企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训课程

绩效考核与薪酬体系设计实操特训修订版首先，要进行绩效考核与薪酬体系设计的特训，必须了解企业的业务情况和目标。

不同的企业业务性质不同，对员工表现的要求也会有所不同。

因此，在进行绩效考核与薪酬体系设计之前，需要了解企业的战略定位、市场竞争情况以及人才需求。

接下来，进行人员分类。

根据企业的组织结构和业务需求，将员工分为不同的岗位群体。

不同的岗位对于工作内容和职责的要求也会不同，因此，在绩效考核与薪酬体系设计时，需要针对不同岗位制定不同的考核指标和薪酬政策。

然后，制定具体的绩效考核指标。

绩效考核指标应该具备可量化、具体明确、与企业目标相关的特点。

定量的指标可以更加客观地评价员工的工作表现。

例如，在销售岗位上，可以以销售额、销售增长率、客户满意度等指标衡量，而在生产岗位上，可以以生产效率、质量指标、事故率等指标衡量。

然后，制定绩效考核评分体系。

评分体系应该具有公正性和科学性，避免主观评价的影响。

可以采取分数加权法进行绩效评分，根据各项指标的重要性和员工的实际表现来确定权重。

同时，也可以引入360度评价的方式，收集来自多方面的评价意见，综合考虑员工的工作表现。

接着，确定薪酬政策。

薪酬政策应该与绩效考核相匹配，既要激励员工的工作积极性，也要考虑企业的可承受能力。

可以根据员工的绩效等级和岗位等级确定薪酬水平，并设立绩效奖励和晋升通道，以激励员工的进一步发展。

最后，定期评估和修订。

绩效考核与薪酬体系是一个动态的过程，需要定期进行评估和修订。

企业的业务环境和目标可能会发生变化，员工的工作表现也会有所不同，因此，需要对绩效考核指标和薪酬政策进行适当的调整，以保持其有效性和可行性。

综上所述，绩效考核与薪酬体系设计实操特训需要对企业的业务情况和目标进行了解，进行人员分类，并制定具体的绩效考核指标和评分体系，然后确定薪酬政策，并定期进行评估和修订。

这样可以使绩效考核与薪酬体系更加科学合理，能够有效地激励员工的工作积极性，促进企业的发展。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班森涛培训Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班权威人力资源管理实战专家蔡巍主讲【时间地点】 2015年1月15-17日上海 | 2015年1月23-25日北京 | 2015年1月30-2月1日广州2015年3月20-22日深圳 | 2015年3月26-28日上海2015年4月10-12日广州 | 2015年4月24-26日北京2015年5月07-09日上海 | 2015年5月22-24日深圳2015年6月12-14日北京 | 2015年6月19-21日广州【培训讲师】蔡巍【参加对象】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

【费用】￥5400元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)【温馨提示】本课程可引进到企业内部培训，欢迎来电预约！【课程网址】【报名方式】您可以选择点击：1、；2、●课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。

由着名人力资源专家着名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！●课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班第一、二天：绩效考核暨KPI+BSC实战训练营第三天：岗位分析与薪酬设计管理培训--------------------------------------------------------------------------------------------------时间：2012年5月18-20日地点：深圳时间：2012年5月24-26日地点：上海时间：2012年6月08-10日地点：广州时间：2012年6月15-17日地点：北京-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------讲师介绍：蔡巍蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。

是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。

曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团、华美集团等企业。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班时间地点：2010年4月28-30日(北京)；5月21-23日(深圳)；5月27-29日(上海)；学-员-对-象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------课-程-背-景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。

由着名人力资源专家着名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课-程-目-标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------绩效考核课程大纲：一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断短期考核还是长期考核短期利益还是长期利益关键业绩还是非关键业绩绩效管理如何与战略接口KPI成绩与奖金挂钩的问题2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A为什么推行绩效管理这么困难3、管理基础对推行KPI的影响二．KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作三．建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢方法很多，各种方法的适用范围是什么企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢——平衡计分卡的落实；五．如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢如何解决这些问题呢如何将KPI分解落实下去呢1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六．指标词典的编制指标找到了就万事大吉了还存在什么问题呢为什么需要定义KPI，怎样定义KPI1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供4、几个有问题的KPI的定义的分析；七．确定目标——KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛如何确定目标呢超过了目标应该计多少分没有达到目标应该得多少分1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办3.没有历史数据怎么办4、竞争，资源，能力对目标的影响；5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI 的计分方法；八．绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛年考核考什么月考考核什么不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢1、年考考什么月考考什么2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式九．主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办不关注非关键业绩指标是否会出问题如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用如何解决这个问题呢1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用；2、为什么岗位分析总是做不好二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性1.内部公平性的常用工具——职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性；2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发2、采购经理的奖金究竟该不该发3、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1、100％奖金与100％固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------讲-师-介-绍：蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

课程目标：·了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，·解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；·认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，·学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，·重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，·了解绩效管理推进中的问题、并防止运作中的误区。

课程大纲：薪酬体系设计一、薪酬改革的目标和内容1、企业收入分配改革的背景2、五种不同类型企事业单位薪酬改革的各自特点3、企业薪酬改革的九个特点、六个主旋律4、薪酬改革的目标和内容二、薪酬方案设计的前期根底性1、领导班子薪酬改革决策；2、“三定〞方案；3、人员培训到位；4、薪酬改革形势宣讲内容；5、建立薪酬改革工作机构；充分学习、掌握收入分配政策；6、前期薪酬改革调研。

岗位评价1、岗位评价会议流程与控制；2、岗位评价数据汇总；3、岗位等级划分，形成新的岗位等级表四、工资结构调整1、统计调查分配格局；2、整合工资总额；3、调整工资结构。

五、工资中线测算工资中线测算：1、数学测算；2、薪酬调查；3、存量推定。

六、工资宽带设计1、根本工资“宽带〞设计；2、员工进级纳档；3、工资标准可行性检查。

七、绩效工资设计及工资支付新规定1、绩效工资计发的根本思路和根本模式；2、部门绩效工资与个人绩效工资计发；3、绩效工资两级考核、两级分配。

4、劳动法工资支付、经济补偿与经济赔偿规定。

八、薪酬设计全景范例体验1、不同特点薪酬方案全景解读；2、薪酬改革与薪酬设计个案解答、座谈。

绩效考核一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为根底判断还是以事实为根底判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么不愿意做第一名？为什么推行绩效管理这么困难？3、管理根底对推行KPI的影响二．KPI操作中的几个根本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的根本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对三．建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、责任会计考核模式的优点缺点3、价值树的操作模式与优点缺点4、鱼骨图与头脑风暴法四．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期方案制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；五．价值树、鱼骨图、平衡计分卡的比照1、各种找指标方法的优缺点；2、每种方法的适用范围；3、如何运用各种方式，在企业简历上下关联的KPI指标体系的几个模式六．如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了根底，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比方：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种根本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种根本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等七．指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI1、为什么需要定义KPI2、KPI的计算公式需要注意哪些问题3、KPI的数据的准确性如何保障？4、几个有问题的KPI的定义的分析；八．确定目标——KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有到达目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、设定目标的几个注意问题；3、如何让下属主动把目标定的最适宜——联合基法4、什么时候做到了该加分，什么时候该扣分——KPI的计分方法；九．绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式十．主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与根底绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十一．KPI与薪酬挂钩考核如果无法落实到个人利益上，往往是无效的，那么，运用了KPI 后，如何与薪酬挂钩呢？1、按照团队的业绩给员工发奖金，还是按照个体的业绩发奖金？2、奖金的规那么是应该明确还是模糊？3、因为外部因素导致业绩大起大落，奖金该怎末发？4、奖金的发放比例与发放周期？十二．推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；【课程师资】蔡巍蔡巍老师，国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询效劳。

全面绩效管理与E薪酬体系设计实战特训班全面绩效管理与E薪酬体系设计实战特训班是企业管理常用的一种培训形式。

该特训班是对企业管理人员进行专业绩效管理知识和技能培训，帮助企业制定和实施全面的绩效管理计划，同时设计E薪酬体系，将绩效和薪酬耦合在一起，以提高员工工作效率和利益水平。

下面，我们将从以下4个方面进行详细介绍。

一、特训班的背景介绍在竞争激烈的市场中，企业不能仅仅关注产品和客户，还需要关注自己的内部管理，以提高企业的效率和利润。

但是，对于绩效管理和E薪酬体系的设计，没有很好的方法和手段，因此这就需要一个专业的培训机构来帮助企业提高管理水平，培养专业的管理人员。

全面绩效管理和E薪酬体系设计实战特训班就是这样一个培训机构，它针对企业的具体情况，为企业管理人员提供实际性和可操作性的绩效管理和E薪酬体系设计培训。

二、特训班的内容及目标特训班主要包括绩效管理理论知识、绩效管理流程、绩效管理工具、绩效管理指标的制定和E薪酬体系的设计和实施等内容。

重点内容包括制订绩效指标体系、制订绩效管理计划、制订绩效管理流程和制订E薪酬体系设计和实施方案等。

通过学习这些内容，企业管理人员可以掌握科学的绩效管理知识，并将其应用于实际操作中，提高企业效率和员工利益。

三、特训班的实施方式及形式特训班采用教师授课、案例分析、互动讨论和实践操作相结合的教学方式，通过集中培训和在线学习相结合，不仅可以让企业管理人员学习到最新的绩效管理和E薪酬体系设计知识，还能够与其他企业的管理人员进行交流和分享。

同时，还通过实际介入和实际练习，让企业管理人员深入感受绩效管理的实际操作，进一步巩固所学内容。

四、特训班的应用前景绩效管理和E薪酬体系的优化对于企业的管理和发展至关重要。

通过绩效管理，企业可以更加科学地管理员工，激发员工的工作动力，提高生产效率并促进组织发展。

而E薪酬体系可以更好地调动企业员工的积极性，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业的双赢局面。

【薪酬体系与绩效考核】企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班-蔡巍企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班-蔡巍企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班时间地点：20XX年3月11-13日深圳20XX年3月18-20日上海20XX年4月8-10日广州20XX年4月15-17日北京20XX年5月13-15日深圳20XX年5月19-21日上海20XX年6月17-19日北京20XX年6月24-26日广州20XX年7月15-17日上海20XX年7月22-24日深圳20XX年8月12-14日北京20XX年8月19-21日广州20XX年9月9-11日上海20XX年9月23-25日深圳20XX年10月14-16日北京20XX年10月28-30日深圳20XX年11月11-13日上海20XX年11月18-20日广州20XX年12月9-11日北京20XX年12月15-17日上海20XX年12月22-24日深圳学员对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。

费用：5400元/人(包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。

我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。

由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPi、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班企业绩效考核与薪酬体系设计是现代企业管理中非常重要的一环。

通过科学、公平、合理的绩效考核和薪酬体系设计可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

为此，企业可以组织一场企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班，为企业管理者提供必要的培训和实践机会。

首先，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班可以提供相关理论和案例知识。

在培训班上，可以邀请专业的讲师进行讲解，介绍绩效考核和薪酬体系设计的基本理论和方法。

讲师可以提供一些成功的企业案例，从而让学员更好地理解和掌握理论知识，并能够应用到实际工作中。

其次，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班可以提供实践机会。

培训班可以组织一些实际操作的环节，让学员通过实践来巩固所学知识。

比如，可以设计一些绩效考核方案，让学员分组进行绩效评估和薪酬设计。

通过实际操作，学员可以更好地理解和掌握绩效考核和薪酬体系设计的方法和技巧。

此外，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班还可以进行案例分析。

可以选择一些真实的企业案例，让学员进行分析和讨论。

通过案例分析，可以帮助学员更好地理解和应用绩效考核和薪酬体系设计的原则和方式，从而提高绩效考核和薪酬体系设计的水平和质量。

最后，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班还可以进行经验分享。

可以邀请一些有丰富经验的管理者或专家来分享他们在绩效考核和薪酬体系设计方面的经验和教训。

通过听取他们的经验分享，学员可以更好地吸取经验和教训，避免犯同样的错误，提高自己的绩效考核和薪酬体系设计能力。

综上所述，企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班是一种有效的培训方式，可以帮助企业管理者提高绩效考核和薪酬体系设计的能力和水平。

通过提供相关理论知识、实践机会、案例分析和经验分享，可以帮助企业管理者更好地理解和应用绩效考核和薪酬体系设计的原则和方法，从而提高企业的绩效和竞争力。