还是工伤赔偿纠纷，都需要雇主和员工双方严格遵守法规，协商解决问题。在未能达成协议时，可以通过仲裁、诉讼等方式来维护自身权益。

江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例

一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案

【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。

【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议 甲方：某广播电视局 乙方：王某 一、乙方必需遵守新闻职业道德。二、乙方遵守甲方的各项治理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。 2020年 月 日。”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付 11个月的双倍工资。

【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。若是用人单位和劳动者签了书面合同，可是那个合同过于简单，不具有上述必备条款，无法依照合同的内容确信两边的劳动权利和义务，那么该合同就不具有劳动合同的本质特点，不仅未依法成立，更谈不上生效。因此，用人单位决不能以为，只要签定了一个书面合同，就已经履行法概念务了，还需注意那个书面合同必需具有法律规定的必备条款后，才能被视为是合法有效的劳动合同。

案例1 — 不服调配，能否辞退？

案例：

原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾

将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又

调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004

年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工

作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求

仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１

７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外

地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退

证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起

诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，

将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告

以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调

报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公

司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12

月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司

工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。

本期问题：

该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？

专家点评

本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，