下载文档原格式
绩效考核存在的主要问题与解决对策绩效考核是企业管理中一项重要的工作，用于评估员工的工作表现和薪酬发放。
然而，在实践中，绩效考核往往存在一些问题，影响了其有效性和公正性。
本文将探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
一、绩效指标过于简单和单一传统的绩效考核往往只关注量化指标，如销售额、利润等，忽视了员工在团队合作、创新能力、客户满意度等非量化指标上的贡献。
这导致了绩效考核结果不能全面准确地反映员工真实的工作表现。
解决对策：1. 设定多样化指标：除了关注业绩指标外，还应制定一系列非量化指标来评估员工在沟通能力、团队协作等方面的表现。
2. 引入360度反馈：通过向员工的同事、下属以及客户收集意见和建议，全面了解其工作表现，并加以评估。
3. 个性化目标设定：根据员工不同职责岗位和特长能力，设定个性化目标，更加精准地衡量绩效。
二、主观评价的影响主管对员工的主观评价往往会影响绩效考核结果的公正性。
一些领导者可能会偏袒某些员工，或由于个人好感或偏见而评价偏差，这也会造成员工对绩效考核结果的不满和不公平感。
解决对策：1. 使用明确的评估标准：建立一套科学、客观的评估标准，规范绩效考核流程，并确保所有参与评估的人员都清楚并遵守这些标准。
2. 多参与者评估：将领导者外的其他团队成员（如同事、下属）纳入评估过程中，通过多方面意见收集来避免单一主管意见对绩效考核结果产生较大影响。
3. 建立申诉机制：为员工提供申诉机制，当认为自己的绩效考核受到不公平待遇时，能够有途径进行申诉和调整。
三、缺乏有效沟通和反馈在进行绩效考核时，经常出现领导者未能与员工进行充分沟通和及时反馈的情况，这容易导致员工对绩效考核结果感到困惑或不满。
解决对策：1. 提前沟通：在绩效考核前，领导者应与员工进行明确沟通，明确评估标准、目标以及考核流程等，以避免员工对考核流程和标准的误解。
2. 及时反馈：在绩效考核后，领导者要及时给予员工具体的评价和建议，并与其共同制定改进计划。
快递企业绩效管理对策分析
随着在线购物的普及和电子商务的迅猛发展，快递行业在过去几年里呈现出爆炸式增
长的态势。
快递公司在一定程度上成为了各个行业之间的“联络员”，实现了各种货物的
快速运输，推动了我国经济的发展。
然而，快递业也面临着一些诸如运输效率、人工成本
等问题，如何解决这些问题成为了快递业企业绩效管理的一个重要课题。
快递企业绩效管理目的是为了在实现自身利益的同时提高服务质量，满足客户的需求，形成自身核心竞争力。
以下是几个方面的对策分析。
一、运输效率
快递企业要保证运输效率，首先要从快递公司内部的流程入手，优化物流管理，降低
成本，确保运输费用合理。
其次，要严格把控快递公司的配送区域和服务范围，根据需求
和服务区域，科学设置配送站点和配送路线，保证货物能够在最短的时间内送达目的地。
此外，快递企业要关注新技术的应用，例如自动化设备和信息技术的运用，提高快递物流
的物流效率。
二、管理模式
快递企业的管理模式应该是绩效导向型。
快递公司应该以客户、质量和效率为导向，
不断优化自身的管理模式，提高服务质量。
快递公司要建立全方位的服务管理机制，要做
到以客户为中心，提供优质的服务，并且不断调整和改进自己的管理模式。
此外，快递公
司要设置有效的KPI绩效指标来监控业务的进展和绩效的达成，根据绩效考核结果进行调
整和优化。
三、人工成本。
物流公司绩效考核中出现的问题及对策引言：随着经济的全球化和信息时代的到来，物流公司面临着越来越激烈的市场竞争。
物流公司绩效的改善已经日渐成为公司简化结构，降低成本的重要手段之一，绩效考核也日渐重要。
但是物流公司现行的绩效考核中存在诸多弊病，阻碍了企业的进一步发展，如何应对绩效考核中出现的问题就成为物流公司管理者关注的焦点。
科学合理的绩效考核，可以给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持，另外还能鼓励企业不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。
本文是人力资源专家——华恒智信分析员结合多年实践经验所总结的物流公司绩效考核中常出现的问题及对策，以期对企业管理者有所帮助。
物流公司是网上购物兴起所带来的新兴行业，在众多物流公司激烈竞争的环境下，物流公司具有功能专业化、管理系统化、以及信息网络化等特点，决定了物流公司在进行绩效考核时与其他公司存在很大的差别，在绩效考核指标提取上，会遇到很多难以避免的问题，影响到绩效考核的实施效果，随着物流公司如雨后春笋般兴起，如今的物流公司要想在激烈的竞争中拥有一席之地，就必须随着外界环境的变动而实行变革，特别在快递从业人员越来越多的情况下，如何通过绩效管理对员工进行激励，是人力资源部门的一个难点问题。
相关调查资料显示，企业所实施的绩效考核有70%被证明是无效的。
人力资源顾问专家——华恒智信分析员基于物流公司在绩效管理过程中容易出现的问题，进行了归纳和总结，并针对物流公司的绩效管理提出一些实用性的方法，以期能解决物流公司在绩效管理上的一些问题。
一、物流公司绩效考核过程中存在的主要问题问题一：绩效考核没有得到高层领导的重视。
部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。
原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
快递企业绩效管理对策分析作为现代市场经济的重要组成部分，快递业在我国发展迅速，已成为大众生活不可或缺的一部分，而快递企业绩效管理则是快递业健康发展的关键。
快递企业绩效管理主要包含了企业目标的确立、绩效监测与考核、绩效奖惩等几个重要方面。
在实际应用中，快递企业绩效管理也存在许多问题和难点，需要企业制定有效的对策才能够确保绩效管理达到预期目标。
一、企业目标的确立企业目标的确立是绩效管理的关键，不仅是制定绩效监测指标的前提，也是考核绩效的基础。
快递企业目标的确立应以满足客户需求为首要目标，并明确运营成本、时效性、服务质量等次要目标。
为实现目标需采取以下对策：1、确立清晰的目标体系快递企业需要根据客户需求以及市场环境来制定并逐级分解目标，明确企业的各项指标。
借助现代信息技术手段，企业可以将目标实现情况进行数据化分析，以便更好地进行绩效管理。
2、针对行业变化调整目标快递行业变化较快，在实施绩效管理的过程中，快递企业需要及时跟进行业动态，适时对目标进行调整。
对于某一时期难以完成的目标，可以采取分阶段或者分步骤进行，提高目标实现的可实施性和可持续性。
3、制定针对性目标不同的客户有不同的需求，快递企业在确立目标时需要根据客户的特殊需求制定具备针对性的目标。
此举不仅可以提高客户满意度，还可以促进企业发展。
二、绩效监测与考核绩效监测与考核是快递企业进行绩效管理的核心，也是企业推动业务发展和提高效率的关键。
快递企业应依据目标制定绩效监测指标，确保企业在各项指标上能够达成要求。
对于监测和考核中存在的问题，需要采取如下对策：1、制定标准化考核流程快递企业需要制定考核流程和考核标准，确保整个考核过程的规范性和公正性。
同时，考核指标需与企业的目标相一致，保证考核结果的客观性和可靠性。
2、建立绩效指标体系为了更好地对企业的运营情况进行监测，快递企业还需要建立一套完整的绩效指标体系。
绩效指标应具备客观性、技术性和可操作性，同时考虑指标间的关联性和整体性，确保指标的科学性和准确性。
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
绩效考核实施存在问题及措施
绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施如下：
1.工作分析不够细致：如果企业没有进行细致的工作分析，岗位职
责就可能不明确，导致无法对员工进行合理的评估。
因此，需要开展工作分析，明确各岗位的职责和要求，为绩效考核提供依据。
2.考核指标不科学：考核指标应该是具体、可衡量、可达成、与工
作相关的。
如果考核指标设置不科学，会导致考核结果不准确。
因此，需要制定科学的考核指标，并确保这些指标与企业的战略目标相一致。
3.考核周期不明确：考核周期应该合理设置，不能过长或过短。
如
果考核周期不明确，可能会导致员工对考核的不重视或过于紧张。
因此，需要明确考核周期，让员工知道什么时候进行考核，提前做好准备。
4.反馈机制不完善：反馈是绩效考核中非常重要的一环，它能帮助
员工了解自己的工作表现，明确自己的不足之处和改进方向。
如果缺乏有效的反馈机制，会导致员工对考核结果的不满和不理解。
因此，需要建立完善的反馈机制，让员工了解自己的考核结果，并给出具体的反馈和建议。
5.激励措施不到位：激励措施是绩效考核的重要组成部分，它能够
激发员工的积极性和创造力。
如果激励措施不到位，会导致员工对考核的热情不高，影响绩效的提升。
因此，需要制定有效的激
励措施，如加薪、晋升、奖励等，激发员工的动力和热情。
以上是绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施。
企业需要开展细致的工作分析、制定科学的考核指标、明确考核周期、建立完善的反馈机制和采取有效的激励措施等来解决这些问题，以提高绩效考核的效果和员工的工作表现。
绩效考核存在的主要问题及整改方案一、引言在现代组织管理中，绩效考核是一种常见且重要的管理工具。
通过对员工绩效进行评估和测量，组织可以准确了解员工的工作情况，并据此为员工提供激励和薪酬奖励。
然而，在实施过程中，我们也存在一些主要问题，这些问题需要我们关注并找到合理的整改方案。
二、绩效考核存在的主要问题1. 目标不清晰在许多组织中，设定绩效目标时缺乏明确性，导致员工难以理解和执行。
目标模糊使得员工无法专注于重要任务，进而影响了整体绩效的提升。
2. 评估不科学一些组织在评估过程中依赖主观判断或仅仅根据个人喜好或关系来决定。
这种非科学的评估方式可能导致对员工能力和表现的误判，没有客观性可言。
3. 缺乏及时反馈很多组织在绩效考核后并未及时给予员工反馈，或者反馈被简单地归类为“满意”或“不满意”，这使得员工无法准确了解自身存在的问题和改进方向。
4. 忽视团队合作一些绩效考核系统单纯关注个人目标的完成，而忽视了团队协作的重要性。
这会导致员工在追求个人成就时，忽略与他人的合作，影响整个团队的表现和发展。
三、整改方案1. 设定明确的绩效目标组织应该制定明确、具体和可量化的绩效目标，并将其传达给每位员工。
清晰地定义目标有助于提高员工对工作任务的理解度和专注度，从而提高整体绩效水平。
2. 引入客观评估指标科学选择合适的指标来评估员工的表现是至关重要的。
可以采用量化数据、客观事实或行为表现等作为评估依据，避免仅凭主观判断来进行评估。
3. 加强及时反馈机制建立良好的反馈机制可以帮助员工及时了解自身存在的问题以及改进方向。
通过定期面谈、即时沟通等方式提供具体且有建设性的反馈，帮助员工做出改进和提升。
4. 注重团队合作价值绩效考核应该更加注重团队合作的重要性，将协作和贡献纳入绩效评估指标之中。
同时，组织可以鼓励团队成员相互学习和分享经验，促进整个团队的成长。
5. 培养持续学习氛围为了提高员工的能力和绩效水平，组织可以鼓励员工参与培训、学习交流活动，并提供良好的学习资源支持。
物流绩效考核结论与建议
物流绩效考核的结论与建议可能会根据具体情况有所不同，以下是一些可能的结论和建议：
1. 结论：物流绩效得分相对较高。
可以这样的得出结论是因为物流部门在交付速度、交付准时率和客户满意度等方面表现良好。
建议：继续加强该部门的现有优势，并寻求进一步提升绩效的方法。
例如，优化库存管理和运输计划，以提高交付速度和准时率；加强对客户需求的了解，以提供更好的服务和满足客户的期望等。
2. 结论：物流绩效得分相对较低。
可能有多种原因导致该得分较低，比如交付延迟、货损损失较高、客户投诉较多等。
建议：采取措施来改善物流绩效。
可以通过加强对供应链的管理和协调，来提高交付的速度和准时率；加强货物包装和运输过程的监控，以减少货损损失；分析客户投诉的原因，并采取相应措施来解决问题，提高客户满意度。
3. 结论：物流绩效得分波动较大。
可能是由于物流部门的运作过程存在不稳定性或者缺乏有效的绩效管理体系。
建议：建立稳定的运作流程，并确保每个环节都有相应的绩效指标和控制措施；
建立绩效管理体系，对物流部门进行定期的绩效评估和监控，及时发现和解决问题，确保物流绩效的稳定和持续提升。
总之，根据物流绩效的具体情况，结论和建议可能有所不同，需要根据实际情况进行具体分析和制定相应的改进措施。
绩效考核中存在的问题及解决的方法摘要：一、绩效考核中存在的问题1.考核指标不明确2.考核过程不公平3.考核结果无法反映员工实际工作表现4.考核结果与薪酬、晋升等奖惩机制脱节二、解决方法1.制定明确的考核指标和标准2.加强考核过程的公正性和透明度3.采用多元化的考核方式4.建立考核结果与奖惩机制的关联5.定期反馈和调整考核指标和标准正文：随着企业管理的不断发展和完善，绩效考核已经成为衡量员工工作表现、激发员工积极性和创造力的重要手段。
然而，在实际操作过程中，绩效考核仍然存在诸多问题，如考核指标不明确、考核过程不公平、考核结果无法反映员工实际工作表现等。
为了更好地发挥绩效考核的激励作用，本文提出了一系列解决方法。
首先，企业应制定明确的考核指标和标准。
明确的考核指标有助于员工了解自己的工作目标和期望，从而有针对性地提高工作效果。
企业在制定考核指标时，应充分考虑岗位职责、工作难度、工作成果等因素，确保各项指标具有可衡量性和实用性。
其次，加强考核过程的公正性和透明度。
公正、透明的考核过程是确保考核结果客观、公正的基础。
企业应建立健全考核制度，明确考核程序，避免人情、关系等因素影响考核结果。
此外，企业还可以通过设立举报渠道、开展不定期抽查等方式，加强对考核过程的监督，确保考核公正。
再次，企业应采用多元化的考核方式。
单一的考核方式往往无法全面反映员工的实际工作表现。
企业可以结合员工的工作性质，采用问卷调查、面谈、实地考察等多种方式，全方位了解员工的工作表现。
同时，企业还可以充分发挥信息技术的作用，利用大数据、云计算等手段，对员工的工作数据进行实时监控和分析，为绩效考核提供有力支持。
此外，企业应建立考核结果与奖惩机制的关联。
考核结果是衡量员工工作表现的重要依据，应与薪酬、晋升、激励等挂钩。
对于表现优秀的员工，企业应给予相应的奖励，激发员工的积极性和创造力；对于表现不佳的员工，企业应及时给予指导和建议，帮助其改进工作，必要时进行调整和优化。
物流公司绩效考核中出现的问题及对策引言：随着经济的全球化和信息时代的到来，物流公司面临着越来越激烈的市场竞争。
物流公司绩效的改善已经日渐成为公司简化结构，降低成本的重要手段之一，绩效考核也日渐重要。
但是物流公司现行的绩效考核中存在诸多弊病，阻碍了企业的进一步发展，如何应对绩效考核中出现的问题就成为物流公司管理者关注的焦点。
科学合理的绩效考核，可以给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持，另外还能鼓励企业不断改进工作流程，建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。
本文是人力资源专家——华恒智信分析员结合多年实践经验所总结的物流公司绩效考核中常出现的问题及对策，以期对企业管理者有所帮助。
物流公司是网上购物兴起所带来的新兴行业，在众多物流公司激烈竞争的环境下，物流公司具有功能专业化、管理系统化、以及信息网络化等特点，决定了物流公司在进行绩效考核时与其他公司存在很大的差别，在绩效考核指标提取上，会遇到很多难以避免的问题，影响到绩效考核的实施效果，随着物流公司如雨后春笋般兴起，如今的物流公司要想在激烈的竞争中拥有一席之地，就必须随着外界环境的变动而实行变革，特别在快递从业人员越来越多的情况下，如何通过绩效管理对员工进行激励，是人力资源部门的一个难点问题。
相关调查资料显示，企业所实施的绩效考核有70%被证明是无效的。
人力资源顾问专家——华恒智信分析员基于物流公司在绩效管理过程中容易出现的问题，进行了归纳和总结，并针对物流公司的绩效管理提出一些实用性的方法，以期能解决物流公司在绩效管理上的一些问题。
一、物流公司绩效考核过程中存在的主要问题问题一：绩效考核没有得到高层领导的重视。
部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单的应付了事。
原因就是他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。
没有认识到绩效考核是一项综合的系统管理工程及它的巨大作用。
另外，一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意严格的去执行绩效考核政策。
问题二：宣传动员不到位，员工对绩效考核工作普遍不理解，增添了绩效考核的阻碍。
像大多数企业一样，物流公司在正式开展绩效考核前，一般会开展一些员工动员大会，把一些考核的要点、作用以及对员工的益处进行讲解，但是一般是一些程序性的大会，宣传人员在上面讲，员工在下面听的效果并不好。
对于宣传人员来说，一方面绩效专员在进行绩效管理的筹备时，存在一些赶时间、赶进度、照抄照搬方法、制度和实施，对于考核方案的动员也只停留在将方案的内容照本宣科给职工，没有一一地详细讲解，会导致员工对于这些方案的理解只停留在表面文字，没有深入了解其精髓，容易忘记考核的要点和详细内容。
另一方面，绩效专员在宣传方案时忽视了考核方案的落地，针对一些具体性的操作问题，没有详细地讲解，从而导致听完宣讲的职工对于理论上比较了解，但在一些具体操作上存在误解甚至抵触心理，不利于以后的方案落地。
问题三：考核体系不完整，考核指标设置不准确。
物流公司不同于一般企业的特点会带来在绩效管理上存在其他企业没有的困难，具体表现在：1、物流公司的分公司多，分布在各地，比较分散，通过项目组成的临时性组织比较多，各自都有一套自己生产经营过程中的考核体系，有些不专业或是为了图方便，直接照抄照搬其他企业的考核模式，没有和自身的实际情况相结合，使用起来也没有系统性。
2、由于物流行业比较新兴的行业，在指标提取上没有什么先例可循，因此对一些职位的考核指标的提取缺乏统一的标准，没有尺度就会使得关键指标存在很大的随意性，整个考核体系很难整合为一个整体。
3、绩效考核指标避重就轻，往往在工作态度、工作能力方面下功夫，而对工作绩效既实际的可以量化的工作成果则简略带过，KPI考核指标提取过于粗泛，没有与工作者所从事的具体工作密切关联起来，难以起到后续的反馈和改进效果。
4、一些工程项目部盲目地追求量化指标，对于一些表面上看起来不能量化但很关键的指标被其删掉，从而导致关键考核指标的提取上存在漏洞，或是盲目地追求多和全，使得关键指标非关键化，没有针对性。
问题四：考核指标评价没有具体的可套用的量化标准。
尽管这个问题在其他企业的绩效考核中也很常见，但是作为一个新兴的行业，物流公司在对工作能力等指标的评价时，会存在评分程度之间的界定不清，比如考核指标的判断一般分为几个等级，如“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，比如说“良好”和“一般”如何界定才能让员工心服口服，考核者往往是根据自己的印象、自己的主观判断进行评分，使得绩效考核失真，没有达到该有的效果。
二、提高绩效考核效果的对策1、争取公司决策层的大力支持。
绩效考核涉及到公司上下的利益，如果得不到公司决策层的支持，无法开展绩效考核工作，特别是使用KPI绩效考核工具，对于以往没有使用过的公司来说，在充分征求了领导决策层的同意后再开展，会达到事半功倍的效果，因此是推行绩效考核的强大动力。
2、加强培训、沟通等，提高员工对绩效考核的认识。
物流公司在进行绩效考核宣讲时要确保员工明白绩效考核是将企业的战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，层层落实领导干部、管理人员、专业人员的责任，确保绩效管理工作层层负责，不出空挡。
是将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整挂钩。
彻底解决在岗、不在岗的平均主义和大锅饭的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象，让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，将考核结果与绩效工资分配向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。
在KPI绩效考核具体实施过程中，要结合某项具体的操作进行一对一的辅导和讲解，将系统知识和理论操作结合起来，对一些难理解的地方，举例子说明；对于一些对待考核态度消极，对绩效工作造成严重阻碍的员工，要将其往积极的方面疏导，让其认识到绩效考核可能对他有利的地方。
3、完善KPI绩效考核指标的设置。
考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的，最终实现员工和企业的共同发展。
因此必须理清公司部门设置、工程项目部各种考核制度的共同点和不同点，建立统一的KPI考核指标评价标准和完善的指标体系。
结合公司结构系统，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节，已达到夯实工作基础的目的。
其次，公司要明确绩效考核工作的管理部门，将各部门、各工程项目部分别制定的绩效考核办法统一到人力资源部门，利用过去职工代表大会的形式充分听取广大职工的意见和建议，消除不同单位之间不同尺度、不同标准的差异，对原有的指标体系进行进一步强化和完善。
同时考核体系的完善和建立要紧密结合生产经营的实际情况。
生产经营是绩效管理的有效载体，脱离单位的中心工作，绩效管理就成为无源之水、无本之木，要抓住该单位的重点工作指标和关键环节，量化、细化到每一位员工的绩效考核中，明确区分考核指标间的权重对比，同时应简洁明了、易于操作，减轻考核组织者的工作量。
在KPI指标提取上坚持“二八法则”，任何工作都有它的重点所在，一个企业80%的利润往往是由20%的核心业务提供的，而一个员工80%的业绩也往往是由20%的关键工作提供的。
所以，我们在设置 KPI指标时，必须坚持该原则，找出关键指标，不至于眉毛胡子一把抓。
4、加强沟通和反馈，保正灵活多样的考核方式。
有效的绩效考核是建立在考核与沟通、评价与反馈相结合的前提下的。
所以不同的国有企业，根据自身公司的具体情况，在充分沟通的基础上制定出适合公司的考核方式。
因此，绩效考核前后的有向沟通和反馈就显得尤为重要。
实际管理过程中，可由公司考核委员会与人力资源部门牵头，不定期的进行检查，同时要建立跟踪考核机制，监督考核是否符合公开、公正、公平的原则。
在鉴别员工行为差异方面是否存在主观习惯性因素，以确保对员工的评价有客观性、真实性。
完善的绩效考核体系，应建立与其相适应的评价成果沟通机制。
企业要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长，这样使得考核体系得到完善。
5、正确使用考核结果，将考核结果与薪酬管理、人员晋升、员工培训等相挂钩。
一些物流公司的管理人员对绩效考核存在一定的误解，错将绩效考核当成控制和惩罚员工的工具。
其实，绩效考核不仅是薪酬管理的基础，还可以将绩效考核得到的信息用于设计员工开发计划，企业可以根据员工的绩效信息对其进行职业生涯设计等帮助员工能力的提高。
因此考核结果在与人才使用相结合时，通过信息化手段建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。
考核结果的应用是绩效管理中的重要一环，首先，用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。
其次，在重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的业绩成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。
同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止物流公司人才流失的问题打下一个良好的基础。
物流公司的绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，对物流公司绩效考核的改革要通过对公司的具体情况的调查，达到对公司深入的了解后，制定具体的绩效考核的方案，而其具体操作的详细步骤是一项长期而细致的工作，只有结合自身企业生产经营的实际情况，针对性地完善其考核体系和操作流程，充分发挥绩效考核在物流公司提高核心竞争的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。
