企业薪酬分配绩效考核管理办法(骏驰公司在用)

公司薪酬考核管理办法第一章总则第一条为推进公司各项经营活动的顺利开展，激励事业部提高经营业绩，并进一步提高工作效率和管理水平，使员工收入与公司业绩共同提升，各项业务按照目标、计划顺利有序实施，结合公司目前的发展阶段和长期发展战略，特制定本办法。

第二条本办法的实施以促进业务健康有序发展为导向，遵循客观、公正、务实的原则。

第三条本办法适合公司所有人员。

第二章管理机构第四条总经理办公会负责对薪酬考核管理办法的审定，负责公司销售总监、副总监、事业部总经理、首席专家、机关各部门部长薪酬的确定，负责制定季度、年度目标责任令并实施考核，负责经营性奖励和年终奖金的批准。

第五条公司总经理负责公司副总经理、总经理助理薪酬的确定，负责季度、年度目标责任令的下发和考核。

第六条事业部总经理、机关各部门部长负责本部门副职和员工薪酬的确定和考核。

第七条公司综合管理部负责制定（修订）考核办法，负责考核工作的组织与实施，按期计算考核结果，并依据考核结果核定各考核对象的绩效工资额度。

第八条财务部负责各部门效益结算，提供各部门经济指标预算数据和实际完成数据。

第三章薪酬的确定第九条公司总经理实行年薪制，薪酬总额由董事会确定，按照董事会要求进行月度发放。

第十条公司副总经理、总经理助理、销售总监、副总监、首席专家和各事业部总经理、副总经理、总经理助理、各部部长、副部长、部长助理等公司以红头文件任命的经营团队成员（以下简称〃公司经营团队〃）薪酬实行年薪制，薪酬在年初确定时，参照上一年度任务完成情况和本年度的预算情况进行计算，具体计算方法如下。

公司副总经理兼任事业部总经理或各部部长的，其薪酬50%以公司副总经理的计算方法确定，其余50%以事业部总经理或部长的计算方法确定。

1.公司副总经理■总经理助理薪酬确定公司副总经理.总经理助理的薪酬原则上由总经理依据下列原则确定，比例为总经理年薪的50%-80%o(1)公司副总经理.总经理助理的工资，以上一年度年初订立的薪酬为本年度的薪酬基数，在此基数上进行调增或调减。

薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。

并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。

另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。

五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。

人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。

具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。

第一章总则第一条为提高公司整体竞争力，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，确保薪酬与绩效考核的合理性。

第二章薪酬管理第四条薪酬分为基本工资、绩效工资、津贴、补贴等部分。

第五条基本工资根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定，实行岗位工资制。

第六条绩效工资根据员工的工作绩效、部门业绩及公司整体业绩进行考核，绩效工资在工资总额中占比为30%-60%。

第七条津贴包括岗位津贴、加班费、通讯费、交通补贴等，根据公司规定及员工实际需求发放。

第八条补贴包括住房补贴、供暖补贴、带薪年假等，按照国家及公司相关规定执行。

第三章绩效考核第九条绩效考核分为月度考核、季度考核、年度考核。

第十条月度考核主要针对员工日常工作表现，包括工作态度、工作质量、工作效率等方面。

第十一条季度考核主要针对部门整体业绩及员工个人业绩，包括工作完成情况、项目进展、团队合作等。

第十二条年度考核主要针对员工年度工作表现，包括业绩、能力、潜力等方面。

第十三条绩效考核采用KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的方式。

第十四条 KPI考核指标根据公司战略目标、部门目标及岗位要求设定。

第十五条 360度考核由上级、同事、下属及客户等多方参与，全面评价员工的工作表现。

第十六条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

第十七条考核结果应用于薪酬调整、晋升、培训等方面。

第四章薪酬调整第十八条根据绩效考核结果，对员工薪酬进行调整。

第十九条考核优秀的员工，薪酬上调；考核不合格的员工，薪酬下调或降职。

第二十条薪酬调整方案由人力资源部制定，经公司领导批准后执行。

第五章培训与发展第二十一条公司为员工提供各类培训，包括专业技能培训、管理能力培训等。

第二十二条员工根据绩效考核结果，享有相应的培训机会。

第二十三条员工在培训过程中，需积极参加，提高自身能力。

薪酬与绩效考核管理办法标准薪酬与绩效考核管理办法（2017年3月10日修订）为了充分调动员工工作积极性，实施公司经营目标，提高公司盈利能力，我们制定了薪酬与绩效考核管理办法。

这个办法旨在体现目标检视、绩效衡量、公开公正的酬薪分配原则，结合多方面因素。

一、绩效考核原则1.目标检视、责任到人。

我们会根据工作需要设定岗位，并在充分授权的基础上将整体目标一级对一级承包，并明确承包责任人，责任人逐级对上负责。

2.坚持考核的公平、公正、公开原则。

我们会以岗位职责与目标完成量为主要依据，定性与定量考核相结合，严格依据工作业绩和工作质量。

3.动态管理、效益优先。

我们会根据各岗位工作范围、性质、责任目标的不同，对考核指标逐级细化、量化。

员工的工资收入均与当月岗位职责履行和个人工作绩效挂钩，与实现员工薪资、培训、职位升降紧密结合。

请注意，我们会执行公平、公正、公开的绩效考核原则，坚决杜绝徇私舞弊现象。

如果发生这样的情况，我们会扣除考核人及被考核人当月考核工资。

二、薪酬绩效考核适用范围此方案适用于公司全体员工，包括总经理、副总经理、项目经理，各部门主管及部门人员。

三、考核周期我们将考核周期分为月度和年度。

月绩效考核周期为当月1日至31日，年度绩效考核周期为一年。

四、薪酬结构及标准我们会根据岗位素质要求（岗位职责说明书），对每个岗位的胜任能力、重要程度、工作难易程度、责任大小、对公司预期的贡献进行评估，确定职级和薪酬标准。

我们实行结构制年薪，职能部门实现月薪制。

年薪＝月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资+年度绩效工资月度总工资=月度基本工资+月度岗位工资+月度绩效工资月度基本工资：结合当地消费水平而支付给员工的劳动报酬，基本工资为1200元/月，按实际出勤天数计发。

月度岗位工资：与岗位管理指标、职能职责履行情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。

月度绩效工资：与月度工作计划完成情况挂钩，实行百分制考核，月度考核，月度发放。

企业薪酬分配绩效考核管理办法第一条范围薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。

规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。

本办法适用于企业各部门和全体员工。

第二条组织机构人事处是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。

第三条参考文件：《劳动法》及配套法规第四条内容1.薪酬分配的基本原则：1)薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。

坚持效率优先，兼顾公平。

逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。

2)本着“解放思想，与时俱进”的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。

3)坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。

4)坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。

5)坚持工资指导线制度。

2.薪酬形式与结构1)公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。

2)薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。

A.基本收入包括：基本工资和补贴。

基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。

B.浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。

浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。

3.薪酬分配管理1)基本收入管理A.技能工资：技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。

薪酬、奖励与绩效考核管理办法一、目的为合理安排员工薪酬分配关系，合理评价员工的行为和绩效，以充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况,特制定本办法.二、适用范围本办法适用于人事部、财务部、物资部，业务部另行规定.三、绩效考核的内容与方法绩效考核的内容包括部门内部考核和公司考核,具体包括业绩指标考核、能力指标考核和工作态度指标考核。

其中业绩和能力指标考核所占比重为70%，工作态度和纪律指标考核所占比重为30％.具体考核内容见公司各部门绩效考核表。

四、薪酬和奖金的计算与发放员工工资按以下公式计算确定：工资总额＝基本薪资＋绩效奖金五、考核结果的运用1、绩效考核实行按月考核，按月兑现。

月度的绩效考核结果与其中,如当月绩效考核评分为合格者，除扣罚当月部分绩效薪资，并同时给予警告一次；如当年内累计出现三次警告者，停发当年年终奖；如当月绩效考核评分为差者,除扣罚当月全额绩效薪资，并同时给予警告一次。

如连续两个月出现警告者，公司将予以调离岗位或劝退.2、奖金发放考核采用年终奖金制度考核发放,考核时间为次年1月10日前，考核标准将依据员工每月度考核分值总分除以考核月份后的平均分值决另:自员工转正之日起,已在公司工作满一年且考核合格的员工将按照全额年终奖金标准发放；如入职时间不满一年且考核合格的，按年终奖金额X实际工作月数/12核算。

年度奖金标准表3、奖惩方式（一）奖励事项1、评选优秀员工。

所有在职员工均可参加公司优秀员工的评选活动及奖励。

2、荣誉表扬。

对于员工在工作期间表现良好、因成绩突出受公司奖励的,积极钻研岗位知识、改进工作处理方法和完善管理程序、提高工作质量和工作效率的,提出合理化建议被公司采用的，将在全公司内部给予通报表扬，视情况给予一定的经济奖励.3、调增薪酬标准或晋升。

员工在工作中能够保持良好的职业道德,出色的完成各项工作计划，年度内多次受到公司嘉奖通报或被评选为优秀员工的，按公司有关规定调高薪酬档次,并在公司岗位调整时，可以作为重要的考核依据。

公司绩效考核与薪酬管理办法制定/修订时间制定/修订部门协签部门批准2012年3月1日行政部1、评估目的公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。

另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。

2、评估内容及方法a、评估周期与时间每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据；b、评估程序在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。

首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。

3、绩效考核的分布比率考核各职级的分布比率如下表：区分S A B C/D Guideline10%40%45%5%※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级4、工资的调整a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整；b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况；d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。

5、年底奖金a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金；b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放；c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

企业薪酬分配绩效考核管理办法规定一、背景介绍薪酬分配是企业中一项重要的管理工作，对于绩效考核的制定和管理办法具有重要意义。

本文将介绍企业薪酬分配绩效考核管理办法的规定，以帮助企业更好地进行薪酬分配和绩效考核工作。

二、薪酬分配绩效考核管理办法规定1.绩效目标的设定–绩效目标应与企业战略目标相一致，能够激励员工积极工作并提高企业绩效。

–绩效目标应具体、可衡量，并与员工的工作职责相匹配。

2.绩效评估的指标体系–按照岗位职责和工作特点，制定一套完整的绩效评估指标体系。

–绩效评估指标体系应包括定量指标和定性指标，兼顾员工的个人贡献和团队合作。

3.绩效考核的周期和频率–绩效考核的周期一般为一年，但也可以根据企业实际情况进行适当调整。

–绩效考核的频率应根据不同岗位的特点确定，一般为半年或季度进行一次。

4.绩效考核的方法和流程–绩效考核方法可以包括个人面谈、360度评估、工作日志等多种方式，根据岗位要求和工作特点选择合适的方法。

–绩效考核流程应明确各环节的责任和安排，确保评估的公正性和准确性。

5.绩效考核结果的反馈和奖惩机制–绩效考核结果应及时反馈给员工，以便员工了解自己的表现和改进的方向。

–根据员工的绩效表现，制定相应的奖惩机制，激励高绩效员工并对低绩效员工进行提醒和培训。

6.薪酬分配的规定–根据绩效考核结果，合理确定员工的薪酬水平，激励员工积极工作。

–薪酬分配应公平、公正、透明，并符合企业的薪酬管理政策和法律法规的要求。

三、总结企业薪酬分配和绩效考核管理办法的规定对于企业的运营和人才激励具有重要意义。

要成功实施薪酬分配和绩效考核工作，企业需要建立科学合理的绩效评估体系，并根据评估结果合理确定员工的薪酬水平。

同时，企业还应建立完善的绩效考核流程和反馈机制，以提高绩效考核的公正性和准确性。

只有通过有效的薪酬分配和绩效考核管理，企业才能更好地调动员工的积极性和创造力，实现持续发展。

企业薪酬绩效考核管理制度在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。

下面是由作者给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。

第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

薪酬体系及绩效考核管理办法薪酬体系及绩效考核管理办法为了更好地实现公司的经营目标并保障员工的最大利益，公司决定对员工现行工资体系进行优化，并引入业绩考核机制，试行绩效管理。

具体目的如下：1.对工资体系进行分级，体现同工同酬，并引入绩效管理，定期对岗位进行考核进阶，明确员工职业发展方向；2.通过绩效管理将部门和员工个人的能力表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现；3.在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力；4.通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展；5.通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。

适用范围：公司所有正式员工。

业务岗位能力级别划分：每位员工根据所属部门承担的工作任务、内容、职责不同，有一个固定的业务岗位，如区域销售经理、技术支持工程师、硬件研发工程师、软件研发工程师、助理等。

同一类业务岗位，因各自的知识、经验、能力水平不同有着不同的能力级别，承担的具体工作任务难易程度也有区别，对应不同的工资级别即基本工资（BW）。

公司定期修订并优化业务岗位和能力级别的描述和要求。

公司将所有员工划分为七类业务属性，不同业务岗位的员工，归属于某一类业务属性，按照其工作性质、责任等属性分属于如下：1.销售及销售管理类：有销售业绩承诺并以实现此目标为主要工作内容的员工及中层管理人员，包括销售类部门经理及副经理、大区经理、区域经理、销售经理等；2.非销售管理类：无销售业绩承诺负责部门内管理工作的中层管理人员，包括部门经理及副经理等；3.研发类：从事与产品及服务直接相关的研发工作的员工，包括硬件研发工程师、软件研发工程师等；4.技术类：从事与产品及服务直接相关的前期规划、方案实现等工作的员工，包括产品规划工程师、测试工程师、技术支持工程师等；5.项目实施类：从事跟项目实施为主要工作内容的员工，包括现场工程师、项目经理等；6.生产类：从事与产品供应直接相关工作的员工，包括装配工程师、装配技工、质检员、库房管理员、采购助理、采购专员等。

薪酬绩效考核管理办法一、总则1.1 目的薪酬绩效考核管理办法的目的是建立并完善公司的薪酬绩效体系，激励员工提高绩效，促进企业的长期稳定发展。

1.2 适用范围本管理办法适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工以及临时工等。

1.3 遵循原则薪酬绩效考核管理应遵循公平、公正、客观、公开的原则，确保员工薪酬与绩效挂钩，实现内外部公平竞争。

二、薪酬结构2.1 薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴、补贴、福利等部分构成。

2.2 绩效奖金绩效奖金按照员工绩效表现和评定结果确定，具体金额由绩效考核结果和公司财务情况等综合决定。

三、绩效考核3.1 考核周期绩效考核周期为每年一次，公司将根据实际情况确定具体考核时间。

3.2 考核标准绩效考核标准分为个人绩效和团队绩效，包括工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面。

3.3 考核流程（1）员工自评：员工需按照规定时间，完成自我评价表；（2）主管评定：主管根据员工的日常表现和业绩，完成对员工的评定；（3）绩效面谈：员工和主管进行绩效面谈，明确绩效评定结果和改进建议；（4）薪酬调整：据绩效评定结果，公司对员工进行薪酬调整。

四、绩效奖金分配4.1 分配原则按照员工绩效考核结果，将绩效奖金分配给员工。

4.2 分配方式公司将根据员工的绩效等级，绩效奖金比例等因素确定绩效奖金的具体分配方式。

五、责任与监督5.1 责任主体人力资源部门负责薪酬绩效考核管理的制定、实施和监督。

5.2 监督机制公司将建立监督机制，定期对绩效考核结果和薪酬分配等进行审核，确保薪酬绩效考核的公正、公开。

六、附则6.1 本管理办法解释权归公司人力资源部门所有。

6.2 本管理办法自颁布之日起生效。

以上为薪酬绩效考核管理办法，如有调整或补充，依据公司实际情况经过合理程序后方可实施生效。

薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为了更好地贯彻按劳分配、业绩优先、兼顾公平的分配原则，建立绩效挂钩、奖罚分明、岗变薪变、多劳多得、有效激励、薪酬向一线倾斜的分配机制，使员工的薪酬待遇与所担负的责任、工作业绩以及生产经营效益挂钩。

特制定薪酬与绩效考核管理办法。

第二条企划管理部负责组织考核；负责员工工资的计算和审核。

第三条本制度适用于公司所有部门、车间的薪酬与绩效考核的管理。

第二章工资的分类、分配方式和原则第四条工资分类（一）年薪工资：根据投资集团及董事会的规定，公司党政班子成员实行年薪制；（二）考核工资：公司部门、车间实行考核工资，由绩效管理工资、基础管理工资和对标管理工资组成。

（三）业绩工资：市场经营部和营林部业务员实行业绩工资，与对标管理工资不挂钩。

实行业绩工资扣减基础管理指标考核金额的工资分配方式。

（四）协议工资：由公司党政班子研究决定的外聘人员实行协议工资。

第五条工资分配的基本原则：(一)工资分配与员工岗位责任、工作业绩挂钩，以岗定薪，岗变薪变。

(二)公司根据考核情况对各部门、车间工资进行一次分配。

(三)各部门、车间结合当月本部门内部考核的实际情况制订二次分配方案。

对二次分配后部门车间留成部分，如罚款、人员缺勤工资等，要求建账管理，公司每季度审计一次，并将审计结果进行公示。

(四)实行业绩工资的由部门制订相应的绩效考核办法报总经理办公会批准。

(五)外聘人员、高级技术人员按照《特聘人员管理办法》执行。

(六)各部门车间中层干部的工资以所在单位考核结果为准。

第六条定岗定编和岗位系数（一）根据岗位职责、工作技能、工作环境、劳动强度等实际，公司对各部门、车间实行定岗定编，对不执行二次分配部门的员工工资系数予以确定，车间以公司确定的总系数为基础进行内部二次分配。

公司对四车间、生产技术部、储运部的兼职安全员补贴系数0.1。

（车间、部门定岗定编和岗位系数表详见附件）（二）根据公司的机构及岗位设臵，四车间、生产技术部和储运部按增人不增资、减人不减资计算（经公司决定的人员增减情况，可另行核算），机关按实际出勤人数计算。

企业薪酬分配绩效考核管理办法1. 背景介绍在企业的薪酬管理中，绩效考核起着至关重要的作用。

合理的薪酬分配和绩效考核管理办法，可以激励员工积极工作，提高工作效率，促进企业的发展。

本文将介绍一套完善的企业薪酬分配绩效考核管理办法，以帮助企业更好地管理员工的薪酬与绩效。

2. 薪酬分配原则（1）公平原则：薪酬分配应建立在公平的基础上，根据员工的工作贡献和绩效水平进行评估和分配。

（2）激励原则：薪酬分配应具有一定的激励作用，可以适当提高员工的工作积极性和工作动力。

（3）竞争原则：薪酬分配可以根据员工在企业内外的市场竞争力进行调整，以保持薪酬的竞争力。

3. 绩效考核指标（1）定量指标：可以从工作完成量、工作效率、客户满意度等方面进行考核，具体指标可根据岗位性质和工作要求确定。

（2）定性指标：可以从工作态度、团队合作、创新能力等方面进行考核，以全面评估员工的工作表现。

4. 薪酬分配与绩效考核流程（1）设定目标：企业在每个考核周期开始时，应与员工协商设定明确的工作目标和绩效指标。

（2）定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估和考核，根据设定的指标和标准进行评分。

（3）薪酬分配：根据评估结果，将员工的薪酬分配与绩效考核结果相挂钩，实行绩效工资制度。

（4）反馈与发展：根据考核结果向员工提供反馈，并制定个人发展计划，帮助员工进一步提升绩效水平。

5. 薪酬分配绩效考核的优势（1）激励员工：通过与薪酬挂钩的绩效考核，可以激励员工追求卓越，积极提高工作绩效。

（2）促进公平：公正的绩效考核可以消除员工的不满和不公平感，提高员工的满意度。

（3）提升竞争力：合理的薪酬分配可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。

（4）推动发展：通过绩效考核，可以实现员工的个人发展与企业的发展相结合，推动企业不断前进。

以上就是一套完善的企业薪酬分配绩效考核管理办法的介绍。

企业可以根据自身情况，结合员工的岗位及特点，制定适合自己的薪酬分配绩效考核管理办法，以推动企业的可持续发展。

薪酬管理办法——绩效考核和薪酬分配引言绩效考核绩效考核是薪酬管理中的基础环节，通过对员工工作表现的评估，用于判断员工的工作能力和绩效水平。

在绩效考核过程中，应公正、客观、科学地评估员工的工作成果和绩效表现。

1.绩效目标设定在每个考评周期开始时，应根据企业的战略目标和部门的具体工作任务，与员工共同设定明确的绩效目标。

绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与企业的长期目标相一致。

2.考核指标体系建立科学合理的考核指标体系对于绩效考核的公正性和准确性至关重要。

考核指标体系应包括定量指标和定性指标，综合考虑员工的工作任务、能力和职责。

3.考核方法与周期为确保绩效考核的公正性，应采用多种考核方法，如360度评估、自评、上级评定、同事评价等。

考核周期应根据企业的实际情况和部门工作特点设定，一般为半年或一年一次。

4.考核结果分级根据员工在绩效考核中取得的成绩，将员工的绩效结果分为不同等级，如优秀、良好、合格、亏损等。

不同等级对应不同的薪酬和奖励政策，以激励员工持续改进自身绩效。

薪酬分配薪酬分配是根据绩效考核结果，将企业的薪酬资源进行分配的过程。

通过合理的薪酬分配，既可以激励员工的工作动力，又能提高员工的满意度和忠诚度。

1.薪资结构设计薪资结构是企业薪酬管理的基础，应根据岗位的重要性、技能要求、市场供求关系等因素进行设计。

薪资结构应具有合理的层次性和差异性，以激励员工的工作积极性。

2.薪酬调查与定位为了保持薪酬的市场竞争力，应定期进行薪酬调查，并根据调查结果对薪酬进行定位。

薪酬定位应考虑员工的能力、经验、绩效等因素，并与市场薪酬水平相匹配。

3.绩效奖金与激励措施根据员工在绩效考核中取得的成绩，发放相应的绩效奖金和激励措施。

绩效奖金可以是一次性奖励，也可以是年度绩效奖金。

还可以采取其他激励措施，如股权激励、培训机会等。

4.工资调整机制基于员工的绩效表现和市场薪酬变化，应建立合理的工资调整机制。

工资调整可以是年度一次，也可以是按照员工个人情况进行个别调整。

薪酬与绩效考核管理办法第一篇：薪酬与绩效考核管理办法七部分薪资管理制度一、基本原则1．评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能力差异，确定工资级别；2．核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核定。

二、薪资体制1．薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素综合评定。

2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分构成。

2.1基本工资为总工资的70%。

2.2绩效工资为总工资的30%。

2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。

3．薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。

本月工资=（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*绩效分%；3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一放假时除外。

3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。

4．给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前发放。

5．下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项等。

6．公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工资。

三、基本工资、岗位工资1．员工职务级别对照表，见附表1；2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；3．工资表模板，见附表3；四、工龄工资为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：（1）入职当年，不享受工龄工资（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。

（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。

（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。

（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。

五、奖金1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。

某制造企业薪酬及绩效考核管理办法某公司薪酬及绩效考核管理办法第一章总则一、为使公司薪酬分配科学、合理，体现内部公平性和对外竞争力，根据“按劳分配”、“效益优先、兼顾公平”的原则以及相关法律法规规定，结合公司实际情况，特制定本薪酬分配管理办法。

二、适用范围：本办法适用于某公司全体签定正式劳动合同的员工。

三、薪酬的组成及分配办法：公司月薪酬主要由四部份组成，即岗位工资、技能津贴（职务津贴、职称补贴）、绩效奖金、其它；职系不同，组成部份也略有不同，具体如下：1、管理、职能类职系：岗位工资+职务津贴+绩效奖金+其它；原则上，公司对总监及以上的高层实行年薪制（具体标准由董事会制定），平时基本工资发放50%，季度绩效奖金发放30%，年底绩考核发放20%；2、技术、售后类职系：岗位工资+职称补贴+项目奖金+其它3、生产类职系：岗位工资+技能津贴+工时奖金+其它4、营销类职系：岗位工资+职务津贴+业绩与回款提成四、自本办法实施之日起，岗变薪变，岗位工资严格按《岗位工资档级》（表二）执行。

第二章岗位工资一、岗位工资是指在被聘用的岗位上完成本职工作的报酬，其分配原则是：按岗定酬、岗变薪变、拉开档次、兼顾公平。

二、岗位分类表一：岗位分类及员工职业发展通道档层管理类技术类营销类职能类技术支持(客服)生产类(车间)备注11 核心层总经理-------- ------- ------- -------- -------10 副总经理/总工首席工程师------- ------- ---------------9 总监/总助/副总工资深工程师------- ------ ------- ------8 中坚部长主管工程师资深经理主任科员主任技师 ------- 7 骨干层副部长/车间主任主任工程师特级经理副主任科员副主任技师 ------- 6 主管项目工程师高级经理高级科员高级技师 ------5 ----设计工程师中级经理主办科员中级技师特级工 4 基础层 -----助理工程师初级经理科员初级技师高级工 3 实习工程师实习经理文员实习技师中级工 2 ----------勤杂事务 ------初级工1实习人员三、岗位分类说明1、管理类职系：包括总经理、副总经理、总工、总监、总助、部长、副部长、车间主任、主管等；2、技术类职系：包括设计、工艺、质量人员；3、客户服务类职系：主要指售后服务人员；4、职能类职系：包括财务、人力资源、行政文员及生产、销售、客服、采购、外协、仓库等部门的文员；5、生产类职系：主要指生产车间一线员工，包括装配钳工、焊工、缠绕工、电工、钻床工、油漆工、辅助工等；6、销售类职系：主要是指直接从事产品销售的营销人员及货款清收人员。

薪酬与绩效考核管理办法一、引言薪酬与绩效考核是企业管理中至关重要的两个方面，薪酬可以激励员工积极工作，而绩效考核可以帮助企业有效管理员工，并将高绩效员工和低绩效员工区分开来，从而为企业制定合理的奖惩机制。

本文旨在对薪酬与绩效考核的管理办法进行分析和总结，以期为企业提供一些参考意见。

二、薪酬管理2.1 薪酬制度的建立薪酬制度是指企业对员工的薪酬进行规范的制度安排，包括薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级等。

企业应当根据自身情况制定合适的薪酬制度，既能够激励员工，又能够控制成本，同时又要满足法律法规的要求。

2.2 薪酬激励的实施薪酬激励是指通过向员工提供有吸引力的薪酬待遇，以鼓励员工积极工作、提高工作效率和质量的管理策略。

企业应当制定具有竞争力的薪酬激励计划，使员工连续进取、持续发展。

此外，企业还可以通过给予优秀员工可观的奖金、股票期权等方式，进一步激发员工的积极性和创造力。

2.3 薪酬福利的管理企业可以通过提供灵活多样的薪酬福利来吸引和留住员工。

企业薪酬福利的设计必须考虑员工的需求和期望，制定符合企业发展方向和经济实力的福利政策。

其中包括有吸引力的保险福利、弹性工作时间、培训和发展机会等。

三、绩效考核管理3.1 绩效考核的目的和意义绩效考核是企业评价员工工作业绩、达成目标贡献的一种管理工具。

绩效考核能够鼓励员工积极工作，激发员工潜力和创造力，提高员工的工作效率和质量，同时可以识别和留住高绩效员工，并对低绩效员工提供改进机会。

绩效考核应当公正、合理、有效，使员工能够充分认识自己的优缺点。

3.2 绩效考核的标准和方法绩效考核标准应当全面、客观、定量化，根据不同职务和职位的职责进行量化设定，包括工作内容及工作量、工作质量、工作效率、个人素质和贡献等几个方面。

绩效考核方法包括360度评估、MBO管理等，每个企业都应该根据自身情况来选择和实施。

3.3 绩效考核结果的应用绩效考核结果的应用是企业绩效考核的重点之一，企业可以根据绩效考核结果为员工制定奖馈和奖励机制，如晋升、调薪、奖金等，同时也可以借鉴其中的经验来完善企业管理，不断优化企业的各项工作。