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餐饮业中的人力资源管理挑战及解决方案一、引言餐饮业作为一个充满竞争激烈的行业，不仅要提供优质的食物和服务，还需要对人力资源进行有效的管理。
然而，随着社会经济环境不断变化、劳动力需求多样化、员工流动性增加等因素的影响，餐饮业面临着一系列人力资源管理挑战。
本文将探讨这些挑战，并提出相应的解决方案。
二、人力资源管理挑战1. 高流动率和员工保留问题由于餐饮行业工作强度大、薪资普遍偏低，员工流动率较高。
高频繁地招聘与培训带来了巨大的成本压力，并且频繁更换员工会影响团队稳定性和服务质量。
2. 员工激励和绩效评估在一个充满竞争的行业中，如何激励员工发挥出最佳水平至关重要。
然而，由于制度不完善以及缺乏绩效评估机制，员工往往缺乏积极性和归属感，导致工作效率低下。
3. 多元化的劳动力需求随着餐饮业发展，对员工素质和技能要求越来越高。
然而，由于职业教育的不完善以及招聘渠道的限制，很难找到符合要求的人才。
同时，管理多元化劳动力也是一个挑战，如何在团队中促进多文化融合成为了一项重要任务。
4. 人员安全和教育培训餐饮行业涉及复杂的工作环境和设备操作，员工容易面临安全风险。
因此，确保员工安全并提供必要的教育培训是一项艰巨的任务。
然而，由于投入成本过高、时间限制等问题，实施有效的培训计划变得困难重重。
三、解决方案1. 建立稳定人才储备池为了应对员工流动率高的问题，在招聘时可以建立稳定人才储备池。
与相关学校或者专业机构合作，开展校企合作项目，并加强员工持续培训，提升他们的专业技能和职业发展空间，从而增加员工对企业的忠诚度。
2. 设计激励机制和绩效考核体系通过建立科学合理的激励机制，如奖金、晋升机会等，来激发员工参与度和积极性。
同时，制定明确的绩效考核指标，并进行公正、客观地评估，以鼓励员工个体能力的发展和付出。
3. 加强人才引进与培养合作加大对职业教育培训的投资，并与相关教育机构合作，开设定制化培训项目，并且可以在员工中推行内部晋升方案。
餐饮公司人力资源管理中存在的问题及改进策略研究在餐饮公司人力资源管理中存在的问题及改进策略研究第一段：餐饮行业的人力资源管理问题在竞争激烈的餐饮行业，人力资源管理是一个至关重要的方面。
然而，我们面对着一系列问题，导致我们的人力资源管理不够高效和优质。
餐饮公司普遍存在员工流动率高的问题。
餐饮行业工作的性质和工作环境导致员工的流动性较高，员工的离职不仅导致资源浪费，而且给企业带来巨大的成本负担。
餐饮公司的员工培训和发展机会有限，很少有为员工提供持续发展和提升职业素养的机制，这导致员工缺乏职业发展动力和长期激励，进而影响公司的发展和竞争力。
餐饮公司的管理层对于员工的激励和奖励措施不够完善，缺乏针对员工个人能力和贡献的差异化激励机制，这导致员工没有积极性和动力去提高自己的工作绩效。
第二段：改进策略的探索为了解决餐饮公司人力资源管理中的问题，我们需要采取一系列的改进策略。
餐饮公司需要加强对员工流动率的管理。
通过建立有效的员工留存机制，如提供良好的工作环境、有竞争力的薪酬福利和培养员工的机会，可以吸引员工留在公司，并降低员工离职率。
餐饮公司应该重视员工培训和发展，为员工提供系统的培训计划和职业发展路径。
通过帮助员工提升技能和知识水平，员工可以更好地适应工作环境，并发展成为更优秀的员工，从而提升公司的绩效。
餐饮公司应该建立激励和奖励机制，根据员工个人能力和贡献进行差异化激励。
通过激励员工的积极性和动力，可以激发员工的工作热情，提高他们的工作绩效，从而推动公司的长期发展。
第三段：个人观点与总结从个人角度来看，我认为餐饮公司在人力资源管理方面应该注重员工的福利和自我提升机会。
在竞争激烈的餐饮行业，公司需要提供给员工一个稳定的工作环境和良好的福利待遇，以吸引员工留在公司。
公司也应该注重员工的职业发展，通过提供培训和晋升机会，帮助员工不断提升自己的职业素养，从而实现个人和企业的双赢。
在激励方面，差异化激励机制能够更好地激发员工的积极性和动力，推动公司的发展。
论当今酒店企业人力资源管理中的“得”与“失”随着酒店行业的不断发展，对酒店人力资源管理的要求也越来越高。
酒店企业的人力资源管理不仅直接关系到企业的运营效率和销售业绩，还直接影响到企业在市场上的竞争力和品牌形象。
在当今酒店企业的人力资源管理中，既有得到了很好的发展，也有还存在着不少问题和待解决的挑战。
本文将对当今酒店企业人力资源管理中的“得”与“失”进行探讨。
一、当今酒店企业人力资源管理的得1. 专业化程度提高随着酒店人力资源管理的专业化程度越来越高，酒店企业越来越注重人力资源策略和规划、员工招聘、培训、评价和激励等方面的工作。
这种趋势的发展，推动了酒店人力资源管理市场的不断壮大。
各种中介机构、培训机构和人力资源管理咨询机构也随之涌现，促进了这一领域的发展。
2. 员工素质提高随着市场的竞争越来越激烈，酒店企业也越来越注重员工的素质提高。
在招聘、培训和评价方面都提出了更高的标准。
酒店企业注重招聘优秀的员工，并通过培训和选拔机制挖掘并培养人才。
同时，酒店企业不断加强员工评价和激励机制，制定有针对性的激励，激发员工的工作热情和积极性，进一步提高员工的工作技能和素质。
3. 更灵活的管理模式随着时代的变迁和市场的发展，酒店企业的管理模式也在不断发生变化。
除了传统的管理模式外，酒店企业还提出了一系列灵活的管理模式。
如分公司制、分立异业、联营和特许经营等，使得酒店企业与时俱进，适应市场发展的需要。
4. 信息技术支持在当今信息技术发达的时代，酒店企业已经开始应用各种信息技术，提高人力资源管理效率，降低管理成本。
专业化的人力资源管理软件、信息共享平台、手机APP等工具，使酒店企业可以更有效地管理员工、增强与员工的沟通联系、提高工作效率和数据准确性，为企业的发展提供了强有力的支持。
5. 激励机制优化酒店企业通过优化和提高激励机制，吸引并留住员工。
如薪酬激励、职位晋升、福利待遇、扶持创业等，既可以保障员工的现实生活需求，也可以提高员工的归属感和参与感，是酒店企业更好地管理员工实现企业目标的一项重要举措。
论当今酒店企业人力资源管理中的“得”与“失”摘要酒店企业“金字塔”式的管理模式已经不适应市场竞争的要求，本文基于酒店企业服务力提升的视角探寻了人力资源管理的主要策略，以期能够为酒店人力资源管理模式的改革提供全新的思路和方法。
20世纪80年代以后，人力资源管理逐渐替代了传统的人事管理，在企业管理中的地位日益突出。
相比较而言，我国企业人力资源管理水平无论是在理论层面还是在实践层面均较为落后，特别是酒店这样一个劳动密集型的行业。
传统的“金字塔”式管理模式已经不能够满足酒店企业市场竞争的要求。
在此背景下，本文基于酒店企业服务力提升的视角探寻了人力资源管理的主要策略。
关键词：人力资源管理酒店企业服务力劳动密集型目录第一章酒店企业的发展历程―――――――――――――1 第一节酒店企业的概述与发展―――――――――1第二节国际酒店与中国酒店的区别―――――――2第二章酒店业的人力资源管理―――――――――――－5 第一节人力资源的概述――――――――――――5第二节酒店人力资源的管理策略――――――――6第三节酒店人力资源激励的效能――――――――7第三章酒店企业的人才流失―――――――――――――9 第一节人才流失的现状――――――――――――9（一）人性化管理――――――――――――9（二）人才流失对酒店的影响―――――――10 第二节如何正确对待人才―――――――――――11（一）建立完善的人才制度―――――――－11（二）正确对待人才―――――――――――12第四章星级酒店与经济型酒店的区别――――――――――13 第一节星级酒店的环境分析――――――――――13第二节经济型酒店的环境分析―――――――――14第五章我国酒店业发展与建议―――――――――――－15 第一节酒店业的文化奠定―――――――――――15第二节控制酒店人才流失的建议――――――――16 参考文献―――――――――――――――――――――17第一章酒店企业的发展历程第一节酒店企业的概述与发展酒店管理公司有两种，一种是为他人的酒店的经营活动进行策划工作，通过酒店管理方案，协助酒店管理的，还有一种是投资型的酒店管理公司，他作为总公司，下辖几个酒店，他负责总的经营管理。
浅谈目前饭店人力资源管理的现状及对策1．1中国旅游饭店人力资源管理存在的问题中国旅游饭店具有良好的发展前景，但在人力资源管理上却存在着许多问题，主要体现在以下几个方面：1．1．1饭店人力资源市场需求缺口较大近些年来，随着改革开放的不断深入，经济发展的加快，人们的生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游饭店人力资源供给远远不能满足旅游饭店业高速发展的需求。
而且，随着旅游业的大发展，饭店人力资源的需求缺口还将进一步扩大。
1．1．2饭店人力资源结构分布失衡目前，中国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
主要表现为：饭店业的发展需要素质高、一专多能的复合型人才。
有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅，学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识却没有较多的实践机会，他们在饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。
1．1．3饭店从业人员培训机制不健全饭店从业人员的培训是保护和提升饭店服务质量的必要手段。
在某些饭店培训制度还不健全，培训走过场、不愿投资搞培训已成为许多饭店的“共识”。
许多培训形同虚设，名不副实。
还有一些饭店为了节约成本，放弃对管理人员和员工的培训，而直接以高薪等条件从其他饭店挖人，造成部分地区饭店人员流动过快、比例过高，饭店管理人员市场恶性竞争、循环。
1．1．4对饭店人力资源管理的意义认识不足认为饭店人力资源管理只是简单“管人"，一切以管理者为中心，以为中国人有的是，你不愿意干还有的是人愿意干；认为管理的成功就是员工的规矩、服从。
却不知人力资源管理的基本目的在于最大限度地调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率，更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位，认识不到提高广大员工素质，激发员工主观能动性对增强企业活力、提高饭店服务质量、创造良好社会效益和经济效益的巨大作用。
饭店人力资源管理中存在的问题及应对决策作者：曾兴来源：《现代职业教育·中职中专》2018年第09期[摘 ; ; ; ; ; 要] ;饭店属于典型的服务类型企业，由于其客流具有高度的不确定性并且流动性较大，因此在实际中按照一定程序对饭店进行统一管理具有重要意义。
在服务终端，客户的视角需要往往多元化，所以必须注重个性化服务，全面提升服务水平。
对涉及饭店人力资源管理的相关理论进行简单阐述，通过剖析实际管理中面临的瓶颈，重点探讨提升饭店人力资源管理水平的相应决策，供大家参考。
[关 ; ;键 ; 词] ;饭店人力资源;问题;对策[中图分类号] ;G717 ; ; ; ; ; ; ; ; ; [文献标志码] ;A ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;[文章编号] ;2096-0603（2018）26-0177-01一、现阶段饭店人力资源管理面临的现状和存在的不足之处（一）现阶段饭店人力资源管理面临的现状饭店行业是服务业的重要组成部分，对增加就业以及提高当地经济水平具有重要意义，随着大众消费理念的转变，注重食宿质量给饭店行业的发展提供了良好的外部条件。
与此同时，围绕饭店进行了人力资源管理有利于提升饭店的经济效益，所以饭店人力资源管理逐渐成为理论界和企业界研究的重点。
（1）饭店工作人员趋于年轻化;（2）员工收入持续上涨，工作环境质量明显提升;（3）人力资源管理模式不断优化;（4）员工的流失率较大。
（二）饭店人力资源管理存在的不足之处1.饭店管理人水平较低，管理人才培养体系存在漏洞。
经济的发展使得饭店规模进一步扩大，专门从事企业管理的经理人在饭店管理中扮演着重要角色，但现阶段，管理人员缺乏技巧和相关知识，给饭店管理带来消极影响。
2.高级管理人才较为欠缺，并不具备市场运作能力。
现阶段，在饭店人力资源管理过程中，专业化的饭店管理人才极度缺乏，不少管理者并不能对行业形势进行有效判断，同时市场运作的缺失，使得企业在面对市场竞争时无法有效应对，导致市场机会的流失。
西南大学网络与继续教育学院毕业论文论文题目：家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究学生姓名高振良学号 1421181623001类型网络教育专业经济学层次本科指导教师岳晓峰日期 2016/04/20目录摘要 (3)一、绪论 (4)二、研究的目的和意义 (5)一）家族企业在人力资源管理方面存在的问题 (5)（一）人员招聘过程随意 (5)（二）员工待遇不公，缺乏科学的激励制度。
(6)（三）企业缺乏科学的培训体系 (6)二）我国家族企业人力资源管理问题的原因分析 (7)（一）传统家族文化的影响 (7)（二）社会诚信制度的影响 (7)（三）忽视企业文化建设 (7)（四）人力资源激励机制的不健全 (7)三）改进家族企业人力资源管理的对策 (8)（一）建立现代企业制度 (8)（二）确立“以人为本”的管理理念 (8)（三）加强企业文化建设 (9)（四）建立科学、有效的评估体系和约束机制，完善薪酬制度 (9)（五）建立完善的培训体系 (10)三、家族企业要引进现代人力资源管理制度 (10)一）必须实现“家庭决策权”和“经理人经营权”的分离 (10)二）完善制度体系建设，实现法治管理 (11)三）建立规范化与科学化的授权规则体系 (11)四、结论 (11)附录 (11)参考文献 (13)致谢 (14)家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘要改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，在就业的增加、财富的创造、社会的稳定等方面,对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，伴随中国市场经济建设进程的加速和知识经济时代的到来，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是现今的家族企业在人力资源管理方面的模式，已经非常不适应当今企业高速发展和参与竞争的需要，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，基于实现中国家族企业的革新，从现代家族企业本身的特点入手，本文通过家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施,以期构建合理高效的家族企业员工管理模式。
论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策[摘要] 人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活跃的因素。
在饭店的五大资源（人力资源、财力资源、物力资源、时间资源、信息资源）中，人力资源是最为重要、最为宝贵的资源，它控制着饭店的其他资源。
现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。
人才的优劣，将直接影响企业经营的好坏。
饭店作为劳动密集型企业，更是如此。
因此人力资源是现代饭店管理的核心，是饭店经营成功的重要保证。
研究饭店人力资源管理现状、存在的问题有利于我们如何在竞争日益激烈的环境中取得更本性的胜利。
并且从所发现的问题中提出解决的对策，更有利于人力资源在现代饭店管理模式中发挥出更多、更巨大的作用。
本论文通过对我国饭店业人力资源问题的研究，为酒店行业的发展提出一点有益的建议。
[关键词] 饭店人力资源管理现状存在的问题解决对策On The Hotel Human Resources Management Present Situation, Problems and Solutions[Abstract] Human resources in social economic development is the most active, most active factor. A in the hotel five resources (human resources, financial resources, material resources, time resources, information resources), human resources are the most important, most valuable resource, it controls the hotel other resources. Modern enterprise competition, in the final analysis is talent competition. The actor of talents, will directly affect the quality of the enterprise management. The hotel as a labor-intensive enterprise, is even more so. So the human resources is the core of modern hotel management, hotel management is the important guarantee of success. The hotel human resources management current situation and existing problems of how to help us in the increasingly competitive environment make more nature of the victory. And from the problems found in puts forward the countermeasure, is more advantageous to the human resources in the modern hotel management mode of play the more and more important role. In this paper, the common phenomenon of hotel industry of our country, for the development of the hotel industry to raise some useful suggestion.[keywords] Human resources Management situation Existing problemsSolutions目录中文摘要 (Ⅰ)Abstract (Ⅱ)序论 (1)一、酒店人力资源管理的基本内涵及其特征 (1)（一）酒店人力资源管理的基本内涵 (2)（二）酒店人力资源管理的基本特征 (2)二、现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题 (3)（一）现阶段的饭店人力资源管理现状 (3)（二）我国现阶段饭店人力资源管理存在的问题 (6)三、完善人力资源管理模式和解决问题的对策 (9)（一）树立科学的人力资源管理新理念 (9)（二）制定有效的人力资源开发和管理方法 (9)（三）有效整合各类人力资源培训 (12)（四）建立完善的绩效管理系统, (13)(五)加强内部激励机制建设 (14)结论 (15)致谢 (16)参考文献 (17)论饭店人力资源管理现状、存在的问题及解决对策随着社会的不断进步，人们生活质量的逐渐提升，酒店行业也在蓬勃发展着，一家一家的星级酒店如雨后春笋般在全国各地涌现。
餐饮业人力资源管理整改报告背景描述：近年来，我国餐饮业发展迅速，成为了经济的重要组成部分。
然而，随着餐饮业的快速发展，人力资源管理问题也逐渐浮现。
为了提高餐饮业的管理水平，本报告针对餐饮业人力资源管理存在的问题进行了整改方案的探讨和实施。
一、问题分析：1.人员招聘不够精准：目前，餐饮业普遍存在人员招聘不够精准的问题。
招聘人员的经验和能力无法很好地匹配岗位需求，这导致了岗位长期存在人员流失和岗位需求无法及时满足等问题。
2.培训体系不完善：餐饮业对员工的培训体系建设还不完善，存在培训课程的内容和质量不足的问题。
员工无法获得全面系统的培训，导致工作效率低下和服务质量不稳定。
3.员工激励机制不健全：餐饮业缺乏有效的员工激励机制，仅仅依赖薪资和奖励，无法激发员工的积极性和创造力。
这也是导致员工流动率高的一个重要原因。
4.缺乏良好的员工关系管理：餐饮业普遍存在员工关系紧张和管理不善的问题。
缺乏良好的沟通机制和处理冲突的能力，不利于员工之间的合作和积极的工作氛围的形成。
二、整改方案：1.精准招聘：（1）建立岗位分析，明确岗位需求和员工能力要求。
制定招聘岗位说明书，明确职责、岗位要求和培训计划。
（2）招聘渠道多元化，不仅依靠传统渠道，还要积极利用互联网和社交媒体招聘。
（3）加强面试环节，严格筛选符合要求的员工。
面试环节要突出岗位需求的核心能力和对公司文化的适应性。
2.完善培训体系：（1）制定全面系统的培训计划，涵盖新员工培训、技能培训和管理能力培养等方面。
（2）建立培训材料和课程内容的审核机制，确保培训的质量和实效性。
（3）积极引进外部专业培训机构，提供专业的培训课程和讲师资源。
3.健全员工激励机制：（1）建立绩效考核体系，将员工的工作贡献和岗位责任进行量化评估。
（2）完善薪酬福利体系，提供竞争力的薪资待遇和多样化的福利激励。
（3）开展员工活动和团队建设，增强员工的归属感和集体荣誉感。
4.加强员工关系管理：（1）建立健全的沟通机制，及时与员工进行沟通交流，了解员工需求和反馈。
南开大学成人高等教育专科毕业报告学号： 106063130177姓名：贾姗姗学院：现代远程教育学院学习中心：南开大学旅游与服务学院专业：旅游管理（中旅院）完成日期：二O一二年五月目录一、云顶饭店的概况 (2)（一）云顶饭店的基本坏境 (2)1、云顶饭店的地理环境 (2)2云顶饭店的硬件设施 (2)（二）饭店实习的部门和介绍 (2)(三）岗位及职责 (2)二、云顶人力资源管理中存在题 (3)（一）人力资源管理观念落后 (3)（二）人力资源管理的随意性 (3)(三)人力资源激励不足 (3)(四)人力资源开发不足 (3)(五)优秀人才流失严重 (3)三、云顶人力资源管理问题的原因分析 (4)（一）传统家族文化的影响 (4)（二）社会诚信制度的影响 (4)(三)忽视企业文化建设 (4)(四)人力资源激励机制的不健全 (4)四、改进云顶人力资源管理的对策 (5)（一）建立现在企业制度 (5)（二）确立“以人为本”的管理理念 (5)（三）加强企业文化建设 (5)（四）提高内部管理的结构化水平 (5)（五）建立科学、有效的评估体系和约束机制 (5)（六）建立科学的激励机制 (5)五、总论 (6)家族企业人力资源管理存在的问题及对策现今社会在不断的发展，然而企业也会出现各种各样的问题。
不仅要面临企业形成的规模模式的弊端，还要面临这个行业各种方面的挑战。
不仅仅是酒店之间的客源竞争，还要解决服务行业在人力资源管理方面的实际情况。
然而这些问题也是这么多年来，领导者们试图追求公司基业常青的政策，对公司治理进行探索，并尝试各种各样的制度设计。
中国家族企业要走什么样的路才能基业长青？一、云顶饭店的概括云顶是一家家族企业。
云顶是天津市最高的饭店，它所在的这栋楼最高处。
这栋楼总共有五十三层，然而它就位于52、53楼，正是因为他在最高处才受到很多人的青睐。
（一）云顶饭店的基本环境1、云顶饭店的地理环境云顶位于天津市和平区解放路与开封路的交口，距离火车站约半小时车程。
饭店离渤海相当近，临近欧式风情街。
饭店附近拥有多个大型购物市场，它还和民生银行位于同一栋楼。
距购物街、小吃街均在半小时车程之内。
2、硬件设施云顶饭店拥有各类包房16间，包房均采用落地式玻璃窗，可直接观看天津市美丽的夜景。
云顶饭店拥有中西不同风格的餐厅5个，多个就餐区域为客人提供更多的选择空间，以此满足客人不同的需求。
（二）饭店实习的部门和介绍2011年2月，我来到了要实习一年的饭店----云顶，经过一周培训，终于来到了自己今后要工作的部门，53楼的包房。
主要提供商业聚餐。
这看似简单的工作其实并不像想象中的那么简单。
一方面了解每种食物的成分；一方面也要了解食物的口味。
有时还有外国客人，也得学习一些常用的英语口语。
（三）岗位及职责在餐饮部实习，我是做最基本的服务工作。
我们服务员的主要职能就是：向客人介绍本饭店菜品，向客人推销本酒店的各种酒水，根据客人的要求进行服务了、做好清洁工作。
每天都要做清洁工作，这是每天早班的工作中所占比例最大的一部分，也是比较繁重的部分。
餐饮部的营业时间是从早上十点到晚上十点，A班到岗时间是十点，B班到岗时间是十一点，C班到岗时间是十二点。
虽然早上客人不多，但也得在一个小时之内要做好卫生和餐前准备，工作量也不算小。
二、云顶人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后云顶对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。
大多数像云顶一样的受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性云顶的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，然而员工就只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足在云顶存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使老板认为公司里的亲戚是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。
（五）优秀人才流失严重云顶的任人唯亲而非任人唯贤，然而云顶的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。
即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。
三、云顶人力资源管理问题的原因分析（一）传统家族文化的影响像云顶这样传统的家族文化影响着老板的思维模式与企业管理经营模式，在云顶，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。
家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。
而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。
（二）社会诚信制度的影响由于我国社会主义市场经济体制建立时间不长，一些法律规范尚未完全确立和有效实施，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期，尚存在某种程度上的混乱，没有树立符合市场经济要求的义利观，反映了我国目前市场环境缺乏信任机制。
社会诚信意识的缺乏，导致企业主或家族成员不信任外人，害怕失去控制，因而企业监管制度不健全的情况下，任人唯亲，重用亲信，忠诚度高的人，从而防止信息不对称造成的道德风险。
造成了家族企业在选人、用人、留人、培训与评估上内外有别的局面。
（三）忽视企业文化建设企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。
企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。
企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。
企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，云顶却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。
（四）人力资源激励机制的不健全人力资源的有效利用，需要提供足够的激励，激励的方式有物质奖励和精神奖励。
但是云顶对外聘的管理人员往往存在激励不足的问题。
外聘人员一般只能享有劳动收人，即工资，不能参与增量分割，没有体现人力资本的作用，抹杀了员工对企业的积累性贡献。
因此员工很少主动为企业着想，缺乏一种发自内心的对企业的忠诚。
四、改进云顶人力资源管理的对策（一）建立现代企业制度现代企业制度最重要的特征之一就是产权关系清晰，所以权与经营权的分离。
而对于云顶来说，所有权与经营权的高度统一，制约了其发展。
只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，也使人力资源管理工作有制度可以遵循，也使企业主有制度约束，这样才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
（二）确立“以人为本”的管理理念人本管理是现代人力资源管理的基本价值观。
云顶必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。
（三）加强企业文化建设云顶长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。
在竞争激烈的时代，云顶要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。
一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
（四）提高内部管理的结构化水平通过形成明确的规章制度来提高企业内部管理结构化水平是人力资源管理科学化的关键。
对云顶来说，首先根据公司战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。
（五）建立科学、有效的评估体系和约束机制云顶应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，把企业管理纳入制度化渠道。
（六）建立科学的激励机制建立科学的激励机制，势在必行，包括正常的薪资激励，工作内容激励，最重要的是进行授权激励与精神激励，可以实行股票期权制，把员工利益与公司利益结合在一起，促进企业的发展。
五、总论通过这次为期一年的实习，让我更加清楚了解到管理实践的重要性。
在我实习的过程中，让我更加明确的了解一个企业对员工的态度是多么的重要。
要想企业能更好的发展，就必须先为员工着想，人都是感性的，这样员工才能一心一意的对待工作也会凡事以公司的利益为重。
致谢感谢我的导师全军老师，在论文选题、研究与写作过程中，得到全老师的指导和帮助。
还有就是老师在课堂上给我们扩展许多课外知识，让我了解许多课外知识，使我的视野开阔。
从中得到很多人生哲理和做人的道理。
正因为听了全军老师的课，让我更多的了解时事，也懂得如何去分析问题和解决问题。
这些在生活中是必不可少的，也是我人生中的一笔宝贵的财富。
在这再一次由衷的感谢老师。
学生：贾姗姗2012年5月13日。
