考核指标制定的标准

总第７２期　２０１４年第６期　管理科学　现代工业经济和信息化　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ　Ｅｃｏｎｏｍｙ　ａｎｄ　Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎｉｚａｔｉｏｎ　

现代企业绩效考核指标的科学制定　

王春江　（大同煤矿集团公司，山西大同０３７００３）　Ｔｏｔａｌ　ｏｆ７２　Ｎｏ．６　２０１４　

摘要：一个企业人力资源管理体系的有效运行，体现在企业绩效考核工作是否合理有效。绩效考核工作　是企业人力资源管理的一个重要内容，是通过制定科学的绩效考核指标来实现的。如何制定适用于本企　业的绩效考核指标就成为了现代企业人力资源工作的重点。　关键词：绩效考核指标；制定　中图分类号：Ｆ２７２　文献标识码：Ａ　文章编号：２０９５—０７４８（２０１　４）０６ｂ一００３２—０２　

引言　绩效考核是现代企业人力资源管理中不可或缺的　

管理手段。绩效考核就是要遵从既定的标准，运用科　学的手段，针对企业员工的工作方法和工作能力等进　

行的一系列考核和评定。绩效考核的目的是在日常的　

工作中，精确掌握企业员工在一定时期内的工作表　

现，并以此作为员工奖励惩罚、升职加薪等重大决策　

的依据。正面积极的绩效考核能够使企业去伪存真，　促进企业向更好的方向发展。　

１　制定绩效考核指标时要注意的几个问题　１．１绩效考核指标的制定要适用于本企业的发展现状　

绩效考核作为本企业的管理手段，在制定的过程　

中，首先要考虑是否适用于本企业的发展现状。再好　

的绩效考核如果不适用于自己的企业，不仅不会有助　

于企业的发展，还会成为企业发展的“绊脚石”。在　绩效考核指标制定的过程中，要充分了解企业发展的　

战略目标和员工的岗位职责，将企业的战略目标逐层　分解，与企业中每个员工的岗位职责相挂钩，使每个　员工形成自己与企业发展“一荣俱荣，一损俱损”的　

意识，企业才可能更好的发展。　

１．２制定绩效考核指标时不应只看重员工的个人业　绩，更要注重员工的职业素养　

一些企业认为绩效考核就等同于业绩考核。只要　

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浅议企业标准技术指标的制定

作者：赵理

来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2014年第02期

摘要：本文主要介绍了在制定企业标准的过程中，依据有关政策法规，探讨如何确定企业产品的技术指标，是要制定严于国家标准或行业标准还是低于国家标准或行业标准的要求。

关键词：企业标准 制定标准 技术指标 产品标准

在我国的技术标准体系中企业标准的地位举足轻重，它能够很大程度上的影响到我国标准体系的总体水平。然而，实际的情况却不尽如人意，在制定企业标准的过程中面临着很多的挑战，这些过程中遇到的问题很大程度上的限制着企业的发展，因为它严重的影响到了产品的生产和消费者的使用要求。在制定企业标准的过程中，关于它的技术指标的是否应该高于国家标准和行业标准的讨论一直都在延续，对此有两种看法，一种是认为其应该高于国家标准和行业标准内的技术指标；另一种看法则是认为企业标准的各项指标应该参考客户的需求，然后结合各企业自身的实际情况来制定。

支持企业标准的各项技术指标应该高于国家标准和行业标准的一方认为：在制定推荐性标准的时候就已经考虑到了落后企业的实际情况，这种标准基本上就可以代表全国大部分的企业的产品质量水平，它的技术指标并不属于是较高水平的，甚至只能算是合格品的要求，如果比这个要求还低，只有一种可能就是假冒伪劣产品。而支持企业标准的各项技术不必高于国家标准和行业标准的一方认为：如果一些指标仅仅涉及到了产品的性能、功能等方面，并不涉及安全、卫生、保护环境等方面，可以对这些指标进行适当的降低要求，硬性规定超过国家标准和行业标准是没有必要的。关于这个问题，相关的法律也对此进行了规定，关于企业标准的原则在《企业标准化管理办法》第七条中有过规定：一是贯彻国家和地方有关的方针、政策、法律、法规，严格执行强制性国家标准、行业标准和地方标准；二是在制定企业标准时必须保护消费者的合法权益，不仅要满足客户使用要求，也要保证安全、卫生，不污染环境。也有一些地方规定如果该产品是有强制性国家标准、行业标准或地方标准的，应该要求企业尽量的在制定企业标准时高于国家标准、行业标准或地方标准。该规定还要求：“对已有相应的推荐性国家标准、行业标准、地方标准的，鼓励企业积极采用。企业制定的产品标准，其主要性能指标或技术指标一般不低于推荐性国家标准、行业标准、地方标准的技术要求。企业产品标准主要性能指标或技术指标低于推荐性国家标准、行业标准、地方标准要求的，应当在产品标识或使用说明书中明示。”

1 制定绩效考核指标遵循的原则

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。

在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

二、绩效考核指标应突出重点。

抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

三、绩效考核指标应素质和业绩并重。

重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。

四、绩效考核指标重在“适”字。

绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行 2 业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。

制定绩效考核指标的方法，现在常用的绩效考核方法有：

量表等级评分法、目标考核法、工作标准法、关键事件法、360度评估法、评语法、强迫选择法等

Ｓｔｕｄｉｅｓ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ蕾毽研究院　

地勘类事业单位绩效考核指标的制定　

王子哲河南省有色金属地质矿产局第二地质大队马新芳河南省有色金属地质矿产局第五地质大队　

２０１１年１２月，河南省人民政府下发Ⅸ关于省直事业单位实施绩效工资　

的意见》（豫政办［２ｏｉ１１１３６号），从２０１０年１月１日起，按国家规定执行事业　

单位岗位绩效工资制度的省直驻郑事业单位正式工作人员，实施绩效工　

资。此次改革采取的是“先入轨，后完善”的渐进改革策略，地勘类事业单位　

在规定的时间内全面实行了绩效工资，但由于缺乏国家规范性的政策指导，　

地勘类事业单位绩效工资改革在取得一定成绩的同时还存在着缺陷和不　

足，主要表现在以下几个方面。　

一、考核指标宽泛．考核难度大　事业单位通常从德、能、勤，绩四个方面对职工进行考核　德，主要从　

政治思想、职业道德等方面对员工进行考核；能，主要考核的是员工的业　

务技术水平、管理能力、知识更新等；勤，考核重点放在工作态度、工作勤　

劳程度、事业心、责任感等方面；绩，着重考核员工完成工作任务的数量、　

质量和效率。　以上四个指标看似涵盖了地勘单位工作人员的岗位职责和年度工作任　务＇但实际上这样的考核指标过于宽泛，都是描述性指标，难以量化，不能准　

确衡量员工的成绩和贡献率，造成实际考核流于书面形式。另一方面，地勘　类事业单位的岗位分为专业技术人员，管理人员和工人三类，这三大类岗位　

的职责和性质各不相同，却采用没有区分度、单一的绩效考核指标，其考核　

结果难以体现考核的信度和效度。　

二、考核标准过于笼统。跨度较大　考核标准分为优秀、合格、不合格三种。尽管制定起来简单易行，考核　

成本较低，但是考核者只能依据对标准各级程度的自我理解来判断，由于受　

考核者主观因素的影响，很容易使考核结果有所偏差。除此之外，考核标准　

的设置要有适度的压力，即考核标准的设置既不会太高让员工感到遥不可　

及，也不能过低而缺乏激励效果。而这三个标准的跨度较大，界限模糊，考