包政：《善于用人的长处

包政：“五问”让人成为优秀的领导者（值得收藏）这是包子堂与您相识的第1184天德鲁克的管理哲学起源于20世纪中叶，是一个时代的结晶，体现了时代的特征。

但是，面对当前的机遇和挑战，这些思想依旧是引导我们走出迷雾、寻找光明的基本原则。

两年前的今天，包政老师为《德鲁克经典五问》一书写序，从管理的定义到管理的使命，再到西尔斯公司的案例，逐渐引入德鲁克经典五问，值得我们反复去研读。

这是一本写给年轻领导者的书，希望年轻的领导者能够从德鲁克的思想中受益。

并希望德鲁克的思想能够作为人类社会的遗产，世代相传。

书中提炼的五个经典命题，得到了诸多企业领导者和著名学者的高度认同，并且，他们都分别给出了自己的心得体会。

非常感谢作者的良苦用心，创造性地把这些领导者和著名学者的真知灼见，鲜活地记录了下来。

管理是实践，德鲁克的思想往往需要亲身经历，才能真正理解和领悟，并转化为一种信念或信仰。

作为一个年轻的领导者或职业经理人，当你在展开自己的实践之际，不妨听听前辈们的切身体会，以及发自内心的声音。

当然，这本书不只是为年轻一代的领导者写的，它也是为老一代领导者准备的。

在企业代际传承之际，老一代的领导者背负着不堪回首的创业艰难历程，面对着莫衷一是的管理学流派，应该对下一代人说些什么呢？我想一定是千头万绪，心潮澎湃。

现在有了这本书，事情就简单了，可以从这本书开始说起，提纲挈领，直指心法。

德鲁克经典五问，是对企业领导者提的五个问题。

如果你是一个企业的领导者，必须首先思考并回答的是：企业的使命是什么？这是领导一家企业的起点，也是成为一个企业领导者的起点。

使命就是一家企业长期存在的价值和理由。

在现代社会中，任何企业的存在价值和理由，都是由它能为其他组织或其他社会成员做什么贡献决定的。

任何企业都是产业社会再生产循环中的一个环节，或一个功能性的组织。

这就是德鲁克所说的，功能型的社会。

这不是一个显而易见的命题。

企业领导者在解答这个命题的时候，必须学点理论，弄清楚一个产业社会正常运行的客观要求以及内在联系。

包政老师的精彩演讲感谢大伙儿参加如此一个营销盛典，我在想面对2006年以后，我们营销界应该做一些什么情况，专门多人可能对这些问题都感爱好，事实上我也专门感爱好。

我认为现在作为一个学者来讲，我们在营销理论还没有完全把握的情形下，我们能做的情况确实是解读一下现实中如何做营销，为了能够把这些问题引向2005年以后的2006年、2007年，关于中国现在差不多取得的显著成就的企业，以及想取得更大成绩的企业，我们将应该做一些什么样的努力。

因此，我今天给大伙儿带来的题目是〝营销策略与功能〞。

我先对那个命题做一个简单的说明，我认为营销策略它应该源于它的组织功能，我认为一个企业他的营销策略不应该简简单单的谈所谓我们讲的策划，一个方法，或者是一个主意，它必须源于它组织的能力。

因此本人的偏好，或者一个学者的偏见是什么？我的偏见确实是一个人要依靠自己的能力，依靠他自己的本领吃饭，我今天期望把这种能力和你的策略之间的联系，通过今天两个小时的时刻，做一个交代。

因此，我想那个题目大致是这么一个差不多概念。

我们现实的命题是什么，刚才的会议我们«销售与市场»杂志社的社长差不多谈了，现在中国企业真正面临的苦恼是什么问题，我认为确实是如何在现有的规模下，保持盈利性的增长速度。

这是一个专门难的题目。

因此，我们在中国的企业真正遇到的挑战实际上是如何保持盈利性的增长。

在西方那个命题早就提出来了，对我们如此一个国家来讲，如何能够在更大的规模上保持盈利性增长的势头，那个是一个难题。

因此，在那个背后存在的最全然的缘故确实是竞争的同质化，因此在那个情形下，我们必须要寻求整体上的有效努力，而不能简简单单的靠一招一式奏效，现在一招一式越来越难见成效了。

因此，我期望把那个概念给大伙儿。

因此，我认为营销不是一个部门的情况，也不是假设干个有才能的人的情况，他是一个整体的能力。

因此，现在产生的现象是什么呢？确实是我们现在的营销功能普遍退化，我到过专门多企业，专门多企业的营销中心，或者是营销中心的各个部门都差不多不是专业职能部门了，而是营销任务的外包部门。

【初中议论文阅读】《谈用人》阅读答案谈用人①一位人力资源专家说过这样的话：发现并运用一个人的优点，你只能得60分；如果你想得100分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用他的缺点和不足。

这话既有谈用人① 一位人力资源专家说：“如果你发现并利用一个人的优势，你只能得到60分分；如如果你认为100分的话，就必须容忍一个人的缺点，发现并合理利用他的缺点和不足。

”这话既有新意，又富有哲理。

② 扬长避短是就业的基本策略。

然而，在现实生活中，人的长处和短处并不是绝对的，没有固定的长度，也没有不变的短处。

在不同的情况和条件下，长和短都会转变为相反的状态。

长的可以缩短，短的可以更长。

在长短的辩证关系中，这种长短之间的交换规律是最容易被忽视的部分。

用人的关键不是用这个人而不是那个人，而是如何让组织中的每一个成员都得到最合适的职位，并充分发挥他们的潜力。

有些人固执固执己见，但同时也要有自己的见解，不能随波逐流，轻易同意；有些人工作缓慢，不在自己的手中工作，但同时，他们经常有秩序、脚踏实地、一丝不苟地工作；有些人不善于交际，往往走自己的路，但他们可能有许多发明，甚至在同一时间取得了丰硕的成果。

管理者的优点在于充分利用他们的弱点。

③古今中外，善用人短者不乏其人。

④ 唐朝的大臣韩波曾经接待过一个年轻人，他来家里求职。

这位先生在韩先生面前不健谈，不世故，也不古怪。

介绍人非常尴尬，认为他肯定没有就业的希望。

没想到，韩波离开了这个年轻人。

因为韩波从这个年轻人的缺点中看到了他无私、直率的优点，所以他任命他为“监狱之门”。

年轻人上台后，恪尽职守，国库损失很少发生。

⑤清代有位常胜将军叫杨时斋，他认为军营中没有无用之人。

聋者，安排在左右当侍者，因耳塞少听可避免泄露重要军事机密；哑者，派他传递密信，因守口如瓶可免通风报信而令其传递密信被敌人抓住除了搜去密信之外，再也问不出更多的东西；跛者，命令他去守护炮台，因艰于行走很难弃阵而逃；盲者，听觉特别好，命他战前伏在阵前窃听敌军的动静。

⽤⼈要看长处
⽤⼈要看长处
领导者的主要任务就是⽤⼈，把适当的安排在合适的职位上，有功则赏，有过则罚，关键之处在于发现属下的优点，容忍缺点。

潘璋，字⽂圭，东郡⼈，在孙权当县长时，就投奔孙权帐下，算得上是孙权的⽼部下了。

他不光嗜酒如命，还有个坏⽑病，喝完酒不给钱，类似于现在⼤吃⼤喝，打⽩条的⼈。

他挂在嘴边⼝头禅是：“等⽼⼦富贵了，还怕没你的酒钱？”
孙权看重他的能⼒，让其负责平叛。

他作战凶狠，杀⼈如⿇，所到之处匪患全除。

在合肥战役中，魏将张辽偷袭孙权，东吴⼠兵四处逃散，只有他追上去连劈两个逃兵，才制⽌住溃败，救了孙权。

后来，他带领部下⼜活捉了关⽻等⼈，被任命为右将军。

他除了爱酒，更要命的是爱财，竟然⼀边打仗⼀边做买卖。

凡在战争间隙，他都在驻地开设军事市场，让周围的军队到他那进⾏商品交易。

他从中获利颇丰。

更离谱的是，他见到部下有钱，千⽅百计地要夺过来，有时不惜杀⼈越货，抢夺钱财。

当时的“纪委”多次向孙权举报他不法⾏为。

孙权以他有功，忠于⾃⼰为由不加追究。

表⽽看复查不合理，但仔细⼀想，孙权做为领导者⽤⼈之长，容⼈之短，以充分调动⼤家的积极性，在战乱时代也没有什么不对的地⽅。

我读《组织的根本是唤起民众》作为一名资深的HR和一名管理者，尤为赞成包政老师的《组织的根本是唤起民众》这一理论。

重读这篇文章三遍，结合过往的管理实践经验，以及将要做的事情，其实都是在对这一理论的反复实践。

组织的根本是唤起民众，个人认为这一任务毋庸置疑的落在了人力资源部门和直线经理的身上。

一谈到组织最终还是会落实到“人”的头上，HR部门作为组织变革的推动者，借助人力资源各方法论，来不断地引导，促进最终唤醒员工视所在的组织为事业的共同体，并愿意为共同的目标作贡献。

当然，前提是促进组织目标与员工的目标形成利益共同体。

而公司的文化制度、核心价值观及以此衍生的直线经理乃至高层管理人员，面对各项事件的决策，其实都是在潜移默化的影响和逐步唤醒员工，唤醒员工的良心与良知。

如领导者不够正气或一己私利，又何谈唤醒民众为共同的目标作贡献。

这也正是包老师在文中所提，“最关键的是唤起民众和领导人的理念和胸怀，必须成就他人才能成就自己。

对于唤醒员工，我想还是要从日常潜移默化的影响，关键时刻的自我牺牲，成就对方，以及不遗余力的培养，几个方面来入手。

结合即将要做的事情来看，即将要开办的包子堂上海绝味学习社，就是一场唤起民众的事情，通过对包政有关于《营销的本质》及德鲁克先生经典管理学著作的学习，先形成统一的概念体系，不断地提升精神境界，再有组织的构建适合绝味得事业理论，不断实践，调整。

唤起民众，并不是一味的对民众泛滥的爱或好，而是形成一种共同体，或利益共同体，或事业共同体，乃至命运共同体。

一个组织所聚集的一批人在组织的发展和具体事件的具体执行过程中，会逐步淘汰不符合共同目标和不认同组织使命和愿景的人，而留下来聚集在一起的，往往都是或明或暗，或表面或潜在的有趋同目标的一批人，而管理的关键，就是要找到这个群体或阶层的个性特征与需求点，在需求点上发力并进行引导，使其需求与组织发展目标趋同，是唤起民众的有效方法。

以上是对包老师《组织的根本是唤起民众》的一些感想和思考，也再次明确了未来组织管理工作的核心要点，受益匪浅。