2016年XX公司薪酬管理办法(试行)
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2016年薪资方案贵州锐新科技有限公司二0一六年四月二十九日一、总则1.1为规范员工工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。
1.2本制度适用于公司全体员工(除生产计件外)。
本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和津贴事项。
二、工资结构2.1员工工资结构:基本工资+岗位工资(绩效工资)+司龄工资、学历工资、职称工资五部分组成。
2.2基本工资是根据当地人均最低生活保障来确定的,统一为1300元。
2.3岗位工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素来确定的工作报酬。
2.4 岗位工资为员工考核基数,与员工月度考核绩效挂钩。
2.5绩效工资是根据工作绩效每月考核、不固定的薪资报酬;计算公式为:绩效薪资标准×月度KPI分数。
2.6司龄工资标准:根据员工在公司工作时间的长短来计量,每年进行一次调整,目的是用来加强员工的稳定性,减少员工流动率,使公司拥有一支稳定可靠的团队。
鼓励员工长期为公司服务,每在公司工作满一年,(以入司时间为计量)增加司龄工资50元/年,最高300元封顶。
2.7学历工资:根据员工的学历知识定级;见附表32.8职称工资:根据员工的所取得的职称定级;见附表42.9特别工资:是在公司内身兼多个岗位的员工、有特殊才能、特殊身份的员工、工作环境恶劣的员工而发放的工资。
特别工资根据公司的需要设定,是可变的。
3.0员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费。
三、工资系列3.1公司根据不同职务性质,分别制定高层、中层、管理层三类工资系列。
3.2适用于公司所设部门的日常管理等工作或事务工作的员工。
四、工资计算方法4.1 绩效工资的比例设定4.2 工资标准的确定:计划分为三个等级六个档次,每个等级薪资标准分为六个档次(见附表1),岗位不发生变化的员工可以根据能力不同、年度绩效考核结果等确定相应的工资档次。
五、试用期员工薪资标准5.1新招聘(有一年以上工作经验)员工试用期工资(一般为三个月)为基本工资+绩效工资的80%;5.2试用期员工的薪资定级可根据试用人员的能力、经验,学历等,综合评分后在所对应的薪资系列中定档次。
公司薪酬治理规定(2016版)第一章、总那么第一条、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情形订立的薪酬治理规定,是员工取得合法劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续进展的大体保证,表现了企业效益与员工利益相结合的原那么。
第二条、本制度旨在客观裁判员工业绩和能力的基础上,奖励先进、敦促后进、提高员工工作爱好和热情,表现以选拔、竞争、鼓励、淘汰为核心的用人机制。
第三条、本制度适用公司所有人员(总领导除外)。
第二章、薪酬内容与结构第四条、工资总额组成公司采取月薪制,正式员工全数薪酬分为固定工资、浮动工资及附加工资。
一、固定工资:大体工资、职位工资。
二、浮动工资:绩效工资、业务提成。
3、附加工资:特殊津贴、公司福利、年关效益奖金和特殊奖励。
第五条、固定工资一、大体工资是公司支付给员工用于大体生活保障的工作报酬。
公司全部员工的大体工资水平依据下表规定办理:(金额单位:元)职级高管技术编辑销售客服大体工资 5000 4000 3000 2500 2500 二、职位工资职位工资是依不同的职级和档次标准对大体工资进行的补充。
公司全部员工的职位工资水平依据下表规定:(金额单位:元)档次职级高管技术编辑销售客服 A 5000 4000 2000 2000 2000 B 4500 3500 1500 1500 1500 C 4000 3000 1000 1000 1000 D 3500 2500 700 700 700 E 3000 2000 350 350 350 员工职位采取一岗多薪制,每一年年末依照上年度的考核得分情形,考核优秀者能够晋级,考核不合格者那么降级。
绩效月度考核结果总分/12>90分那么晋级,绩效月度考核结果总分/12≥70分那么不变更级别,绩效月度考核结果总分/12≤69分那么降级。
第六条、浮动工资一、绩效工资绩效工资与员工每一个月的工作尽力程度、工作结果、公司业绩相关,反映了员工在当前的职位与技术水平上的绩效产出。
2016年有限公司薪酬管理制度第一章总则 (2)第二章薪酬管理规则 (3)第三章岗位职系及等级 (4)第四章基本薪酬类型 (5)第五章岗效技能等级工资制项目构成 (7)第六章工资的动态运行 (9)第七章薪酬计算与支付 (12)第八章员工福利 (16)第九章附则 (17)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,实行,,根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定,特制定本制度。
第二条。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则:一、薪酬发放符合国家法律法规要求。
二、建立公平、竞争、激励、科学合理的工资运行机制,实现规范性与灵活性的有效结合。
三、本着稳定主干工种、向关键、技术、艰苦岗位人员倾斜的原则,坚持以岗定薪,岗变薪变。
四、工资支付水平与经济效益和业绩完成情况挂钩,坚持员工薪酬与企业经济效益、个人绩效结果和岗位贡献等要素相匹配的原则。
第四条本制度所涉及的名词解释:一、实习员工:指未毕业,在公司进行实践活动的学生。
二、见习员工:指公司新招聘录用的,没有行业和专业工作经验的应、历届毕业生。
三、试用期员工:指有工作经验的应聘员工。
四、正式员工:指见习或试用后经考核,被正式录用的员工。
五、涉外员工: 指公司派往国外从事业务的员工。
六、高层管理人员:指公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师、董事会秘书。
第二章薪酬管理规则第五条公司董事长的薪酬、董事津贴由董事会薪酬与考核委员会提出方案,经公司董事会审议通过后、报公司股东大会批准后执行。
公司监事会主席的薪酬(参照副总经理标准)、监事津贴,经公司股东大会批准后执行。
公司高层管理人员的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出方案,报公司董事会审议批准后执行。
公司其他管理、技术及操作人员的薪酬由公司薪酬与考核领导小组提出方案,报总经理办公会审议批准后执行。
第六条公司年度薪酬总额实行预算管理,人力资源管理部门根据审批后的预算对年度薪酬总额与年度经济效益指标挂钩,实行动态浮动管理。
薪酬及福利管理办法目录1. 总则2. 职责界面划分3. 薪酬管理4. 福利管理5. 附则1总则1.1为了充分发挥职工的积极性和创造性,鼓励职工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,根据公司的实际情况,特制订本管理办法。
2职责界面划分2.1综合部是公司薪酬及福利管理工作的管理职能部门,在公司领导的领导下行使职权。
3薪酬管理3.1职工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成:3.1.1基本工资:按照职工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照职工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。
3.1.2岗位工资:按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的职工,岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化,可以变更岗位工资标准。
3.1.3绩效工资:按照上月各部门工作任务、经营指标、职工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.2公司职工薪酬实行岗位制,动岗动薪,保持同步。
低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。
3.3新派任岗位的职工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列情况之一的,可提高其起薪薪级。
3.3.1具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
3.3.2具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3.3.3所具能力优异,为公司急需的或重点培养的人才。
3.4薪酬标准:(标准见各项目薪酬标准表)3.5根据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向职工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用:3.5.1个人所得税;3.5.2住房公积金;3.5.3养老、失业、医疗保险、工伤保险、生育保险个人缴纳部分。
3.6薪酬发放:3.6.1薪酬发放日期为每月十五日。
3.6.2综合部人力资源应于每月八日填制上月度《薪酬发放表》办理核薪,并由综合部经理签署,财务部会计审核后转呈项目公司总经理(常务副总)审批,以上签字同意后,转财务部办理薪酬支付及代扣代缴。
前言本办法是为规范xx集团供热事业部薪酬管理而制定的。
制定本办法的目的是为了有效贯彻落实xx集团发展战略,建立全体员工与公司共同发展、收益分享的激励机制,充分激发各级员工的积极性、主动性。
本办法由xx集团战略管理委员会提出。
本办法由xx集团人力资源中心负责起草。
本办法主要起草人:本办法审核人:本办法批准人:本办法由人力资源中心归口并负责解释。
目录1.范围 (4)2.规范性引用文件 (4)3.术语和定义 (4)4.职责 (4)4.1总裁 (4)4.2人力资源部 (4)4.3相关部门/业务单元 ................................................................................................... 错误!未定义书签。
4.4财务管理部 (5)5.管理活动的内容与方法 (5)5.1本办法依据的流程 (5)5.2薪酬分配原则 (5)5.3薪酬体系 (5)5.3.1薪酬构成 (5)5.3.2岗位工资设定 (5)5.4岗位工资结构 (6)5.4.1岗位工资模式与结构 (6)5.4.2年薪制 (6)5.4.3岗位绩效工资制 (7)5.4.4项目绩效工资制 (7)5.4.5销售提成工资制 (9)5.4.6计时计件工资制 (9)5.4.7协议工资制 (9)5.5岗位工资调整 (10)5.5.1岗位工资普遍调整 (10)5.5.2岗位变动后的工资调整 (10)5.5.3岗位工资年度调整 (10)5.6岗位工资总额管理 (10)5.6.1岗位工资总额调整模式 (10)5.6.2年度预算工资总额 (10)5.6.3年度核定工资总额 (11)5.7年终奖 (11)5.7.1年终奖总额核定 (11)5.7.2年终奖分配 (11)5.8附加薪酬 (11)5.8.1工龄工资 (11)5.8.2社会统筹保险 (12)5.8.3补贴 (12)5.9薪酬管理 (12)5.9.1新员工岗位工资 (12)5.9.2假别岗位工资管理 (13)5.9.3工资支付 (13)5.9.4离职员工薪酬管理 (14)5.9.5个人所得税管理 (14)6.检查与考核 (14)7.报告和记录 (14)8.附录 (15)附录A(规范性附录流程图)............................................................................................ 错误!未定义书签。
公司薪酬管理规定(2016版)第一章、总则第一条、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条、本制度旨在客观评价员工业绩和能力的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条、本制度适用公司所有人员(总经理除外)。
第二章、薪酬内容与结构第四条、工资总额构成公司采取月薪制,正式员工全部薪酬分为固定工资、浮动工资及附加工资。
1、固定工资:基本工资、岗位工资。
2、浮动工资:绩效工资、业务提成。
3、附加工资:特殊津贴、公司福利、年终效益奖金和特殊奖励。
第五条、固定工资一、基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。
公司全体员工的基本工资水平依据下表规定办理:(金额单位:元)二、岗位工资岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。
公司全体员工的岗位工资水平依据下表规定:(金额单位:元)员工岗位采取一岗多薪制,每年年底根据上年度的考核得分情况,考核优秀者可以晋级,考核不合格者则降级。
绩效月度考核结果总分/12>90分则晋级,绩效月度考核结果总分/12≥70分则不变动级别,绩效月度考核结果总分/12≤69分则降级。
第六条、浮动工资一、绩效工资绩效工资与员工每个月的工作努力程度、工作结果、公司业绩相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按员工的个人绩效考核规定执行并不定期进行调整,由部门主管、总经理采用鉴定或面谈方式进行。
二、业务提成。
从事销售业务的员工。
签订销售合同并收回客户款后,业务提成于下月工资日一次性发放。
员工正常离开公司的,应按本规定计发。
业务提成=项目合同款*提成比例第七条、附加工资一、特殊津贴:为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额。
特殊津贴为过度性补贴,获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇,两年后将取消特殊津贴。
****工程有限公司薪酬管理制度(试行)第一章总则第一条本制度根据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、地方法律法规及廊坊市劳动力市场工资指导价位与企业人工成本状况,结合本公司实际情况制定.第二条本制度的指导思想和原则(一)以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜.坚持效率优先,兼顾公平和按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,重点向重要管理岗位,重要技术、技能岗位倾斜。
(二)按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则.坚持公司薪酬水平与公司劳动生产率水平一致原则,使公司员工的薪酬水平、经营管理水平、劳动生产率及企业效益同步增长。
(三)坚持全员激励,稳定骨干的原则,构造适当工资档次落差,使薪酬分配发挥更大的全员激励作用,不断调动业务骨干和全体员工的积极性,吸引人才,留住人才,进一步增强企业凝聚力。
第三条完善根据绩效支付工资的办法工资支付以绩效为导向,即公司总部员工工资的计发同公司整体经济效益和本人的岗位绩效相联系;项目部员工工资的计发同本人所在项目的经济效益和本人工作绩效相联系。
第四条员工薪酬整体构成:由基本工资、岗位绩效工资、津贴(持证津贴、上线津贴、伙食津贴等)与年度绩效奖金或项目完工绩效资金四部分构成。
均为税前收入。
第五条本薪酬制度适用于公司所有劳动合同制员工,不含临时工及特殊情况员工.第二章基本工资标准的套用第六条管理技术人员基本工资:(一)基本工资套用原则:1、专业技术职务以其在本公司正式聘任时间为起点,每满12个月晋一档套用(表一)相应级别相应档次工资。
聘任时间超过十年的以第十档的工资额为准,不再跨级。
2、根据员工专业技术职务变化晋级,晋级是以就近高套原则取定.(二)有工作经验的新进员工,人力资源部根据原有专业技术职务和工作能力确定基本工资;引进特殊人才基本工资由总经理办公会研究决定.(表一)第七条技术工人及后勤辅助岗位人员基本工资(一)无损检测、驾驶员、维修工、库工等工种技术工人的基本工资根据职业技能等级确定(见表二)。
薪酬管理办法(试行)第一章总则第一条为建立科学的薪酬标准和薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,实现多劳多得、奖勤罚懒,不断调动员工的工作积极性;通过有竞争力的薪酬标准,吸引和保留公司发展所需要的人才,促进公司可持续发展。
第二条员工薪酬管理的原则(一)效率优先,兼顾公平的原则(二)对内公平,对外有竞争力的原则(三)奖勤罚懒,注重激励的原则(四)科学有效,持续改进的原则(五)多劳多得,按劳分配的原则第三条本办法适用于xx公司初期发展阶段全体员工。
第四条综合管理中心为公司薪酬管理体系的管理部门,制定与修订管理办法,并提供相应的工具,负责指导与监控公司各部门和下属机构薪酬管理体系的正常运作,对薪酬管理体系的员工认可度及有效性负责。
第二章薪酬结构第五条薪酬组成和性质(一)定义:本管理办法中薪酬构成包括:基本工资、绩效工资、津贴补助、福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和岗位工资。
(二)管理职能人员工资中设立有管理工资,部分管理人员不享受月度提成奖金方案。
(三)津贴补助为日常工作补贴,超出部分将视工作性质提出申请,个人行为应自行承担费用。
(四)福利工资为公司提供的福利,不作为现金发放。
(五)公司加班工资分值班和加班部分,值班工资为周末值班工资,加班工资为额外加班和法定假期加班。
(六)公司提倡全员销售体制,提成奖金中含有团队奖金和个人奖金,时效上分为月度和年终奖金。
(七)工龄工资是为奖励公司的资深职员设立的奖金(八)岗位工资为晋升工资的一个组成部分。
第六条基本原则(一)以级定薪:根据岗位价值确定底薪工资,注重内部公平性以及部门间的平衡,鼓励部门协作。
(二)以绩定奖:绩效工资、提成工资、季度考核和奖金,回报优秀业绩。
(三)分享成果:公司业绩越好,员工分享越多。
(四)设计基础:按照人员与职位的分类,建立与双职业发展通道相匹配的薪资体系,鼓励员工多方向发展。
第七条薪酬结构:(一)基本工资:1、设计原则:按照岗位价值与市场水平,职位与岗位系数底薪标准相对应。
薪酬管理制度1、目的为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据公司现状,特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会负责人:董事长(总经理)成员:财务部、人事部4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分5.1 公司所有岗位按公司类别由低到高分为八个层级;5.2 根据目前公司情况,公司类别暂时分为:1、担保公司及管理类;2、物业及销售类5.3 具体岗位与职级详见《岗位工资级别标准对照表》:6、薪酬组成基本工资+考核工资+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受,无出勤不享受。
6.2 考核工资:考核工资是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
考核工资的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.3加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
薪酬管理办法(试行)一、目的与原则1.1 为了建立健全公司薪酬管理体系,激发员工工作积极性,提高公司整体竞争力,根据国家相关法律法规及公司实际情况,特制定本办法。
1.2 本办法遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则,确保员工薪酬与公司经济效益、个人业绩及市场薪酬水平相适应。
二、薪酬构成2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴及奖金等组成。
2.2 基本工资:根据员工所在岗位的职责、工作年限、技能水平等因素确定,保障员工基本生活需求。
2.3 岗位工资:根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作环境等因素确定,体现不同岗位的价值差异。
2.4 绩效工资:根据员工个人业绩、部门业绩及公司整体业绩确定,激励员工提升工作质量和效率。
2.5 各类补贴:包括通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等,根据员工实际工作需要及公司规定发放。
2.6 奖金:包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等,根据公司年度经营状况、员工个人及团队贡献等因素发放。
三、薪酬调整3.1 公司根据市场薪酬水平、公司经济效益、员工个人业绩等因素,定期对薪酬体系进行调整。
3.2 员工薪酬调整分为定期调整和个别调整两种形式。
定期调整每年进行一次,个别调整根据员工个人表现和公司需要适时进行。
3.3 员工晋升、降职、调岗等情况,薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行调整。
四、薪酬发放4.1 公司每月固定日期发放员工薪酬,如遇节假日,则提前发放。
4.2 员工薪酬发放采用银行转账方式,员工需提供有效银行账户信息。
4.3 员工薪酬发放明细将在公司内部公示,如有异议,可向人力资源部提出查询。
五、薪酬保密5.1 公司实行薪酬保密制度,员工应自觉遵守,不得相互打听、泄露或讨论薪酬相关事宜。
5.2 人力资源部及相关部门工作人员应严格保密员工的薪酬信息,非因工作需要不得擅自透露。
六、特殊情况处理6.1 员工因事假、病假、产假、婚假等特殊情况无法正常工作时,薪酬按照国家法律法规及公司相关规定执行。
薪酬管理办法(试行)
第一章总则
第一条为建立科学的薪酬标准和薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,实现多劳多得、奖勤罚懒,不断调动员工的工作积极性;通过有竞争力的薪酬标准,吸引和保留公司发展所需要的人才,促进公司可持续发展。
第二条员工薪酬管理的原则
(一)效率优先,兼顾公平的原则
(二)对内公平,对外有竞争力的原则
(三)奖勤罚懒,注重激励的原则
(四)科学有效,持续改进的原则
(五)多劳多得,按劳分配的原则
第三条本办法适用于xx公司初期发展阶段全体员工。
第四条综合管理中心为公司薪酬管理体系的管理部门,制定与修订管理办法,并提供相应的工具,负责指导与监控公司各部门和下属机构薪酬管理体系的正常运作,对薪酬管理体系的员工认可度及有效性负责。
第二章薪酬结构
第五条薪酬组成和性质
(一)定义:本管理办法中薪酬构成包括:基本工资、绩效工资、津贴补助、福利补贴、加班工资、提成奖金、工龄工资和岗位工资。
(二)管理职能人员工资中设立有管理工资,部分管理人员不享受月度提成奖金方案。
(三)津贴补助为日常工作补贴,超出部分将视工作性质提出申请,个人行为应自行承担费用。
(四)福利工资为公司提供的福利,不作为现金发放。
(五)公司加班工资分值班和加班部分,值班工资为周末值班工资,加班工资为额外加班和法定假期加班。
(六)公司提倡全员销售体制,提成奖金中含有团队奖金和个人奖金,时效上分为月度和年终奖金。
(七)工龄工资是为奖励公司的资深职员设立的奖金
(八)岗位工资为晋升工资的一个组成部分。
第六条基本原则
(一)以级定薪:根据岗位价值确定底薪工资,注重内部公平性以及部门间的平衡,鼓励部门协作。
(二)以绩定奖:绩效工资、提成工资、季度考核和奖金,回报优秀业绩。
(三)分享成果:公司业绩越好,员工分享越多。
(四)设计基础:按照人员与职位的分类,建立与双职业发展通道相匹配的薪资体系,鼓励员工多方向发展。
第七条薪酬结构:
(一)基本工资:
1、设计原则:按照岗位价值与市场水平,职位与岗位系数底薪标准相对应。
2、员工基本工资调整:主要依据工资指导线、物价水平导向为原则参照市场水平进行调整。
(二)绩效工资:
1、带宽标准:根据历史延续性、行业外部竞争力、公司支付能力等因素制定相应体系《员工职级薪酬标准》。
2、绩效工资与季度考核业绩完成情况及个人KPI(根据岗位职责及管理制度确定KPI指标)考评结果挂钩核算。
(三)提成工资根据相关人员的业绩目标核算,办法另行制定。
(四)福利补贴:
1、工作期间公司安排中餐,费用均由公司补贴。
2、通讯补贴:特指特定岗位人员的通讯费用。
3、工龄工资:连续工作年限*工龄补贴标准。
4、专业技术补贴:从事财务类、专业维护类、设计类等专业技术工种的补贴,根据从业者工作技能、从业经验以及资质而定。
(五)年终奖金
根据公司目标任务、业绩完成情况结合公司发展,年底发放。
如该年度销售任务目标已完成,且费用率达标,公司董事长将结合团队业绩,拿出年销售业绩的0.5%~2%作为年终奖励。
分配方法为(参考值):
第三章定薪管理
第八条定薪管理
(一)定薪包括新入职员工的首次定薪和岗位变动(职位、职责、职级)员工的重新定薪。
公司定薪活动须在员工职级岗位薪酬标准范围内。
(二)新入职的员工首次定薪实行试用期工资。
1、新入职的社会招聘员工,原则上先定薪后试用,可事前规定或约定试用期工资。
2。
员工因职位、职责或职级发生变动的,需按定薪规则重新定薪。
(三)为高薪引进、与薪酬体系无法匹配的战略人才资源开辟工资特区,实行相对独立薪酬政策。
特聘人员实行年薪管理,并签定目标薪酬确认函。
(四)签订以完成单项任务合同的员工,薪酬根据合同约定确定,员工职级岗位薪酬可不在标准范围内。
(五)所有定薪活动应依据公司正常内部审批流程执行。
第四章调薪管理
第九条调薪管理
(一)调薪特指非岗位变动原因的员工岗位薪酬标准的调整,包括基于激
励功能的年度常规调薪和基于保障功能的薪酬普调。
(二)年度调薪定于上年度绩效考评结束后进行,原则上一年一次。
综合管理中心结合公司各部门绩效结果和公司薪酬预算拟定年度调薪计划,报公司总经理批准后实施。
(三)对公司有实际贡献者,由部门提出申请经批准可以调薪。
(四)员工试用期期满,由本人进行工作总结,由所在部门考核鉴定、综合管理中心签署意见、经主管领导、总经理同意,方可转正并执行转正工资。
第十条调薪规则
(一)如员工薪酬已达到所在职级薪酬宽幅最高位,则薪酬不再上调,优秀者且符合晋级资格的可申请职位晋级;
(二)如员工薪酬已位于所在职级薪酬宽幅的最低位,则薪酬不再下调,不合格且继续留用者可通过降级调岗下调薪酬标准。
(三)调薪幅度通常控制在一定范围内,调薪主体需严格界定,主要面对绩优员工开展进行。
(四)调薪工作原则上每年四月考核并部分调整,有关键事件者经总经理批准可以重新确定工资,可以越级调整。
(五)员工符合以下情形之一,当年度不予年度常规晋级调薪:
1、上年度绩效考评良好及以下的、无特殊业绩贡献的。
述职、考核中未由总经办审议通过的;
2、在本职位累计工作不满12个月的;
3、距离最近一次定薪时间不满6个月的;
4、试用期内或试用期满转正需首次定薪的;
5、符合公司规定的其它限制调薪条件的(如特聘人员)。
(六)在职人员的晋级、降级薪资调整。
1、员工职务、职级晋升;员工职务、职级晋升原则不得越级晋升,确需越级晋升的,由总经理根据公司发展需要确定。
①初、中职员工12个月工作绩效考核达标率达100%以上、优秀率在50%以上的;②初级主管及以上员
工年度工作绩效考核达标率达100%以上、优秀率在60%以上的;③做出重大贡献,给公司带来极大社会荣誉、发展机遇,产生巨大经济效益的;④总经理根据公司发展需要,直接任命晋升的;
2、员工职务、职级降级;
①年度工作绩效达标率不足60%的或者年度考核得分排名最末3位;②无法胜任本职工作经多次教育无效者,必须予以降级使用的;③遭到客户投诉形成不良影响、态度恶劣的、违背公司核心价值造成恶劣影响的;④违反公司管理制度、因失职给公司造成重大损失的;⑤违反公司规章制度给予纪律处分的;
3、职务职级晋升、降级操作程序;
①综合管理中心在规定时间内,依据各项考评制度协调各部门主管提出职务、职级晋升或降级建议员工名单;
②综合管理中心每年3月份对符合条件的初、中职员工、初级主管及以上员工每年度提交一次晋升、降级建议员工名单,报请公司总经办核定;
③凡经总经办核定的晋升、降级员工名单报总经理批准后由综合管理中心下发文件公布,每年4月份调整完毕;
4、岗位调整后先套级,无法套级别则就高不就低。
(七)薪酬调整方案由综合管理中心拟定,经年度考核确认后报总经理审批实施。
调薪方案需考虑以下因素:公司经营状况、公司团队整体运行状态、同行薪酬行情和公司薪酬定位策略。
第五章:工资支付周期与时间
(一)工资按月发放,每月10日发放上月工资,若适逢节假日,则于放假前最近的工作日发放;新进人员在当月20日前入职,次月发放上月工资,新进人员在当月20日后入职,第三个月10日发放工资。
季度考核随该季度第三个月份的工资同步发放,或根据其他相关规定发放。
因故延期工资支付时,应
提前三日通知员工,并确定延期支付的日期。
(二)工资的计算方式:
应发工资总额=工资标准×(实际出勤天数+可享受的节假日天数)÷(应出勤天数+可享受的节假日天数)+加班工资
加班工资=加班工资计发基数÷21.75×加班天数×法定倍数
加班工资计发基数=月基本工资
日工资=月工资收入÷21.75天
(三)员工离职:提前一个月提交辞职申请,并按规定程序办理离职手续的员工,公司支付员工已出勤工作日的工资;未提前一个月提交辞职申请,或未办理离职手续而离职的人员,已出勤工作日的工资暂缓发放,直到离职手续办理完毕再视交接情况而发放。
第六章附则
本办法由综合管理中心负责解释,自2016年4月1日起试行。
附件:《xx公司(xx区域)月工资结构表》。