公司常用的考核方法

公司考核方法随着企业竞争的日益激烈，公司考核方法成为了管理者关注的焦点之一。

公司考核方法是指通过一系列评估和评定的方式，来对员工的工作绩效进行量化和评价。

合理的公司考核方法能够激励员工的积极性，提高工作效率，促进企业的发展。

下面将介绍几种常见的公司考核方法。

一、绩效评估绩效评估是一种常见的公司考核方法。

它通过对员工的工作表现进行评估，从而得出一个综合的工作绩效评分。

绩效评估可以根据不同的岗位和职责制定相应的评估标准，评估内容可以包括工作成果、工作态度、团队合作等。

通过绩效评估，可以客观地了解员工的工作情况，为企业的激励和晋升提供依据。

二、360度评估360度评估是一种多角度的公司考核方法。

它不仅仅是由直接上级对员工进行评估，还包括员工的同事、下属和客户等各个方面。

通过多角度的评估，可以全面地了解员工的工作表现和影响力。

360度评估可以有效地发现员工的优点和不足之处，帮助员工全面提升自己的能力和素质。

三、目标管理目标管理是一种以目标为导向的公司考核方法。

它通过制定明确的工作目标和指标，来评估员工的工作绩效。

目标管理可以帮助员工明确工作方向和重点，提高工作效率和质量。

同时，目标管理也能够对员工的工作结果进行量化评估，为激励和晋升提供依据。

四、奖惩制度奖惩制度是一种常见的公司考核方法。

它通过对员工的工作表现进行奖励或惩罚，来调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度可以根据员工的工作成果和绩效评估结果进行奖励或惩罚，既能激励员工的工作动力，又能提高企业的绩效和效益。

五、培训发展培训发展是一种以提升员工能力为目标的公司考核方法。

它通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能水平。

培训发展可以根据员工的职业规划和发展需求，制定相应的培训计划和发展路径。

通过培训发展，能够提高员工的工作能力和素质，为企业的发展提供人才支持。

六、员工满意度调查员工满意度调查是一种以员工满意度为核心的公司考核方法。

它通过问卷调查等方式，了解员工对企业管理和工作环境的满意程度，发现问题并提出改进措施。

公司员工绩效考核方法介绍公司员工绩效考核方法介绍引言：公司员工绩效考核是评估员工工作表现以及达成工作目标的过程。

绩效考核的目的是为了提高员工的工作效率和工作质量，促进公司的发展和持续创造价值。

绩效考核方法可以根据不同公司的需求和文化进行灵活选择，本文将介绍一些常用的绩效考核方法。

一、360度反馈360度反馈是通过多个渠道收集员工表现的评价，包括上级、同事、下属以及客户的意见。

这种绩效考核方法可以全面了解员工的表现，客观评估员工的工作能力、合作能力和领导能力。

通过360度反馈，员工可以得到来自不同角度的评价和建议，从而更好地了解自己在工作中的表现优势和不足。

二、KPI（关键绩效指标）KPI是根据公司的战略目标制定的关键绩效指标。

通过设定明确的KPI，可以量化员工的工作目标，并与实际业绩进行对比。

KPI的制定应该具有可衡量性、可追踪性和可激励性，能够明确告诉员工他们应该达到的目标和预期结果。

通过KPI的考核，员工能够主动追求绩效目标，进一步提高工作效率和业绩。

三、项目评估项目评估是根据员工在项目中的表现进行的绩效考核。

通过评估员工在项目中的贡献和工作成果，可以客观地评估员工的工作能力和专业能力。

项目评估可以考察员工的项目管理能力、团队合作能力、问题解决能力以及创新能力。

同时，项目评估也为公司提供了绩效考核的依据，可以根据员工在项目中的表现进行奖励和晋升。

四、行为型评估行为型评估是基于员工的行为和态度进行的绩效考核。

通过观察员工的工作方式、沟通方式和与他人的交往方式，可以评估员工的职业素养和团队合作能力。

行为型评估能够发现员工在工作中的优势和不足，并提供改进建议。

同时，行为型评估可以帮助公司打造良好的工作氛围和文化，提高员工的满意度和工作幸福感。

五、自评与员工沟通在绩效考核过程中，员工的自评也是非常重要的一环。

通过自我评估，员工可以全面地了解自己的工作表现，并提出自己的发展需求和目标。

同时，员工与上级进行绩效沟通，可以进一步明确工作要求和目标，并得到上级的指导和支持。

绩效考核评价方法一、相对评价法（1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前,首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

（2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较.两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高，绩效考核的成绩越好.（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法(1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式.在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致.在时间期限结束时,考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据,通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。

以营利为目的的社团法人。

在资本主义社会获得高度发展。

我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。

国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。

以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。

一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。

2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。

三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。

五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

公司目标责任制考核办法第一章总则第一条为促进我司安全管理工作的全面深入发展，进一步规范安全目标及责任制的考核工作，以便正确评价各部门和人员的安全目标及责任的完成情况，特制定本考核办法。

第二条第三条考核各部门及人员的任务完成情况，结果纳入年终绩效考核。

部门考核结果均分优、良、合格、差四个档次。

第二章考核对象、考核内容及考核标准第五条各部门及岗位人员。

第六条考核内容：1、安全目标；2、安全生产责任制；第七条安全目标和安全生产责任制的考核，主要以年初各部门上报汇总的年度目标计划、各级签订的安全目标责任书，一是看目标完成情况以及工作任务饱满程度；二是看各级岗位安全责任制的落实发挥情况；三是工作中有无显著成绩或较大失误；具体要求。

一是逐项说明目标要求、采取措施和完成结果；二是要说明未完成目标、任务的原因。

第八条考核等次划分标准优。

圆满完成本年度考核目标和领导交办的其它重要任务。

工作饱满，受到上级部门领导的表扬，年度内未发生任何重大责任事故。

良。

安全管理意识较好，基本能发挥各职能的作用，基本达到了安全目标的要求，年度内未发生过任何重大责任事故。

合格。

安全管理意识不强，勉强完成安全管理任务，工作缺乏主动性。

差。

安全管理意识较差，没有落实安全职责的作用，未达到考核目标的要求或标准，年度内发生过重大责任事故，造成了不良的影响。

第三章考核时间、考核程序第九条每个季度监测考核一次，年终汇总综合分数纳入年度绩效评分。

第十条考核程序1、各部门，每年底按照责任目标要求完成情况进行本部门工作总结。

2、听取汇报，由考核组主持召开被考核部门全员会。

3、评议。

汇报后，各部门及人员对汇报内容进行评议，出具意见。

由考核组负责统计，作为考核依据。

4、分析总结。

考核组根据年度目标考核要求，结合各部门工作总结，核实目标任务的完成情况，核实的重点是年度内所取得的重大成绩、主要数据、受表扬及奖励情况和未完成任务的主要原因及存在的主要问题。

5、考核评价。

公司全套绩效考核方案（8篇）公司全套绩效考核方案1一、考核目的为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。

考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核原则对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。

三、考核周期1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。

年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用通过考核，明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。

选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。

（一）选购制度执行率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

（二）选购治理1、选购规划按时完成率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2、选购物资质量合格率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

（三）供给商治理1、供给商履约率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2、供给商维护率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx%。

公司全套绩效考核方案2一、考核、嘉奖原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。

3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。

二、考核、嘉奖指标：1、考核指标分为10项：①销售额②毛利额③零销售④高库存⑤负库存⑥损耗⑦可控费用⑧人工占比⑨其他收入⑩效劳2、嘉奖指标分为4项：……三、工资构造：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

公司如何绩效考核公司如何绩效考核（精选7篇）有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，小编把整理好的公司如何绩效考核分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!公司如何绩效考核篇1绩效考核的起源绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。

最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。

1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。

根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。

考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。

英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

美国于1887年也正式建立了考核制度。

强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。

此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。

各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。

在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。

当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。

图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。

由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。

2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。

首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。

直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。

绩效考核的方法有五种
1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。

这也是很多公司常用的一种方法。

2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。

这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。

需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。

3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。

不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。

4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。

5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。

常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核的方法也是有很多。

绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。

目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。

•一 KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法•二 BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡•三 OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法•四 360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。

我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。

应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。

一、KPI（Key performance Indicator)关键业绩指标法它将绩效的评价简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评价标准，将员工的绩效与关键指标进行比较，在某种程度上可以说是目标管理和帕累托定律的有效结合。

优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路：运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:(1)根据职责分工，确定哪些个人因素或组织因素与公司整体利益相关。

（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。

公司企业管理人员考核方案
公司企业管理人员的考核方案应该包括以下几个方面的考核内容：
1. 绩效考核：对管理人员的工作业绩进行评估，包括完成销售目标、项目进度、绩效
指标达成等方面的考核。

可以通过设定具体的绩效指标和评分体系来进行评估，例如
采用KPI（关键绩效指标）管理方法进行评估。

2. 人员管理能力考核：对管理人员的人员管理能力进行评估，包括团队建设、激励员工、培养人才等方面的能力。

可以通过员工满意度调查、团队成员评估等方式来评估
管理人员在人员管理方面的能力。

3. 决策能力考核：对管理人员的决策能力进行评估，包括分析问题、制定方案、决策
执行等方面的能力。

可以通过案例分析、模拟决策等方式来评估管理人员的决策能力。

4. 沟通协调能力考核：对管理人员的沟通协调能力进行评估，包括与团队成员、上级
领导、其他部门等的沟通协调能力。

可以通过面试、演讲等方式来评估管理人员的沟
通协调能力。

5. 创新思维能力考核：对管理人员的创新思维能力进行评估，包括对业务、产品、流
程等方面的创新思考能力。

可以通过提供创新挑战、组织创新活动等方式来评估管理
人员的创新思维能力。

除了考核内容，考核方案还应该包括考核的方法和周期。

方法可以包括定期工作评估、360度评估、定期面谈等多种形式。

周期可以根据公司的具体情况来确定，一般可以
选择每季度、半年度或年度进行考核。

此外，考核方案还应该明确考核结果对管理人
员的影响，包括晋升、奖惩等方面。

同时，应该确保考核过程的公正性和透明度，充
分听取管理人员的意见和反馈，并及时进行反馈和改进。

常见的绩效考核方法一、360度绩效评估法360度绩效评估法是通过多个角度对员工进行评估。

评估者包括员工的上级、同事、下属和客户等。

这种方法可以全面了解员工的绩效表现，同时也鼓励员工之间的互相评价和反馈。

二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据公司设定的关键绩效指标来评估员工的绩效。

这些指标通常与公司的战略目标和职能要求相关。

员工的任务完成情况、工作质量和绩效目标达成情况等都会被纳入评估范围。

三、目标管理法目标管理法是通过设定明确的工作目标来评估员工的绩效。

员工和上级共同制定工作目标，并在一定时间内进行评估。

这种方法可以促使员工与公司保持一致，并且有利于追踪和测评员工的工作进度和绩效。

四、排名法排名法是对员工按绩效表现进行排名，从高到低。

根据排名结果可以评估出员工的相对绩效水平，并对员工进行奖励或惩罚。

这种方法可以激发员工的竞争意识，但也容易引发内部的不良竞争和压力。

五、定量评估法定量评估法是通过定量数据来评估员工的绩效。

例如，可以通过工作完成量、工作效率和工作质量等指标来评估员工的绩效。

这种方法可以客观地评估员工的绩效，但也容易忽略一些非量化的绩效要素。

六、案例分析法案例分析法是通过对员工在工作中遇到的实际问题和挑战进行分析来评估其绩效。

通过分析员工在解决问题和应对挑战时的态度、思考和决策等方面的表现来评估其绩效。

这种方法可以考察员工的问题解决能力和创新能力。

七、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为表现来评估其绩效。

通过对员工的工作态度、工作方法和沟通协作等方面的观察来评估其绩效。

这种方法可以考察员工在工作中的表现和对工作环境的适应能力。

绩效考核方法的选择需要根据企业的实际情况和目标来确定，并且考虑员工群体的特点和公司的文化背景。

同时，绩效考核的过程应该是公正、公开和透明的，以确保员工的动力和积极性。

软件开发公司度考核办法一、背景为提升软件开发公司的绩效与竞争优势，切实推进公司整体发展，建立科学有效的度量体系，对公司进行度量与考核显得尤为重要。

本文旨在制定一份完整的度考核办法，帮助公司进行高效的度量、考核工作，对公司运营和管理提供有力支撑。

二、考核维度公司的考核需针对公司的整体目标和核心业务展开，具体考核维度如下：1. 业务质量包括产品质量、用户体验、服务质量等维度。

这是公司最核心、最基本的考核维度，直接关系到公司的生存与发展。

公司应该针对产品质量、用户体验等方面设定指标，定期进行度量。

2. 项目管理包括项目进度、需求变更、人员管理等方面。

这是公司进行项目研发的基本方式，也是企业实现商业目标的关键手段。

公司应该针对这些方面设定指标，定期进行度量。

3. 组织管理包括公司的人力资源、战略规划、企业文化等方面。

这是公司制定战略、建立核心竞争力的基础，也是公司实现长期发展的保障。

公司应该针对这些方面设定指标，定期进行度量。

4. 财务管理包括公司的财务收支、效益、成本控制等方面。

这是公司经营的重要依据，实现利益最大化的基础。

公司应该针对这些方面设定指标，定期进行度量。

5. 市场开拓包括市场调研、营销策略、客户满意度等方面。

这是公司实现商业目标、打造市场品牌的关键手段。

公司应该针对这些方面设定指标，定期进行度量。

三、考核方法为有效度量公司的绩效，应该制定适合公司自身的度量方法，一般包括以下几种方法：1. 数据指标数据指标是最直接、最客观的度量方法，可以快速准确地获得公司的基本数据，例如收益、成本、利润等等。

公司可以通过统计数据、设置业务阈值等方式，对数据进行度量和考核。

2. 问卷调查问卷调查是最常用的度量方法之一，适用于测量用户满意度、市场需求等方面。

采用问卷调查可以快速获取用户反馈，作为公司改进业务的参考依据。

3. 专家评估专家评估可以快速准确地获得专业意见，比如业界专家、管理专家等等。

通过专家意见，公司可以发现业务中的问题和提高的空间，加快改善措施的实施。

目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。

关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。

但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。

目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。

适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。

平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。

平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。

年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。

因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。

5种绩效考核方法常见的绩效考核方法常见的绩效考核方法及应用简表对个体的绩效评估方法考核方法排序法方法定义使用范围优点缺点配对比较法等级评定法是通过打分或一一评价等方式给被考核者管理基础薄弱的公司排出名次。

就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中适用于工作绩效能够认为绩效更好的得 1 分，绩效不如比较对象以数量来衡量的工作的得 0 分。

在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。

是根据一定的标准给被考核者评出等级，例管理基础薄弱的公司如 S、A、B、C、D 等。

是由上级主管人员按照整体的工作表现从适用于劳动密集性企员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然业及对考核要求不高后挑出次最优的，再挑出次最差的，直至排的企业完。

就是按照事物“两头小、中间大”的正态分适用于工作绩效难以布规律，先确定好各等级在总数中所占的比通过数量来衡量的工例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强作制列入其中的一定等级考核简单、能迅速标准模糊；主观性强完成考核操作简单、方主观性强，考核标准不便，适用于管理基能量化，考核结果不精础薄弱的中小公确司交替排序法强制正态分布法在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考规模小的公司比较适核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行宜等差图表法考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。

在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。

要素评定法（点因实际上是在等差图表法的基础上，经过两点规模小、管理基础薄素法）改动而形成的。

第一，考虑到不同的考核项弱的公司比较适宜目具有不同的重要性。

因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。

KPI 考核是通过对工作绩效特征的分析，适用于有战略规划的提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，公司，年度目标的公关键绩效指标并以此为基础进行绩效考核的模式。

公司不同人员的考核方法在一个公司中，考核不同人员的方法主要取决于其所在的职位和职责。

以下是几种常见的考核方法：1.直接监督：对于一些基层员工，如销售人员或生产工人，直接监督是一种常见的考核方法。

直接监督可以通过定期的绩效评估、面对面的反馈和目标设定等方式进行。

主管可以评估员工的业绩、工作质量和工作态度，并提供适当的奖励和培训来促进员工的成长和发展。

2.360度评估：对于管理层和高级职位的员工，360度评估是一种常见的考核方法。

360度评估是指通过收集来自上级、同事、下属和客户等不同角色的反馈，对员工的工作表现进行全面评估。

这种方法可以提供更全面的反馈和改进建议，同时也有助于提高员工与不同角色的合作能力。

3.绩效指标：对于一些基于目标和结果导向的职位，如销售人员或项目经理，绩效指标是一种常见的考核方法。

通过设定明确的绩效指标，可以衡量员工的业绩和工作质量。

绩效指标可以包括销售额、利润、客户满意度等指标，并可以根据公司的战略目标进行调整和更新。

4.自评：自评是一种常见的考核方法，可以帮助员工反思和总结自己的工作表现。

员工可以通过填写自评表格或撰写自我评价报告等方式，评估自己在工作中的表现和成就，并提出自己的改进计划。

自评可以作为评估员工的参考，同时也有助于员工的职业发展和成长。

5.应聘演练：对于招聘新员工的公司来说，应聘演练是一种常见的考核方法。

应聘者可以在面试、测试或模拟工作场景中展示自己的能力和经验。

应聘演练可以帮助公司更好地了解应聘者的实际能力和适应度，从而做出更准确的决策。

除了以上提到的考核方法，公司还可以根据自身的情况和需求选择其他适合的方法。

无论是哪种考核方法，都应该公平、客观和有效，以帮助员工改进和提高工作表现，并为公司的发展做出贡献。

此外，公司还应该注重员工的培训和发展，提供适当的机会和资源，以帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。

HR十大绩效考核法1、360度绩效考核360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。

360度考核有自身的优点，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度绩效反馈法的不足①考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

②成为某些员工发泄私愤的途径。

某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

③考核培训工作难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

解决办法(1)匿名考核。

(2)加强考核者的责任意识。

(3)采用统计程序和软件。

运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。

(4)识别和量化偏见。

查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

2、KPI绩效考核KPI绩效考核，关键绩效指标法，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。

这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大;缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。

在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。