劳动法讲座

劳动法讲座心得体会在最近一次参加的劳动法讲座中，我对劳动法的相关知识有了更深入的了解。

以下是我对这次讲座的心得体会。

首先，讲座中详细介绍了劳动法的基本概念和适用范围。

劳动法是一门法律学科，旨在保护劳动者的权益，规范劳动关系，维护社会稳定。

它适用于所有与劳动有关的事务，包括劳动合同、工资福利、劳动时间、劳动保护等方面。

其次，讲座重点讲解了劳动合同的要素和内容。

劳动合同是劳动关系的法律依据，双方应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等主要条款。

讲座还强调了劳动合同的签订和解除程序，以及解除劳动合同的法律后果。

这些内容对于劳动者和用人单位都非常重要，可以避免纠纷的发生。

讲座还涉及了劳动者的权利和义务。

劳动者享有诸如工资报酬、工作时间、休假、劳动保护等权益。

同时，劳动者也有一些基本的义务，如按时上下班、遵守规章制度、保守用人单位的商业秘密等。

讲座强调了劳动者权利和义务的平衡，鼓励劳动者主动维护自己的权益，同时也要履行自己的义务。

此外，讲座还提到了劳动保护的相关内容。

劳动保护是劳动法的核心要义之一，旨在保障劳动者的生命安全和身体健康。

讲座详细介绍了劳动保护的法律规定和相关政策，如工伤保险、职业病防治、劳动安全等。

这些内容对于用人单位来说非常重要，可以避免因违反劳动保护规定而引发的法律纠纷。

最后，讲座还提及了劳动争议解决的途径。

劳动争议是劳动关系中常见的问题，讲座介绍了劳动争议解决的法律程序和机构，如劳动争议仲裁委员会、人民法院等。

讲座还强调了通过协商解决劳动争议的重要性，鼓励双方在法律程序之前尽量通过协商达成一致。

通过这次劳动法讲座，我对劳动法的相关知识有了更全面的了解。

我认识到劳动法的重要性，它不仅是保护劳动者权益的法律工具，也是维护社会稳定的法律保障。

我将会在今后的工作中更加注重劳动法的遵守，保护自己的权益，同时也会积极宣传劳动法知识，促进劳动关系的和谐发展。

总之，这次劳动法讲座让我受益匪浅，对劳动法有了更深入的了解。

劳动法法规解读座谈演讲稿尊敬的领导、各位嘉宾：大家好！今天我演讲的题目是《劳动法法规解读》。

劳动法法规是保障劳动者权益的重要法律依据，对于雇主和员工来说都具有重要意义。

本次座谈旨在解读劳动法法规，帮助大家更好地理解和运用相关法律规定。

以下是我对几个常见问题的解读：一、合同签订根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者订立劳动合同应当遵循自愿、平等、公平和诚实信用的原则。

劳动合同应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等基本事项。

双方签订劳动合同后，应当及时办理劳动合同备案手续。

二、工资支付《劳动法》规定，劳动者应当按照用人单位规定的办法、支付期限和支付地点领取工资。

用人单位不得拖欠或者未按时足额支付劳动者的工资。

如遇拖欠工资的情况，劳动者可以要求支付赔偿金，并向劳动争议仲裁机构或劳动争议仲裁委员会提起申诉。

三、劳动保护《劳动法》明确了对劳动者的劳动保护措施，如确保劳动安全、提供劳动保护用品、规定劳动时间和休息休假等。

用人单位应当建立健全劳动保护制度，为劳动者提供安全的工作环境和工作设备，防止职业病和劳动意外事故的发生。

四、劳动争议解决当劳动纠纷发生时，双方可以通过调解、仲裁或诉讼等方式解决。

《劳动法》规定，劳动者可以向用人单位提出书面解决劳动争议的要求，用人单位应当依法作出答复；如果双方协商解决不了争议，可以向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼。

劳动争议仲裁结果为终局裁决，法院判决为最终裁决。

五、劳动关系终止劳动关系的终止可以分为解除和解除。

解除是指劳动合同双方协商一致终止劳动关系；解除是指一方违反法律、法规的规定，解除劳动关系。

《劳动合同法》规定，用人单位或者劳动者解除劳动合同应当提前三十日通知对方。

但是，劳动合同有约定的除外。

以上是我对劳动法法规的一些解读和说明。

劳动法的宗旨是保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。

雇主和员工应当共同遵守法律法规，维护双方的合法权益，促进和谐劳动关系的构建。

普及劳动法讲座题目问1.劳动者向用人单位支付违约金后，是否可以免除竞业限制义务？答答：只要是在竞业限制的履行期限内，用人单位支付了补偿金，劳动者就应当遵守竞业限制的约定。

劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，劳动者仍应按照约定继续履行竞业限制义务的。

六、工资、工时、休假问2.劳动者的工资包含哪些内容及哪些劳动者的收入不属于工资范围？答答：工资，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

劳动者的以下的收入不属于工资范围：（1）保险福利费用，包括：丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、各种非工资性补贴以及直接支付给职工个人的医药费等；（2）劳动保护方面的费用（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬（4）实物折款（5）员工的个人的财产性收入（6）员工个人的转移性收入（7）其他。

问3.用人单位与劳动者关于劳动报酬的约定不明确时如何处理？答答：约定不明确的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

问4.同工同酬的条件？答答：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

问5.用人单位可否以经营状况不好为由降低劳动者工资？答答：用人单位可以调节工资标准的情形如下：第一，用人单位与劳动者进行充分、平等的协商，可以对劳动合同约定的工资待遇做相应的调整。

第二，劳动合同中约定了有关工资标准调整、变更的事项，待约定事项出现时，用人单位可以对工资待遇进行调整。

第三，用人单位依据法定程序可以制定并公布本单位相应的工资支付规则，明确规定工资调整的范围、条件、方法等事项。

且，用人单位无论如何调整，在降低工资待遇时都不得低于当地最低工资标准。

第1篇尊敬的各位农民工朋友们：大家好！今天，我为大家带来一堂关于农民工法律知识的讲座。

农民工是我国社会主义建设的重要力量，你们在建筑、制造、服务业等各个领域辛勤劳动，为国家的发展做出了巨大贡献。

然而，由于法律意识不强，许多农民工在工作和生活中常常遇到各种法律问题。

今天，我们就通过一些案例，来为大家普及一些实用的法律知识。

一、劳动合同案例一：张师傅在一家建筑公司工作，由于公司未与张师傅签订书面劳动合同，张师傅在工作期间受伤，公司拒绝承担赔偿责任。

分析：根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。

张师傅与公司未签订书面劳动合同，属于违法行为。

根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

此外，张师傅在工作期间受伤，公司应依法承担赔偿责任。

建议：农民工朋友们，在工作中一定要与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。

二、工资支付案例二：李师傅在一家工厂工作，每月工资只有一千多元，远低于当地最低工资标准。

分析：根据《劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。

最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

李师傅的工资低于当地最低工资标准，用人单位违反了法律规定。

建议：农民工朋友们，如发现工资低于最低工资标准，可以向当地劳动监察部门投诉，依法维护自己的合法权益。

三、社会保险案例三：王师傅在一家建筑公司工作，公司未为王师傅缴纳社会保险。

分析：根据《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

王师傅在该公司工作，公司未为其缴纳社会保险，属于违法行为。

建议：农民工朋友们，要了解社会保险政策，要求用人单位为自己缴纳社会保险，确保自己的权益不受侵害。

四、劳动争议案例四：赵师傅在一家餐厅工作，因餐厅老板拖欠工资，赵师傅与餐厅老板发生纠纷。

劳动法讲座心得体会5篇_劳动法讲座心得__1_王全兴教授认为,当前我国社会所处的阶段具有特殊性:工业化.城市化的速度在加快,市场化.信息化和全球化也正在推进.因此,中国社会呈现出未完成的工业社会与不定性的后工业社会相互交织的状态.计划经济因素还未完全消除,市场经济也不成熟,所以劳动领域出现了三个主要问题:农民工劳动关系不稳定.农民工处于双重体制外.劳动/用工形式多元化.具体而言,新时代的背景主要有四个方面:第一,经济发展新常态.王全兴教授认为当前经济新常态还在形成之中,经济增长速度换挡,但经济发展质量还未达到指标,新旧常态并存交织,呈现出区域不平衡的现象.原先经济的高速增长掩盖了许多劳动问题,如今经济增长速度下降,就业紧张的问题便凸显出来.第二,供给侧结构性改革.核心问题是在人口红利消失的背景下如何解决人力资源供给问题,所以当前供给侧改革在劳动领域的主要任务是提高人力资源素质.优化人力资源配置.为民生问题托底.第三,新一轮产业革命,即〝互联网+〞和平台经济.目前传统行业发生新变化,分享经济快速发展,但同时也带来了许多问题.比如平台企业用工形式问题,具体可分为〝线上〞用工问题(如主播)和〝线下〞用工问题(如网约司机).第四,国际贸易与劳动标准挂钩.当前国际贸易中资本.商品是全球化流动,但劳动力流动非全球化,由此劳动力价格产生了国别差异,发达国家与发展中国家发生了利益冲突.基于这点,发达国家主张自由贸易与劳动标准挂钩,而发展中国家反对.劳动领域面临的若干矛盾王全兴教授对劳动力市场灵活性作出说明,灵活性是指劳动力供求双方都有自愿.自由.自主.自治(协商)的空间.他认为劳动力市场灵活性问题不能单独进行考虑,而应将其同劳动力市场的安全性和公平性结合在一起进行思考.劳动领域的具体矛盾如下:第一,劳动力市场灵活性与安全性的矛盾.劳动与用工灵活化使得劳动关系不稳定,社会保险覆盖率低,这加剧了社会安全问题.第二,劳动力市场灵活性与竞争性的矛盾.劳动与用工灵活化削弱了企业人力资本投入的积极性,而制造业用工荒与人才争夺又使人力资源竞争加剧.第三,劳动力市场灵活性与公平性的矛盾.劳动与用工灵活化.社会保险制度的不完善和基本服务不均等综合起来导致了企业内同工不同待遇,进而导致了劳动力市场的不公平.第四,就业数量与就业质量的矛盾.劳动与用工灵活化.实体经济下行和〝双创〞等背景导致就业数量优先,但全面建成小康社会的目标和美好生活的需要又对就业质量的提高提出要求.第五,劳动/用工形式多样化与劳动法现行模式的矛盾.如今劳动/用工形式越来越多样化,但《劳动法》已20余年未修改,调整范围偏窄,保护手段欠分层.第六,用工成本压力与企业降低成本的矛盾.影响企业用工成本的因素主要是劳动力供求缺口.劳动者生活成本与法定劳动基准.前两个因素企业无法改变,唯有法定劳动基准是可以通过集体谈判协商的.劳动法模式的政策走向第一,和谐劳动关系构建的新要求.首先要将〝和谐劳动关系构建〞变为〝和谐劳动构建〞,因为社会已经出现了〝去劳动关系化〞.其次在政策目标方面增加提高就业质量与劳动者素质这两个目标.最后在协调机制上,要建立政府.工会.企业共同参与的协商协调机制.第二,保护范围与保护手段配置.现行劳动法的保护手段为〝一刀切〞,劳动关系认定从严,保护范围偏窄,立法呈现二元结构,当前的社会环境并不利于劳动者权益保护.我国可借鉴国外劳动法模式:保护手段分层配置,立法与司法呈现三元结构,在劳动关系认定上有多元指标.综上,王全兴教授认为我国应当综合劳动法.民法与社会保险法三法制定出一个特别法,即灵活就业劳动者社会保险特别法.第三,劳动法功能扩展.现行劳动法实际上只是劳动者权益保护法,而未来的劳动法应当不仅是权益保护法,还应是劳动者资源配置法与劳动者资源开发法.第四,劳动关系协调机制优化.我国应建立在党的领导下的〝三方机制〞,协调机制上应由对抗性协调转向协商型协调机制.用工成本问题的政策走向用工成本在广义上是指因雇主使用他人劳动力而由各种主体付出的代价.雇主追求.劳动者无奈.社会容忍与政府放任共同作用,使得企业能够降低用工成本.而目前用工成本低与就业形势严峻却是并存的.因此,王全兴教授认为用工成本问题需要转换观念,在新时代里地区与企业的优势已不在于成本而在技术和人才,所以无需纠结用工成本的高低,而应着力用工成本的效益.点评人点评徐智华教授对王全兴教授的观点表示高度赞同,她认为王教授观点新颖,讲授内容紧密联系十九大报告,具有很强的时代性.韩桂君教授也表示高度赞同,随后她启发同学们在学习上要把握几种观念.第一是历史观,要着眼历史,放眼未来;第二是整体法学观,要学会将多种法律结合,进行交叉综合研究;第三是社会观,学会观察社会;第四是逻辑观,有逻辑才能有思考;第五是国际观,研究本国问题也要放眼国际.最后,韩桂君教授指出劳动法是当前社会的学科增长点,同学们在学习时可以多关注劳动法领域发展,为劳动法学贡献自己的智慧.至此,本次讲座圆满完成._劳动法讲座心得2_通过培训期间的学习和与系统单位工会工作人员的交流,让我对《劳动合同法》的立法背景.主要内容以及对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握.同时,通过培训交流,也让我对新法颁布实施后,有了更深刻的理解和认识.现结合有关资料和目前企业现状,谈几点看法.一.《劳动合同法》更加重视对员工权益的维护.纵观《劳动合同法》不难发现,尽管其在完善劳动合同制度基础上,兼顾了企业与劳动者的利益,但其最为显著的特点在于,体现了对劳动者的偏重保护,也就是〝保护弱者〞意识.同时,劳动者的维权意识逐步提高,这就对工会的日常工作提出了更高的要求.我认为,首先我们要认真学习新《劳动合同法》,尊重劳动合同法,做到知法和懂法;其次,我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平,在企业目前能够承受的范围内,逐渐的.有步骤的推进新《劳动合同法》的实施,既要维护好职工的基本权益,又要有利于企业健康稳步的发展.当前,我认为,尤其要坐到以下两点:1.规范劳动合同文本的制定,为有效管理奠定基础.2.重点关注员工解聘条款.二.要重视劳动合同的签订工作,并且要签订书面劳动合同.在学习中注意到,新《劳动合法》对签订书面劳动合同提出了特殊的要求,并且规定了企业不签订的法律责任.新《劳动合同法》明确要求〝建立劳动关系,应当订立书面劳动合同〞,同时要求〝已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.〞而我们的个别企业,由于行业特点和生产经营的需要,存在人员流动大.合同种类多的特点,相应的表现在劳动合同的签订方面,就是劳动合同签订时间短,变更频繁,甚至个别企业存在季节性用工多的特点.这就加大了劳动合同管理的难度,一方面我们要适应企业生产经营的需要,遵循行业特点,做到为企业利益服务;另一方面,我们又不能违反《劳动合同法》,产生劳动纠纷.鉴于此,我认为这有四点值得我们注意:一是〝用工之日〞的确定,现实中,用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用〝报到〞一词,报到之日一般应理解为用工之日,所以这个词应慎用;二是劳动者拒签合同的应对.对劳动者拒签的,用工企业需要保留劳动者拒签的证据,由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担.三是对用人单位拒绝签订劳动合同的规定?用人单位要主动与劳动者签订劳动合同.四是合理确定劳动合同签订的时间和签订的次数.三.关于劳动合同的解除.新《劳动合同法》对劳动合同的解除做了详细和明确的规定,尤其是对〝用人单位解除劳动合同〞更是进行了详细的规范,处处体现着对劳动者的保护.这在第一部分第二点〝新劳动合同法更加重视对员工权益的维护——重点关注员工解聘条款〞已有所提及,这里重点谈谈对劳动合同解除方式的看法.新《劳动合同法》规定,用人单位解除劳动合同主要分为以下四类类:一是协商解除(用人单位提出协商解除的,用人单位应支付经济补偿金);二是即时解除.在〝即时解除〞时,除列示了即时解除的法定理由外,还明确了即时解除的法律义务,要求在解除时须说明理由,究竟是以不符合录用条件.严重违反规章制度.还是造成重大损失而解除劳动合同,并且事先应告知工会,否则,应给付经济补偿金.另外,对没履行通知义务的,按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金.三是预告解除.在预告解除中,对用人单位预告解除的时间.经济赔偿金等做了具体的要求.四是经济性裁员.上述四类劳动合同的解除,均有明确的解除程序.法定事由.用人单位的义务,具有很强的可操作性,同时,对于违反规定的处罚也更为明确.通过参加这次新《劳动合同法》的培训学习,我注意到该法最突出的特点是前面规定了怎么做,后面就规定了违反的法律责任,对企业的要求更高了.无疑,这对企业在新形式下如何更好的规避用工风险.尊重员工的权益提出了更高的要求.在这种情况下,作为公司分管工会工作的领导,我深感肩上责任重大:既要维护职工权益,也要规避企业用工方面的风险.面对劳动法律法规日臻完善的趋势,特别是新《劳动合同法》的正式推出,迫切要求我们切实重视内部劳动关系的管理,但同时由于各单位存在各种实际情况,考虑到经济的发展水平和企业的经济承受能力,全面的实施新劳动合同法还存在较大的困难,这就要求我们对于各项管理制度,尤其是人事.工会方面的管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨.到位,各项工会工作的开展要依法合规,要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为公司持续.健康协调发展提供有力保障.劳动法讲座心得3近日,我们在太原参加了为期两天的《劳动合同法》重点条款解读与实施前企业人力资源应对策略培训班.我们带着问题去参加培训,感到获益匪浅,现将我的培训心得汇报如下:《劳动合同法》于_年6月29日经第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过,并于_年1月1日起开始实施.该法的实施将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响.《劳动合同法》与《劳动法》相比较,区别在于新颁布的劳动合同法是规范劳动合同双方当事人的权利和义务属于劳动法的特别法,而劳动法是劳动法的基本法规,定的是用人单位和劳动者关系.劳动时间,劳动合同签订等一系列关于劳动着保护的基本问题.可以这样理解新颁布的劳动合同法是对劳动法中关于劳动合同部分的细化和补充.《劳动合同法》和现行法律法规相比较,内容区别在于:(一).法律的适用范围的变化.《劳动法》适用于在中华人民共和国境内的企业.个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者.《劳动合同法》适用于在中华人民共和国境内的企业.个体经济组织.民办非企业单位等组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者.民办非企业单位如:民办学校.医院等组织.未毕业的学生不是劳动者,应签订实习协议.返聘人员不用签劳动合同,不用交社保,也不构成工伤事故,但得交意外伤害保险.(二).制定企业规章制度的程序.《中华人民共和国公司法》第一百二十一条:公司研究决定有关职工工资.福利.安全生产以及劳动保护.劳动保险等涉及职工切身利益的问题,应当事先听取公司工会和职工的意见,并邀请工会或者职工代表列席有关会议.《劳动合同法》第四条:用人单位在制定.修改或者决定有关劳动报酬.工作时间.休息休假.劳动安全卫生.保险福利.职工培训.劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定.变化在于劳动合同法提高了工会在制定企业规章制度的地位,放在了和企业平等地位.(三).劳动合同的必备条款及约定条款.《劳动法》第十九条劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限(二)工作内容(三)劳动保护和劳动条件(四)劳动报酬(五)劳动纪律(六)劳动合同终止的条件(七)违反劳动合同的责任.《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款:(一)用人单位的名称.住所和法定代表人或者主要负责人(二)劳动者的姓名.住址和居民身份证或者其他有效证件号码(三)劳动合同期限(四)工作内容和工作地点(五)工作时间和休息休假(六)劳动报酬(七)社会保险(八)劳动保护和劳动条件(九)法律.法规规定应当纳入劳动合同的其他事项.(四).试用期的变化.《劳动合同法》第三十七条劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同.《劳动法》规定,劳动者在试用期可以随时解除劳动合同.(五).违约金的规定的变化.《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》中第四条:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理(三)对生产.经营和工作造成的直接经济损失(四)劳动合同约定的其他赔偿费用.《劳动合同法》违约金只有第二十二条培训费用和第二十三条违反竞业限制条款支付违约金.(六).事实劳动关系的法律后果的变化.现行法律规定:造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用.新法规定用人单位与新员工形成事实劳动关系的法律后果:一个月内的,约定的劳动报酬不明确的,按照集体合同的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬;超过一个月不满一年,每月支付二倍工资,满一年的,视为已订立无固定期限劳动合同.学习了《劳动合同法》后,我个人认为公司应做以下工作:(一).根据《劳动合同法》,尽快建立职工花名册.完善公司用人体制.建立《顺延劳动通知书》.《解除劳动合同通知书》.《中止劳动合同通知书》.《续延劳动合同通知书》.《保守商业秘密协议》.《培训合同》等.(二).根据国家有关法律法规和公司规定,严禁各单位今后未经公司同意私自招用员工,防止出现劳动纠纷.(三).在录用人员时,让其提供《就业状态证明》,证明其处在待业状态.防止其原单位根据《劳动合同法》让公司负70%的连带责任.并与之签订劳动合同.不愿签订劳动合同的不予录用.(四).根据《劳动合同法》,修改公司劳动合同条款,避免在合同履行过程中或解除劳动合同时出现劳动纠纷.我在人力资源部主要负责人员招聘和合同管理等工作,在今后的工作中,严格执行国家有关法律法规和公司规定,尽量避免出现劳动纠纷,为公司的人力资源管理做出自己的贡献.劳动法讲座心得4新的《劳动合同法》出台了,我感到几天的学习受益匪浅,增加了对《劳动合同法》的认识和理解,感觉一部好的法律,不仅是一种规则,也是一场革命,它是国家进步的支撑点,也是社会前行的铺路石.《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验,借鉴国外的成熟做法,根据劳动关系中的突出问题,开门立法,所以,它是一部切合实际的好法.《劳动合同法》的主要亮点:一是强化了对劳动者权益的保护.《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度,明确双方当事人的权利义务.保护劳动者的合法权益,构建和谐稳定的劳动关系.强资本,弱劳工是最最典型的劳动关系,《劳动合同法》保护的正是劳动者.弱者的权益,但也绝对不是但方面的保护和过度保护,而是通过恰当.适度调整用人单位和劳动者的关系,在劳动关系双方面都保护的同时,倾斜保护劳动者.二是扩大了劳动合同的适用范围.将民办非企业纳入,对事业单位做了灵活处理,规范了劳动合同的形式,强化了用人单位在劳动合同定立中的责任,对事实劳动关系作了明确的处理.在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化,进而解决了因劳动合同不稳定,造成劳动者心态不稳.素质低.质量低.用人单位不愿培训等弊端,从根本上解决了劳资双方的矛盾关系,对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义.在研究过程中,本人有一些心得体会,即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护,立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的.如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点:保护劳动者利益规定之一:扩大劳动合同法适用范围随着社会的发展,一些新的用工主体.用工形式不断出现:民办非企业单位.基金会.合作或合伙律师事务所等新单位类型出现;一些国家机关.事业单位.社会团体在编制外招用劳动者;国家在事业单位试行人员聘用制度.如何保护这部分非企业劳动者的利益,在以往的劳动法中并没有明确的规定,但新通过的劳动合同法有了创新性的规定,在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者:(1)规定我国境内的企业.个体经济组织.民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立.履行.变更.解除或者终止劳动合同,适用本法;(2)规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立.履行.变更.解除或者终止劳动合同,法律.行政法规或国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行;(3)规定国家机关.事业单位.社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立.履行.变更.解除或者终止劳动合同,依照本法执行.保护劳动者利益规定之二:用人单位要承担相应的社会责任劳动合同法规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任.劳动合同法与劳动法相比,补充规定裁减人员时,应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的.学习心得,不当之处请谅解._劳动法讲座心得5_现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水,通过自己的劳动来为社会.为自己创造着财富,国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了《劳动法》,但是在现实的社会中,我们真正知道它有多少内容呢,我的答案是:很少.正因如此,才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失,因此我们应认真的学习,通过学习来保护自己的合法权利.首先国家是为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,才建立和维护适应____市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法.这充分的说明了国家制定本法的良苦用心,是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇,从而体现出个人的人生价值,并且间接的保障了伟大的____的经济秩序的稳定,社会的稳定又能促进个人的人生价值创造,使其进入一个良性循环.再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利.取得劳动报酬的权利.休息休假的权利.获得劳动安全卫生保护的权利.接受职业技能培训的权利.享受社会保险和福利的权利.提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利.劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德.此条充分的显示出了本法的尊重__,保障__的态度,人人是平等的,正当的劳动是受人尊敬的,其中没有高低贵贱之分,当发生劳动争议时,为我们指明了争取自己正当权益的方式,争取正当权益的地点,另外它也规定了我们劳动者应当去做的,劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力,同样拥有我们所应承担的义务,平等是双方面的,只有互相理解.尊重.支持才能得到我们应该得到的一切方面.再者用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务.时间是检验真理的唯一标准,没有什么能够是永生不朽的,随着社会的发展,时代的进步,当生产关系不能适应生产力的发展时,就会有新的一套关系来取代它,所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整,这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则.国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究.技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者.这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想,众人拾柴火焰高,当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时,我们的中华民族才会屹立于不败之林,同样,这也是为广大劳动者提供创造自身价值,展示自己聪明才智的机会.社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金,并负有使社会保险基金保值增值的责任.社会保险基金监督机构依照法律规定,对社会保险基金的收支.管理和运营实施监督.社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定.任何组织和个人不得挪用社会保险基金.这里充分显。

《中华人民共和国劳动法》讲稿大家好，今天利用会前学法的机会为大家讲一下我国《劳动法》中关于劳动合同、工作时间和休息休假、女职工和未成年工特殊保护的相关规定。

一、关于劳动合同的相关规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

我国法律上按照劳动合同期限的不同将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。

其中固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

《劳动法》第10条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。

按照《劳动法》规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：1.劳动合同期限；2.工作内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。

当然，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位和劳动者双方还可以协商约定其他内容。

另外，劳动合同可以约定试用期。

但是要注意三点。

一是试用期期限：法律有明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

二是试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

三是不得约定试用期的情况：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

关于劳动合同的解除，从劳动者一方来看是比较自由的，也就是说一般情况下劳动者无论出于什么原因，只需履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务即可解除与用人单位签订的劳动合同，另外如果尚在试用期内，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时解除劳动合同，不受“提前三十日以书面形式通知用人单位”的限制。

劳动法普法宣讲稿
劳动法是保障劳动者权益的基本法律，也是企业管理者必须遵守的法律。

劳动法规定了劳动者的基本权利和义务，以及企业对劳动者的责任和义务。

首先，我们要了解的是劳动合同。

劳动合同是劳动者与用人单位之间约定的关于劳动条件、工作内容、工作时间、工作报酬等方面的协议。

双方应该在合法、公平、自愿的基础上签订劳动合同。

企业应该依法签订劳动合同，遵守合同约定，保障劳动者权益。

其次，我们要了解加班和休息。

劳动法规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。

对于需要加班的情况，应该符合国家规定的加班时间和加班费标准。

企业应该合理安排工作时间，避免强制加班。

再次，我们要了解工资待遇。

劳动法规定，企业应该按照约定的工资标准及时足额支付劳动者的工资。

劳动者拥有合法的工资要求权，企业不得拖欠或者少支付工资。

同时，企业也应该依法缴纳社会保险和住房公积金。

最后，我想提醒大家，企业应该加强劳动保护措施，保障劳动者的安全和健康。

同时，劳动者也应该自觉遵守企业规章制度，不得违反劳动纪律和职业道德。

劳动法是保障劳动者权益的重要法律，希望大家能够认真学习、遵守劳动法，共同维护良好的劳动关系，为企业的稳定发展做出贡献。

谢谢大家！。