【精品】烟草商业企业薪酬体系改革浅见

烟草专卖薪酬管理制度一、引言烟草专卖是我国独有的国营产业，是国有企业的骄傲。

为了更好的激励员工，提高企业效益，必须建立完善的薪酬体系，实行合理的薪酬管理。

本文将从烟草专卖薪酬管理的目的、原则、各项制度等方面进行论述。

二、薪酬管理的目的薪酬管理是指企业为满足员工的经济需要而采取的各种措施，使员工在得到合理报酬的同时，为企业提高效益、降低成本。

烟草专卖薪酬管理的目的主要有以下三点：1.激励员工，提高绩效。

薪酬是一种直接的、显著的激励手段，企业应根据员工的工作贡献及成果，通过设计合理的薪酬激励机制，调动员工的积极性和创造力，提高企业绩效。

2.吸引人才，提高企业竞争力。

烟草专卖行业竞争激烈，企业需要吸引优秀的人才加盟。

合理的薪酬水平是吸引和留住人才的重要手段之一，可以提高企业的知名度和竞争力。

3.建立和谐的人际关系。

薪酬是企业与员工之间的契约，薪酬制度公平公正，符合员工的实际情况，可以促进企业员工之间的和谐关系，提高员工的团队意识，增强员工的认同感和归属感。

三、薪酬管理的原则1.公开透明原则。

对于员工的薪酬情况应该进行公开，让他们了解自己的工资构成，使员工在薪酬分配中有更多的参与感和信任感。

2.市场化原则。

薪酬不应该过高或过低，应当根据企业所在地区、行业、职位等因素，参考市场薪酬水平，确定合理的薪酬水平。

3.多元化原则。

薪酬不应当只看重工资水平，还应当考虑到员工的其他福利待遇，如社保、住房补贴等。

4.差异化原则。

根据不同的员工个人能力和表现，设置不同的薪酬水平，以更好地激励员工的个性化表现和创新能力。

四、薪酬管理制度1.薪酬架构制度。

薪酬架构是指企业薪酬体系的总体框架，包括薪酬等级、薪酬区间、薪酬差距等方面。

企业应当根据员工的职级和管理层次划分不同的薪酬等级，设置不同的薪酬区间和差距，以满足员工个性化的薪酬需求。

2.薪酬计算制度。

薪酬计算制度是指企业怎样计算员工的工资，包括基本工资、绩效工资、奖励等方面。

烟草薪酬制度_烟草公司员工薪酬管理3篇Tobacco salary system_ Salary management of tobacco compan y employees烟草薪酬制度_烟草公司员工薪酬管理3篇前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：烟草薪酬制度范文标准版2、篇章2：现代烟草企业职业经理人及其特征3、篇章3：现阶段我国烟草职业经理人薪酬制度主要形式篇章1:烟草薪酬制度范文标准版随着我国烟草行业改革步伐的加快，剥离不良资产，优化资产结构，消化财务包袱，这只是改革的一个开端。

“经营转型”是改革的又一个重心，它的难度更大，其关键在于造就一支能适应国际竞争需要的高素质烟草企业核心员工队伍。

烟草企业要想留住核心员工，首先必须明确哪些员工为自己所需要的核心人才。

一般来说，烟草企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键市场资源、对烟草企业会产生深远影响的员工。

他们具有以下特征：一是创造、发展烟草企业核心技能;二是具有良好的公关素质;三是扩大烟草业务的市场占有率和提高经营效益;四是具有较强的务实、忠诚、积极和牺牲精神。

据此，烟草企业核心员工一般可以为三个层次：第一类，具有专业技能的核心员工。

这一类核心员工主要是拥有烟草企业某一方面或某一市场领域的专业技能的人才，其工作效果关系着烟草企业的正常运转。

第二类，具有广泛外部关系的核心员工。

这一类员工拥有烟草企业所需的广泛外部关系资源，是烟草企业与外部组织交流的桥梁和纽带，如拥有良好客户关系资源的卷烟销售人才，具有非凡市场开拓和管理能力的营销人才，烟草企业需要通过他们实现烟草产品的购进与销售。

第三类，具有市场管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与烟草企业的发展密切相关，并从根本上左右全行业经营。

烟草企业薪酬管理存在的问题及对策
烟草企业作为国内重要的行业之一，其薪酬管理也备受关注。

然而，目前烟草企业薪酬管理存在一些问题，如何解决这些问题，提高薪酬管理水平，成为烟草企业需要思考的问题。

一、烟草企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬结构不合理
烟草企业薪酬结构过于单一，主要以基本工资为主，缺乏绩效考核和奖金制度，导致员工的积极性和创造力不足。

2.薪酬水平不透明
烟草企业薪酬水平不透明，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，导致员工对薪酬管理缺乏信任感。

3.薪酬管理缺乏科学性
烟草企业薪酬管理缺乏科学性，没有建立科学的薪酬管理体系，导致薪酬管理效果不佳。

二、烟草企业薪酬管理的对策
1.建立科学的薪酬管理体系
烟草企业应该建立科学的薪酬管理体系，包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核和奖金制度等方面，确保薪酬管理的科学性和公正性。

2.加强薪酬透明度
烟草企业应该加强薪酬透明度，让员工清楚自己的薪酬构成和薪酬水平，增强员工对薪酬管理的信任感。

3.建立激励机制
烟草企业应该建立激励机制，通过绩效考核和奖金制度等方式，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。

4.加强薪酬管理的监督和评估
烟草企业应该加强薪酬管理的监督和评估，确保薪酬管理的公正性和科学性，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题。

总之，烟草企业薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，建立科学的薪酬管理体系，加强薪酬透明度，建立激励机制，加强薪酬管理的监督和评估，是烟草企业提高薪酬管理水平的关键。

只有通过不断的努力，才能让烟草企业的薪酬管理更加科学、公正、合理，为企业的发展和员工的幸福做出更大的贡献。

现代烟草企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策摘要：企业是推动社会经济发展的关键因素，企业的发展受到影响势必会干扰国家经济发展的稳定性，因此，必须采取相应措施来保障企业的健康稳定发展。

人力资源管理工作就是促进企业良性发展的重要因素之一。

薪酬管理是人力资源管理的关键内容，合理的薪酬管理可以保证向员工提供公平、公正的福利待遇，满足员工在物质方面的需求，提升企业对于人才的吸引力。

然而当前很多烟草企业在薪酬管理方面存在较多问题，没有正确认识薪酬管理的意义，在薪酬管理体系设置和优化过程中没有融入新理念，使得薪酬管理无法发挥应有的作用。

因此，相关人员必须正确认识和调整薪酬管理的功能，对薪酬管理体系实施优化和改进。

关键词：烟草企业；人力资源管理；薪酬管理体系；问题；对策社会不断发展以及各个行业竞争日趋激烈的同时，企业也逐渐认识到人才是现代企业经营发展不可或缺的核心要素。

企业在发展过程中，必须根据自身发展的实际情况，发挥先进人力资源管理机制的优势，提高企业核心竞争力，推动企业文化建设工作的有序开展。

中国倡导的社会主义特色经济发展道路，为企业的经验发展提供了广阔的空间。

所以，烟草企业在经营发展过程中，必须充分重视挖掘企业内部人才的意义，构建符合企业发展需求的完整组织架构，促进企业综合实力的有效提升，推动企业的发展和壮大。

1现代烟草企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题1.1薪酬管理的公平性不足薪酬管理中最为关键的内容是待遇是否公平，如果薪酬管理模式不公平，会在企业内部产生不良的工作氛围，长此以往会使企业职工出现不端正的工作心态。

目前，多数企业在发展过程中并没有重视薪酬管理是否公平，具体表现在以下几点：第一，企业薪酬标准存在差异，在相同行业内各个企业所设定的薪酬标准均不相同，这也是影响职工队伍离职率以及流动性的重要因素。

人才是影响企业发展的重要动力，如果离职率过高会直接为未来企业的稳定发展造成影响。

个别企业甚至为了减少成本投入盲目降低薪资水平，这会大幅度影响职工的工作积极性。

烟草工业企业薪酬分配制度改革浅析当前，在烟草行业发展的新形势下，薪酬分配已经成为一个必须直面的重要问题。

随着行业理顺体制、联合重组等改革的不断深入，内部利益格局的调整，不可避免会引发员工思想、认识和行为的波动，处理不好，就有可能成为影响建设和谐企业、提升管理水平、增强竞争实力的现实障碍。

因此，适应形势，加快推进薪酬分配制度改革，建立科学合理、有度有序、充满活力的薪酬分配制度，是当前烟草工业系统亟待解决的重要课题。

一是切实加强工资总额计划管理。

要进一步加强收入分配的调控力度，严格核定工效挂钩方案，坚持既要照顾实情，又要兼顾实绩的原则，严格控制职工人均收入过快增长，合理确定年度工资总额计划。

加大对工资发放的监控力度，切实维护工资计划的严肃性，不得超过核定的基数提取工资总额，不得突破总额规定超计划发放，努力形成总量有度、设项有据、发放有节、奖罚有理的工资分配制度。

二是探索推行领导班子薪酬管理制度。

随着省级工业公司联合重组步伐的不断加快，为确保所属各卷烟厂职能的履行到位，要大力推行各分厂厂级领导薪酬管理制度。

坚持工业公司集中管理，各分厂自主分配，职工民主参与，遵循激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，兼顾效率与公平的原则和形式，制定各分厂领导班子薪酬管理办法。

年度薪酬的构成可包含基本薪酬与绩效薪酬两部分。

基本薪酬根据行业发展情况确定；绩效薪酬由规模绩效薪酬和考核绩效薪酬两部分组成。

三是积极推行收入分配与销售业绩挂钩的市场营销人员薪酬管理办法。

市场营销人员是员工队伍中的特殊群体，担负着卷烟产品的销售和市场维护任务，是实施大品牌战略的关键性岗位之一。

随着“四个中心”的逐步建立，把营销人员的薪酬管理作为市场营销中心机制转换的突破口，认真调研测算，以体现公平、公正为原则，以调动全体营销人员的积极性为目的，建立健全考核考评体系，将销售任务、销售结构、市场规模、货款回收额、营销费用、投入产出等绩效指标与收入分配紧密挂钩，兼顾考虑营销人员流动性、分区域作业、过程结果控制等客观因素，逐月考核，逐月拨付，逐月兑现。

烟草公司薪酬体系设计
文/华恒智信分析员
烟草公司应该如何设计薪酬方案体系？
华恒智信分析员分析时发现贵阳市烟草公司基于岗位价值的评估结果，对公司内岗位的相对价值进行了排序，并对岗位的绩效系数进行了优化和调整，调整后的绩效系数如下：
为了充分调动一线员工的工作积极性，对基层工作岗位进行了工作难度系数的测评，从而实现同岗不同酬的目的。

以市场经理为例，通过对指标完成情况的打分，最终得出该员工年度难度系数的评估结果：
在得出分数后，将测评结果划分为三个档次，其岗位难度系数分别为1.0、1.05和1.1。

岗位难度系数的对线公式为：岗位绩效工资＝岗位绩效工资基数×岗位绩效系数×绩效考评系数×岗位难度系数。

【参考资料】龙丽琴.烟草商业企业精益人力资源管理体系探究 [M].2017
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0引言企业的薪酬体系不是一成不变的，企业薪酬体系的确定和改革不仅与社会发展的大背景密切相关，也与企业效益状况、发展阶段、战略目标、人才需求、企业文化等客观条件相辅相成。

因此，围绕企业薪酬体系开展的设计与改革也不可能一蹴而就，只能在特定时期、特定条件下寻求某个企业薪酬体系的“最优解”，当以上客观条件发生变化、薪酬体系不再能够满足企业劳动关系稳定或市场竞争力提升需要时，就需要进行优化调整［1］。

1烟草企业薪酬体系的发展与现状1991年及以前，烟草企业实行等级工资制，即按照员工的职级确定工资标准。

1992年，根据国家烟草专卖局统一安排，烟草企业逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的内部分配制度，员工的工资由基本工资和辅助工资两部分构成，初步体现了按劳分配的原则。

期间，部分单位曾试点实行岗位技能工资制和岗位效益工资制并行的工资分配制度，尝试将员工收入与企业效益相挂钩。

2007年开始，全国烟草企业陆续开展收入分配制度改革，薪酬体系调整为年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制3种工资制相结合的工资分配制度，并沿用至今。

其中，岗位绩效工资制主要组成包括岗位工资、绩效工资，是3种工资制中应用人群最广泛的主体。

随着社会的不断发展进步，劳动关系不断规范，劳动者收入不断提升，烟草企业原有的薪酬体系已逐渐落伍。

例如，随着员工高收入逐年提高，员工绩效工资占比逐年增大，原有的岗位工资标准占员工总收入的比例却逐年降低。

表现出色的员工若想在传统薪酬体系下提升收入，只能通过职级晋升。

在干部职数受限的情况下，若员工长期无法得到薪酬激励，容易导致热情减退、心生埋怨等。

以上问题让原有的绩效体系逐渐难以满足现代企业管理需要及干部职工对薪酬分配科学性、公平性、竞争性的期望要求，越来越多的烟草企业开始尝试在岗位绩效工资制的体系框架下，引入宽带薪酬理念，设计、开发更加适应企业管理和发展需要的新型薪酬体系。

2宽带薪酬体系的特点与应用路线宽带薪酬是20世纪90年代美国提出的一种新型的薪酬设计理论体系。

烟草商业企业薪酬体系改革浅见（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）[摘要] 近年来，改革调整成为中国烟草行业的主旋律。

随着国家烟草专卖局“大企业、大品牌、大市场”和“深化改革、推动重组、走向联合、共同发展”战略步伐的不断推进，工商分离、按订单组织货源等实际性措施的不断出台，整个烟草行业正处于由传统的计划经济管理向专业化、市场化的现代流通管理目标迈进。

而作为利益杠杆的薪酬制度，则是众多改革之中，最难推行、风险最大的一项，因为它牵动着企业上下每个员工的切身利益。

综观近年来烟草行业的薪酬制度改革，虽然经过几次调整，但离“体现效率与公平”的要求还有较大差距，己不能适应烟草行业发展的需要。

因此，本文试图通过查摆烟草商业企业现行薪酬体系中存在的主要问题，探讨和摸索符合企业特点的薪酬体系改革方法和对策。

[关键词] 烟草商业企业薪酬体系改革问题与对策一、当前烟草商业企业薪酬制度存在的问题烟草商业企业薪酬制度一直以来延续着计划经济体制的模式，本着平均主义，以资历、职务作为薪酬体系中的主要决定因素，虽经几次调整，还是无法完全体现效率与公平。

随着烟草行业改革的纵深推进，弊端日益凸显,已成为企业发展掣肘，归结起来主要体现在以下几个方面：1.人力资源管理体系落后制约薪酬体系发展，对内缺乏公平由于历史原因，大多数烟草商业企业存在着多种不同身份编制的员工，即“正式工”、“三产工”和“聘用工”。

不同身份的员工对企业发展的作用不可或缺，但不同的是正式工收入待遇较高，地位稳固；三产工、聘用工收入、福利水平与社会平均水准相较有高有低，但从企业内部纵向比较，与正式工的待遇有一定差距，对企业归属感差。

同时，三种编制员工身份禁锢难以被打破，缺乏能上能下、能进能出的激励、淘汰机制。

在此种用工制度下衍生出的薪酬体系，对内缺乏公平与激励。

同一岗位上不同编制员工收入差距较大，不能体现“同工同酬”的要求；而属同一编制不同岗位的员工，平均主义的现象比较普遍，不能体现不同岗位、不同能力员工之间的有效差距，优秀员工的工作积极性、创造性受挫。